Das Oberlandesgericht Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen hat durch die Senatspräsidentin Mag a . Fabsits als Vorsitzende, die Richterin Dr in . Meier und den Richter Mag. Schweiger sowie die fachkundigen Laienrichter Dr. Fössl (Arbeitgeber) und Zimmermann (Arbeitnehmer) in den verbundenen Arbeitsrechtssachen der (jeweils) klagenden Partei A* , **, vertreten durch Mag a . B* und Mag a . C*, Rechtsreferentinnen der Kammer für Arbeiter und Angestellte für **, Bezirksstelle **, **, gegen die (jeweils) beklagte Partei D* GmbH , FN **, **, vertreten durch Mag. Ulrich Berger, Rechtsanwalt in Bruck an der Mur, wegen Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses (E* führender Akt) und EUR 10.689,04 brutto sA (F*), über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Leoben als Arbeits- und Sozialgericht vom 4. September 2025, E*-24, F*z, in nichtöffentlicher Sitzung I. beschlossen und II. zu Recht erkannt:
I. Die mit der Berufung erfolgte Urkundenvorlage wird zurückgewiesen .
II. Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei ist schuldig, der Kammer für Arbeiter und Angestellte für ** als gesetzlicher Interessenvertretung der klagenden Partei den pauschalen Aufwand für das Berufungsverfahren von EUR 680,00 binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die Revision ist nichtnach § 502 Ab 1 ZPO zulässig .
Entscheidungsgründe:
Alleingesellschafterin und Geschäftsführerin der Beklagten ist die Tierärztin Mag a . G*. Die Klägerin trat ihren Dienst bei der Beklagten am 13. Jänner 2020 an. [F1] Ihr wurde bei Dienstantritt der Dienstvertrag Beilage ./A von Mag a . G* ausgehändigt. Sie hat zwei Ausfertigungen bekommen und eine hat sie unterschrieben wieder zurückgegeben, eine bei sich zu Hause aufbewahrt. Mag a . G* unterfertigte den Dienstvertrag nicht.
Der Dienstvertrag vom 13. Jänner 2020 wurde der Geschäftsführerin der Beklagten von ihrem Buchhalter H* I* vorausgefüllt zur Verfügung gestellt. Der vereinbarte Bruttomonatslohn der Klägerin von EUR 2.700,00 war von ihr dem Lohnverrechner bekanntgegeben und in den Vertrag aufgenommen worden.
Punkt 5. des Dienstvertrags lautet:
„Die Kündigungsfristen und -termine richten sich nach dem Kollektivvertrag“
Punkt 7. des Dienstvertrags lautet:
„anzuwendende kollektive Rechtsquellen :
Kollektivvertrag : Anlehnung an Ang. bei Ärzte.“
H* I* nahm diese Bestimmung in den Musterdienstvertrag auf, da es für Angestellte bei Tierärzten keinen Kollektivvertrag gibt und dies aus Sicht der Lohnverrechnung „schwierig“ ist. [F2] Diese Formulierung war in allen Dienstverträgen, die die Lohnverrechnung I* der Beklagten zur Verfügung gestellt hat, enthalten. [F3] Auch die seinerzeitige Kollegin der Klägerin, die Zeugin J*, hat einen solchen Dienstvertrag gehabt.
Die Klägerin war als Büromitarbeiterin angestellt. Im Zuge der Übersiedlung in eine neue Ordination lud sie ihren Dienstvertrag am 26. November 2021 „im Computersystem hoch[…]“ und speicherte ihn dort ab.
Am 26. August 2024 gab Mag a . G* der Klägerin und der Angestellten K* bekannt, dass sie „beide Anfang des nächsten Jahres vorübergehend Stempeln schicken werde“, weil sie die Praxis wegen der eigenen „Schwangerschaft/Mutterschutz“ vorübergehend schließen wolle. [F4] Ein genaues Datum für die beabsichtigte Betriebsstilllegung wurde nicht genannt, es hieß nur Anfang 2025. Die Klägerin nahm dies zur Kenntnis und meinte, „ja, das ist [in] Ordnung“. Die Praxis wurde in der Folge jedoch nicht geschlossen, sondern „lief normal weiter“. Am 7. November 2024 sagte Mag a . G* der Klägerin in einem Vieraugengespräch nochmals, dass sie „sie im nächsten Jahr stempeln schicken wolle“; sie könne ihr aber nicht garantieren, dass sie danach wieder angestellt werde. Daraufhin/am 8. November 2024 teilte die Klägerin Mag a . G* mit, dass sie schwanger sei. Die Geschäftsführerin der Beklagten drängte sodann auf eine einvernehmliche Auflösung [des Dienstverhältnisses], der die Klägerin aber nicht zustimmte. Sie wandte sich an die Arbeiterkammer und ließ sich dort beraten.
Auf Veranlassung von Mag a . G* wurde die Klägerin von der Steuerberatung mit 31. Dezember 2024 mit dem Abmeldegrund „Kündigung durch den Dienstgeber“ von der Sozialversicherung abgemeldet. Am 26. August 2024 war die Klägerin noch nicht schwanger gewesen.
Die Klägerin begehrt mit ihrer am 25. Februar 2025 beim Erstgericht zu E* eingebrachten Klage die Feststellung, dass ihr Dienstverhältnis zur Beklagten über den 31. Dezember 2024 hinaus aufrecht sei. In dem durch Mahnklage vom 4. März 2025 eingeleiteten Verfahren F* des Erstgerichts macht sie - nach Ausdehnung - Ansprüche auf Arbeitsentgelte und aliquote Sonderzahlungen von insgesamt EUR 10.689,04 brutto samt Zinsen für den Zeitraum 1. Februar bis 12. April 2025 (Beginn des Mutterschutzes) geltend. Mit Beschluss vom 13. Mai 2025 verband das Erstgericht die Verfahren zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung; den Akt E* bestimmte es zum führenden Akt.
