9Ra113/24i – OLG Wien Entscheidung

Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Pöhlmann als Vorsitzenden, die Richterin Mag.Dr. Vogler und den Richter Mag. Falmbigl sowie die fachkundigen Laienrichter Wolfgang Handlbichler und Christian Reichenauer in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Mag. A* , geboren am **, **, vertreten durch MMag.Dr. Franz Stefan Pechmann, Rechtsanwalt in Wien, gegen die beklagte Partei B* Gesellschaft m.b.H. (FN **), **, vertreten durch Burgstaller Preyer Rechtsanwälte GmbH in Wien, wegen (zuletzt) Feststellung (Streitwert: EUR 5.000), EUR 57.927,83 sA und Ausstellung eines Dienstzeugnisses sowie weiterer Urkunden, über die Berufung der klagenden Partei (Berufungsinteresse: EUR 64.927,83) gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 12.4.2024, **-45, in nicht öffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 3.769,62 (darin EUR 628,27 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.

Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.

Entscheidungsgründe:

Der Kläger war bis 24.3.2023 bei der Beklagten zuletzt als selbständig vertretungsbefugter und einziger handelsrechtlicher Geschäftsführer beschäftigt. In dieser Funktion berichtete er an den Chief Commercial Officer der D* GmbH mit Sitz in ** in Deutschland (in der Folge: D*), Herrn Dr. C* und war der Alleingesellschafterin der Beklagten, der D*, weisungsunterworfen.

Am 19. Dezember 2022 vereinbarten die Streitteile nach längeren Gesprächen eine einvernehmliche Beendigung des Dienstverhältnisses zum 31. August 2023 und die Zurücklegung des Geschäftsführermandats des Klägers gemeinsam mit dessen Freistellung zum 31. März 2023.

Diese Vereinbarung lautet auszugsweise wie folgt:

„Präambel:

Zur Regelung aller offenen Angelegenheiten im Zusammenhang mit der einvernehmlichen Beendigung des Dienstverhältnisses des Geschäftsführers und dessen Organfunktion als Geschäftsführer vereinbaren die Parteien folgendes:

I. Beendigung der Geschäftsführerfunktion

Der Geschäftsführer wird sein Mandat als handelsrechtlicher Geschäftsführer der Gesellschaft im Einvernehmen mit der Gesellschaft mit Wirkung zum 31. März 2023 gegenüber der Gesellschaft zurücklegen (…)

II. Beendigung des Dienstverhältnisses

Beendigung

(…)

4. Der Geschäftsführer wird mit Wirkung ab 01.04.2023 bis zum Beendigungsstichtag unwiderruflich vom Dienst freigestellt.

Die Abrechnung und Auszahlung des Bonus für das Geschäftsjahr 2022 erfolgt auf Basis des individuellen Zielerreichungsgrades des Geschäftsführers mit der Abrechnung im März 2023. Festgehalten wird, dass als Untergrenze für den Bonus 2022 ein individueller Zielerreichungsgrad des Geschäftsführers von 70 % festgelegt wird. Dies entspricht einem Betrag von Euro 20.650,-- brutto. Sofern ein höherer Zielerreichungsgrad ermittelt werden sollte, erfolgt die Abrechnung des Bonus auf Basis des entsprechend höheren Zielerreichungsgrades.

Für das Geschäftsjahr 2023 (bis zum Beendigungsstichtag) ist vereinbarungsgemäß kein Bonus geschuldet (…).

5. Der Geschäftsführer wird wie gehabt bis 31.03.2023 seine Pflichten mit der Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmannes entsprechend den Vorgaben in Punkt 1.3. des Geschäftsführer-Dienstvertrages nachkommen und die Geschäftskontinuität nach bestem Wissen und Gewissen sicherstellen. Er wird dabei dafür Sorge tragen, dass die nachfolgenden Ziele bis 31.03.2023 erfüllt sind:

- Budgeterreichung 2022 und Q1 2023

- Umsetzung der vereinbarten Preiserhöhungen im lokalen und internationalen Territorium

- Implementierung der Wachstumstreiber (MSL Recruitment, IDC)

- Kooperative Übergabe an einen neuen Geschäftsführer im Monat März 2023

- Vorbereitung, Organisation der 35 - Jahrfeier im April 2023

6. Mit Erfüllung der vorgenannten Ziele wird die Gesellschaft den Geschäftsführer gegenüber dem Gesellschafter E* AB als sogenannten „Good leaver“ qualifizieren . Sofern die geplante Zielerreichung aus vom Geschäftsführer nicht zu vertretenden objektiven Gründen nicht realisiert werden kann, hat dies keinen Einfluss auf den „Good leaver Status“.

(…)

10. (…) Der Geschäftsführer erhält am 31. März 2023 ein qualifiziertes Zwischenzeugnis, wobei ein Entwurf von HR vorbereitet und vorab an den Geschäftsführer übermittelt wird. Das dem entsprechende Abschlusszeugnis wird binnen 14 Tagen nach dem Beendigungsstichtag an den Geschäftsführer übermittelt.

(…)

13. Mündliche Nebenabreden zu dieser Vereinbarung existieren nicht. Änderungen bzw. Ergänzungen dieser Vereinbarung bedürfen der Schriftform, dies gilt auch für die Abbedingung des Schriftformerfordernisses.“

Mit Schreiben vom [richtig:] 24. März 2023 wurde dem Kläger im Rahmen eines persönlichen Gesprächs mitgeteilt, dass auf Grundlage des Gesellschafterbeschlusses vom 23. März 2023, mit dem mit sofortiger Wirkung die Abberufung als Geschäftsführer der Gesellschaft sowie die Beendigung des Dienstverhältnisses aus wichtigem Grund beschlossen wurde, das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werde.

Der Kläger begehrte zuletzt die Zahlung von EUR 57.927,83 sA an Kündigungsentschädigung, die Feststellung, dass das Dienstverhältnis infolge unberechtigter Entlassung geendet habe, sowie die Ausstellung einer Urkunde, die den Kläger als „Good Leaver“ qualifiziere, und eines qualifizierten Zwischenzeugnisses.

Dazu brachte er im Wesentlichen vor, die Entlassung sei nicht berechtigt. Bereits in der Vergangenheit sei es zu überhöhten Bonus-Auszahlungen gekommen, was im nächsten Monat ausgeglichen worden sei. Der Kläger habe davon ausgehen können, dass sein Verhalten in Ordnung sei. Es habe für 2022 gar keine gültig vereinbarten Mitarbeiterziele gegeben.

Am 21.3.2023 sei Dr. C*, der Vorgesetzte des Klägers, in einem Telefonat über die bereits erfolgten Überweisungen von Boni in Kenntnis gesetzt worden. Dr. C* habe als nunmehriger Vorgesetzter den Kläger verwarnt und klargestellt, dass er das so in Zukunft nicht mehr wolle. Durch die mündliche Verwarnung habe die Beklagte auf ihr Entlassungsrecht verzichtet.

