Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Richter Senatspräsident Dr. Robert Singer als Vorsitzenden, Dr. Patrick Eixelsberger und Mag. Herbert Ratzenböck sowie die fachkundigen Laienrichter Thomas Unger (Kreis der Arbeitgeber) und Mag. David Bergsmann (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, ohne Beschäftigung, **, vertreten durch Mag. a Ursula Schilchegger-Silber, Dr. in Tanja Gottschling, MMag. a Lisa Maria Jarmer-Nörpel, Mag. Gerhard Hoyer, Mag. Martin Schönmair, Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte in Wels, gegen die beklagte Partei B* GmbH (FN **), **, vertreten durch Saxinger Rechtsanwalts GmbH in Linz, wegen Kündigungsanfechtung über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Steyr als Arbeits- und Sozialgericht vom 15. Juli 2025, Cga*-25, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der am ** geborene Kläger war bei der Beklagten aufgrund des Arbeitsvertrags vom 15. 6. 2016 im Rahmen eines dem Kollektivvertrag für Arbeiter im eisen- und metallverarbeitenden Gewerbe unterliegenden Dienstverhältnisses als Schlosser beschäftigt und bezog für seine Tätigkeit bei der Beklagten zuletzt einen Monatslohn vom EUR 3.359,00 brutto bzw EUR 2.355,39 netto.
Am 29. 8. 2024 sprach die Beklagte, bei der kein Betriebsrat eingerichtet ist, gegenüber dem Kläger die Kündigung dieses Dienstverhältnisses zum 30. 11. 2024 aus.
Der Kläger ist verheiratet und hat drei Kinder. Seine Ehegattin verdient monatlich EUR 1.950,00 netto. Ihre monatlichen Ausgaben belaufen sich auf eine Höhe von EUR 3.356,98, und zwar davon EUR 827,79 für Miete, EUR 68,00 für Strom, EUR 267,72 für die Kreditrückzahlung, EUR 84,44 für die Handytarife des Klägers, seiner Gattin und des noch studierenden Sohns, insgesamt EUR 196,91 für die KFZ-Versicherungen des Klägers, seiner Gattin und des noch studierenden Sohns, EUR 250,00 für Treibstoff, insgesamt EUR 142,70 für Haushalts-, Rechtsschutz-, Lebens- und Unfallversicherungen, EUR 500,00 für Unterhalt für den noch studierenden Sohn, EUR 4,12 für den Studienbeitrag des noch studierenden Sohnes, EUR 15,30 für den ORF-Beitrag und EUR 1.000,00 für Lebensmittel, Kleidung und sonstige Alltagsausgaben der Familie.
Der Kläger kann innerhalb von sechs bis zwölf Monaten ab dem Ablauf der Kündigungsfrist zum 30. 11. 2024 am regionalen Arbeitsmarkt mit einer maximalen Fahrzeit von einer Stunde von seinem Wohnort aus eine Arbeitsstelle als Schlosserhelfer, Schweißer, Schlosser/Monteur, Betriebsschlosser oder Schlosser erhalten. Die Qualifikation dieser Tätigkeiten ist mit der Qualifikation der Tätigkeit des Klägers bei der Beklagten gleichzusetzen. Dabei konnte er im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs und zum Ende der Kündigungsfrist einen überkollektivvertraglichen Bruttolohn von EUR 2.894,07 erzielen. Er hätte damit im Vergleich zu seinem damaligen überkollektivvertraglichen Bruttolohn bei der Beklagten Lohneinbußen von 14 % gehabt. Nunmehr würde er dabei sogar um einen um die kollektivvertragliche Lohnerhöhung höheren Lohn erzielen können. Als Schlosser ist er nicht nur in der Metallindustrie und im Metallgewerbe, sondern etwa auch in der metalltechnischen Industrie, in der Bauindustrie, in der Elektro- und Elektronikindustrie, in der Fahrzeugindustrie, im Gewerbe und Handel, in der chemischen Industrie, in der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, bei Energieversorgern, in der Logistik und in der Lagerwirtschaft einsetzbar.
Der Kläger focht die ausgesprochene Kündigung mit dem Begehren, diese für rechtsunwirksam zu erklären, wegen Sozialwidrigkeit an. Aufgrund seines Alters sei mit enormen Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess, jedenfalls mit einer sehr langen Zeit der Arbeitslosigkeit, zu rechnen, und der Kläger habe aufgrund der Kündigung längerfristige, erhebliche Einkommenseinbußen zu befürchten. Soweit im Übrigen für das Berufungsverfahren von Bedeutung brachte der Kläger vor, dass in seiner Person liegende Kündigungsgründe nicht bestehen würden. Er habe seine Arbeit stets ordentlich und gewissenhaft verrichtet, und das Vorbringen der Beklagten über sein Verhalten werde - unter Ausführung eines näheren eigenen Vorbringens - bestritten. Der Kläger leide seit dem Kündigungsausspruch unter einer enormen psychischen Belastung wegen des drohenden Arbeitsplatzverlustes und des seither besonders schikanösen Verhaltens der Kollegen und Vorarbeiter, weshalb seit der Kündigung weitere Krankenstände notwendig geworden seien. Er sei aufgrund der Kündigung massiv gesundheitlich psychisch belastet und leide unter Schlafproblemen, depressiver Stimmung, Unruhe und Insomnie.
Die von der Beklagten angeführten, ausschließlich lange zurückliegenden Vorfälle seien mangels Einhaltung des Unverzüglichkeitsgrundsatzes zur Gänze verwirkt und nicht mehr zur Rechtfertigung der gegenständlichen Kündigung geeignet. Außerdem treffe die Beklagte eine soziale Gestaltungspflicht, wonach die Beklagte verpflichtet sei, Alternativen zur gegenständlichen Kündigung zu suchen, indem sie zB die Aufgaben anders einteile, den Kläger in ein anderes Team versetze oder anders einsetze. Es lägen keine Gründe vor, weshalb der Kläger im gesamten Betrieb der Beklagten nicht mehr beschäftigt werden könnte.
Die Beklagte beantragte die Abweisung der Klage. Der Kläger werde in absehbarer Zeit eine vergleichbare Arbeitsstelle finden können und daher auch künftig zur Sicherung seines Lebensunterhalts in der Lage sein. Außerdem lägen personenbezogene Kündigungsgründe vor. Soweit für das Berufungsverfahren von Bedeutung führte die Beklagte diesbezüglich insbesondere aus, dass solche Gründe aufgrund des Verhaltens des Klägers gegeben seien. Die weitere Beschäftigung des Klägers sei für die Beklagte nicht mehr zumutbar gewesen, weil dessen - näher dargestelltes - Verhalten die betrieblichen Interessen der Beklagten nachteilig berühre und insbesondere das Betriebsklima erheblich negativ beeinflusse. Seit März 2024 hätten sich verbale Übergriffe bzw aggressives Verhalten des Klägers gegenüber seinen Kollegen gehäuft, und der Kläger habe sein Verhalten trotz mehrfacher Verwarnungen durch den Prokuristen und den Geschäftsführer fortgesetzt. Zudem habe sich der Kläger trotz mehrfacher Aufforderungen und Verwarnungen nicht an Arbeitsvorschriften gehalten, sei er seinen Arbeitspflichten nicht ordnungsgemäß nachgekommen und habe er sich außerdem wiederholt geweigert, Weisungen zu befolgen.
Mit dem angefochtenen Urteilwies das Erstgericht das Klagebegehren ab. Es legte den auf der Seite 1 sowie auf den Seiten 3 bis 8 ersichtlichen Sachverhalt zugrunde, auf den gemäß § 500a ZPO verwiesen wird. Diese Feststellungen sind - neben dem bereits eingangs zusammengefasst angeführten, zum Teil auch unstrittigen Sachverhalt - wie folgt wiederzugeben, wobei die von der Berufung bekämpften Feststellungen kursiv unterstrichen dargestellt werden:
Der Kläger verrichtete seine Arbeit für die Beklagte am C* Standort **. Dort arbeiteten sechs Mitarbeiter der Beklagten je in Zweierteams.
Im Jahr 2019 verließ der Kläger zu einem nicht feststellbaren Zeitpunkt aus nicht feststellbaren Gründen die Arbeit um eine halbe Stunde früher.
Am 13. 9. 2023 gab es eine Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und seinem damaligen Arbeitskollegen D*. Es kann nicht festgestellt werden, wer hierbei tätlich aggressiv wurde und was konkret vorgefallen ist.
Im März 2024 hatte der Kläger seinen neuen Arbeitskollegen E* einzuschulen und mit ihm in einem Zweierteam zusammenzuarbeiten. Dieser Aufgabe kam er unzureichend nach. Er setzte ihn vor allem zum Reichen von Werkzeug ein und enthielt ihm Informationen über die ihnen erteilten Arbeitsaufträge vor.
Grundsätzlich übergab der Vorgesetzte dem Kläger die Arbeitsaufträge für den Kläger und E*. Einmal im Rahmen ihrer Zusammenarbeit nahm E* den Arbeitsauftrag für die beiden entgegen, weil der Kläger abwesend war. Als er diesen in der Folge mit dem Kläger besprechen wollte, antwortete dieser, dass das die Arbeit von E* sei und er ihm nicht dabei helfen werde. Er verwehrte ihm anfänglich die Unterstützung. Erst etwas später arbeitete er schließlich doch mit.
Im März 2024 hatten der Kläger und E* Rauchschürzen zu montieren. Bei einer Rauchschürze, die E* montiert hatte, gefiel dem Kläger die zu große Ausnehmung nicht. Er beschimpfte E* hierauf mit dem Worten „du kannst nichts“, „du bist ein Trottel“ und „du bist deppert“. Es entstand eine hitzige Diskussion zwischen den beiden. Der erst kürzlich als Vorarbeiter dem Team zugeordnete F* kam hinzu und qualifizierte die Arbeit des E* nicht wie der Kläger als Baufehler, sondern als Schönheitsfehler, der noch in Ordnung sei. Der Kläger bezeichnete E* auch gegenüber F* als „Depp“.
