Das Oberlandesgericht Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen hat durch die Senatspräsidentin Mag a . Fabsits als Vorsitzende und die Richterin Dr. in Meier, den Richter Mag. Schweiger sowie die fachkundigen Laienrichter Heidemarie Färber (Arbeitgeber) und Michael Zimmermann (Arbeitnehmer) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , **, vertreten durch die Bartl Scala Rechtsanwälte OG in Graz, gegen die beklagte Partei B* GmbH , **, vertreten durch Dr. Stefan Aigner und Mag. Gerd Pichler, Rechtsanwälte in Innsbruck, wegen Kündigungsanfechtung, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts für Zivilrechtssachen Graz als Arbeits- und Sozialgericht vom 20. September 2024, **-33, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die Revision ist nichtnach § 502 Abs 1 ZPO zulässig .
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war seit dem 21. August 2017 als Werttransportfahrer im Angestelltenverhältnis im Unternehmen der Beklagten am Stützpunkt (Standort) ** vollzeitbeschäftigt. Am 17. August 2023 wurde der Vorsitzende des Vertrauenspersonausschusses von der beabsichtigten Kündigung des Klägers informiert. Am 21. August 2023 wurde der Kläger zum Mitglied einer Wahlkommission bestellt. Das Dienstverhältnis wurde am 25. August 2023 von der Beklagten schriftlich zum 30. November 2023 gekündigt.
Der Kläger ist kein Gewerkschaftsmitglied und hat auch „im Anlassfall“ nicht mit einer Gewerkschaft in irgendeiner Weise zusammengearbeitet.
Am Standort der Beklagten in ** fielen regelmäßig zahlreiche Überstunden an, zu deren Verrichtung die Mitarbeiter der Beklagten teilweise auch kurzfristig herangezogen wurden. Der Kläger und auch zahlreiche andere Mitarbeiter der Beklagten waren darüber „nicht erfreut“. Der Kläger und nahezu alle anderen Mitarbeiter beschwerten sich deswegen regelmäßig beim Standortleiter C*.
Im Jahr 2023 wurden nach dem Ausscheiden mehrerer Mitarbeiter im Juni vier neue Mitarbeiter für den Stützpunkt ** aufgenommen. Eines der neu begründeten Arbeitsverhältnisse wurde noch im Probemonat gelöst. Weitere Mitarbeiter wurden im Juni 2023 nicht eingestellt.
Im Juli 2023 wurde am Stützpunkt der Beklagten in ** eine organisatorische „Netzwerkänderung“ durchgeführt. Davor wussten die zuständigen Mitarbeiter der Beklagten nicht, wie sich diese Umstrukturierung auf den Standort ** und insbesondere auf die Auslastung der Mitarbeiter auswirken werde. Durch die „Netzwerkänderung“ entfielen ca 12 % der Kundenaufträge am Standort **; die entfallenen Aufträge wurden von Standorten der Beklagten in anderen Bundesländern erledigt. Der Mitarbeiter der Beklagten D* entschloss sich daher, am Standort ** Personal abzubauen. Am 17. August 2023 wies er den Standortleiter C* an, unverzüglich Mitarbeiter zu kündigen. Die Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter blieb C* vorbehalten. Der Kläger wurde nicht deshalb gekündigt, weil er sich in seinem und im Namen seiner Arbeitskollegen über die zu verrichtenden Überstunden beschwert hat oder aufgrund seiner (beabsichtigten) Tätigkeit in einer Wahlkommission. Vielmehr wurde er gekündigt, weil sich am Standort der Beklagten in ** aufgrund der organisatorischen Netzwerkänderung die Kundenaufträge reduziert haben, deshalb Mitarbeiter gekündigt werden mussten und sich C* in der Folge - neben weiteren Mitarbeitern - für den Kläger entschied, weil er davon ausging, dass dieser keine Kinder hatte. Der Entschluss, den Kläger zu kündigen, wurde am 17. August 2023 gefasst.