Die Entlassung sei verspätet ausgesprochen worden. Bereits am 21.3.2023 habe die Beklagte Kenntnis vom Verhalten des Klägers gehabt. Die Rechtsmeinung eines österreichischen Anwalts sei bereits am 22.3.2023 eingeholt worden. Es habe keine Notwendigkeit bestanden, den Gesellschafterbeschluss zur Abberufung des Klägers als Geschäftsführer vor Ausspruch der Entlassung zu fassen und es habe auch keine Notwendigkeit bestanden, dem Kläger seine Entlassung und Abberufung als Geschäftsführer persönlich mitzuteilen.

Die Auszahlung von Covid-Prämien und in der Folge Teuerungsprämien sei mit den Vorgesetzten vereinbart worden. Auch die weiteren Beanstandungen würden konstruiert erscheinen und seien nie ein Thema gewesen. Die Gutscheine und Weine hätten als Kundengeschenke gedient, wobei bei „nationalen Kunden“ immer auf die Compliance-Regeln geachtet worden sei, während das international nie so streng gehandhabt worden sei.

Da der Kläger die in der Auflösungsvereinbarung vom 19.12.2022 formulierten Ziele erfüllt habe, habe ihn die Beklagte als „good leaver“ im Rahmen des Mitarbeiterbeteiligungsprogramms zu qualifizieren. Aufgrund der Auflösungsvereinbarung schulde die Beklagte auch die Ausstellung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Bei der F* bestehe ein Guthaben, das dem Kläger nur im Fall einer Dienstgeberkündigung oder einer einvernehmlichen Auflösung ausbezahlt werde, sodass ein rechtliches Interesse an der Feststellung einer unberechtigten Entlassung bestehe.

Die Beklagte entgegnete zusammengefasst, der Kläger habe grob gegen seine arbeitsvertraglichen und gesellschaftsrechtlichen Pflichten verstoßen. Das Vertrauensverhältnis sei irreparabel geschädigt und die Entlassung berechtigt. Entgegen einer internen Anweisung habe der Kläger im Februar 2023 für alle berechtigten Mitarbeiter eine pauschale Auszahlung der Boni auf Basis von 100% Zielerreichung in Auftrag gegeben. In der anschließenden Kommunikation habe er versucht, die Zielerreichung von 100% gegenüber seinen Vorgesetzten zu rechtfertigen, ohne zu erwähnen, dass die Auszahlung bereits erfolgt sei. Zusätzlich habe der Kläger auch sich selbst einen Bonus auf Basis einer Zielerreichung von 100% auszahlen lassen. Dies ohne die erforderliche Freigabe und obwohl er gewusst habe, dass er nach Ansicht der Beklagten nur etwa 50% der gesetzten Ziele erreicht habe.

Die Beklagte sei erst am 21.3.2023 über diese Umstände informiert worden. Eine Verwarnung des Klägers habe am 21.3.2023 nicht stattgefunden und hätte nach internen Regeln nur schriftlich erfolgen können. Dr. C* habe im Telefonat mit dem Kläger seine Entrüstung gezeigt, die Situation aber vor weiteren Schritten erst abklären müssen.

Die Beklagte habe die Entlassung unverzüglich ausgesprochen. Nach kurzfristiger interner Abstimmung und rechtlicher Abklärung, sei am Nachmittag des 23.3.2023 der Beschluss zur sofortigen Abberufung und Beendigung des Dienstverhältnisses gefasst worden. Aufgrund der alleinigen Geschäftsführerstellung des Klägers sei die Mitteilung der Abberufung sowie die Übergabe der Entlassungserklärung vor Ort persönlich am 24.3.2023 erfolgt.

Im Anschluss an die Entlassung seien weitere Entlassungsgründe hervorgetreten. Der Kläger habe, ohne Vorligen der dafür erforderlichen Genehmigung, die Auszahlung von „Teuerungsprämien“ an sich selbst und an zwei Prokuristen veranlasst. Er habe Spesen für eine Reise und Bewirtung abgerechnet, deren berufliche Veranlassung nicht nachvollziehbar sei. Strafzettel für den Dienstwagen seien entgegen interner Vorgaben auf Firmenkosten abgerechnet worden. Ebenso habe der Kläger Geschenkgutscheine, die deutlich über den nach den Compliance-Richtlinien zulässigen Wert hinausgegangen seien, verrechnet. Es sei eine Rechnung für Wein über EUR 10.000 aufgetaucht, die keine betrieblichen Veranlassung in Übereinstimmung mit den geltenden Richtlinien erkennen lasse.

Mit der Entlassung sei auch die Grundlage für die Auflösungsvereinbarung vom 19.12.2022 weggefallen, sodass dem Kläger daraus keine Ansprüche zustünden.

Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren ab. Es traf die auf den S 2 bis 7 und S 10 bis 16 der Urteilsausfertigung ersichtlichen Feststellungen , auf die verwiesen wird. Für die Zwecke des Berufungsverfahrens wird daraus hervorgehoben (angefochtene Feststellungen sind unterstrichen wiedergegeben):

„Mit der Gehaltsabrechnung für Februar 2023 wurde dem Kläger auf seine Anordnung der Bonus für 2022 im Betrag von € 29.500 brutto ausbezahlt, was einer 100%igen Zielerreichung entspricht. Der Kläger hatte seine Ziele im Jahr 2022 allerdings zur Hälfte unterschritten, eine Genehmigung für die Auszahlung fehlte. Sein eigenmächtiges Vorgehen, das im Folgenden detailliert dargestellt wird, war der wesentliche Grund für den Ausspruch der Entlassung. Für die Ermittlung des Bonus gab es konzernweit klare Vorgaben. In den ersten Wochen des Kalenderjahres wurden die Ziele für das jeweilige Jahr vorgegeben und gleichzeitig die Zielerreichung für das vergangene Kalenderjahr evaluiert. Anhand einer Bewertungsmatrix wurde der individuelle Zielerreichungsgrad vom Vorgesetzten des jeweils zu beurteilenden Arbeitnehmers kalkuliert und nach Ermittlung des Ergebnisses die jeweilige Personalabteilung mit der Auszahlung des Bonus beauftragt. Voraussetzung für die Zahlung eines Bonus waren daher das Treffen einer Zielvereinbarung, das Dokumentieren des Zielerreichungsgrades mit dem jeweiligen Vorgesetzten und danach die Freigabe.