Nach diesem Vorfall sprach der Kläger eine Zeit lang nicht mehr mit E*. Es kam häufiger vor, dass der Kläger zwei bis drei Tage lang nicht mehr mit E* sprach, obwohl sie im Team zusammenzuarbeiten hatten. Dies erschwerte die Zusammenarbeit. Er sprach beispielsweise auch dann nicht mehr mit E*, wenn dieser noch etwas fertig stellen, der Kläger dagegen bereits Pause machen wollte. Der Kläger schrie wiederholt mit E* und beschimpfte ihn auch wiederholt als „Trottel“ und „deppert“. Für E* war die Zusammenarbeit mit dem Kläger letztlich nicht mehr tragbar. Er erwog eine Kündigung. Schließlich teilte F* die beiden auf. Es kann nicht festgestellt werden, dass E* kein Verständnis für die Alkoholabstinenz des Klägers gezeigt und seinen Unmut diesbezüglich auch mit Schimpfwörtern bei den Kollegen geäußert habe.
An einem Tag im Mai 2024 sollte der Kläger laut Auftrag seines Vorarbeiters F* bei Dienstbeginn einen Akkuschrauber ausfassen und zur Halle 52 gehen, um dort Arbeitskollegen zu unterstützen. Der Kläger benötigte für einen zehnminütigen Weg mehr als eine Dreiviertelstunde. Er erfasste als Arbeitsbeginn 06:30 Uhr und war um 07:15 Uhr noch immer nicht bei der Halle 52. Was der Kläger in dieser Zeit gemacht hat, kann nicht festgestellt werden. Die Ausfassung eines Staplers war weder beauftragt noch erforderlich.
Am 17. 7. 2024 teilte F* den Kläger und G*, einen neuen Mitarbeiter, ein, Winkeleinfassungen zu machen. Der Kläger antwortete hierauf, dass ihn das nicht interessiere, es eine Scheißarbeit sei und er alle Winkeleinfassungen in der C* gemacht habe. Außerdem habe er Knieprobleme und könne nicht den ganzen Tag knien. Als F* ihm antwortete, dass er es dann G* zeigen müsse, antwortete der Kläger, dass G* ein Depperter sei, dem man das nicht zeigen könne . Außerdem wiederholte er fünf Mal, dass F* lustig sei . Um zu verhindern, dass G* die Äußerungen des Klägers hört, teilte F* letztlich anstelle des Klägers einen anderen Mitarbeiter für diese Tätigkeit ein.
Es kam häufiger vor, dass der Kläger die Arbeitseinteilungen von F* mit „nicht schon wieder ich“ kommentierte. Es wiederholte sich auch, dass der Kläger die Arbeitsleistung von G* gegenüber F* mit den Worten „der kann nichts, dem kann man nichts beibringen, der kann nicht einmal silikonieren, der ist ein Depperter, der kann nicht einmal eine Hilti gerade halten“ abwertete.
Der Kläger war gelegentlich auch im Einsatzgebiet von H* im Keller von C* ** zur Unterstützung eingesetzt. Hier erachtete der Kläger das Zusammenräumen als nicht zu seinen Aufgaben gehörend. Es kam diesbezüglich zwischen den beiden zu Diskussionen, und der Kläger ging in der Folge dazu über, eine halbe Stunde vor dem eigentlichen Ende des Dienstes die Örtlichkeit zu verlassen, um sich das Zusammenräumen zu ersparen.
Bei den sporadischen Samstagsdiensten im Jahr 2024 arbeitete der Kläger auch gelegentlich mit H* im Team zusammen. Hier hat der Kläger neben der Mittagspause und einer Kaffeepause regelmäßig auch noch zumindest zwei weitere Pausen gemacht, ohne das mit H* abzustimmen.
Der Kläger war motiviert, kompetent und engagiert, wenn ihm die Arbeit gefiel. Wenn er keine Lust auf die Arbeit hatte, führte er die Arbeiten umständlich aus. Er machte regelmäßig neben einer Mittagspause und einer Kaffeepause weitere Pausen, ohne diese zeitlich als Pausen zu erfassen und teilweise auch ohne sich mit seinem Teamkollegen abzustimmen. Wenn er keine Arbeit hatte, fragte er nicht aktiv nach neuer Arbeit. Bei der Zusammenarbeit mit dem Partieführer I* kam es vor, dass der Kläger Pause machte, während I* die zu seinen Aufgaben zählenden Kundengespräche im C*-Werk führte. Er hätte in dieser Zeit jedoch Arbeiten fertigstellen sollen.
Aufgaben, die ihm ein gleichgestellter Teamkollege zuteilte, erfüllte er nicht. Wenn Fehler im Team passierten, übernahm der Kläger hierfür keine Verantwortung.
G*, der während seines aufrechten Dienstverhältnisses dem Kläger als Teamkollege im Zweierteam zugeteilt war, hat nach etwa 1 ½ Monaten am 19. 7. 2024 sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten gekündigt, weil er mit dem Kläger nicht mehr zusammenarbeiten wollte. Aus seiner Sicht harmonierte die Zusammenarbeit im Team wegen Verständnisschwierigkeiten nicht. G* missverstand den Kläger häufig und brachte deshalb beispielsweise das falsche Werkzeug. Dies ärgerte G*. Er kam sich dann blöd vor. Der Kläger hat ihn unmittelbar weder beschimpft noch beleidigt, bedroht, provoziert oder sich ihm gegenüber unleidlich verhalten. Er ist ihm gegenüber auch nicht tätlich geworden. G* kündigte, um beidseitige Konflikte, zu denen die weitere Zusammenarbeit aus seiner Sicht geführt hätte, zu vermeiden.
Zuletzt war die Stimmung des Teammitglieds, das mit dem Kläger zur Arbeit im Zweierteam eingeteilt wurde, deshalb gedämpft.
Im Jahr 2024 hatte die Beklagte keine Leasingkräfte am Standort des Unternehmens C* **. Wie sich der Kläger Leasingkräften gegenüber verhalten hat, kann nicht festgestellt werden.
Das Team hat den Kläger nie ausgegrenzt, und zwar auch nicht wegen seiner Religion, seines abstinenten Lebensstils oder seines Beharrens auf der Einhaltung von Sicherheitsvorschriften. Im Gegenteil akzeptierten sie seinen abstinenten Lebensstil und sorgten bei gemeinsamen Essen für eine fleischlose Alternative.
Der Geschäftsführer DI (FH) J* und K* führten wiederholt ermahnende Gespräche mit dem Kläger. Nach derartigen Gesprächen verbesserte sich das Verhalten des Klägers vorübergehend; nach einer Zeit verfiel er dann etwa beim Thema Pausengestaltung wieder in alte Verhaltensmuster.
Nach dem Vorfall mit G* am [erkennbar gemeint:] 19. 7. 2024 führte die Geschäftsführerin der Beklagten mit ihm ein die Details klärendes Telefonat. Im Anschluss daran war im Unternehmen der Beklagten eine Woche Betriebsurlaub. Nach diesem Urlaub fand eine Managementbesprechung statt, bei der die Kündigungsentscheidung des Klägers erwogen und getroffen wurde. Die Kündigung wurde mit Ende des Monats ausgesprochen.
Nach dem Ausspruch der Kündigung verließ der Kläger das Unternehmen. Am nächsten Tag war er nicht auffindbar. Erst in einem vom Unternehmen initiierten Telefonat teilte er mit, dass er im Krankenstand sei. Auf die Frage des Geschäftsführers der Beklagten, wie lange er krank sei, lachte und sagte er: „mal sehen, ob ich überhaupt wieder komme“ .
Am 9. 10. 2024 begann der Kläger um 11:50 Uhr seine Mittagspause im Container. Als F* ihn um 12:35 Uhr fragte, ob er heute länger Pause mache, antwortete der Kläger mit „mhm“ . Als F* ihn fragte, ob er ihn verstanden habe, antwortete der Kläger mit „du bist witzig“ . F* äußerte, dass der Kläger die Pause richtig erfassen müsse, wenn er länger Pause machen wolle. Der Kläger stand daraufhin auf und antwortete mit „du bist witzig“, „du hast keine Eier“ . Als F* ihn fragte, was das jetzt soll , antwortete er mit „ alle anderen könnten so lange Pause machen, wie sie wollten“, „alle anderen bekämen eine schöne Arbeit“ , „ alle anderen könnten so viel Kaffee trinken wie sie wollten“ . Es entstand eine Diskussion, bei der F* die Vorwürfe zurückwies und sich der Kläger auch vor F* aufbaute und laut wurde. F* beendete die Diskussion sodann mit der Möglichkeit, dass der Kläger entweder eine längere Pause erfasst oder wieder zu arbeiten beginnt.
Die Beklagte verwarnte den Kläger wegen seines Verhaltens hierauf schriftlich.
Dem Kläger wurde unmittelbar vor der Kündigung nicht angeboten, an einem anderen Standort innerhalb des Unternehmens eingesetzt zu werden. Der Kläger war bereits im Jahr 2021 in ** in der Produktion eingesetzt. Der dortige Einsatz missfiel dem Kläger. Er wechselte daher im Jahr 2022 zum Standort des Unternehmens C* ** zurück. Der Einsatz am Standort ** wäre mit einer härteren körperlichen Belastung verbunden gewesen als jene am Standort C* **. Der Kläger hätte nicht in die Produktion wechseln wollen.