Der Kläger absolvierte nach Abschluss der Pflichtschule eine dreijährige Lehre zum Gastronomiefachmann. Dem allgemeinen Arbeitsmarkt stand er ab 1995 in verschiedenen Branchen und Funktionen zur Verfügung. Von 1995 bis 1997 arbeitete er als Fotolaborant. Danach war er bis 1999 als Sicherheitsbeauftragter und Geldtransportfahrer tätig. Im Anschluss daran übte der Kläger bis 2005 ausschließlich die Tätigkeit eines Sicherheitsbeauftragten aus. Von 2005 bis 2006 arbeitete er als Logistiker und Staplerfahrer bei E*. Danach war er bis 2011 als Sicherheitsbeauftragter und in der Folge bis 2012 als Kaufhausdetektiv beschäftigt. Sodann übte er bis 2014 die Tätigkeit eines Geschäftsführers eines Gastronomiebetriebs aus. Sein Aufgabengebiet umfasste die Personalleitung, den Einkauf und die Buchhaltung und auch andere administrative Tätigkeiten. Danach war der Kläger bis 2015 als Servicemitarbeiter für Kaffeeautomaten tätig. Er befüllte, reinigte und rechnete die Automaten ab und führte Instandhaltungsarbeiten durch. Als Werttransportfahrer war der Kläger seit 21. August 2017 für die Lieferung von Geld bzw Valuten an Banken und die Abholung von Tageslosungen von Betrieben zuständig.
Der Kläger hat auch eine Ausbildung zum Sanitätsgehilfen absolviert. Er verfügt über einen Führerschein der Klassen A und B und einen Staplerschein.
Der Kläger ist verheiratet und kinderlos. Er lebt mit seiner Ehefrau in einem gemeinsamen Haushalt; die Kosten der Mietwohnung werden jeweils zur Hälfte getragen. Seine Ehefrau hat einen 15-jährigen Sohn aus einer vorangehenden Beziehung. Es besteht ein offener Konsumkredit in Höhe von EUR 10.000,00. Der Kläger ist Eigentümer eines zehn Jahre alten PKW der Marke **.
Der Kläger bezog zuletzt ein Bruttomonatsentgelt von EUR 1.743,63. Zusätzlich erhielt er eine Teuerungsprämie von monatlich EUR 300,00 netto. Er ist auch am Unternehmenserfolg beteiligt; im Mai 2023 wurde ihm eine (steuerfreie) Erfolgsprämie in der Höhe von EUR 500,00 ausbezahlt.
Unter Berücksichtigung von Zuzahlungen seiner Ehefrau in Höhe von monatlich EUR 900,00 treffen den Kläger monatliche Fixkosten in der Höhe von EUR 1.665,22 für Lebensmittel einschließlich Tierfutter (EUR 800,00), Kreditraten (EUR 500,00), Versicherungsprämien (EUR 219,46), Miete (EUR 516,88), Stromkosten (EUR 100,00), „für die F*“ (EUR 100,00), Handy- und Internetkosten (EUR 106,42), einen Mitgliedsbeitrag für einen Tierschutzverein (EUR 10,00) und die Kontoführung (EUR 12,46).
Im Wohnbezirk des Klägers und den umliegenden Bezirken gibt es eine Vielzahl offener Stellen, die dem Kläger unter Berücksichtigung seiner Ausbildungen und bisherigen Tätigkeiten passende Beschäftigungsmöglichkeiten bieten. Zustelltätigkeiten, Tätigkeiten im Gastronomie- und Hotelbereich und im Sicherheitsbereich werden trotz der anhaltenden Rezession auf dem Arbeitsmarkt gut nachgefragt, weil es immer weniger Arbeitnehmer gibt, die in diesen Bereichen arbeiten möchten.
Für den Kläger bestehen ausreichend Möglichkeiten, in dem ihm zumutbaren Arbeitsbereich eine berufliche Position zu finden, die seiner bisherigen Berufslaufbahn entspricht, zumal er über eine Ausbildung in einem sehr nachgefragten Bereich (Gastronomie) verfügt. Auch seine beruflichen Erfahrungen im Zustellbereich wirken sich positiv aus.
Der Kläger befindet sich seit der Kündigung im Krankenstand. Er hat seitdem nicht versucht, eine andere Arbeitsstelle zu finden.
Aus berufskundlicher Sicht ist es dem Kläger bei entsprechendem Engagement und Motivation branchenabhängig möglich, innerhalb von zwei bis fünf Monaten einen ihm entsprechenden Arbeitsplatz zu finden. Die aktuelle Arbeitsmarktlage ist positiv. Es besteht eine hohe Nachfrage nach derartigen Arbeitskräften. Ende April und Anfang Mai 2024 waren auf verschiedenen Jobplattformen rund 60 offene Stellen ausgeschrieben, die den beruflichen Erfahrungen des Klägers entsprachen.
Es ist nicht zu erwarten, dass der Kläger Einkommenseinbußen erleiden wird.
Der Kläger begehrt, die von der Beklagten mit Schreiben vom 25. August 2023 ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses für rechtsunwirksam zu erklären.
Die Kündigung sei aus den verpönten Motiven des § 105 Abs 3 Z 1 lit b, d und i ArbVG (iVm § 72 Abs 1 P-BVG) erfolgt und zudem sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG (iVm § 72 Abs 1 P-BVG).