Für das Jahr 2022 vereinbarte der Kläger als Geschäftsführer der beklagten Partei in den ersten Wochen des Jahres 2022 seine Ziele für das Kalenderjahr. Infolge des Ukraine-Krieges zeigte sich, dass die Ziele des Konzerns nicht erreicht werden konnten. Der Kläger strebte eine Anpassung der Zielvorgaben mit seinem nunmehrigen Vorgesetzten Dr. C* im Mai 2022 an, was er allerdings nicht erreichte. Er erhielt einzig die Zusicherung, dass die Zielerreichung im Evaluierungsprozess im Kontext der gesamten wirtschaftlichen Entwicklung betrachtet würde. Mit Mail vom 14.2.2022 (richtig: 2023 [./6]) erging eine allgemeine Anweisung des Personalbüros der D* an sämtliche Konzerngesellschaften. Sämtliche General Manager der G* Unternehmensgruppe wurden in Kenntnis gesetzt, dass im konkreten Geschäftsjahr die individuelle Zielerreichung der einzelnen Mitarbeiter von der Geschäftsleitung vor der Auszahlung der Boni und auch vor der Kommunikation an die Mitarbeiter entsprechend freigegeben werden müsse. Diese Anordnung wurde vor dem Hintergrund erteilt, dass das übergeordnete Unternehmensziel nicht erreicht werden konnte und eine Ungleichbehandlung der Boni in den verschiedenen Gesellschaften der Unternehmensgruppe verhindert werden sollte. Die Vorgabe, dass die Bonuszuzahlungen erst nach Zustimmung des Management Committees erfolgen durfte, galt nicht nur für die Boni der General Manager der einzelnen Gesellschaften, sondern auch für die der ihnen unterstellten Mitarbeiter. Es konnte nicht festgestellt werden, ob diese Regelung in den Vorjahren auch für die dem Kläger unterstellten Angestellten der beklagten Partei galt, oder ob bis 2021 die Auszahlung der Boni der Mitarbeiter in Österreich nach Definieren des Zielerreichungsgrades mit dem jeweiligen Geschäftsführer unter Freigabe durch die lokale Personalabteilung erfolgte und nicht noch die Zustimmung des Vorgesetzten der deutschen Muttergesellschaft erforderlich war. (F1)

Der Kläger nahm das Schreiben vom 14.2.2023 zur Kenntnis. Er legte seinem Vorgesetzten Herrn Dr. C* dennoch keine Bewertung der Zielerreichung seiner Mitarbeiter vor, wartete dessen Zustimmung zur Auszahlung seines Bonus nicht ab, sondern gab für alle dem Grunde nach zum Bezug von Boni berechtigten Mitarbeiter der beklagten Partei eine Auszahlung auf Basis von 100 % Zielerreichung im Februar 2023 in Auftrag, die auch entsprechend durchgeführt wurde. Der Kläger veranlasste auch die Auszahlung seines Bonus für das Geschäftsjahr 2022 auf Basis von 100 % Zielerreichung ohne vorherige Genehmigung durch seinen unmittelbaren Vorgesetzten Dr. C*.

Bereits im Zeitpunkt der Unterfertigung der Aufhebungsvereinbarung am 19.12.2022 stand fest, dass der Kläger seine Ziele bei weitem nicht erreichen konnte. Da vom Kläger das Commitment vorlag, sich auch im ersten Quartal 2023 für die in Punkt 5. der Auflösungsvereinbarung definierten Vorgaben einzusetzen, wurde hinsichtlich der Abrechnung und Auszahlung des Bonus für das Geschäftsjahr 2022 eine - den Kläger begünstigende - Sonderregelung dahingehend getroffen, dass als Untergrenze für den Bonus ein individueller Zielerreichungsgrad von 70 % festgelegt wurde, was einem Auszahlungsbetrag von Euro 20.650,-- brutto entsprach. Diese Vereinbarung wurde von Dr. C* und vom Kläger dahingehend verstanden, dass die Untergrenze seines Bonus für das Jahr 2022 bei 70 % bzw. dem Betrag von Euro 20.600,-- brutto war, auch wenn sein individueller Zielerreichungsgrad unter 70 % liegen sollte. Die Ziele für 2022 wurden nicht durch die Ziele bis 31.03.2023 in der Auflösungsvereinbarung ersetzt.

Im Zuge eines Teams-Call am 20.2.2023 informierte Dr. C* den Kläger über den Umstand, dass er im Geschäftsjahr 2022 bloß etwas über 50% der gesetzten individuellen Ziele erreicht hätte, was der Kläger widerspruchslos zur Kenntnis nahm. Vor der Anordnung der Auszahlung der Boni an den Kläger und dessen Mitarbeiter fand kein weiteres Gespräch mit Dr. C* statt. Dem Kläger war zum Zeitpunkt der Beauftragung der Auszahlung des 100%igen Bonus für 2022 an ihn bewusst, dass er auf Grundlage seiner individuellen Zielerreichung keinen Anspruch auf eine Bonuszahlung im Ausmaß von 100% hatte, die für 2022 vereinbarten individuellen Ziele und nicht die in der Auflösungsvereinbarung für das erste Quartal definierten galten, und zudem die vor der Auszahlung benötigte Zustimmung seines unmittelbaren Vorgesetzten fehlte.

Durch die Anweisung der Bonuszahlungen mit 24.2.2023 verstieß der Kläger des Weiteren gegen die Aufhebungsvereinbarung, die die Abrechnung auf Basis des individuellen Zielerreichungsgrades im März 2023 vorsah.

Zu einem Zeitpunkt, als die Auszahlung der Boni für 2022 auf Anordnung des Klägers bereits erfolgt war, wovon die Alleingesellschafterin der beklagten Partei die D* nichts wusste, teilte der Kläger Dr. C* [...] mit, dass er aufgrund des guten Geschäftsergebnisses sowie des beeindruckenden Team-Spirits und Zusammenhalts seiner Mitarbeiter eine Auszahlung auf Basis einer Zielerreichung von 100% an sämtliche zum Bezug von Boni berechtigten Mitarbeiter mehr als empfehle. Als Dr. C* um eine differenzierte Beurteilung – low versus high performer (80 bis 120%) - ersuchte, bedauerte der Kläger, keine differenzierte Beurteilung aufgrund von IT-Problemen vornehmen zu können, und erachtete jede andere Auszahlung der Boni als auf Basis von 100% als reine Willkür. Dr. C* bestand mit Mail vom 15.3.2023 weiterhin auf einer konkreten Einschätzung der Performance nach 80 bis 120 % der Kriterien und der Kläger bedauerte abermals keine differenzierte Bewertung vornehmen zu können, schlug allerdings ein Telefonat vor.

Während dieser Korrespondenz und auch bei anderer Gelegenheit erwähnte der Kläger nicht, die Auszahlungen auf Basis 100% an seine Mitarbeiter und an ihn bereits durchgeführt zu haben. Der Kläger behauptete, dass die Mitarbeiterziele im H* verloren gegangen seien. Eintragungen hätten allerdings nicht im H*, sondern im IT-System I* vorgenommen werden müssen. Der Kläger hatte auch bereits im Jahr zuvor die Mitarbeiterziele in dem neu anzuwendenden IT-System I* eingetragen und beurteilt. Es bestanden im Frühjahr 2023 keine IT-Probleme. Der Kläger hatte keine Ziele mit seinen Mitarbeitern vereinbart und daher auch keine eingetragen.

Auch die Information von Dr. J*, dass sich Dr. C* eine Rückmeldung bezüglich der individuellen Zielerreichung der Mitarbeiter erwarte, nahm der Kläger nicht zum Anlass für eine Mitteilung, dass die Boni bereits ausbezahlt worden waren.

Aus einem Gespräch mit K* erfuhr Dr. J* am 21.3.2023, dass die Boni bereits mit der Gehaltsabrechnung für Februar an die Mitarbeiter ausbezahlt worden waren. Diese Information leitete er mittels Chatnachricht an den CEO L* am Vormittag des 21.3. weiter.