Zur Begründung ihrer Ansprüche bringt die Klägerin vor, dass sie seit dem 13. Jänner 2020 als Büroangestellte bei der Beklagten in Vollzeit beschäftigt sei. Der von ihr zu Dienstbeginn unterfertigte Dienstvertrag sei von der damals von der Beklagten mit der Lohnverrechnung und „administrativen Personalagenden“ beauftragt gewesenen ** H* I* GmbH erstellt und der Beklagten mit der Anmeldebestätigung zur Sozialversicherung übermittelt worden. Sie habe diesen Vertrag am 26. November 2020 nur digitalisiert und „auf den PC hochgeladen“. Laut dem Vertrag gelte für das Dienstverhältnis der Kollektivvertrag für Angestellte bei Ärzten. Bei einem persönlichen Gespräch am 7. November 2024 habe ihr die Geschäftsführerin der Beklagten mitgeteilt, dass sie sie wahrscheinlich ab Jänner 2025 „stempeln“ schicken müsse, weil sie selbst schwanger sei und in „Mutterschutz/Karenz“ gehen wolle. Daraufhin habe sie der Geschäftsführerin der Beklagten gesagt, dass sie ebenfalls schwanger sei. Am 8. November 2024 habe sie ihre Schwangerschaft schriftlich bekanntgegeben und eine Schwangerschaftsbestätigung vorgelegt. Danach sei sie von der Geschäftsführerin der Beklagten mehrmals dazu gedrängt worden, eine „einvernehmliche Auflösung“ zu unterschreiben. Sie habe dies abgelehnt und sich auch geweigert, eine „Frühkarenz/vorzeitigen Mutterschutz“ in Anspruch zu nehmen. Obwohl sie in der Folge von der Geschäftsführerin der Beklagten bedroht und beschimpft worden sei, habe sie ihren Dienst weiterhin ordnungsgemäß verrichtet. Für die Zeit vom 23. Dezember 2024 bis zum 6. Jänner 2025 habe sie mit der Geschäftsführerin der Beklagten Urlaub vereinbart. Mit Schreiben vom 17. Dezember 2024 habe sie sich „aus juridischer Vorsicht“ ausdrücklich arbeitsbereit und arbeitswillig erklärt. Mit E-Mail vom 21. Dezember 2024 habe ihr die Geschäftsführerin der Beklagten mitgeteilt, dass sie sich von ihr diskreditiert fühle und dass sie nach dem Urlaub nicht mehr in der Praxis weiterarbeiten könne. Daraufhin habe sie der Geschäftsführerin der Beklagten mit E-Mail vom 28. Dezember 2024 nochmals ihre Arbeitsbereitschaft für die Zeit nach dem Urlaub bekannt gegeben. Als sie am 3. Jänner 2025 von der Abmeldung bei der Sozialversicherung durch die Beklagte aus dem Abmeldegrund „Kündigung durch den Dienstgeber“ verständigt worden sei, habe sie sich gegenüber der Beklagten wiederum schriftlich für arbeitsbereit und -willig erklärt; weiters habe sie der Beklagten mitgeteilt, dass eine Kündigung aufgrund der Schwangerschaft ohne vorherige gerichtliche Zustimmung gemäß § 10 MSchG jedenfalls rechtsunwirksam sei. Danach habe die Beklagte behauptet, dass bereits am 22. August 2024 eine Kündigung zum 31. Dezember 2024 ausgesprochen worden wäre. Aufgrund ihres Einwands, dass sie sich am 22. August 2024 auf Urlaub befunden habe, habe die Beklagte das Datum auf den 26. August 2024 korrigiert. Tatsächlich sei aber eine Kündigung niemals ausgesprochen worden. Dies ergebe sich schon daraus, dass die Beklagte am 18. November 2024 in einem Rundschreiben an Landwirte mitgeteilt habe, dass ihre Geschäftsführerin und sie selbst (Klägerin) auch während der Zeit des „Mutterschutzes/Karenz“ der Geschäftsführerin vom 10. Februar 2025 bis einschließlich 4. Mai 2025 für telefonische Auskünfte und Medikamentenabgaben erreichbar sein würden. Es wäre auch „lebensfremd“, bei einer zweimonatigen Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats im August eine Kündigung zum Ende des Monats Dezember auszusprechen. Ein konkreter Endzeitpunkt sei nicht angegeben worden. Somit sei nicht von einer Kündigung im August 2024 zum 31. Dezember 2024 auszugehen. Eine mündliche Kündigung wäre jedenfalls rechtsunwirksam, da gemäß dem laut Dienstvertrag anzuwendenden Kollektivvertrag Kündigungen bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit schriftlich durch eingeschriebenen Brief erfolgen müssten. Im Übrigen sei das Dienstverhältnis auch nicht, wie die Beklagte nunmehr behaupte, einvernehmlich aufgelöst worden. Die für eine einvernehmliche Auflösung erforderlichen Mindestvoraussetzungen seien nicht erfüllt. Weder sei ein konkreter Beendigungszeitpunkt genannt worden, noch habe sie einen Beendigungswillen gehabt. Das Dienstverhältnis sei daher aufrecht, sodass ihr die Beklagte die geltend gemachten Lohnzahlungen samt anteiligen Sonderzahlungen schulde.