Es kann nicht festgestellt werden, ob der Kläger bei Ausspruch der Kündigung oder zum Ende der Kündigungsfrist psychiatrische und/oder orthopädische Einschränkungen hatte.
Die Vorgesetzten des Klägers wussten, dass er nicht gerne kniet. Sie wussten auch, dass der Kläger im Zuge der Arbeitseinteilung mit den Winkeleinfassungen sich unter anderem auf Kniebeschwerden berief. Von allfälligen medizinischen Diagnosen und von nicht nur vorübergehenden Beschwerden wussten sie nichts. Diesbezüglich legte der Kläger auch keine ärztlichen Atteste vor.
Der Kläger war vor Ausspruch der Kündigung im Jahr 2024 auf Rehabilitationsaufenthalt und zumindest sieben Tage im Krankenstand. Es kann nicht festgestellt werden, ob er darüber hinaus krank war.
In der rechtlichen Beurteilung erwog das Erstgericht zusammengefasst, dass ausgehend von der voraussichtlich sechs- bis zwölfmonatigen Dauer der Arbeitslosigkeit, von der Einkommenseinbuße von 14 % und von dem zur Deckung der gemeinsamen Ausgaben beitragenden Einkommen der Ehegattin eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Klägers durch die Kündigung gerade noch nicht gegeben sei. Auch unter der Annahme einer solchen Interessenbeeinträchtigung wäre für den Kläger nichts gewonnen, weil das festgestellte Verhalten des Klägers, das als Dauerzustand zu qualifizieren sei, jedenfalls die Interessen des Klägers überwöge. Insbesondere dessen Verhalten gegenüber E*, die Pausengestaltung, die Arbeitsmotivation und die Diskreditierung der Arbeit von G* bei den Vorgesetzten würden eine Weiterbeschäftigung des Klägers für die Beklagte in erheblichem Ausmaß nachteilig erscheinen lassen. Die Beklagte habe die Geltendmachung der personenbezogenen Kündigungsgründe nicht verwirkt, weil die Summe der Verhaltensweisen, die graduelle Verschlechterung und der Dauerzustand die Weiterbeschäftigung des Klägers in erheblichem Ausmaß nachteilig erscheinen ließen.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers wegen Mangelhaftigkeit des Verfahrens, unrichtiger Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag auf Abänderung im Sinne der Klagsstattgebung; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, dem Rechtsmittel keine Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt.
I. Zur Mängelrüge:
1. Die Berufung sieht die Mangelhaftigkeit des Verfahrens im Unterbleiben der vom Kläger beantragten Einholung von Sachverständigengutachten aus dem orthopädischen Fach und aus dem neurologisch-psychiatrischen Fach. Die vom Erstgericht zugrunde gelegte Qualifikation des diesbezüglichen Antrags als verspätet und verfahrensverzögernd sei verfehlt, weil sich die Notwendigkeit der spezifischen medizinischen Gutachten erst durch die mündliche Erörterung mit dem berufskundlichen Sachverständigen herauskristallisiert habe und erst dabei die Entscheidungsrelevanz eines orthopädischen sowie eines neurologisch-psychiatrischen Sachverständigengutachtens offenkundig geworden sei. Die Klärung der gesundheitlichen Verfassung des Klägers und ihrer Auswirkungen auf die Arbeitsmarktfähigkeit sei jedoch unterblieben. Bei Einholung dieser Gutachten „wäre eine für den Kläger günstigere Entscheidung wahrscheinlich gewesen“. Hätten die Gutachten die vom Kläger behaupteten Gesundheitseinschränkungen bestätigt, „hätte dies zu einer völlig anderen Entscheidungsgrundlage“ geführt und „wäre zwingend die mangelnde Vermittlung am Arbeitsmarkt festzustellen gewesen“.
2. Ein vom Berufungsgericht wahrzunehmender primärer Verfahrensmangel im Sinne des § 496 Abs 1 Z 2 ZPO liegt nur dann vor, wenn er wesentlich ist, also abstrakt geeignet ist, eine unrichtige Entscheidung herbeizuführen. Dementsprechend obliegt es dem Berufungswerber, die Wesentlichkeit bzw Relevanz des gerügten Verfahrensmangels darzulegen, sofern sie nicht offenkundig ist. Dazu ist es erforderlich, in der Verfahrensrüge nachvollziehbar auszuführen und aufzuzeigen, welche für den Berufungswerber günstigen Verfahrensergebnisse zu erwarten gewesen wären bzw welche entscheidungswesentlichen Feststellungen zu treffen gewesen wären, wenn der behauptete Verfahrensfehler nicht unterlaufen wäre. Andernfalls ist der Rechtsmittelgrund nicht gesetzmäßig ausgeführt. Von diesem Erfordernis wird der Berufungswerber auch nicht dadurch befreit, dass er im Verfahren erster Instanz allenfalls die Beweisthemen angegeben hatte, zu deren Beweis er die Aufnahme des den Gegenstand der Verfahrensrüge bildenden Beweismittels beantragt hatte (vgl RS0043049, RS0043039; Pimmer in Fasching/Konecny³ § 496 ZPO Rz 35 ff; Lovrek in Fasching/Konecny³ § 503 ZPO Rz 45; Kodek in Rechberger/Klicka 5§ 471 ZPO Rz 9 ff).
3. Diesem Erfordernis fehlt es der Verfahrensrüge, weil nicht dargetan wird, zu welchem bestimmten Tatsachenbild über den Gesundheitszustand des Klägers und über die dadurch bedingten Einschränkungen etwa seiner Leistungs- oder Belastungsfähigkeit bzw seiner Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt die vom Kläger vermissten medizinischen Gutachten geführt hätten. Mit der bloß pauschalen, floskelhaften und nicht weiter substanziierten Behauptung, von den Gutachten sei im Falle der Bestätigung von gesundheitlichen Einschränkungen eine „völlig ander[e] Beurteilungsgrundlage“ im Sinne der mangelnden Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt zu erwarten, wird nicht nachvollziehbar und schlüssig aufgezeigt, zur Feststellung welcher der Vermittelbarkeit oder den Arbeitsplatzfindungschancen des Klägers abträglichen Umstände diese Gutachten geführt hätten. Insbesondere wird nicht dargetan, welche konkreten gesundheitsbedingten Einschränkungen mit welchen hierdurch bedingten Erschwernissen für die Vermittelbarkeit des Klägers bzw für die Erreichbarkeit einer neuen Anstellung sich im Falle der Einholung der nun von der Verfahrensrüge vermissten Gutachten ergeben hätten.
4. Zumal die Berufung sohin bereits die gebotene Darlegung der Relevanz des gerügten Verfahrensmangels unterlässt, erübrigt sich auch ein Eingehen auf die Frage der Verspätung und Verzögerungseignung des auf die Einholung der medizinischen Gutachten gerichteten Antrags ebenso wie ein Eingehen auf die Frage der Erheblichkeit des mit diesem Antrag verbundenen Beweisthemas vor dem Hintergrund des erstinstanzlich vorgetragenen Tatsachenvorbringens.
5. Die von der Berufung geltend gemachte Mangelhaftigkeit des Verfahrens liegt somit nicht vor.
II. Zur Tatsachenrüge:
6. Die Berufung bekämpft zunächst die Feststellungen über das vom Kläger in Bezug auf E* im März 2024 im Zusammenhang mit dessen Einschulung, ebenfalls im März 2024 aus Anlass der Montage von Rauchschürzen und weiters danach gesetzte Verhalten, über das diesbezügliche Empfinden des E* und über die Reaktionen des Vorarbeiters F* sowie die Negativfeststellung betreffend ein die Alkoholabstinenz des Klägers schmähendes Verhalten des E*. An deren Stelle werden ersatzweise die Feststellungen begehrt, dass der Kläger E* im März 2024 eingeschult habe, dass es bei der Montage der Rauchschürzen zu einer „fachlichen Auseinandersetzung“ zwischen den beiden gekommen sei, und dass der Kläger E* dabei nicht beschimpft habe. Hilfsweise zur letztgenannten Ersatzfeststellung wird eine Negativfeststellung des Inhalts begehrt, dass nicht festgestellt werden könne, ob der Kläger E* bei dieser Auseinandersetzung beschimpft habe.
6.1.Die gesetzmäßige Ausführung einer Tatsachenrüge erfordert die bestimmte Angabe, a) welche konkreten Feststellungen der Rechtsmittelwerber angreift bzw durch welche Tatsachen sich der Rechtsmittelwerber für beschwert erachtet, b) weshalb diese Feststellungen Ergebnis einer unrichtigen Wertung der Beweisergebnisse sind, c) welche Tatsachenfeststellungen der Berufungswerber stattdessen anstrebt und d) auf Grund welcher Beweise und welcher Erwägungen diese anderen Feststellungen zu treffen wären (RS0041835 [insb T4, T5]; Kodek in Rechberger/Klicka 5§ 471 ZPO Rz 15). Insbesondere ist bestimmt anzugeben, aus welchen Erwägungen sich ergibt, dass die Beweise unrichtig gewürdigt wurden (RS0041835 [T1]). Die Ausführungen zur Beweisrüge müssen somit eindeutig erkennen lassen, aufgrund welcher Umwürdigung bestimmter Beweismittel welche vom angefochtenen Urteil abweichenden Feststellungen angestrebt werden (RS0041835 [T2]). Daraus folgt auch, dass zwischen der bekämpften Feststellung und der Ersatzfeststellung ein inhaltlicher Gegensatz (Widerspruch) bestehen muss, das heißt, dass die eine Feststellung die andere ausschließen muss. Die bekämpfte und die dazu alternativ gewünschte Feststellung müssen in einem Austauschverhältnis stehen. Ein solches liegt nur dann vor, wenn sich die bekämpfte und die gewünschte Feststellung in einem solchen Alternativverhältnis darstellen, dass sie ohne inneren Widerspruch nicht nebeneinander bestehen können (RI0100145). Dementsprechend genügt es auch nicht, bloß die ersatzlose Streichung einer Feststellung anzustreben (RS0041835 [T3]).