Für denselben Tag war ein Teams-Call zwischen Dr. C* und dem Kläger zum Thema ** angesetzt. Im Zeitpunkt der Vereinbarung des Termins hatte Dr. C* noch keine Kenntnis [von] der bereits erfolgten Auszahlung. Diese erlangte er erst durch die Nachricht des Dr. J*. Dr. C* war über die Auszahlung geschockt und brachte dies dem Kläger während des Teams-Call vehement zum Ausdruck. Er legte dem Kläger dar, dass er insbesondere nicht verstehen könne, dass er sich selbst einen Bonus von 100% ausbezahlt habe, obwohl klar gewesen sei, dass seine individuelle Zielerreichung bei 50% lag und er nur aufgrund der Regelung in der Auflösungsvereinbarung einen Anspruch auf eine Bonuszahlung in 70%iger Höhe hatte. Er legte auch dar, dass es nicht sein könne, dass ein Geschäftsführer die individuelle Zielerreichung seiner Mitarbeiter nicht feststellen könne und ein derart undifferenzierter Vorschlag, dass jeder Mitarbeiter 100% an Bonus bekommen sollte, nicht nachvollziehbar sei. Des Weiteren äußerte er seinen Unmut darüber, dass sich der Kläger ohne Rücksprache mit ihm und trotz des eindeutigen Wortlauts der Auflösungsvereinbarung dennoch einen Bonusbetrag von 100% angewiesen habe. Der Kläger bot an, den um 30% zu hoch ausbezahlten Bonus mit seinen Gehaltsansprüchen für März gegenzurechnen.

Das Gesprächsklima war ernst und unangenehm. Dr. C* sprach keine offizielle Verwarnung aus. Er brachte auch nicht zum Ausdruck, dass es mit der nunmehr erfolgten Darlegung des Fehlverhaltens des Klägers sein Bewenden hätte und er die Angelegenheit nunmehr auf sich beruhen ließe. Der Kläger verstand seine Äußerung auch nicht als Verwarnung und vertraute nicht darauf, dass nach diesem Gespräch die Sache ausgestanden sei (F2).

Noch am selben Abend fand ein Meeting des CEO Dr. L*, Dr. M* und Dr. C* statt. Dr. C* legte die Unterredung mit dem Kläger dar. Der Umstand, dass der Kläger die Boni ohne inhaltliche Berechtigung für die konkrete Höhe und ohne Freigabe durch das Management Committee auszahlte und dass er ungeachtet der Anweisung vom 14.2.2023 die sich über eine Woche erstreckende Korrespondenz zu dem Thema der Auszahlung der Boni nicht zum Anlass nahm, die erfolgte Auszahlung einzugestehen, wurde als massiver Treuebruch gewertet. Die Unternehmensführung kam daher überein, die Entlassung des Klägers und seine Abberufung als Gesellschafter verfolgen zu wollen.

Als nächster Schritt sollte am nächsten Tag eine österreichische Anwaltskanzlei beigezogen werden, um die rechtliche Situation in der österreichischen Konzerngesellschaft verlässlich beurteilen zu können. Nach Erhalt der Rückmeldung der Rechtsanwaltskanzlei am 22.3.2023 wurde mit Gesellschafterbeschluss vom 23.3.2023 die Abberufung des Klägers als Geschäftsführer der beklagten Partei und die Beendigung des bestehenden Dienstverhältnisses aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung entschieden. Des Weiteren wurde Herr L* beauftragt und bevollmächtigt, die außerordentliche Kündigung des Geschäftsführer-Dienstvertrages sowie der abgeschlossenen Aufhebungsvereinbarung vom 19. Dezember 2022 mit sofortiger Wirkung auszusprechen.

Am 23.3.2023 flog L* nach ** und übergab am 24.3. dem Kläger persönlich das in der Kanzlei des Beklagtenvertreters erstellte Entlassungsschreiben vom 24.3.2024 folgenden Inhalts:

„ Die D* GmbH mit Sitz in ** hat mit Gesellschafterbeschluss vom 23.03.2023 mit sofortiger Wirkung Ihre Abberufung als Geschäftsführer der Gesellschaft sowie die Beendigung des mit Ihnen bestehenden Dienstverhältnisses aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung beschlossen.

Auf der Grundlage dieses Beschlusses erklären wir daher die Beendigung des zwischen Ihnen und der D* Gesellschaft m.b.H. bestehenden Dienstverhältnisses mit sofortiger Wirkung (…)“.

Der Geschäftsführer-Dienstvertrag des Klägers vom 19. September 2017 differenziert zwischen der ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen Kündigung. Gemäß 13.3. des Geschäftsführer-Dienstvertrages bedarf die Kündigung der Schriftform. Entlassungen wurden im Konzern stets im persönlichen Gespräch vorgenommen.

Nach Ausspruch der Entlassung und Auffinden eines der Lohnverrechnung vom Kläger übergebenen Strafzettels wurde die Geschäftsgebarung des Klägers einer genaueren Prüfung unterzogen. Im Zuge dessen wurden die Auszahlungen von Teuerungsprämien direkt über die Lohnverrechnung bei der N* im August 2022 und Jänner 2023 jeweils an den Kläger selbst über € 3.000,-- sowie an zwei Prokuristen der beklagten Partei über € 1.500,-- aufgedeckt. Die Auszahlung der Treueprämien (gemeint: Teuerungsprämien) war mit dem Management Committee nicht abgestimmt. Die Auszahlung von dienstvertraglich nicht vorgesehenen Prämien hätte jedenfalls von der D* genehmigt werden müssen. Weitere Recherchen zeigten auf, dass der Kläger trotz der eindeutigen Vorgabe im KFZ-Nutzungsvertrag, wonach Geldstrafen und Bußgelder der Mitarbeiter bzw. Fahrer zu tragen hat, und der Dienstwagenregelung, wonach Strafmandate zu Lasten des Fahrers gehen, der Lohnverrechnung bei der N* fünf Strafzettel vorgelegt hatte, die von der beklagten Partei in weiterer Folge auch bezahlt worden waren. Des Weiteren wurden im Jahr 2022 Gutscheine von O* und P* im Ausmaß von € 3.000,-- bzw. € 3.500,-- angeschafft, deren Stückelung in Beträge von € 100,-- die in den Compliance-Richtlinien enthaltenen Wertgrenzen für Geschenke in der Höhe von € 30,-- um ein Vielfaches überstiegen. Zudem wurde Wein um insgesamt rund € 10.000,-- angeschafft, wobei die entsprechenden Weinbestände zum Teil noch im Büro des Klägers vorrätig waren. [...]

In rechtlicher Hinsicht gelangte das Erstgericht zum Ergebnis, dass der Kläger durch die bewusste Auszahlung eines unberechtigten und überhöhten Bonus an sich selbst, durch die Auszahlung nicht freigegebener Boni an seine Mitarbeiter und das Verschweigen der bereits erfolgten Auszahlung in der nachfolgenden Korrespondenz den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit verwirklicht habe.