Die Motivwidrigkeit ergebe sich daraus, dass er die regelmäßig und zum Teil sehr kurzfristig ohne Beachtung berücksichtigungswürdiger Interessen der Dienstnehmer erfolgte Anordnung von Überstunden sowie die teils entgegen § 19c Abs 2 Z 2 AZG von einem Tag auf den nächsten vorgenommenen Änderungen der Dienstpläne in steter Abstimmung mit dem Vorsitzenden des Vertrauenspersonenausschusses in eigener und fremder Sache bzw im Interesse der Allgemeinheit gegenüber dem Standortleiter moniert und um Abhilfe ersucht habe und deswegen am 21. August 2023 nach darüber im Betrieb offen geführten Gesprächen gemäß § 27 Abs 2 Post-Betriebsverfassungs-Wahlordnung zum Mitglied einer Wahlkommission bestellt worden sei. Es liege daher offenkundig eine wegen seiner gewerkschaftlichen Tätigkeit, der nicht offenbar unberechtigten Geltendmachung von vom Arbeitgeber in Frage gestellten Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und der Tätigkeit als Mitglied einer Wahlkommission erfolgte Austauschkündigung vor.
Betriebsbedingte Kündigungsgründe im Sinne eines Bedarfsmangels seien für die Kündigung hingegen nicht ausschlaggebend gewesen, da am Stützpunkt ** durchgehend erhebliche Überstunden angefallen seien und notorischer Personalmangel geherrscht habe, sodass noch im Juni 2023 in Kenntnis der bevorstehenden „Netzwerkänderung“ und des damit einhergehenden Verlusts an Kundenaufträgen zusätzlich drei neue Mitarbeiter aufgenommen worden seien. Er selbst habe auch in den Monaten Juli und August 2023 Überstunden leisten müssen. Die Beklagte versuche augenscheinlich, sich eines unliebsamen Mitarbeiters zu entledigen.
Sozialwidrig sei die Kündigung, weil er sich im 50. Lebensjahr befinde und es ihm in Anbetracht der Arbeitsmarktsituation sicher nicht mehr gelingen werde, einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu erlangen, sodass er auf nicht absehbare Zeit auf den Bezug von Arbeitslosengeld bzw Notstandshilfe angewiesen und dadurch seine Existenzgrundlage extrem gefährdet wäre. Er habe nach seiner Ausbildung zum Gastronomiefachmann verschiedene Tätigkeiten ausgeübt und zuletzt ein Bruttomonatsentgelt von EUR 1.743,63 sowie eine Teuerungsprämie von monatlich EUR 300,00 netto bezogen. Er sei auch am Unternehmenserfolg beteiligt, sodass im Mai 2023 eine (steuerfreie) Erfolgsprämie von EUR 500,00 abgerechnet worden sei. Dagegen habe er unter Berücksichtigung einer Zuzahlung seiner Ehegattin von monatlich EUR 900,00 Fixkosten von monatlich EUR 1.665,22 für Miete, einen Konsumkredit, Versicherungen usw zu tragen. Seine Ehegattin sei für einen 15-jährigen Sohn sorgepflichtig und müsse ebenfalls einen Immobilienkredit bedienen.
Mangels subjektiv oder objektiv betriebsbedingter Kündigungsgründe sei es der Beklagten zumutbar, ihn weiterhin zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt Klagsabweisung. Die Kündigung des Klägers sei weder motiv- noch sozialwidrig, sondern betrieblich erforderlich.
Der Ausspruch der Kündigung sei erfolgt, bevor sie von der Bestellung des Klägers zum Mitglied der Wahlkommission Kenntnis erlangt habe. Die Bestellung habe offenbar dazu gedient, ein verpöntes Motiv zu konstruieren. Auch die immer wieder auftretenden Diskussionen über die Arbeitszeiten hätten auf die Entscheidung zur Kündigung keinen Einfluss gehabt. Die Kündigung sei ausschließlich betrieblich bedingt gewesen, da der Stützpunkt in der Steiermark nach einer organisatorischen „Netzwerkänderung“ zu Gunsten anderer Bundesländer ab Juli 2023 weniger Kundenaufträge durchzuführen gehabt habe; die Umstellung habe ab August 2023 zu einer Reduktion der Aufträge um 11 % geführt. Im selben Ausmaß sei die Anzahl der bei ihr tätigen Vollzeitkräfte von 36 (Juli 2023) auf 32 (ab August 2023) reduziert worden. Die im Juni 2023 erfolgte Aufnahme von vier neuen Mitarbeitern – ein Dienstverhältnis sei noch im Probemonat aufgelöst worden – habe dazu gedient, das Ausscheiden von drei Mitarbeitern im ersten Halbjahr 2023 zu kompensieren.