6.2. Damit ist die Beweisrüge insoweit nicht gesetzmäßig ausgeführt, als die von der Berufung angestrebten Ersatzfeststellungen lediglich das vom Kläger im März 2024 im Zusammenhang mit der Einschulung und aus Anlass der Montage von Rauchschürzen gesetzte Verhalten zum Gegenstand haben, aber weder eine Aussage über das nach diesem Vorfall vom März 2024 gesetzte weitere Verhalten, über das diesbezügliche Empfinden des E*, über die Trennung der beiden durch F* und über die Äußerungsverhalten des E* betreffend die Alkoholabstinenz des Klägers enthalten und daher von der Berufung in diesem Umfang im Ergebnis der ersatzlose Entfall der letztgenannten Feststellungspassagen angestrebt wird.
6.3. Soweit sich die Beweisrüge im übrigen Umfang gegen die Feststellungen zum Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit der Einschulung des E* und aus Anlass der Montage von Rauchschürzen wendet, begründet sie dies zusammengefasst damit, dass der diesbezüglichen Aussage des Klägers deshalb der Vorzug vor der Schilderung des Zeugen E* zu geben sei, weil die Aussage des letzteren von offensichtlichem Eigeninteresse geprägt sei. E* stehe nach wie vor in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten und habe auch seine eigene Rolle in der Auseinandersetzung verharmlosen und die Rolle des Klägers möglichst negativ darstellen müssen.
6.4. Es gehört zum Wesen der freien Beweiswürdigung, dass das Gericht sich für eine von mehreren widersprechenden Darstellungen auf Grund seiner Überzeugung, dass diese mehr Glaubwürdigkeit beanspruchen kann, entscheidet. Dabei hat es die Gründe insoweit auszuführen, dass ihnen entnommen werden kann, aus welchen Erwägungen es seine Überzeugung gewonnen hat (RS0043175). Um eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen, reicht es nicht aus, dass nach den Beweisergebnissen allenfalls auch andere Feststellungen möglich gewesen wären, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt des Berufungswerbers sprechen. Ebenso ist die vom Gericht vorgenommene Beweiswürdigung nicht schon deshalb bedenklich, weil ein Umstand nicht erwähnt wurde, der noch erwähnt hätte werden können, oder eine Erwägung nicht angestellt wurde, die noch angestellt hätte werden können. Vielmehr kann eine Beweisrüge nur dann erfolgreich sein, wenn die - praktisch zwingenden - Gründe dargelegt werden, warum anderen Beweisergebnissen eher Glauben zu schenken gewesen wäre, sodass beim Berufungsgericht Bedenken gegen die erstrichterliche Beweiswürdigung erweckt werden. Maßgeblich ist allein, ob für die erstrichterliche Einschätzung im Rahmen der freien Beweiswürdigung ausreichende Gründe bestanden ( Pimmer in Fasching/Konecny 3§ 467 ZPO Rz 40/2; G. Kodek in Kodek/Oberhammer, ZPO-ON § 467 ZPO Rz 46 [Stand 9. 10. 2023, rdb.at]; Klauser/Kodek 18§ 467 ZPO E 39/1; RS0040180). Für den Erfolg einer Beweisrüge reicht somit der Verweis auf einzelne für den Berufungswerber günstige Beweisergebnisse nicht aus; erforderlich ist vielmehr eine Auseinandersetzung mit sämtlichen Beweisergebnissen. Dabei ist darzustellen, warum das Erstgericht bei richtiger Beweiswürdigung gerade die begehrte Feststellung (und nicht etwa aufgrund anderer vorliegender Beweismittel andere Feststellungen) hätte treffen müssen (6 Ob 177/21d mwH). Die gegen die bekämpfte Feststellung vorgetragenen Argumente sind nämlich unter Berücksichtigung aller dazu vorliegenden Beweisergebnisse zu prüfen, indem auf der Grundlage einer solchen Gesamtschau zu beurteilen ist, ob gegen die vom Erstgericht vorgenommene Beweiswürdigung Bedenken bestehen ().
6.5. Das Erstgericht hat bei seiner - positiven - Beurteilung der Glaubwürdigkeit des E* und bei seiner - ungünstigen - Beurteilung der Glaubwürdigkeit des Klägers in zulässiger Weise gerade auch den von den Genannten in der gerichtlichen Einvernahme jeweils gewonnenen persönlichen Eindruck verwertet und ausgehend davon unter weiterer Berücksichtigung der aus den Aussagen vielfältiger anderer Zeugen ableitbaren einschlägigen Anhaltspunkte die Darstellung des Zeugen E* als hinreichend überzeugende Grundlage für die Feststellungen zu den Vorfällen zwischen dem Kläger und E* erachtet (US 10 f). Mit dem bloßen Hinweis auf die Eigenschaft des E* als Arbeitnehmer der Beklagten und mit der bloßen, nicht durch konkrete Indizien unterlegten Mutmaßung eines unsachlichen Eigeninteresses des E* an einer dem Klagsstandpunkt abträglichen Darstellung ruft die Beweisrüge somit keinerlei stichhältige Bedenken an der Tragfähigkeit der vom Erstgericht eingehend begründeten Beweiswürdigung bzw an der Richtigkeit der getroffenen Feststellungen hervor, sondern stellt sie bloß die theoretische Möglichkeit einer anderweitigen Einschätzung in den Raum, ohne zwingende Gründe darzulegen, aus denen die angestrebten Ersatzfeststellungen an die Stelle der bekämpften Feststellungen zu treten hätten. Insbesondere überzeugt die in der Beweisrüge geäußerte Unterstellung, der Zeuge E* habe aus Eigeninteresse danach getrachtet, die Rolle des Klägers möglichst negativ darzustellen, bereits deshalb nicht, weil dieser Zeuge in durchaus differenzierter Weise auch betont hat, keine eigenen Wahrnehmungen über Beschimpfungen anderer Mitarbeiter durch den Kläger zu haben (ON 19, 30). Dass der Kläger seinen Kollegen E* sogar gegenüber dem Vorarbeiter F* als „Depp“, dem man nichts beibringen könne, bezeichnet hat, geht überdies ohnehin aus dessen eigener zeugenschaftlicher Aussage hervor (ON 20, 2).
7. Des Weiteren bekämpft die Berufung die Feststellung, dass der Kläger während jener Zeit, in der I* Kundengespräche führte, Arbeiten fertigstellen hätte sollen. Ersatzweise wird die Feststellung begehrt, dass der Kläger in dieser Zeit seine Arbeiten fertiggestellt habe und danach auf die Toilette gegangen sei.
7.1. Die Beweisrüge argumentiert, dass sich die bekämpfte Feststellung nicht eindeutig und schlüssig aus der Aussage des Zeugen I* ableiten lasse, da dieser Zeuge offensichtlich keine genauen Erinnerungen an den Vorfall mehr gehabt habe und auch vage bzw sarkastisch auf die ihm vorgehaltene Aussage des Klägers reagiert habe. Hingegen stehe die angestrebte Ersatzfeststellung mit der Aussage des Klägers im Einklang.
7.2. Freilich gelingt es der Berufung auch in diesem Zusammenhang nicht, triftige Zweifel an der Tragfähigkeit der bekämpften Feststellung hervorzurufen. Mit der (sarkastischen) Äußerung, wonach der Kläger unter der Prämisse des von ihm behaupteten Toilettengangs gemeinsam mit seinem Gesprächspartner auf der Toilette gewesen sein müsse (ON 19, 25), wollte der Zeuge I* ersichtlich zum Ausdruck bringen, dass der vom Kläger geschilderte Ablauf einer vorherigen Arbeitsfertigstellung mit einem anschließenden Toilettengang (ON 19, 19) im Widerspruch zu den eigenen Wahrnehmungen des Zeugen stehe, nach denen sich der Kläger offenbar vielmehr mit einer anderen Person unterhalten habe. Auch der bloße Umstand, dass sich der Zeuge an den konkreten Inhalt der vom Kläger während des Kundengesprächs zu verrichtenden Arbeitstätigkeit nicht zu erinnern vermochte, ist für sich noch nicht zur Entkräftung des aus dieser Zeugenaussage insgesamt ableitbaren Bildes geeignet, hat doch der Zeuge darüber hinaus dargelegt, dass der Kläger sogar ausdrücklich seinen Standpunkt, ohne gleichzeitige Mitarbeit des I* selbst nichts arbeiten zu müssen, artikuliert habe, und dass der Kläger während der Abwesenheit seines Teamkollegen mit der Arbeitsausführung zugewartet habe.
7.3. Soweit die Berufung im gegenständlichen Zusammenhang außerdem eine „Zusatzfeststellung“ des Inhalts begehrt, dass auch die anderen Mitarbeiter neben der Mittagspause weitere Pausen ohne deren zeitliche Erfassung eingelegt hätten, ist die Beweisrüge ohnedies wiederum nicht gesetzmäßig ausgeführt, da diese „Zusatzfeststellung“ nicht in dem hierfür erforderlichen inhaltlichen Austauschverhältnis zur bekämpften Feststellung steht. Denn während das Thema der bekämpften Feststellung die dem Kläger während der Kundengespräche des I* obliegende Arbeitstätigkeit ist, hat die „Zusatzfeststellung“ die Inanspruchnahme zusätzlicher, neben der Mittagspause eingelegter und nicht erfasster Pausen durch die anderen Mitarbeiter zum Gegenstand. Auch ein - dem Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung zuzuordnender - sekundärer Feststellungsmangel ist im Unterbleiben einer solchen „Zusatzfeststellung“ bereits deshalb nicht zu sehen, weil ein konkretes Tatsachenvorbringen über eine derart gepflogene, auf eine erhöhte Anzahl von weiteren Pausen neben der Mittagspause hinauslaufende Pausengestaltung durch andere Mitarbeiter gar nicht erstattet wurde (vgl RS0053317 [insb T2, T4]; auch RS0037972 [T12]) und ein unterbliebenes Prozessvorbringen auch nicht durch allfällige bloße Ergebnisse des Beweisverfahrens ersetzt werden kann (RS0038037, RS0043157, RS0040318 [T7]).