Die absolute Zeitspanne zwischen der Kenntnis der Beklagten vom Entlassungsgrund und dem Ausspruch der Entlassung begründe für sich keine Verspätung des Entlassungsausspruchs. Aufgrund der Betriebsverhältnisse habe ein Gesellschafterbeschluss der Alleingesellschafterin erfolgen müssen. Die Einholung einer Rechtsauskunft zum österreichischen Arbeits- und Gesellschaftsrecht sei gerechtfertigt gewesen. Die Entlassung habe laut Dienstvertrag schriftlich erfolgen müssen. Dem Kläger sei am 21.3.2023 Gelegenheit gegeben worden, seine Sicht der Dinge darzustellen. Damit hätten sich von der Rechtsprechung anerkannte Gründe für ein Zuwarten mit dem Entlassungsausspruch verwirklicht.

Da weder eine Verwarnung ausgesprochen worden sei, noch der Kläger die Äußerungen seines Vorgesetzten so gedeutet habe, habe der Kläger auch nicht darauf vertrauen dürfen, dass von einer Entlassung Abstand genommen würde. Darüber hinaus seien dem Kläger die Konzernstruktur, der Prozess der Entscheidungsfindung, der Umstand, dass die Entscheidungsträger in Deutschland saßen, und das Gebot der Schriftlichkeit bekannt gewesen. Auch aus dem bloßen Zeitablauf habe er daher nicht auf einen Verzicht auf das Entlassungsrecht schließen können. Die persönliche Anreise mit dem Flugzeug zur Übergabe des Entlassungsschreibens sei ohne unnötigen Verzug erfolgt und sei jedenfalls im Vergleich zum Postweg schneller gewesen. Die Entlassung sei daher berechtigt gewesen und rechtzeitig erfolgt.

Nach ständiger Rechtsprechung dürfe der Arbeitgeber im Prozess noch weitere Entlassungsgründe geltend machen („nachschieben“), von denen er erst später erfahren habe, sofern diese im Zeitpunkt der Entlassungserklärung tatsächlich bereits vorgelegen seien. Auch das Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit der Auszahlung der Teuerungsprämien ohne vertragliche Grundlage und ohne Wissen seiner unmittelbaren Vorgesetzten sei jedenfalls als Vertrauensunwürdigkeit zu qualifizieren.

Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch gerechtfertigte Entlassung sei das Klagebegehren in allen Punkten abzuweisen. Die auf die Auflösungsvereinbarung vom 19.12.2022 gegründeten Ansprüche auf Ausstellung des qualifizierten Dienstzeugnisses und einer, den „Good leaver Status“ ausweisenden, Urkunde seien infolge des Wegfalls derselben aufgrund der berechtigten Entlassung untergegangen. Die Auflösungsvereinbarung hätte - wie in der Präambel ausdrücklich festgehalten – nur für die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses gegolten.

Dagegen richtet sich die Berufung des Klägers wegen unrichtiger Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung sowie unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im klagestattgebenden Sinn abzuändern, hilfsweise es aufzuheben.

Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.

Die Berufung ist nicht berechtigt .

1.1. Mit ihrer Beweisrüge bekämpft die Berufung die zwei oben unterstrichenen Feststellungen. Beide betreffen die Auszahlung unberechtigter und überhöhter Boni an den Kläger und seine Mitarbeiter für das Geschäftsjahr 2022 sowie eine (behauptete) Verwarnung des Klägers in diesem Zusammenhang. Die in der Rechtsrüge aufgegriffenen Fragen des Verzichts auf das Entlassungsrecht durch eine Verwarnung des Klägers und des (nicht) rechtzeitigen Ausspruchs der Entlassung beziehen sich ebenfalls ausschließlich auf den Entlassungsgrund der Bonus-Auszahlungen.

Damit kann der Berufung schon aufgrund ihrer (fehlenden) Relevanz für das Verfahrensergebnis kein Erfolg zukommen:

1.2.Das Berufungsgericht hat zwar bei gesetzmäßig ausgeführter Rechtsrüge die rechtliche Beurteilung allseitig zu überprüfen, ist jedoch bei Vorliegen mehrerer selbständig zu beurteilender Rechtsfragen an eine Beschränkung der Berufungsgründe gebunden (RS0043352 [T26]). Wird der Klageanspruch oder der Antrag auf Klageabweisung auf mehrere selbständige rechtserzeugende oder rechtsvernichtende Tatsachen gestützt und beziehen sich die Rechtsausführungen des Rechtsmittels nur auf einzelne dieser Tatsachen, nicht aber auch auf die anderen, so ist der Umfang der durch eine gesetzmäßige Rechtsrüge veranlassten Überprüfung des angefochtenen Urteils auf die noch geltend gemachten Umstände zu beschränken. (RS0043352 [T31]).

Angesichts dessen müssen für den Erfolg eines Rechtsmittels sämtliche selbständig für die angefochtene Entscheidung tragfähigen Alternativbegründungen bekämpft werden (vgl für das Revisionsverfahren: RS0118709), ansonsten mangelt es den Berufungsausführungen an der Relevanz für das Ergebnis des Verfahrens. Wird in einem vom Arbeitnehmer geführten Entlassungsprozess die Klageabweisung auf mehrere Gründe (Pflichtwidrigkeiten) gestützt, dann müssen im Rechtsmittel alle (Haupt- und Hilfs-)begründungen bekämpft werden (9 ObA 44/23w, 9 ObA 88/07k).

1.3.Das Erstgericht hat die Berechtigung der Entlassung des Klägers einerseits auf die Vorwürfe um die Bonus-Auszahlungen gestützt. Alternativ dazu sah es einen weiteren, zulässig „nachgeschobenen“ (vgl RS0029131, RS0029139) Entlassungssachverhalt verwirklicht, nämlich die eigenmächtig veranlasste Auszahlung von „Teuerungsprämien“ an den Kläger und zwei Prokuristen. Auch dieses Verhalten wurde als Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit nach § 27 Z 1 3. Fall AngG qualifiziert.

Diese selbständige Alternativbegründung für die klageabweisende Entscheidung des Erstgerichts lässt die Berufung völlig unbekämpft und erwähnt sie gar nicht, sodass dem Berufungsgericht eine Überprüfung verwehrt ist. Damit ist aber davon auszugehen, dass schon aus diesem Grund die Entlassung des Klägers grundsätzlich berechtigt war, was zur Abweisung seines Klagebegehrens führt. Selbst wenn alle Argumente der Berufung zutreffen würden, würde sich am Verfahrensergebnis nichts ändern.

2. Der Vollständigkeit halber soll jedoch auch auf die – ohnedies nicht überzeugenden – Argumente der Berufung eingegangen werden.