Die Beklagte bestreitet und beantragt die Abweisung des Feststellungs- und des Leistungsbegehrens. Im Jahr 2024 habe sich ihre Alleingesellschafterin und Geschäftsführerin Mag a . G* aufgrund der eigenen Schwangerschaft entschlossen, den tierärztlichen Betrieb zumindest für die Zeit vom 1. Jänner bis zum 31. Mai 2025 stillzulegen, nachdem Versuche, einen Vertreter zu finden, fehlgeschlagen seien. Nach einer ersten Ankündigung habe am 26. August 2024 ein Mitarbeitergespräch stattgefunden, an dem auch die Klägerin beteiligt gewesen sei. Mag a . G* habe dabei mitgeteilt, dass der Betrieb ab 1. Jänner 2025 geschlossen werde und die Arbeitsverhältnisse aus diesem Grund aufgelöst würden; zugleich sei den Mitarbeiterinnen, die „quasi für fünf Monate stempeln gehen [sollten]“, eine Wiedereinstellungszusage in Aussicht gestellt worden. Alle Mitarbeiterinnen seien damit einverstanden gewesen, sodass eine einvernehmliche Auflösung der Arbeitsverhältnisse zum 31. Dezember 2024 vereinbart worden sei. Die Klägerin habe ihre Schwangerschaft am 7. November 2024 bei einem Gespräch über eine Wiedereinstellungszusage bekanntgegeben und am darauffolgenden Tag eine ärztliche Bestätigung vorgelegt, laut der sie sich damals in der 10. Schwangerschaftswoche befunden habe. Am 26. August 2024 sei sie also noch nicht schwanger gewesen. Die Auflösungsvereinbarung sei daher vor dem Beginn der Schwangerschaft der Klägerin getroffen worden, weshalb der Kündigungsschutz auch dann, wenn man die Erklärung anlässlich des Gesprächs vom 26. August 2024 als Kündigung auslegen wollte, nicht zur Anwendung gelange. Der von ihrer Geschäftsführerin nicht unterfertigte und von ihr auch nicht erstellte Dienstvertrag Beilage ./A sei nicht die Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Klägerin. Alle anderen Dienstverträge seien stets mit dem Firmenstempel versehen und von ihrer Geschäftsführerin unterzeichnet worden. Im Übrigen handle es sich dabei nicht um einen Dienstvertrag, sondern um einen Dienstzettel, von dessen Inhalt ihre Geschäftsführerin keine Kenntnis gehabt habe. Es bestehe der begründete Verdacht, dass die Klägerin Beilage ./A selbst erstellt oder zumindest abgeändert habe. Jedenfalls sei zwischen ihrer Geschäftsführerin und der Klägerin am 26. August 2024 eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zum 31. Dezember 2024 als letzten Arbeitstag vereinbart worden, indem die Klägerin das „Ansinnen“ ihrer Geschäftsführerin, sie und eine weitere Angestellte vom 1. Jänner bis einschließlich Mai 2025 „stempeln“ zu schicken, mit „passt schon“ beantwortet und dadurch ihre Zustimmung erklärt habe.
Mit dem angefochtenen Urteil stellt das Erstgericht fest, dass das Dienstverhältnis der Klägerin zur Beklagten über den 31. Dezember 2024 hinaus aufrecht ist; weiters verpflichtet es die Beklagte, der Klägerin den Klagsbetrag von EUR 10.689,04 brutto samt Zinsen zu bezahlen und ihr die bestimmten Prozesskosten zu ersetzen.
Rechtlich führt es auf Grundlage des eingangs - soweit bekämpft wörtlich und in Kursivschrift- wiedergegebenen Sachverhalts zusammengefasst aus, dass durch die Aushändigung des von der Steuerberatung I* vorgefertigten Dienstvertrags Beilage ./A - bei dem es sich „eigentlich eher“ um einen Dienstzettel handle - durch die Geschäftsführerin der Beklagten an die Klägerin und durch die Unterfertigung des Vertrags durch die Klägerin ein Arbeitsvertrag zustande gekommen sei. Ob auch die Geschäftsführerin der Beklagten den Vertrag unterschrieben habe, sei irrelevant. Die Beklagte müsse diesen Vertrag gegen sich gelten lassen, da er von ihrem Buchhalter in ihrem Auftrag erstellt worden sei. Sogar wenn man die Aussage der Geschäftsführerin der Beklagten im Sommer 2024, dass sie die Klägerin Anfang des nächsten Jahres stempeln schicken werde, als zeitlich hinreichend konkrete Kündigung werten würde, wäre sie unwirksam, da gemäß Art 14 des Kollektivvertrags für Angestellte von Ärzten eine Kündigung schriftlich durch eingeschriebenen Brief erfolgen müsse. Im Dienstvertrag sei festgehalten, dass sich die Kündigungsfristen und -termine nach diesem Kollektivvertrag richteten; dasselbe gelte auch für die „Art“ der Kündigung, sodass eine mündliche Kündigung rechtsunwirksam wäre. Daraus, dass die Klägerin auf die Aussage der Geschäftsführerin der Beklagten „nicht bzw mit der Bemerkung ''ist in Ordnung''“, reagiert habe, könne nicht auf eine einvernehmliche Auflösung geschlossen werden. Eine solche würde einen gemeinsamen Beendigungswillen voraussetzen, der hier nicht gegeben sei. Gleiches gelte für eine formungültige Kündigung. Eine nach Bekanntgabe der Schwangerschaft der Klägerin am 7. November 2025 erfolgte Kündigung wäre gemäß § 10 MSchG rechtsunwirksam. Es liege daher keine rechtswirksame Kündigung der Klägerin vor, sodass der aufrechte Bestand des Dienstverhältnisses festzustellen und die Beklagte zur Leistung der geltend gemachten Lohnzahlungen samt Zinsen zu verpflichten gewesen sei.
Gegen dieses Urteil richtet sich die mit einer Urkundenvorlage verbundene Berufung der Beklagten aus den Gründen der Mangelhaftigkeit des Verfahrens, der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit einem auf Klagsabweisung gerichteten Abänderungsantrag; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Klägerin erstattet eine Berufungsbeantwortung und beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung, über die gemäß § 480 Abs 1 ZPO (iVm § 2 Abs 1 ASGG) in nichtöffentlicher Sitzung entschieden werden konnte, ist nicht berechtigt .
A) Zur Urkundenvorlage:
Die mit der Berufung erstattete Urkundenvorlage der Beklagten verstößt gegen das Neuerungsverbot des § 482 Abs 2 ZPO (iVm § 2 Abs 1 ASGG), da Tatumstände und Beweise, die nach dem Inhalt des Urteils und der sonstigen Prozessakten in erster Instanz nicht vorgekommen sind, nach ständiger Rechtsprechung nur zur Dartuung oder Widerlegung der Berufungsgründe der Nichtigkeit oder der Mangelhaftigkeit des Verfahrens vorgebracht werden dürfen ( A. Kodekin Klicka/Koller, ZPO 6§ 482 Rz 5 mN; RS0043575). Beides ist hier nicht der Fall, weil die Beklagte durch Vorlage der Dienstverträge mit den Dienstnehmerinnen J*, L*, M* und N* eine Ergänzung der Entscheidungsgrundlage anstrebt. Die Urkundenvorlage war daher als unzulässig zurückzuweisen.