8. Schließlich wendet sich die Berufung gegen die Feststellung, dass der Kläger die ihm von gleichgestellten Teamkollegen zugeteilten Aufgaben nicht erfüllt hat und keine Verantwortung für im Team unterlaufene Fehler übernommen hat. An deren Stelle wird die Ersatzfeststellung begehrt, dass der Kläger die ihm von seinem Vorgesetzten zugeteilten Aufgaben erfüllt habe, stets genau und exakt arbeiten habe wollen und auf eine genaue Arbeitsverrichtung auch durch seine Teamkollegen geachtet habe.
8.1. Die bekämpfte Feststellung ist ausweislich der diesbezüglichen Erwägungen im Rahmen der erstgerichtlichen Beweiswürdigung und der vom Erstgericht als deren Grundlage herangezogenen Aussagen der Zeugen K* und I* (US 10 unten) eindeutig erkennbar so zu verstehen, dass der Kläger die Mitwirkung an der Ausführung von Arbeitsaufträgen unterließ, die nicht unmittelbar an ihn herangetragen wurden, sondern von einem hierarchisch gleichgestellten Kollegen entgegengenommen wurden und im Wege eines solchen Kollegen mittelbar an den Kläger weitergeleitet wurden, und dass der Kläger überdies die Verantwortung für im Arbeitsteam unterlaufene Fehler dem anderen Kollegen zuschob (vgl ON 19, 22 und 24; ON 19, 26 f).
8.2. Soweit die gegenständlich angestrebte Ersatzfeststellung demgegenüber die Bereitschaft des Klägers (nur) zur Erfüllung der ihm von einem Vorgesetzten unmittelbar zugewiesenen Aufgaben und dessen Willen zur genauen und exakten Verrichtung (nur) der eigenen Arbeitstätigkeit zum Gegenstand hat, besteht sohin abermals nicht das für die gesetzmäßige Ausführung der Beweisrüge erforderliche Austausch- bzw Alternativverhältnis zwischen bekämpfter und begehrter Feststellung.
8.3. Im übrigen Umfang mag zwar die mit der Ersatzfeststellung außerdem angestrebte Annahme einer Achtsamkeit des Klägers auf eine genaue Arbeitsverrichtung durch seine Teamkollegen in einem gewissen inhaltlichen Gegensatz zur bekämpften Feststellung über die Ablehnung einer Verantwortungsübernahme für unterlaufene Fehler stehen. Allerdings gelingt es der Beweisrüge auch diesbezüglich nicht, überzeugende Bedenken gegen diese Feststellung zu erwecken.
8.4. Die Beweisrüge verweist nämlich allein auf die Aussage des Klägers, wonach er die ihm von I* zugeteilten Arbeiten immer verrichtet habe, und auf die Aussage des Zeugen I*, wonach der Kläger in seiner Anwesenheit die ihm zugeteilten Arbeiten erledigt habe. Ein Beweisergebnis, wonach der Kläger auf eine genaue Arbeitsverrichtung auch durch seine Teamkollegen geachtet habe, wird von der Beweisrüge sohin gar nicht aufgezeigt. Vielmehr geht im Gegenteil gerade aus der Aussage des Zeugen I* hervor, dass der Kläger andere Kollegen „anrennen“ habe lassen, Kollegen nicht auf Fehler aufmerksam gemacht habe und die Verantwortung für unterlaufene Fehler beim Kollegen gesehen habe (ON 19, 26 f). Im gleichen Sinne hat auch der Zeuge K* geschildert, dass der Kläger die Bereitschaft zur Unterstützung von Teamkollegen vermissen habe lassen (ON 19, 24).
9. Zusammengefasst übernimmt das Berufungsgericht somit sämtliche vom Erstgericht getroffenen Feststellungen als Grundlage der Entscheidung über die Berufung (§ 498 Abs 1 ZPO).
III. Zur Rechtsrüge:
10. Unter dem Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung wendet sich die Berufung gegen die Beurteilung des Erstgerichts, dass (gerade noch) keine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Klägers gegeben sei, sowie gegen die vom Erstgericht überdies zugrundegelegte Ansicht, wonach die Kündigung aufgrund der personenbezogenen Kündigungsgründe gerechtfertigt sei und die Beklagte deren Geltendmachung auch nicht verwirkt habe. Weiters meint die Berufung, dass die Beklagte der ihr obliegenden sozialen Gestaltungspflicht nicht entsprochen habe.
11. Dazu ist wie folgt zu erwägen:
12.1. Bei der Beurteilung, ob durch eine Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers im Sinne des Tatbestandes nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG beeinträchtigt werden, ist auf die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes und in diesem Zusammenhang insbesondere auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Alter des Arbeitnehmers abzustellen und sind darüber hinaus auch die gesamten wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen, sohin etwa auch das Einkommen seines Ehegatten, einzubeziehen. Eine finanzielle Schlechterstellung allein genügt nicht. Diese muss ein solches Ausmaß erreichen, dass sie eine ins Gewicht fallende Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Lage zur Folge hat, ohne dass es dabei schon zu einer sozialen Notlage oder Existenzgefährdung kommen müsste. Bei der Prüfung der Frage, ob wesentliche Interessen beeinträchtigt werden, sind unter Zugrundelegung eines objektiven Maßstabs alle maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und zueinander in Beziehung zu setzen (vgl Wolligger in ZellKomm 4§ 105 ArbVG Rz 144 ff mwH; RS0051806, RS0051741, RS0051703, RS0051727, RS0051753, RS0051845, RS0051746, RS0051918).
12.2. In diesem Rahmen kommt namentlich der (Dauer der) dem Arbeitnehmer drohenden Arbeitslosigkeit sowie seinen Chancen zur Erlangung eines anderweitigen Arbeitsplatzes samt dem dort erzielbaren Einkommen eine entscheidende Rolle zu. Da freilich jede Kündigung die Interessen eines Dienstnehmers beeinträchtigt und damit soziale Nachteile verbunden sind, müssen Umstände vorliegen, die über das normale Maß hinaus eine Kündigung für den Arbeitnehmer nachteilig machen. Wenngleich bei der Beurteilung von Einkommenseinbußen zwar nicht auf starre Prozentsätze abzustellen ist, ist in der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs doch anerkannt, dass in der Durchschnittsbetrachtung Einbußen von unter 10 % keine Kündigungsanfechtung rechtfertigen und erst Verdiensteinbußen von 20 % oder mehr auf gewichtige soziale Nachteile hindeuten, wobei jedoch die prozentuelle Einkommenseinbuße auch mit Bezug auf das absolut bezifferte Gesamteinkommen zu sehen ist ( WolliggeraaO § 105 ArbVG Rz 151 ff, insb Rz 156 f mwH; 9 ObA 54/12z, 9 ObA 125/13t, 8 ObA 38/24g [Rz 2]; RS0051753 [insb T4, T5, T7, T17], RS0051727 [insb T6, T8, T10, T18]). Im Hinblick auf die unter Berücksichtigung der gesamten wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse zumutbare Dauer der Arbeitslosigkeit wurde eine zu erwartende Arbeitslosigkeit in der Dauer von etwa neun, zehn oder zwölf Monaten als Beeinträchtigung wesentlicher Arbeitnehmerinteressen qualifiziert, hingegen eine solche Beeinträchtigung bei einer Arbeitsplatzsuchdauer von sechs bis zwölf Monaten und zu erwartendem Einkommen etwa in der bisherigen Größenordnung ebenso wie bei innerhalb von neun bis zwölf Monaten ab Kündigungsausspruch erwartbarer, ungefähr gleich dotierter Vollzeitbeschäftigung (bei daneben erzielten Landwirtschaftseinkünften und Bezug einer Abfertigung) verneint (vgl 9 ObA 125/13t sowie 8 ObA 34/24g jeweils mH insb auf 9 ObA 58/06d und 9 ObA 93/08d; WolliggeraaO § 105 ArbVG Rz 152). Auch im Falle einer Postensuchdauer von bis zu zwölf Monaten bis zur Erlangung einer gleichwertigen Position mit einem etwa gleich dotierten Einkommen (9 ObA 77/18s) bzw bis zur Erlangung einer Position mit einem sogar höheren Einkommen (9 ObA 88/22i) oder im Falle einer Arbeitsplatzsuchdauer von zehn bis zwölf Monaten ab Wirksamwerden der Kündigung mit der Aussicht auf Erzielung eines gleich hohen Einkommens wie bisher bei einem erheblich höheren Einkommen der Ehegattin (8 ObA 34/24g) wurde eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen verneint.