2.1.1. Anstelle der bekämpften Feststellung (F1) begehrt die Beweisrüge folgende Ersatzfeststellung: „ Es konnte festgestellt werden, dass diese Regelung in den Vorjahren nicht für die dem Kläger unterstellten Angestellten der beklagten Partei galt und, dass bis 2021 die Auszahlung der Boni der Mitarbeiter in Österreich nach Definieren des Zielerreichungsgrades mit dem jeweiligen Geschäftsführer unter Freigabe durch die lokale Personalabteilung erfolgte und nicht noch die Zustimmung des Vorgesetzten der deutschen Muttergesellschaft erforderlich war. "

Aus dieser Ersatzfeststellung soll laut Berufung folgen, dass der Kläger im Jahr 2022 davon ausgegangen sei, dass die Auszahlung rechtens sei, weil sie im Unternehmen gelebte Praxis gewesen sei und er subjektiv nicht schuldhaft gehandelt habe.

Diesem Argument vermag sich das Berufungsgericht nicht anzuschließen. Der betrieblichen Praxis hinsichtlich der Bonusauszahlungen an die Mitarbeiter bis 2021 kommt im vorliegenden Fall keine rechtliche Relevanz zu.

Nach den unbekämpft gebliebenen weiteren Feststellungen zu diesem Thema wurden mit Schreiben vom 14.2.2023 sämtliche General Manager der G*-Unternehmensgruppe davon in Kenntnis gesetzt, dass im konkreten Geschäftsjahr die individuelle Zielerreichung der einzelnen Mitarbeiter von der Geschäftsleitung vor der Auszahlung der Boni freigegeben werden müsse. Der Kläger nahm dieses Schreiben zur Kenntnis, legte seinem Vorgesetzten Dr. C* dennoch keine Bewertung der Zielerreichung seiner Mitarbeiter vor, wartete dessen Zustimmung zur Auszahlung der Boni nicht ab, sondern gab im Februar 2023 für alle betreffenden Mitarbeiter und sich selbst eine Auszahlung auf Basis von 100% Zielerreichung in Auftrag.

Selbst wenn in den Vorjahren eine abweichende Praxis geherrscht haben sollte, muss von einem Angestellten in der Position des Klägers erwartet werden, dass er eindeutige schriftliche Regelungen über die Auszahlung von Geldleistungen befolgt. Dafür, dass dem Kläger das Einhalten dieser eindeutigen dienstlichen Anweisung aus subjektiven Gründen nicht möglich gewesen wäre, gibt es keinerlei Anhaltspunkte. Für den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit genügt Fahrlässigkeit; Schädigungsabsicht oder Schadenseintritt sind nicht erforderlich. Es genügt, dass dem Kläger die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens bei Anwendung der pflichtgemäßen Sorgfalt bewusst werden musste (vgl RS0029531 [T4]). Das ist aufgrund der zitierten unbekämpften Feststellungen, selbst wenn die Ersatzfeststellung getroffen würde, unzweifelhaft der Fall. Feststellungen, denen keine rechtliche Relevanz zukommt, hat das Berufungsgericht nicht zu überprüfen und auch nicht zu übernehmen ( Kodek in Rechberger/Klicka, ZPO 5 § 498 Rz 1).

2.1.2. Anstelle der bekämpften Feststellung (F2) wäre laut Berufung festzustellen gewesen: „Dr . C* sprach eine offizielle Verwarnung aus. Er brachte zum Ausdruck, dass es mit der nunmehr erfolgten Darlegung des Fehlverhalten des Klägers sein Bewenden hätte und er die Angelegenheit nunmehr auf sich beruhen ließe. Der Kläger verstand seine Äußerung als Verwarnung und vertraute darauf, dass nach diesem Gespräch die Sache ausgestanden sei. "

Wird eine Feststellung im Berufungsverfahren bekämpft, hat das Berufungsgericht die dagegen vorgetragenen Argumente unter Berücksichtigung aller dazu vorliegenden Beweisergebnisse zu prüfen. Nur bei einer solchen Gesamtschau ist eine Beurteilung möglich, ob gegen die vom Erstgericht vorgenommene Beweiswürdigung Bedenken bestehen (RS0040123). Der bloße Umstand, dass nach den Beweisergebnissen allenfalls auch andere Feststellungen möglich gewesen wären, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt des Berufungswerbers sprechen, reicht noch nicht aus, eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen (vgl RI0100099). Gerade bei Tatsachenfeststellungen, die in erster Linie anhand der Aussagen der beteiligten Personen zu gewinnen sind, kommt dem persönlichen Eindruck wesentliche Bedeutung zu. Wenn die Beweisergebnisse einander widersprechen oder unklar sind, liegt es in der Natur der richterlichen Beweiswürdigung, dass sich der Richter auf Grund des gesamten Beweisverfahrens, insbesondere des von den Parteien und Zeugen gewonnenen persönlichen Eindrucks, für eine von mehreren Darstellungen auf Grund der Überzeugung entscheidet, dass diese mehr Glaubwürdigkeit beanspruchen kann (vgl RS0043175 [T1]). In erster Instanz konnten sich sämtliche Mitglieder des fachkundigen arbeitsgerichtlichen Senats einen Eindruck von den vernommenen Personen und deren Glaubwürdigkeit verschaffen. Die Senatsmitglieder konnten bei der Vernehmung der Beweispersonen ihre Mimik, ihre Gestik, ihr Verhalten bei Nachfragen und ihren Gedankenduktus unmittelbar wahrnehmen.

Das Erstgericht hat in seiner Beweiswürdigung seinen persönlichen Eindruck von den vernommenen Zeugen und vom Kläger anschaulich dargelegt. Die Berufung vermag keine Bedenken daran zu wecken, dass der erstgerichtliche Senat bezüglich des Ablaufs und Inhalts des Gesprächs vom 21.3.2023 den Darstellungen der Zeugin M* und vor allem des Zeugen Dr. C* folgte. Wenn die Berufung herausstreicht, dass der Zeuge Dr. C* an einer Stelle auch aussagte, sich nicht besser an dieses Gespräch erinnern zu können, so spricht das nicht generell gegen dessen Glaubwürdigkeit. Zunächst bezieht sich die angeführte Aussage auf einen bestimmten Aspekt des Gesprächs, nämlich wann der Zeuge informiert wurde, dass der Kläger die Auszahlung der Boni bereits ohne Freigabe veranlasst hatte. Dass der Zeuge unumwunden zugesteht, sich an diesen Aspekt nicht besser erinnern zu können, spricht für sein Bemühen, eine wahrheitsgemäße Aussage abzulegen und Erinnerungslücken nicht durch Vermutungen zu kaschieren. Gerade daraus ist - wiederum im Zusammenhalt mit dem persönlichen Eindruck des erstgerichtlichen Senats – zu schließen, dass der Zeuge nur Umstände wiedergab, an die er sich tatsächlich erinnern konnte, und seinen Angaben daher eine hohe Glaubwürdigkeit zukommt. Gleiches gilt für die Angabe des Zeugen, er könne nicht beurteilen, ob seine Entrüstung vom Kläger als Ermahnung hätte verstanden werden können. Die Zeugin M* war zwar bei dem Gespräch nicht anwesend, konnte jedoch schildern, was sie von Dr. C* nach dem Gespräch über dessen Inhalt und die Haltung gegenüber dem Kläger erfahren hatte. Wenngleich es sich dabei nicht um unmittelbare Wahrnehmungen vom Gespräch handelt, lassen die Aussagen dennoch Rückschlüsse zu, welche im konkreten Fall die Angaben des Dr. C* stützen. Anhaltspunkte dafür, dass die Angaben der Zeugin unrichtig wären, zeigt die Berufung nicht auf.