B) Zur Berufung:
I.) Zur Verfahrensrüge:
Aus diesem Rechtsmittelgrund beanstandet die Beklagte, dass das Erstgericht dem Zeugen I* zwar in der Tagsatzung vom 4. September 2025 den Auftrag zur Vorlage „diverser Urkunden“ erteilt, aber nach Vorlage „diverser Korrespondenz und Notizen“ sowie mehrerer Dienstzettel (Dienstverträge) durch den Zeugen die bereits geschlossene Verhandlung nicht wiedereröffnet und die Parteien nicht mit diesen entscheidungswesentlichen Urkunden „konfrontiert“ habe. Es sei ihr auch nicht bekannt, ob, wenn ja in welcher Form das Erstgericht diese Dokumente zum Akt genommen habe. Es liege daher ein Stoffsammlungsmangel bzw sonstiger Mangel „gemäß § 496 ZPO“ vor.
Die Klägerin bestreitet das Vorliegen eines Verfahrensmangels. Entgegen der Darstellung der Beklagten habe das Erstgericht dem Zeugen nicht den Auftrag erteilt, die nach der Tagsatzung von ihm und nunmehr auch von der Beklagten vorgelegten Unterlagen zu übermitteln. Es habe ihm lediglich aufgetragen, die Anordnung der Beklagten zur Anmeldung der Klägerin bei der Sozialversicherung oder eines Telefonprotokolls darüber vorzulegen. Das Erstgericht habe also die vom Zeugen übermittelten Unterlagen nicht „angefordert“; sie seien auch nicht entscheidungswesentlich.
Wie die Beklagte richtig ausführt, hat das Erstgericht dem Zeugen I* in der Tagsatzung vom 4. September 2025 nur aufgetragen, „das E-Mail der Tierarztkanzlei mit dem eben die Anmeldung der Frau A* angeordnet wurde, vorzulegen“. Der Zeuge hat darauf hingewiesen, dass der Auftrag zur Anmeldung der Klägerin telefonisch erfolgt sei und kein E-Mail-Verkehr existieren dürfte; er werde aber nachsehen, ob es ein Telefonprotokoll gebe und dieses dem Gericht allenfalls binnen 14 Tagen vorlegen. Mit E-Mail vom 12. September 2025 (ON 22) hat der Zeuge dem Erstgericht daraufhin ein händisch ausgefülltes Datenblatt zur Klägerin, einmal auch mit handschriftlichen Anmerkungen, sowie die auch Gegenstand der mit der Berufung erfolgten Urkundenvorlage der Beklagten bildenden Dienstverträge übermittelt. Das Erstgericht hat von einer Wiedereröffnung der bereits geschlossenen Verhandlung Abstand genommen und diese Urkunden nicht verwertet.
Gemäß § 194 ZPO kann der Senat die Wiedereröffnung einer bereits geschlossenen Verhandlung anordnen, wenn sich zum Zwecke der Entscheidung eine Aufklärung oder Ergänzung des Vorgebrachten oder die Erörterung über den Beweis einer Tatsache als notwendig zeigt, welche der Senat erst nach Schluss der Verhandlung als beweisbedürftig erkannt hat, ferner wenn der Senat im Falle des § 193 Abs 3 [ZPO], nach Einlangen der Beweisaufnahmeakten mit Rücksicht auf die Ergebnisse der Beweisaufnahme oder auf die von den Parteien bei der Beweisaufnahme abgegebenen Erklärungen eine weitere Verhandlung für notwendig hält. Die Ablehnung der Wiedereröffnung eines geschlossenen Verfahrens trotz Vorliegens der Voraussetzungen des § 194 ZPO ist der gesetzwidrigen Schließung eines Verfahrens gleichzuhalten (RS0037029). Die Wiedereröffnung dient nur dazu, etwas nachzuholen, was das Gericht versäumte, nicht aber, um den Parteien die Möglichkeit zu geben, das nachzutragen, was sie wahrzunehmen hatten. Eine Wiedereröffnung kann daher insbesondere dann nicht erfolgen, wenn die sie begehrende Partei nur neue Tatsachen vorbringen oder neue Beweismittel anbieten will (RS0037031).
Ein Rechtsmittelwerber muss - wenn dies nicht ausnahmsweise offenkundig ist - aufzeigen, dass der gerügte Verfahrensfehler abstrakt erheblich und geeignet war, das ihn belastende Ergebnis verursacht zu haben (RS0043049 [T6]; RS0043027 [T1, T6, T10]). Er muss dazu in der Verfahrensrüge nachvollziehbar ausführen, welche für ihn günstigen Verfahrensergebnisse (insbesondere welche Feststellungen) zu erwarten gewesen wären, wenn der Verfahrensfehler nicht unterlaufen wäre (RS0043049 [T4, T5]; 1 Ob 61/18d). Infolgedessen muss der Rechtsmittelwerber gewöhnlich behaupten, welche Ergebnisse ohne den Mangel als Stütze für seinen Prozessstandpunkt hätten erzielt werden können. Greift die Mängelrüge die Tatsachenfeststellungen des Erstgerichts an, muss der Rechtsmittelwerber nachvollziehbar darlegen, in welcher Hinsicht sich bei Unterbleiben des Mangels eine abweichende Sachverhaltsgrundlage ergeben hätte ( Lovrekin Fasching/Konecny³ IV/1 § 503 Rz 45 [Stand 1.9.2019, rdb.at]; RS0043039), weil sonst die Eignung des Mangels zur Behinderung der erschöpfenden Erörterung und gründlichen Beurteilung der Streitsache nicht beurteilt werden kann. Der Rechtsmittelwerber muss also darlegen, welchen Verlauf das Verfahren genommen hätte, wenn der gerügte Fehler unterblieben wäre (1 Ob 204/07t). Andernfalls ist der Rechtsmittelgrund nicht gesetzmäßig ausgeführt (RS0043039; 7 Ob 205/14v).