12.3. Nach der Bestimmung des § 105 Abs 3b Satz 2 ArbVG sind überdies bei älteren Arbeitnehmern gerade auch bei der Beurteilung der Interessenbeeinträchtigung der Umstand einer vieljährigen ununterbrochenen Beschäftigungszeit im Unternehmen sowie die wegen des höheren Lebensalters zu erwartenden Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess in einem besonderen (über das „gewöhnliche“ Maß hinausgehenden; vgl RS0132898) Ausmaß zu berücksichtigen. Die Maßgeblichkeit dieser Bestimmung ist fallbezogen hinsichtlich des Klägers nicht ausgeschlossen, da der Kläger angesichts der insoweit unstrittigen Datierung des zugrundeliegenden Arbeitsvertrags bereits vor dem 1. 7. 2017 bei der Beklagten eingestellt wurde und daher die durch BGBl I 2017/37 bewirkte Änderung des letzten Satzes von § 105 Abs 3b ArbVG vorliegend nicht zum Tragen kommt (vgl WolliggeraaO § 105 ArbVG Rz 184).
13. Die Rechtsrüge führt zusammengefasst ins Treffen, dass die hinsichtlich des Klägers festgestellte Arbeitsplatzsuchdauer von sechs bis zwölf Monaten sowie die zu gewärtigende Einkommenseinbuße von 14 % eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen begründen, zumal auch die Interessen des in einem fortgeschrittenen Lebensalter befindlichen Klägers nach langjähriger Betriebszugehörigkeit am Erhalt seines Arbeitsplatzes besonders zu berücksichtigen seien. Wenngleich die Rechtsrüge mit ihrer weiteren Argumentation, wonach aufgrund der gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers eine am oberen Ende der festgestellten Spanne oder sogar darüber liegende Postensuchdauer anzunehmen sei, in unzulässiger Weise nicht vom festgestellten Sachverhalt ausgeht, führt die gebotene Gesamtbetrachtung der maßgeblichen Umstände im Lichte der oben dargelegten Grundsätze doch zu dem Ergebnis, dass wesentliche Interessen des Klägers durch die klagsgegenständliche Kündigung beeinträchtigt werden.
13.1. Die festgestellte Bandbreite einer sich über sechs bis zwölf Monate erstreckenden Dauer der Arbeitslosigkeit liegt zu einem erheblichen Teil durchaus in jenem Bereich, in dem die zurückzulegende Postensuchdauer bereits für die Annahme einer Beeinträchtigung wesentlicher Arbeitnehmerinteressen spricht, wobei aus der Perspektive des maßgeblichen Konkretisierungszeitpunktes (vgl WolliggeraaO § 105 ArbVG Rz 149; RS0051772) selbst nach Bewältigung dieser Postensuchdauer keineswegs mit einem gleich dotierten Einkommen zu rechnen hat, sondern mit einer Verdiensteinbuße von 14 %. Dass der für den Kläger an einem solchen Ersatzarbeitsplatz erwartbare Bruttolohn sodann auch um die kollektivvertragliche Lohnerhöhung erhöht wäre, ändert am solcherart aus den erstgerichtlichen Feststellungen ableitbaren Bild der Dimension der zu prognostizierenden Verdiensteinbuße nichts Entscheidendes, findet und fand doch auch im Geltungsbereich des auf das Dienstverhältnis des Klägers zur Beklagten anwendbaren Kollektivvertrags für Arbeiter im eisen- und metallverarbeitenden Gewerbe ebenso eine Erhöhung insbesondere der Ist-Löhne statt.
13.2. Das bloße prozentuelle Ausmaß der Verdiensteinbuße von 14 % erreicht für sich zwar noch nicht eine besonders ausgeprägte Höhe. Jedoch ist die absolute ziffernmäßige Höhe des solcherart erzielbaren Bruttolohns bzw des daraus erfahrungsgemäß erwartbar ableitbaren Nettobezugs keineswegs so beträchtlich, dass das Gewicht der daraus resultierenden finanziellen Schlechterstellung selbst unter Berücksichtigung des außerdem vorhandenen Nettoeinkommens der Ehegattin des Klägers als vollkommen vernachlässigbar erscheinen würde. Dem Umstand, dass die gemeinsamen laufenden Ausgaben gegebenenfalls auch mit dem verminderten Arbeitsverdienst des Klägers und dem Einkommen der Ehegattin gedeckt werden können, steht wiederum gegenüber, dass mit einem solchen Arbeitsverdienst des Klägers überhaupt erst nach sechs bis zwölf Monaten der Arbeitslosigkeit zu rechnen ist. Die von der Berufungsbeantwortung angeführten Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs zu 9 ObA 77/18s und 9 ObA 88/22i stehen der Annahme der Bedenklichkeit einer Postensuchdauer von dieser Größenordnung im vorliegend zur Beurteilung stehenden Fall ohnedies nicht entgegen, hatten diese Entscheidungen doch Konstellationen zum Gegenstand, in denen letztlich mit einem gleich hohen oder sogar höheren Einkommen als zuvor gerechnet werden konnte (siehe schon oben 12.2.)
13.3. Hinzu kommt in der vorliegend zur Beurteilung stehenden Konstellation das von § 105 Abs 3b ArbVG idaF (siehe oben 12.3.) statuierte Gebot einer besonderen Berücksichtigung sowohl der vieljährigen ununterbrochenen Beschäftigungszeit bei der Beklagten als auch der altersbedingt zu erwartenden Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess. Der im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs bereits im 59. Lebensjahr stehende Kläger war ausweislich der insoweit unstrittigen Datierung des zugrundeliegenden Arbeitsvertrags immerhin schon seit (mehr als) acht Jahren bei der Beklagten beschäftigt, und die festgestellte Dauer der für den Kläger zu prognostizierenden Arbeitslosigkeit spricht ohnedies für auch objektiv bestehende Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess.
13.4. In der Gesamtschau aller Aspekte und insbesondere unter zusätzlicher Berücksichtigung der nach § 105 Abs 3b Satz 2 ArbVG gebotenen besonderen Gewichtung der Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit und der Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess ist somit zu dem Ergebnis zu gelangen, dass die vorliegend klagsgegenständliche Kündigung eine - zwar nicht markant ausgeprägte, aber doch vorhandene - Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Klägers bewirkt.
14. Dies erfordert im nächsten Schritt ein Eingehen auf die Frage der Rechtfertigung der Kündigung aufgrund personenbezogener Kündigungsgründe:
15.1. Nach Maßgabe des § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG bleibt die Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit trotz kündigungsbedingter Beeinträchtigung wesentlicher Arbeitnehmerinteressen dennoch erfolglos, wenn der Arbeitgeber den Nachweis erbringt, dass die Kündigung durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren, begründet ist. Diese Umstände müssen weder das Gewicht eines Entlassungsgrundes erreichen noch so gravierend sein, dass sie die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über den vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungstermin hinaus unzumutbar machen. Es reicht vielmehr aus, dass sie die betrieblichen Interessen so weit nachteilig berühren, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen. Die in der Person des Arbeitnehmers gelegenen Umstände müssen eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber in erheblichem Ausmaß als nachteilig erscheinen lassen ( WolliggeraaO § 105 ArbVG Rz 188, 191 mwH; zB 9 ObA 143/03z, 8 ObA 21/25h mwN; RS0051888 [insb T14, T15]).
15.2. Als derartige personenbezogene Kündigungsgründe kommen insbesondere Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers in Betracht, so etwa Arbeitsversäumnis, Arbeitsverweigerung, Verletzungen in der Ordnung des Betriebs, mangelnde Teamfähigkeit, Täuschung über die tatsächliche Arbeitszeit samt Umgehung des Zeitaufzeichnungssystems, eine die Leistungsfähigkeit oder die Ordnung des Betriebs gefährdende Unverträglichkeit gegenüber Mitarbeitern, ein das allgemeine Betriebsklima gefährdender Mangel an Integrationsfähigkeit oder der fortgesetzte Gebrauch beleidigender Äußerungen, selbst wenn im Betrieb ein rauer Umgangston herrscht ( WolliggeraaO § 105 ArbVG Rz 189, 206, 209 mwH; zB 9 ObA 44/18p mwN; RS0051888 [T3, T18]).
15.3. So wie bereits bei der Beurteilung der Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers ist auch bei der Prüfung, ob in der Person des Arbeitnehmers liegende Umstände wegen ihrer Nachteiligkeit für die betrieblichen Interessen die Kündigung rechtfertigen, die künftige Entwicklung der Verhältnisse nach der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses heranzuziehen und auf die im Rahmen einer rational nachvollziehbaren Prognose vorhersehbare Interessenbeeinträchtigung abzustellen. Dabei kann gerade das in der Vergangenheit gesetzte Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers die Annahme, dass die in dessen Person gelegenen Umstände auch zukünftig die betrieblichen Interessen in erheblichem Ausmaß beeinträchtigen werden, als rational nachvollziehbare Prognose erscheinen lassen (vgl 9 ObA 92/13i; vgl allgemein auch WolliggeraaO § 105 ArbVG Rz 149, 212).
16. Liegen entsprechende, die betrieblichen Interessen nachteilig berührenden personenbezogene Gründe vor, so ist eine Abwägung der durch die Kündigung beeinträchtigten wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers mit den Interessen des Betriebs vorzunehmen. Einander gegenüber zu stellen und gegeneinander abzuwägen sind die Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung und jene des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsplatzes. Ergibt diese Abwägung ein Überwiegen der wesentlichen Interessen des Gekündigten gegenüber den betrieblichen Nachteilen, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Überwiegen dagegen die betrieblichen Interessen die wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsplatzes, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt. Maßgeblich ist, ob die Kündigung bei Gegenüberstellung der Interessen im Einzelfall objektiv als gerechte dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheint (vgl zB WolliggeraaO § 105 ArbVG Rz 228 ff; RS0051818 [insb T1], RS0052004, RS0051719).