Für die Ersatzfeststellung führt der Kläger seine eigene Aussage als Partei ins Treffen. Warum dieser Aussage Glauben geschenkt werden sollte, ist der Berufung allerdings nicht zu entnehmen. Allein der Umstand, dass der Kläger beim Gespräch anwesend war, reicht dafür nicht aus. Dazu kann auf die ausführliche und sorgfältige Beweiswürdigung des Erstgerichts verwiesen werden (§ 500a ZPO, RS0122301). In seiner Urteilsbegründung legt das Erstgericht über mehrere Seiten Ungereimtheiten, Widersprüche und Ausflüchte in den Aussagen der Klägers als Partei dar. Dies führt insgesamt dazu, dass diese Aussagen keine geeignete Grundlage für die Feststellung des tatsächlichen Sachverhalts bilden können. Unter anderem erscheint es tatsächlich wenig lebensnah, dass der Vorgesetzte des Klägers im Gespräch angesichts der massiven Vorwürfe, die unmittelbar danach zur Entlassung führten, darüber „gewitzelt“ haben sollte. Es ist auch nicht zu beanstanden, wenn das Erstgericht aus dem insgesamt vom Kläger gewonnenen unglaubwürdigen Eindruck und den objektiven Umständen darauf schloss, dass dieser selbst nicht von einer abschließenden Verwarnung ausging.

Die Frage, ob mit einem bestimmten tatsächlichen Verhalten schlüssig auf die Geltendmachung des Entlassungsrechts verzichtet wird, ist nach dem objektiven Erklärungswert im Rahmen der rechtlichen Beurteilung zu prüfen (vgl RS0029023 [T2]).

2.1.3.Somit übernimmt das Berufungsgericht mit Ausnahme der bekämpften Feststellung (F1) die Tatsachenfeststellungen des Erstgerichts und legt sie seiner weiteren rechtlichen Beurteilung zu Grunde (§ 2 Abs 1 ASGG iVm § 498 Abs 1 ZPO).

2.2.1. In ihrer Rechtsrüge wendet sich die Berufung zunächst gegen die Beurteilung des Erstgerichts, die Beklagte habe nicht auf ihr Entlassungsrecht verzichtet. Vielmehr habe der Kläger davon ausgehen können, dass er im Gespräch vom 21.3.2023 bloß ermahnt worden sei, zumal auch keine Freistellung oder andere vorläufige Maßnahme erfolgt sei.

Vorläufige Maßnahmen, etwa die zur Klärung der tatsächlichen oder rechtlichen Lage vorgenommene Suspendierung eines Arbeitnehmers, können die Annahme eines Verzichts des Arbeitgebers auf die Ausübung des Entlassungsrechts verhindern (RS0028987). Eine Suspendierung ist aber keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Entlassung, sie kann nur nach den jeweiligen Umständen des Einzelfalls dazu führen, dass der Dienstnehmer sich bewusst sein muss, dass, auch wenn die Entlassung nicht unmittelbar nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes ausgesprochen wird, kein Verzicht des Arbeitgebers auf sein Entlassungsrecht erfolgt. Wenn aber - wie hier noch zu zeigen ist (vgl Pkt 2.2.2.) - schon von keiner ungebührlichen Verzögerung zwischen dem Vorfall und der Entlassung auszugehen ist, kommt der Frage, ob der Dienstnehmer sofort suspendiert wurde, keine relevante Bedeutung zu (9 ObA 48/22g [Rz 24]). Damit schadet es nicht, dass die Beklagte den Kläger nicht sofort von der weiteren Dienstleistung freigestellt hat.

Wird dem Arbeitnehmer bloß eine Verwarnung erteilt und nur für den Wiederholungsfall die Entlassung angedroht, ist darin nach ständiger Rechtsprechung ein Verzicht auf die Entlassung zu erblicken. Für die Beurteilung einer derartigen schlüssigen Verzichtserklärung ist der objektive Erklärungswert entscheidend (RS0029023 [T2]). Entscheidend ist dabei, ob der Dienstgeber nach dem objektiven Eklärungswert durch Erteilung eines strengen Verweises bzw einer Verwarnung bereits abschließend die Konsequenzen aus dem Verhalten des Arbeitnehmers gezogen hat, der Dienstgeber also durch sein Verhalten erkennen lässt, dass sein Nachdenk- und Entscheidungsprozess zum relevanten Vorfall abgeschlossen ist (vgl Pfeil in Neumayr/Reissner , ZellKomm 3§ 25 AngG Rz 44; 9 ObA 186/98p).

Auf Basis der Feststellungen erklärte Dr. C* dem Kläger, dass er dessen Verhalten nicht verstehen könne und missbillige. Eine förmliche Ermahnung oder Verwarnung im Sinn eine abschließenden arbeitsrechtlichen Sanktion ist daraus nicht abzuleiten. Der Kläger konnte keineswegs annehmen, dass Dr. C* allein, ohne weitere Beratung und Rücksprache, zum Zeitpunkt des Gesprächs beschlossen hatte, es bei einer formlosen mündlichen Rüge zu belassen, und dass die Beklagte als Arbeitgeberin keine (weiteren) Sanktionen, insbesondere keine Entlassung setzen würde. Die Berufung selbst weist darauf hin, dass Dr. C* auch gar nicht befugt war, die Gesellschafterin der Beklagten allein zu vertreten.

Zudem wäre für eine Beurteilung des Verhaltens der Beklagten als schlüssiger Verzicht erforderlich, dass der Kläger die konkludente Erklärung der Gegenseite nicht nur objektiv als Verzicht verstehen durfte, sondern auch tatsächlich so verstanden hat (vgl Kuderna , Entlassungsrecht 226; RS0014160 [T11]). Das war nach den Feststellungen jedoch nicht der Fall.

2.2.2. Weiters argumentiert die Rechtsrüge, die Entlassung sei nicht unverzüglich ausgesprochen worden. Die Beklagte hätte auch mit einem E-Mail mit digitaler Signatur die Schriftform wahren und das Entlassungsschreiben bereits am 21.3.2023 als E-Mail versenden können. Auch die Anforderung einer Lesebestätigung wäre möglich gewesen. Außerdem hätte das Erstgericht zusätzliche Feststellungen treffen müssen, nämlich dass die Rückmeldung der Rechtsanwaltskanzlei am 22.3.2023 bereits um 10.00 oder um 11.00 Uhr erfolgt sei, und dass die D* als Alleingesellschafterin der Beklagten durch zwei Geschäftsführer oder einen Geschäftsführer und einen Prokuristen wirksam vertreten wird. Die Fassung eines förmlichen Gesellschafterbeschlusses sei nicht notwendig gewesen.