Diesen Anforderungen wird die Verfahrensrüge der Beklagten nicht gerecht, da sie die Relevanz des angeblichen, durch Unterlassung einer Wiedereröffung des Verfahrens nach § 194 ZPO herbeigeführten Stoffsammlungsmangels nur damit begründet, dass die vom Zeugen übermittelten Urkunden „entscheidungswesentlich und für die richtige Entscheidung notwendig [gewesen wären]“. Sie lässt also gänzlich offen, welche anderen, für sie günstigen Verfahrensergebnisse bei einer Wiedereröffnung erzielt werden hätten können. Damit versagt die Verfahrensrüge.
II.) Zur Beweisrüge:
Die Beklagte begehrt anstatt der Feststellungen [F1] , [F2] , [F3] und [F4] - wörtlich - nachstehende Ersatzfeststellungen:
[EF1] Der Klägerin wurde am Tag des Dienstantritts vom Büro des damaligen Buchhalters, Herrn H* I*, ein als Dienstvertrag bezeichneter Dienstzettel (Beilage ./A) mit E-Mail übermittelt. Die Klägerin hat diesen Dienstzettel ausgedruckt, unterschrieben und ein unterschriebenes Exemplar an das Büro des Buchhalters I* zurückgeschickt. Die GF der beklagten Partei hat den Dienstzettel weder gesehen noch gelesen.
[EF 2] In anderen Dienstzetteln und späteren Dienstverträgen wurde bei den anzuwendenden kollektiven Rechtsquellen bzw. zu Kollektivverträgen entweder gar nichts vorgesehen oder festgehalten, dass es keinen Kollektivvertrag gibt. So enthält der Dienstzettel, der wiederum als Dienstvertrag bezeichnet ist, von Frau J*, bei seinem Punkt 7 zum Kollektivvertrag keine Angabe, jener von L*, M* oder jener von N*, die Angabe „kein KV“. Auch die späteren Dienstverträge für O*, (Blg. ./5) und K* (Blg. /6) und jene für die Klägerin (Blg. /7) enthalten keine Klausel, wonach der Kollektivvertrag für Angestellte bei Ärzten vereinbart ist.
[EF3] Die seinerzeitige Kollegin der Klägerin, die Zeugin J*, hatte einen Dienstzettel, in dem bei Pkt. 7 bei Kollektivvertrag, kein Kollektivvertrag angeführt war.
[EF4] Die Klägerin wusste, dass sie ab 01. Jänner 2025 zumindest vorübergehend nicht mehr bei der beklagten Partei beschäftigt ist.
Die Ersatzfeststellung [EF1]ergebe sich aus den Angaben ihrer Geschäftsführerin und des Zeugen I*. Sie sei auch relevant, da es sich bei der als Dienstvertrag bezeichneten Beilage ./A lediglich um einen Dienstzettel gemäß § 2 AVRAG, also eine schriftliche Dokumentation und Information über die wichtigsten Bedingungen eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses handle. Da bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin am 13. Jänner 2020 die Geltung eines Kollektivvertrags nicht besprochen worden sei, sei der Kollektivvertrag für Angestellte von Ärzten nicht zum Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden sei. Ihre Geschäftsführerin habe den Dienstzettel nicht zu Gesicht bekommen und mit der - überraschenden - Vereinbarung eines Kollektivvertrags nicht rechnen müssen, sodass sie diesen Inhalt nicht gegen sich gelten lassen müsse.
Die Ersatzfeststellung [EF2] sei zu treffen, weil die Feststellung [F 2] nicht auf die Aussage des Zeugen I* gegründet werden könne. Dieser habe nur angegeben, dass der von seinem Büro verwendete Dienstzettel stets denselben Inhalt gehabt habe; er habe aber nicht ausgesagt, dass der Passus in Punkt 7. des Dienstzettels Beilage ./A auch in allen anderen Dienstzetteln enthalten wäre. Daraus ergebe sich, dass ihrer Geschäftsführerin dieser Passus weder bekannt gewesen sei, noch dass sie mit der Vereinbarung eines „fremden Kollektivvertrags“ habe rechnen müssen.
Die Ersatzfeststellung [EF3] ergebe sich aus dem vom Zeugen I* nach der Tagsatzung vom 4. September 2025 vorgelegten „Dienstvertrag“ der Zeugin J*.
Die Ersatzfeststellung [EF4] sei aus den Aussagen ihrer Geschäftsführerin abzuleiten, welche angegeben habe, dass sie der Klägerin und der Angestellten K* am 26. August 2024 mitgeteilt habe, dass beide mit Wiedereinstellungszusage mit Jänner 2025 gekündigt würden und die Klägerin daher von Jänner bis Mai „beim AMS [sei]“. Zudem habe die Klägerin am 4. September 2024 die E-Mail Beilage ./1 verfasst, mit der der Empfänger darauf hingewiesen werde, dass ihre Geschäftsführerin mit Anfang 2025 in Karenz gehe; weiters habe die Klägerin auch das Schreiben vom 5. November 2024 verfasst, mit dem die Beklagte Betreuungsverträge zum 31. Dezember 2024 gekündigt habe. Der Endtermin 31. Dezember 2024/1. Jänner 2025 sei ihr daher „hinlänglich klar“ und stets als „Kündigungstermin bzw. Auflösungsdatum“ bekannt gewesen.
Die Klägerin meint, dass das Erstgericht die vorliegenden Beweise richtig gewürdigt und seine zutreffenden Feststellung plausibel begründet habe. Die begehrten Ersatzfeststellungen [EF2] und [EF3 ] seien nicht entscheidungswesentlich, zumal es nicht auf den Inhalt anderer Dienstzettel oder Dienstverträge, sondern jenen des Dienstvertrags der Klägerin ankomme. Den unglaubwürdigen Angaben der Geschäftsführerin der Beklagten zur Betriebsstilllegung ab 1. Jänner 2025 stehe nicht nur ihre eigene Aussage, sondern auch jene der Zeugin K* entgegen, welche bestätigt habe, dass keine Gespräche über eine einvernehmliche Auflösung geführt worden seien und auch das genaue Datum einer Praxisschließung nie genannt worden sei.