17. Die Rechtsrüge wendet sich gegen die zum Nachteil des Klägers ausgeschlagene Abwägung durch das Erstgericht zunächst mit der Argumentation, dass die Auseinandersetzung mit E* in rauem Tonfall, eine Diskussion über Pausenzeiten und die Verweigerung einer als körperlich belastend empfundenen Tätigkeit unter Verweis auf Knieprobleme im Kontext eines langjährigen Beschäftigungsverhältnisses die Kündigung nicht als adäquate Reaktion erscheinen lassen würden. Auch sei das - mit Invektiven wie „Trottel“ und „deppert“ versehene - Äußerungsverhalten des Klägers im Kontext mit dem am Bau üblichen rauen Umgangston zu beurteilen, wobei „Depperter“ für den Kläger bloß „ein Wort, nicht mehr“ sei und der Kläger das Wort „Depperter“ gegenüber G* „lustig gemeint“ habe.
17.1. Bei dieser Argumentation übergeht die Berufung freilich bereits, dass das in seiner Gesamtheit festgestellte Verhalten des Klägers nicht bloß die nun in der Rechtsrüge punktuell und verkürzt herausgegriffenen Umstände umfasste. Vielmehr hat der Kläger im Rahmen vielfältiger Vorfälle darüber hinaus etwa die ihm zukommende Aufgabe der Einschulung von E* nur unzureichend umgesetzt, diesem Informationen vorenthalten, seine eigene Mitarbeit an einem von E* entgegengenommenen gemeinsamen Arbeitsauftrag erst verzögert geleistet, in einer die Zusammenarbeit erschwerenden Weise auch das Gespräch mit E* verweigert, weiters einen ihm selbst erteilten einfachen Auftrag nur saumselig erfüllt, eine missbilligende Haltung gegenüber Aufträgen und Vorgaben des Vorarbeiters gezeigt, wiederholt die Arbeitsleistung seines Kollegen K* in einer auf die Darstellung einer persönlichen Unfähigkeit bzw Minderbegabung hinauslaufenden Weise gegenüber dem Vorarbeiter herabgesetzt, sich der im Arbeitsbereich eines weiteren, von ihm zu unterstützenden Kollegen anfallenden Aufräumarbeiten entzogen, zusätzliche Arbeitspausen ohne deren zeitliche Erfassung und auch ohne Abstimmung mit seinem Teamkollegen eingelegt und bei Absenz des Partieführers seine eigene Arbeitstätigkeit eingestellt.
17.2. Außerdem geht die Rechtsrüge insoweit in unzulässiger Weise nicht vom festgestellten Sachverhalt aus, als sie unterstellt, dass mit E* lediglich „eine“ (einzige) Auseinandersetzung stattgefunden habe, und dass es nur „eine“ (einzige) Diskussion über Pausen gegeben habe. Vielmehr ist festgestellt, dass der Kläger seinen Kollegen E* sogar wiederholt angeschrien sowie wiederholt als „Trottel“ und „deppert“ beschimpft hat und auch nach sogar wiederholten Ermahnungen gerade in Bezug auf die Pausengestaltung jeweils wieder in seine alten Verhaltensmuster verfallen ist. Weiters ergibt sich aus den erstgerichtlichen Feststellungen, dass der Vorarbeiter dem vom Kläger gemachten Hinweis auf Knieprobleme ohnedies Rechnung getragen hat, indem er dem Kläger sodann anstelle der eigenen Ausführung der anstehenden Arbeitstätigkeit die diesbezügliche Instruktion des G* aufgetragen hat. Der Kläger hat sich freilich auch diesem Auftrag entgegengestellt, indem er einerseits wiederum G* gegenüber dem Vorarbeiter herabgewürdigt und andererseits im Ergebnis seine Geringschätzung der Autorität oder Kompetenz des Vorarbeiters zum Ausdruck gebracht hat.
17.3. Dass die Verwendung von Wörtern wie „Trottel“ oder „deppert“ zu dem im Unternehmen bzw Betrieb der Beklagten bei der (Ab-)Qualifikation von Kollegen oder Mitarbeitern allgemein gebräuchlichen und üblichen Umgangston gehört hätte bzw gehören würde, geht aus den getroffenen Feststellungen ohnedies nicht hervor. Vielmehr zeigt der festgestellte Sachverhalt ausschließlich jeweils den Kläger als Ursprung derartiger Äußerungen und spricht der festgestellte Umstand der dem Kläger ob seines Verhaltens wiederholt zuteil gewordenen Ermahnungen gegen die Annahme, dass der Gebrauch von erniedrigenden Schmähungen wie „Trottel“ oder „deppert“ dem bei der Beklagten akzeptierten, üblichen oder gar vorherrschenden Umgangston entsprochen hätte. Freilich würde zweifellos selbst ein allenfalls bis zu einem gewissen Grad üblicher rauer Umgangston nicht - noch dazu wiederholt und bei unterschiedlichen Anlässen vorgetragene - beleidigende persönliche Ausfälle von der Gestalt, dass diverse Kollegen „deppert“ oder „Trottel“ bzw „Deppen“ oder „Depperte“ seien, rechtfertigen (vgl schon oben 15.3. sowie im Übrigen auch RS0029870). Soweit die Rechtsrüge auf das vom Kläger seiner Wortwahl subjektiv zugrunde gelegte Verständnis verweist, geht sie abermals nicht vom festgestellten Sachverhalt aus, dem diesbezüglich nichts zu entnehmen ist. Abgesehen davon kommt es bei der Beurteilung des Verhaltens des Klägers als personenbezogener Kündigungsgrund ohnedies nicht in ausschlaggebender Weise auf die dahinterstehende subjektive Motivationslage des Klägers an, sondern vielmehr auf die nach einem objektiven Maßstab aus diesem Verhalten herrührende Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (vgl oben 15.1.).
18. Wenn die Rechtsrüge des Weiteren meint, dass dem Kläger die Nichtbefolgung der Anweisungen von gleichgestellten Teamkollegen nicht vorwerfbar sei, weil er nach seinem Verständnis lediglich die von Vorgesetzten stammenden Anweisungen befolgen habe müssen, argumentiert sie am erkennbaren Bedeutungsgehalt der diesbezüglichen Feststellung vorbei, wonach der Kläger vielmehr die Ausführung von solchen Aufträgen verweigert hat, die ihm nicht unmittelbar erteilt wurden, sondern an ihn bloß mittelbar im Wege eines gleichgestellten Kollegen weitergeleitet wurden (siehe schon oben 8.1.). Das von der Rechtsrüge offenbar in einer vermeintlichen Unklarheit über das Bestehen eigenständiger Anordnungsbefugnisse von Teamkollegen gesehene Hierarchie- bzw Organisationsproblem liegt somit gar nicht vor. Vielmehr erweist sich die aus der einschlägigen Feststellung ersichtlich ableitbare Einstellung des Klägers, nur zur Ausführung von an ihn unmittelbar bzw persönlich herangetragenen Aufgaben bereit zu sein, wiederum als weiterer Ausdruck eines Mangels an jener Kooperationsbereitschaft und Teamfähigkeit, die im Interesse eines friktionslosen, nicht von unnötigen Komplikationen und willkürlichen Befindlichkeiten belasteten oder beeinträchtigten Betriebsablaufs erwartet werden muss.
19. Die von der Rechtsrüge in Bezug auf das Verhalten des Klägers vorgetragenen Argumente sind somit nicht dazu geeignet, die vom Erstgericht im Ergebnis zugrunde gelegte Einschätzung eines Überwiegens der betrieblichen Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber den wesentlichen Interessen des Klägers an dessen Aufrechterhaltung zu entkräften. Es besteht kein Zweifel, dass die Interessen der Beklagten durch das festgestellte, sich auf vielfältige Aspekte der betrieblichen Zusammenarbeit und des persönlichen Auskommens mit den anderen Mitarbeitern abträglich auswirkende Verhalten des Klägers und die darin zum Ausdruck kommende Einstellung und Neigung, etwa Kollegen auf eine die Zusammenarbeit erschwerende und störende Weise herabzusetzen, die Ausführung von anfallenden Aufgaben wie auch die Mitarbeit im Team von selbst gewählten Kriterien abhängig zu machen, den eigenen Unwillen zur Akzeptanz der vorgesetztenseits gemachten Vorgaben zu demonstrieren und in Bezug auf die Gestaltung und Handhabung von Pausen der eigenen Willkür den Vorrang vor der betrieblichen Ordnung zu geben, empfindlich beeinträchtigt werden, zumal das unverträgliche Verhalten des Klägers sogar zweimal zum Erfordernis personeller Umdispositionen durch Abänderung der an sich vorgesehenen Teameinteilung geführt hat. Schon aufgrund der inhaltlichen Vielfältigkeit der trotz wiederholter Ermahnungen in mehreren Vorfällen sowie in Bezug auf unterschiedliche Mitarbeiter und aus verschiedenartigen Gelegenheiten vom Kläger gezeigten Verhaltensweisen war daher für die Beklagte aus der Sicht eines verständigen Betriebsinhabers durchaus die Annahme gerechtfertigt, dass die Weiterbeschäftigung des Klägers auch in Zukunft die betrieblichen Interessen in erheblich nachteiligem Ausmaß beeinträchtigen werde. Demgegenüber ist die abträgliche Wirkung der Kündigung auf die Interessen des Klägers schon in zeitlicher Hinsicht insoweit begrenzt, als er immerhin in der Lage ist, nach einer Postensuchdauer von sechs bis zwölf Monaten - sohin innerhalb eines überschaubaren zeitlichen Rahmens - eine neue Anstellung zu finden, wobei die zu gewärtigende Verdiensteinbuße ohnehin nicht ein eklatantes Ausmaß erreicht. Der von § 105 Abs 3b Satz 2 ArbVG gebotenen besonderen Berücksichtigung der Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit und der erwartbaren Wiedereingliederungsschwierigkeiten ist im gegenständlichen Fall keine das Ergebnis der Interessenabwägung in ausschlaggebender Weise zugunsten des Klägers entscheidende Bedeutung beizumessen, sind doch die zur Kündigung führenden Verhaltensweisen vornehmlich gerade innerhalb des letzten Jahres gehäuft aufgetreten, ohne dass trotz der wiederholt geführten ermahnenden Gespräche eine Tendenz zur Besserung des Verhaltens erkennbar wäre. Vielmehr hat der Kläger selbst nach dem Kündigungsausspruch das vom Erstgericht außerdem festgestellte, durchaus auch persönlich provokante bis aggressive Verhalten gegenüber dem Vorarbeiter in Bezug auf das Thema der Pausengestaltung gezeigt. Auch die sich dem Kläger nunmehr kündigungsbedingt entgegenstellenden Wiedereingliederungsschwierigkeiten sind im Ergebnis bloß die Konsequenz seines eigenen, überhaupt erst zur Kündigung führenden Verhaltens.