Der Grundsatz der Unverzüglichkeit der Entlassung besagt, dass der Arbeitgeber – bei sonstigem Verlust des Entlassungsrechts – die Entlassung ohne Verzug, das heißt sofort, nachdem ihm der Entlassungsgrund bekannt geworden ist, aussprechen muss (RS0029131; RS0028965). Die Unterlassung der sofortigen Geltendmachung eines Entlassungsgrundes führt zur Verwirkung des Entlassungsrechts, wenn das Zögern nicht in der Sachlage begründet war (vgl RS0031571 [T4]). Diesem Grundsatz liegt der Gedanke zugrunde, dass ein Arbeitgeber, der eine ihm bekannt gewordene Verfehlung des Arbeitnehmers nicht unverzüglich mit der Entlassung beantwortet, die Weiterbeschäftigung dieses Arbeitnehmers offenbar nicht als unzumutbar ansieht und auf die Ausübung des Entlassungsrechts im konkreten Fall verzichtet (RS0031799 [T12]; RS0029249 [T2]). Entscheidend ist vor allem der Verständnishorizont des betroffenen Dienstnehmers: Für diesen muss das Verhalten des Dienstgebers gerechtfertigten Grund zur Annahme geben, dieser verzichte auf die Geltendmachung der Entlassungsgründe; dies trifft regelmäßig dann nicht zu, wenn das Zögern sachlich begründet ist und der Dienstgeber durch sein Verhalten nicht den Eindruck erweckt, er werde den Entlassungsgrund nicht wahrnehmen (RS0031799 [T25, T27]).

Der Unverzüglichkeitsgrundsatz darf allerdings nicht überspannt werden (vgl RS0029273 [T16]; RS0031587 [T1]). Dem Arbeitgeber muss auch zwischen dem Bekanntwerden des Entlassungsgrundes und dem Ausspruch der Entlassung eine angemessene Überlegungsfrist gewährt und ihm Gelegenheit gegeben werden, sich über die Rechtslage zu informieren (vgl RS0031587 [T3]). Es muss dabei auch den Erfordernissen des Wirtschaftslebens und den Betriebsverhältnissen, insbesondere der Organisationsform des Unternehmens Rechnung getragen werden (RS0031798, RS0031857 [T8]). Nach der Rechtsprechung ist darauf Bedacht zu nehmen, dass bei juristischen Personen die Willensbildung mehr Zeit erfordert als bei physischen Personen; ebenso sind der Aktenlauf, die Kompetenzverteilung und andere Umstände dieser Art bei Gebietskörperschaften und sonstigen juristischen Personen entsprechend zu berücksichtigen (RS0082158, RS0029328). Bei der Prüfung der Rechtzeitigkeit einer Entlassung ist zu untersuchen, ob in dem Zuwarten mit der Entlassung ein Verzicht auf die Geltendmachung des Entlassungsgrundes zu erblicken ist oder ob dieses Zuwarten in Umständen begründet ist, welche die Annahme eines solchen Verzichts nicht rechtfertigen (RS0029267).

Konkret war der Beklagten schon im Hinblick auf die Stellung des Klägers als einzigem vertretungsbefugten Geschäftsführer der Gesellschaft eine entsprechende Überlegungsfrist zuzubilligen. Gleiches gilt für die Einholung einer Rechtsauskunft. Die deutsche Alleingesellschafterin der Beklagten, war nicht nur auf eine arbeits- sondern auch auf eine gesellschaftsrechtliche Beurteilung nach österreichischem Recht angewiesen. Vor diesem Hintergrund wurden die notwendigen Schritte, nämlich eine interne Beratung noch am Abend des 21.3. und die Anfrage bei einer österreichischen Rechtsanwaltskanzlei, unverzüglich in die Wege geleitet. Näherer Feststellungen zum genauen Zeitpunkt der Rückmeldung der Rechtsanwaltskanzlei am 22.3.2023 bedarf es, entgegen der Ansicht der Berufung, nicht. Es kann der Beklagten bzw deren Alleingesellschafterin nämlich nicht zum Vorwurf gemacht werden, dass am nächsten Tag noch ein schriftlicher Gesellschafterbeschluss durch ihre vertretungsbefugten Organe bzw einen Geschäftsführer und einen Prokuristen gefasst wurde. Es mag zwar stimmen, dass ein förmlicher Gesellschafterbeschluss mit Einberufung eine Generalversammlung und Abstimmung nicht erforderlich war (RS0059949), jedoch sind die Rechtsfolgen der unterbliebenen Protokollierung von Beschlüssen bei Einpersonengesellschaften unklar (vgl Enzinger in Straube/Ratka/Rauter, WK GmbHG § 40 Rz 8 mwN). Schon aus Gründen der Nachvollziehbarkeit, der Dokumentation und aufgrund der Beweisfunktion kann die schriftliche Fassung eines entsprechenden Gesellschafterbeschlusses nicht als unsachliche oder übermäßige Verzögerung gewertet werden. Das hat insbesondere zu gelten, wenn ein entsprechender Beschluss – wie hier – ohnehin bereits am Tag nach Einlangen der entsprechenden Rechtsauskunft gefasst wurde. Sekundäre Feststellungsmängel liegen in diesem Zusammenhang nicht vor.

Schließlich liegt es im Ermessen der Beklagten als Dienstgeberin, das Schriftformgebot und den Zugang der schriftlichen Kündigung dadurch zu bewirken, dass ein handschriftlich unterzeichnetes Schreiben persönlich an den Kläger übergeben wird. Dies hat jedenfalls zu gelten, solange mit diesem Vorgehen keine unverhältnismäßige Verzögerung verbunden ist. Die konkret aufgetretene, ohnehin nur kurze Verzögerung liegt in der Sachlage begründet. Die Beklagte hat ein berechtigtes Interesse, für einen unzweifelhaften Zugang des Entlassungsschreibens und eine geordnete Übergabe der Agenden des Klägers als Geschäftsführer zu sorgen. Auch in diesem Zusammenhang ist zu betonen, dass der Flug nach ** noch am 23.3.2023 und die Übergabe des Entlassungsschreibens am 24.3.2023 ohne unnötigen Aufschub erfolgt sind. Ähnliche zeitliche Abläufe wurden in der Rechtsprechung bereits als unverzüglich beurteilt (vgl 9 ObA 106/17d).

Damit war die Entlassung (auch) aus dem Grund der Boni-Auszahlungen berechtigt, was die Abweisung sämtlicher Klagebegehren zur Folge hat. Auf die Zulässigkeit des Feststellungsbegehrens ist daher nicht gesondert einzugehen (vgl RS0039036 [T12]).

3. Insgesamt war der Berufung des Klägers somit nicht Folge zu geben.

Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens beruht auf § 2 Abs 1 ASGG iVm §§ 41, 50 ZPO. Als Bemessungsgrundlage war der Streitwert nach der Klagseinschränkung vom 17.11.2023 von EUR 64.927,83 heranzuziehen.

Eine Rechtsfrage im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO mit über den Einzelfall hinausgehender Bedeutung war nicht zu beurteilen, sodass die ordentliche Revision nicht zuzulassen war.