Soweit die Feststellungen (unmittelbar oder mittelbar) bekämpft werden, muss sie das Berufungsgericht, sofern ihnen rechtliche Bedeutung zukommt, überprüfen. Sind die (bekämpften) Feststellungen hingegen für die Annahme des vom Berufungsgericht als erheblich betrachteten Sachverhalts rechtlich ohne Bedeutung, können sie wegen Unerheblichkeit unberücksichtigt bleiben. Sie müssen also nicht überprüft werden und sind daher nicht zu übernehmen (vgl A. Kodek in Klicka/Koller, ZPO 6 § 498 Rz 1, Lovrek in Fasching/Konecny³ IV/1 § 503 ZPO Rz 71 [Stand 1.9.2019, rdb.at] und Pimmer in Fasching/Konecny³ IV/1 § 498 ZPO Rz 5 [Stand 1.9.2019, rdb.at]; RS0043190; RS0042386).
Wie bei der Behandlung der Rechtsrüge zu zeigen ist, kommt es für die rechtliche Beurteilung der Sache auf den Inhalt des Arbeitsvertrags der Klägerin nicht an, sodass sich eine Erledigung der Beweisrüge hinsichtlich der Feststellungen [F1] , [F2] und [F3] erübrigt.
Die Geltendmachung des Berufungsgrunds der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung erfordert die bestimmte Angabe welche konkrete Feststellung bekämpft wird, infolge welcher unrichtigen Beweiswürdigung sie getroffen wurde, welche Feststellung stattdessen begehrt wird und aufgrund welcher Beweisergebnisse die begehrte Feststellung zu treffen gewesen wäre. Folglich müssen bekämpfte und gewünschte Feststellungen in einem Austauschverhältnis zueinander stehen. Ein solches liegt nur dann vor, wenn sich die bekämpfte und die gewünschte Feststellung in einem Alternativverhältnis zeigen. Zwischen der bekämpften und der begehrten Feststellung muss ein derartiger inhaltlicher Widerspruch (Gegensatz) bestehen, dass sie nicht nebeneinander bestehen können (RS0041835; RI0100145). Diesem Erfordernis entspricht die Ersatzfeststellung [EF4] nicht. Während sich die angefochtenen Feststellung [F 4] auf die „Bekanntgabe“ der Geschäftsführerin der Beklagten vom 26. August 2024 bezieht und konstatiert, dass bei diesem Gespräch ein genaues Datum für die beabsichtigte Betriebsstilllegung nicht genannt wurde, soll durch die Ersatzfeststellung [EF4] festgestellt werden, die Klägerin habe gewusst, dass sie ab 1. Jänner 2025 zumindest vorübergehend nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt sein werde. Mangels eines Alternativverhältnisses zur bekämpften Feststellung handelt es sich dabei um eine ergänzende Feststellung, sodass die Beweisrüge in diesem Punkt nicht gesetzmäßig ausgeführt ist.
Das Berufungsgericht übernimmt daher den vom Erstgericht erarbeiteten Sachverhalt mit Ausnahme der Feststellungen [F1] , [F2] und [F3]und legt diesen seiner Entscheidung zugrunde (§ 498 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG).
II.) Zur Rechtsrüge:
Mit der Rechtsrüge führt die Beklagte aus, dass das Arbeitsverhältnis zur Klägerin mangels eines beidseitig unterfertigten schriftlichen Arbeitsvertrags durch einen mündlichen, allenfalls konkludent zustande gekommenen Arbeitsvertrag begründet worden sei. Bei der Beilage ./A handle es sich nur um einen Dienstzettel, der der schriftlichen Aufzeichnung des Inhalts des Arbeitsvertrags, also worüber von den Parteien vor Beginn des Arbeitsverhältnisses gesprochen worden sei, diene; dies seien wohl die Arbeitszeit, der Arbeitsort und die Höhe der Entlohnung. Das Erstgericht habe nicht festgestellt, dass vor Beginn des Arbeitsverhältnisses die Anwendung eines Kollektivvertrags besprochen bzw vereinbart worden sei. Somit könne kein Kollektivvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sein. Bei richtiger rechtlicher Beurteilung hätte das Erstgericht nachstehende Feststellungen treffen müssen:
„Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses am 13.01.2020 vereinbarten die Streitparteien den Beginn des Arbeitsverhältnisses mit 13.01.2020, das Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit mit 38,5 Stunden, und vor allem auch die monatliche Entlohnung mit brutto € 2.700,00. Über die Anwendung des Kollektivvertrages für Angestellte bei Ärzten haben die Streitparteien weder vor noch nach Beginn des Arbeitsverhältnisses gesprochen.
Der Kollektivvertrag für Angestellte bei Ärzten wurde nicht Bestandteil eines Arbeitsverhältnisses, da die Vertragsparteien dessen Anwendung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht vereinbart haben, und die beklagte Partei als solche nicht dem Kollektivvertrag für Angestellte bei Ärzten unterworfen ist.
Kein anderer Dienstzettel oder Dienstvertrag der beklagten Partei, mit Ausnahme des Dienstzettels der Klägerin (Beilage ./A) enthält einen Verweis auf die Anwendbarkeit des Kollektivvertrages für Angestellte bei Ärzten.“
Das Erstgericht habe aber auch den festgestellten Sachverhalt rechtlich unrichtig beurteilt. Nach seinen Feststellungen habe H* I* die Bestimmungen der Punkte 5. und 7. der Beilage ./A in den Musterdienstvertrag aufgenommen, weil es keinen Kollektivvertrag für Angestellte bei Tierärzten gebe und dies aus Sicht der Lohnverrechnung „schwierig“ sei. Er sei somit nicht von ihr dazu angewiesen worden, sodass sie den objektiven Erklärungswert der Urkunde nicht veranlasst habe. Daher müsse sie auch den Inhalt des Dienstvertrags nicht gegen sich gelten lassen. Zudem sei der Dienstvertrag bzw Dienstzettel auch nicht von ihrer Geschäftsführerin unterfertigt worden. Im Übrigen sei aus der Formulierung „Anlehnung an Ang. bei Ärzten“ des Punktes 7. des Dienstvertrags nicht zu entnehmen, ob der Kollektivvertrag insgesamt oder nur teilweise gelten solle. Nach dem aus Punkt 5. erschließbaren objektiven Erklärungswert sollten nur die Kündigungsfristen und -termine des Kollektivvertrags für Angestellte bei Ärzten Geltung haben. Anderes, insbesondere das Schriftformgebot, sei nicht einbezogen.