20. Zusammengefasst lässt somit das erörterte Verhalten des Klägers in seiner Gesamtheit dessen Weiterbeschäftigung als in einem so erheblichen Maß nachteilig für die betrieblichen Interessen der Beklagten erscheinen, dass diese Interessen das Interesse des Klägers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses überwiegen (vgl RS0051888).
21. An diesem Ergebnis vermag auch der von der Rechtsrüge vorgenommene Hinweis auf die soziale Gestaltungspflicht der Beklagten nichts zu ändern:
21.1. Soweit die Rechtsrüge zusammengefasst eine anstelle der Kündigung gebotene Erwägung bzw Anwendung gelinderer Mittel vermisst, ist sie darauf zu verweisen, dass der Kläger nach den erstgerichtlichen Feststellungen ohnehin wiederholt ermahnt wurde, dies aber zu keiner nachhaltigen Verhaltensbesserung geführt hat. Ebenso hat die vom Kläger gezeigte Unverträglichkeit betreffend Teamkollegen bereits in zwei Fällen zu einer Änderung der Teamzusammensetzung geführt. Zumal die die Kündigung rechtfertigenden Umstände im Verhalten des Klägers nicht bloß in einem individuellen Zerwürfnis mit einem einzigen Kollegen bestehen, sondern einerseits eine Mehrzahl von Mitarbeitern in jeweils unterschiedlichen Zusammenhängen betreffen und andererseits die Neigung erkennen lassen, bei der Erledigung von Aufträgen und bei der Pausengestaltung nach eigener Willkür vorzugehen und sich auch der Autorität des Vorgesetzten entgegenzustellen, erschließt sich auch nicht, inwiefern im Falle der Verwendung des Klägers in einem anderen Einsatzbereich oder an einem anderen Einsatzort ein Unterbleiben des bisherigen nachteiligen Verhaltens zu erwarten gewesen wäre und sohin von der Beklagten im Rahmen des ihr Zumutbaren (vgl zB RS0051827 [T1], RS0051989) auch nur die Prüfung einer anderweitigen Verwendungsmöglichkeit für den Kläger zu verlangen wäre.
21.2. Abgesehen davon geht selbst die den Arbeitgeber treffende Fürsorgepflicht keineswegs so weit, dass der Arbeitgeber gehalten wäre, einen Arbeitnehmer, dem es an Integrationsfähigkeit mangelt, vor jeglicher Konfrontation mit Arbeitskollegen zu bewahren (vgl 8 ObA 262/97f). Inwiefern selbst die Zuweisung eines Einzelarbeitsplatzes dazu geeignet gewesen wäre, das eigenmächtige Vorgehen des Klägers bei der Pausengestaltung, seinen Mangel an Unterstützungs- und Kooperationsbereitschaft, seine motivationsbedingten Defizite bei der Aufgabenerledigung oder seine Widersetzlichkeit gegen die Autorität des Vorgesetzten zukünftig hintanzuhalten, wird von der Rechtsrüge im Übrigen ohnehin nicht dargelegt. Vielmehr ist festzuhalten, dass die Kündigung nicht nur in Differenzen des Klägers mit einem bestimmten Kollegen und nicht nur in Unzulänglichkeiten an einem bestimmten Arbeitsplatz oder im Zusammenhang mit einem bestimmten Arbeitsbereich begründet ist (vgl 9 ObA 44/18p).
21.3. Zusammengefasst findet sohin vorliegend die soziale Gestaltungspflicht der Beklagten ihre Grenze darin, dass die im Verhalten des Klägers gelegenen Gründe - wie bereits oben dargelegt - wegen ihrer nachteiligen Auswirkungen auf die betrieblichen Interessen die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen (vgl 9 ObA 143/03z).
22. Schließlich steht die Rechtsrüge auf dem Standpunkt, dass die in der Person des Klägers gelegenen Kündigungsgründe im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs deshalb bereits verwirkt gewesen seien, weil das Verhalten des Klägers entgegen der Beurteilung des Erstgerichts nicht als Dauerzustand zu qualifizieren sei.
22.1. Es trifft zwar zu, dass nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs auch in Bezug auf personenbezogene Kündigungsgründe nach § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG das Gebot der Unverzüglichkeit der Geltendmachung gilt und sohin der Arbeitgeber die Geltendmachung solcher Gründe verwirkt, wenn er die Kündigung nicht unverzüglich nach den entsprechenden Vorfällen ausspricht (vgl WolliggeraaO § 105 ArbVG Rz 194; RS0109392 [T1]). Dass eine solche Verwirkung jedoch dann nicht eintritt, wenn der Kündigungsgrund in einem Dauerzustand besteht (vgl wiederum WolliggeraaO § 105 ArbVG Rz 194; zB 9 ObA 10/03s, 8 ObA 45/11t), wird von der Rechtsrüge freilich gar nicht in Zweifel gezogen. Die Rechtsrüge stellt sich vielmehr der Annahme eines solchen Dauerzustandes mit dem Argument entgegen, dass ein Dauerzustand bei kontinuierlicher Minderleistung oder bei andauerndem, den Betriebsfrieden störenden Verhalten vorliege, es sich aber bei den hier festgestellten Vorfällen um klar abgrenzbare, einzelne Vorfälle handle.
22.2. Dieser Ansicht ist jedoch fallbezogen nicht zu folgen. Die festgestellten Verhaltensweisen des Klägers sind nämlich nicht als isolierte, jeweils bloß für sich allein stehende Vorfälle ohne inhaltlichen Bezug zueinander zu werten, sondern sie stellen sich in ihrer Gesamtbetrachtung eindeutig als Handlungen dar, die durchwegs auf derselben - jeweils dem Arbeitsleben, dem Betriebsklima, der Zusammenarbeit und der betrieblichen Ordnung abträglichen - Neigung zu sowohl auf persönlicher Ebene unleidlichem als auch in Bezug auf die anfallenden Arbeitsaufgaben widersetzlichem, obstruktivem und inkooperativem Verhalten beruhen und daher sehr wohl eine Einheit bilden (vgl auch RS0028881, RS0028859). Auch jenes Verhalten, das der Kläger ausweislich der Feststellungen nach dem Kündigungsausspruch gesetzt hat, fügt sich in dieses Bild, hat er doch demnach in einer gleichsam den betrieblichen Interessen abträglichen Weise die gebotene unverzügliche Bekanntgabe seiner Arbeitsunfähigkeit unterlassen sowie sich in weiterer Folge wiederum respektlos bis aggressiv gegenüber dem Vorarbeiter verhalten. Zumal selbst die mit dem Kläger sogar wiederholt geführten ermahnenden Gespräche jeweils nur zu bloß vorübergehenden Verbesserungen seines Verhaltens geführt haben und in den Feststellungen auch im Übrigen kein Anhaltspunkt für eine Bereitschaft des Klägers zu einer nachhaltigen Verhaltensänderung ersichtlich ist, ist daher hinsichtlich des unleidlichen und abträglichen Verhaltens des Klägers durchaus von einem Dauerzustand auszugehen, der sohin gerade wegen der auch noch im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs weiterhin gerechtfertigten Prognose einer auch zukünftig zu gewärtigenden Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen die Grundlage für die Rechtfertigung der Kündigung bildet.
22.3. Der Kläger kann sich somit nicht mit Erfolg auf eine Verwirkung der Geltendmachung der personenbezogenen Kündigungsgründe im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG berufen.
IV. Zusammenfassung und Zulässigkeitsausspruch:
23. Zusammengefasst ist somit der Berufung ein Erfolg zu versagen.
24.Die ordentliche Revision ist nach § 502 Abs 1 ZPO nicht zulässig,weil weder ein vom Gericht zweiter Instanz verneinter Mangel des erstinstanzlichen Verfahrens (RS0042963, RS0030748) noch die Feststellung oder Nichtfeststellung bestimmter Tatsachen aufgrund der aufgenommenen Beweise (zB RS0043061 [T11], RS0043371 [insb T9]) an das Höchstgericht herangetragen werden kann, sowohl die Auslegung von Urteilsfeststellungen (RS0118891) als auch die Beurteilung, ob eine Beweisrüge dem Gesetz gemäß ausgeführt ist (RS0041835 [T10]), sowie die Beurteilung der Berechtigung einer Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit und die dabei vorzunehmende Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Betriebsinhabers (vgl zB 9 ObA 8/17t, 8 ObA 20/22g; RS0051806, RS0051753, RS0051746, RS0051818, RS0051719) samt der Beurteilung einer allfälligen Verwirkung der Geltendmachung eines Kündigungsgrundes (vgl ) jeweils von den Umständen des Einzelfalls abhängen und sich das Berufungsgericht an der zitierten Judikatur des Obersten Gerichtshofs orientiert und diese auf den Einzelfall angewendet hat.
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