Die Klägerin hält die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts für zutreffend und verneint das Vorliegen sekundärer Feststellungsmängel. Die Beklagte habe durch Aushändigung des Arbeitsvertrags unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass sie die darin enthaltenen Regelungen zum Vertragsinhalt machen wolle. Sie (Klägerin) habe aufgrund der zuvor geführten Gespräche davon ausgehen dürfen, dass die Bestimmungen des Arbeitsvertrags den vereinbarten Vertragsinhalt vollständig und verbindlich wiedergeben würden. Der Arbeitsvertrag sei durch die Unterfertigung des ihr ausgehändigten, vom Steuerberater „vorgefertigten“ Vertragstexts mit dem durch Beilage ./A fixierten Inhalt zustande gekommen. Richtig sei auch, dass die Beklagte, deren Geschäftsführerin den Dienstvertrag nicht gelesen habe, dessen Inhalt gegen sich gelten lassen müsse, zumal die Steuerberatungskanzlei I* als Erfüllungsgehilfin der Beklagten tätig geworden sei. Die Beklagte könne sich daher nicht darauf berufen, dass ihr der Inhalt des von ihr veranlassten und ausgehändigten Dokuments nicht bekannt sei. Das Erstgericht habe auch richtig erkannt, dass der vereinbarte Kollektivvertrag nicht nur die Kündigungsfristen und -termine, sondern auch die Kündigung selbst maßgeblich sei, zumal unklare oder mehrdeutige Formulierungen zu Lasten desjenigen gingen, der sich des Vertrags bedient habe. Nach dem Verständnishorizont eines objektiven Erklärungsempfängers sei die gewählte Formulierung „in Anlehnung an den Kollektivvertrag für Angestellte bei Ärzten“ so zu verstehen, dass auch die Kündigung dem Kollektivvertrag entsprechen müsse. Sogar wenn die Beilage ./A nicht als Dienstvertrag, sondern als Dienstzettel zu beurteilen wäre, wäre deren Inhalt dennoch Vertragsbestandteil geworden. Die Beklagte müsse sich den Inhalt eines von ihr selbst in Verkehr gesetzten Dienstzettels uneingeschränkt zurechnen lassen, sie (Klägerin) habe auf dessen Inhalt berechtigterweise vertrauen dürfen.
Die auf den Inhalt des Arbeitsvertrags zwischen der Klägerin und der Beklagten fokussierte Rechtsrüge ist nicht zielführend.
Vorauszuschicken ist, dass bei einem Dauerschuldverhältnis das rechtliche Interesse an der alsbaldigen Feststellung seines Bestehens stets zu bejahen ist, weil mit der Leistungsklage nur einzelne daraus entspringende Ansprüche geltend gemacht werden können (RS0038809), sodass etwa im Rechtsstreit über die Unwirksamkeit einer Kündigung ein Feststellungsinteresse des Klägers bezüglich der künftigen Ansprüche gegeben und eine Feststellungsklage gemäß § 228 ZPO daher zulässig ist (RS0028774). Somit ist auch hier von einem Feststellungsinteresse der Klägerin auszugehen.
Während die Beklagte in der vorprozessualen Korrespondenz den Standpunkt eingenommen hat, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin vor deren Schwangerschaft durch eine von ihrer Geschäftsführerin im Zuge eines Gesprächs am 22./26. August 2024 ausgesprochene Kündigung zum 31. Dezember 2024 wirksam beendet wurde (Beilagen ./I und ./J), wendet sie den Ansprüchen der Klägerin in den vom Erstgericht verbundenen Verfahren eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einvernehmliche Auflösung am 26. August 2024 zum selben Endtermin ein (ON 3, Seiten 3 f und ON 21, Seite 12).
Nach den entscheidungswesentlichen Feststellungen des Erstgerichts zur behaupteten Beendigung des Dienstverhältnisses habe die Geschäftsführerin der Beklagten der Klägerin und der Angestellten K* am 26. August 2024 bekanntgegeben, dass „sie beide Anfang nächsten Jahres vorübergehend stempeln schicken werde“, da sie die Praxis wegen ihrer eigenen „Schwangerschaft/Mutterschutz“ vorübergehend schließen wolle. Ein genaues Datum für die beabsichtigte Betriebsstilllegung sei nicht genannt worden . Die Klägerin habe dies „zur Kenntnis genommen“ und gemeint, „ja, das ist [in] Ordnung.“ Am 7. November 2024 habe die Geschäftsführerin der Beklagten der Klägerin bei einem Vieraugengespräch nochmals mitgeteilt, dass sie sie im nächsten Jahr „stempeln schicken“ wolle, ihr aber die Wiedereinstellung nicht garantieren könne; daraufhin hat ihr die Klägerin mitgeteilt, dass sie schwanger sei. Obwohl die Geschäftsführerin der Beklagten in der Folge auf eine einvernehmliche Auflösung gedrängt habe, habe die Klägerin nicht zugestimmt. Auf Veranlassung der Geschäftsführerin der Beklagten sei die Klägerin von der Steuerberatung mit 31. Dezember 2024 mit dem Abmeldegrund „Kündigung durch den Dienstgeber“ von der Sozialversicherung abgemeldet worden.
Davon ausgehend ist schon auf Sachverhaltsebene nicht von einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin am 26. August 2024 zum 31. Dezember 2024 auszugehen, zumal die Geschäftsführerin der Beklagten nach dem 7. November 2024 von der Klägerin die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses verlangt und die Klägerin dies verweigert hat. Anzumerken ist, dass die Geschäftsführerin der Beklagten bei ihrer Aussage als Partei angegeben hat, dass sie am 26. August 2024 zu K* und der Klägerin gesagt habe, „gut dass ihr da seid, ich war letzte Woche bei meinem Steuerberater und habe das besprochen und zwar so, dass ich beide mit Wiedereinstellungszusage kündigen werde, und zwar mit Jänner 2025“ (ON 21, Seite 10). Trifft dies zu, beabsichtigte die Geschäftsführerin der Beklagten am 26. August 2024, die Arbeitsverhältnisse beider Angestellter durch Kündigung zu beenden.
Auch rechtlich ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2024 durch einvernehmliche Auflösung zu verneinen.
Die einvernehmliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ist ein zweiseitiges Rechtsgeschäft (Vertrag). Es besteht darin, daß Arbeitgeber und Arbeitnehmer Willenseinigung darüber erzielen, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen, wobei der auf die Rechtsgestaltung gerichtete Wille beider Parteien auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist. Die Kündigung ist hingegen ein aus der (nicht annahmebedürftigen) Willenserklärung einer Partei bestehendes, einseitiges Rechtsgeschäft, das mit der Abgabe der Erklärung vollendet ist. Kündigung und einvernehmliche Auflösung schließen einander aus. Bei der Kündigung wird eine Äußerung des Erklärungsempfängers - in Bezug auf die Vertragsauflösung - weder erwartet noch ist sie erforderlich. In der Kündigungserklärung muß zum Ausdruck kommen, daß der Erklärende das Rechtsverhältnis unabhängig von allfälligen Willensäußerungen des Erklärungsempfängers beenden will. Weder die einverständliche Auflösung eines Dienstverhältnisses noch die Kündigung desselben sind in der Regel an bestimmte Formerfordernisse gebunden. Sie können daher schriftlich oder mündlich, gegebenenfalls auch durch schlüssige Handlungen erfolgen (RS0028521 [T1, T3, T4, T6, T8]). Der auf eine Rechtsgestaltung durch Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerichtete gemeinsame Wille beider Parteien muß auch den Zeitpunkt umfassen, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll (RS0031638). Unbeschadet unterschiedlicher Rechtsmeinungen über den Rechtscharakter der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht in Lehre und Rechtsprechung Einigkeit darüber, dass bei diesem zweiseitigen Rechtsgeschäft die Vorschriften der §§ 859 ff ABGB zu beachten sind. Eine wirksame Auflösung des Arbeitsverhältnisses setzt eine Willensübereinstimmung zwischen den Vertragspartnern über alle wesentlichen Umstände voraus. Die Beendigung kann mit sofortiger Wirkung oder auch für einen späteren Zeitpunkt vereinbart werden. Eine rückwirkende Auflösung ist aufgrund der Rechtsnatur des Arbeitsvertrags unwirksam. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihr Interesse an einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses bekunden, aber keinen bestimmten Endtermin festlegen, liegt ein Dissens vor, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber früher als vom Arbeitnehmer gewünscht beendet wird. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dann als frist- und terminwidrige Auflösung von Seiten des Arbeitgebers zu beurteilen ( Engelbrecht in Gruber-Risak/Mazal, System- und Praxiskommentar XVI. Die Beendigung des Arbeitsvertrags Rz 40, 41 und 44; Knallnig-Prainsack; Hofer
Zu den wesentlichen Bestandteilen eines Aufhebungsvertrags gehört also die Einigung über den Endtermin. Solange kein Endtermin festgelegt und von beiden Vertragsteilen ernstlich erklärt wird, dass das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt aufgelöst sein soll, liegt keine Aufhebungsvereinbarung vor. Hier hat die Geschäftsführerin der Beklagten am 26. August 2024 erklärt, dass sie die Praxis „Anfang nächsten Jahres“ vorübergehend schließen wolle und die Klägerin vorübergehend „stempeln schicken werde“; die Betriebsstillegung werde „Anfang 2025“ stattfinden. Die Klägerin darauf zwar geantwortet, dass dies in Ordnung sei; mangels einer Einigung auf einen bestimmten Endtermin ist aber am 26. August 2024 noch kein wirksamer Aufhebungsvertrag zustande gekommen. Dies wird dadurch bestätigt, dass die Geschäftsführerin der Beklagten die Klägerin im November 2024 zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gedrängt hat.
Ob die Erklärung der Geschäftsführerin der Beklagten vom 26. August 2024, die Klägerin und eine weitere Angestellte „vorübergehend stempeln [zu] schicken“, als Kündigung (oder auch nur als Ankündigung einer künftigen - einseitigen - Beendigung der Arbeitsverhältnisse durch Kündigung) zu verstehen ist, kann dahingestellt bleiben, da sich die Beklagte vor dem Erstgericht nicht auf diese Beendigungsart berufen hat. Somit erübrigt es sich darauf einzugehen, ob nach dem Arbeitsvertrag der Klägerin Art XV des Kollektivvertrags für Angestellte bei Ärztinnen und Ärzten in Ordinationen in der Steiermark zur Anwendung gelangt, wonach Kündigungen bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit schriftlich durch eingeschriebenen Brief erfolgen müssen.
Auf Grundlage der übernommenen Feststellungen ist dem Erstgericht darin beizupflichten, dass das Dienstverhältnis der Klägerin bisher nicht wirksam beendet wurde und daher über den 31. Dezember 2024 hinaus fortbesteht. Die Klägerin hat somit auch Anspruch auf - der Höhe nicht strittige - Lohnzahlungen für die Zeit vom 1. Februar bis zum 12. April 2025 samt Zinsen.
C) Kosten; Revision:
Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens beruht auf §§ 41, 50 ZPO iVm § 58a ASGG. Der (auch) im Berufungsverfahren unterlegene Beklagte hat als Kosten des Berufungsverfahrens einen Aufwandersatz von EUR 680,00 zu bezahlen (§ 1 Aufwandersatzgesetz iVm § 1 Z 2 AufwandersatzV).
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig, da die Entscheidung nicht von der Lösung erheblicher Rechtsfragen im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO abhängt. Ob das Dienstverhältnis der Klägerin zur Beklagten zum 31. Dezember 2024 aufgelöst wurde, ist eine Frage des Einzelfalls.
Rückverweise
Keine Ergebnisse gefunden
RIS