Mit dem (mündlich verkündeten) angefochtenen Urteil weist das Erstgericht das Rechtsgestaltungsbegehren des Klägers ab. Ausgehend von den eingangs wiedergegebenen und soweit strittig kursiviertenFeststellungen gelangt es in seiner rechtlichen Beurteilung zu dem Ergebnis, dass die Kündigung nicht aus den behaupteten verpönten Motiven erfolgt und auch nicht sozial ungerechtfertigt sei. Dem Kläger sei es nicht gelungen, glaubhaft zu machen, dass er aus dem Grund des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG gekündigt worden sei, weil er sich im eigenen und im Namen seiner Arbeitskollegen über die angeordneten Überstunden beschwert habe. Eine höhere, sogar hohe Wahrscheinlichkeit spreche dafür, dass die Kündigung wegen der am Standort der Beklagten in ** durchgeführten organisatorischen „Netzwerkänderung“, welche zu einer Reduktion der Kundenaufträge geführt habe, erfolgt sei und der Standortleiter sich für die Kündigung des Klägers entschieden habe, weil dieser kinderlos sei. Nach dem klaren Wortlaut des § 105 Abs 3 Z 1 lit d ArbVG werde der Motivschutz nicht schon durch eine Bewerbung um eine Mitgliedschaft in einer Wahlkommission ausgelöst. Die Kündigung sei vor der Bestellung des Klägers zum Mitglied der Wahlkommission erfolgt, sodass dieses unzulässige Kündigungsmotiv nicht vorliegen könne. Auch der Tatbestand des § 105 Abs 3 Z 1 lit b ArbVG sei nicht einschlägig, weil der Kläger weder Gewerkschaftsmitglied sei, noch im Anlassfall in irgendeiner Weise mit der Gewerkschaft zusammengearbeitet habe. Im Übrigen gelte auch für diese beiden vom Kläger angezogenen Tatbestände, dass die Kündigung aufgrund der Reduktion von Kundenaufträgen infolge der am Standort der Beklagten in ** vorgenommenen organisatorischen „Netzwerkänderung“ erfolgt sei. Der Kläger könne sich auch nicht mit Erfolg auf § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG berufen, weil nach seiner wirtschaftlichen und sozialen Lage sowie aufgrund seinen guten Aussichten, innerhalb von höchstens fünf Monaten einen ihm zumutbaren und annähernd gleichwertigen Arbeitsplatz zu erlangen, durch die Kündigung keine wesentliche Interessenbeeinträchtigung bewirkt werde. Einkommenseinbußen seien nicht zu erwarten. Umstände, welche die Kündigung über das normale Maß hinaus für den Kläger nachteilig machten, seien nicht gegeben, sodass auch nicht näher auf die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Klägers für die Beklagte einzugehen gewesen sei. Auch auf eine Austauschkündigung könne er sich nicht berufen, weil nicht einmal vorgebracht worden sei, dass einer der im Juni 2023 aufgenommenen Mitarbeiter eingestellt worden sei, um die Tätigkeiten des Klägers zu verrichten und ihn zu ersetzen.
Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung des Klägers aus den Gründen der Mangelhaftigkeit des Verfahrens, der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung einschließlich sekundärer Feststellungsmängel mit dem Abänderungsantrag, der Klage stattzugeben und die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers für rechtsunwirksam zu erklären. Hilfsweise wird die [Aufhebung und] Zurückverweisung an das Erstgericht begehrt.
Die Beklagte erstattet eine Berufungsbeantwortung und beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung, über die gemäß § 480 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG ohne vorhergehende Verhandlung in nichtöffentlicher Sitzung zu entscheiden war, ist nicht berechtigt .
A) Zur Mängelrüge:
1.1. Der Berufungswerber meint, dass das Erstgericht sich auch mit der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung „des Anspruchs auf zeitgerechte Einteilung unter Beachtung der arbeitszeitrechtlichen Grenzen gemäß § 19c AZG“ auseinandersetzen hätte müssen. Nach dieser Bestimmung sei dem Arbeitnehmer die Lage der Normalarbeitszeit für die jeweilige Woche mindestens zwei Wochen im Vorhinein mitzuteilen. Das Erstgericht habe sich jedoch nur mit der „Überstundenproblematik“ beschäftigt und dieses Motiv und die ihm dazu vorliegenden Beweisergebnisse, also wesentliche Teile des Prozessstoffs, in den Entscheidungsgründen außer Acht gelassen. Dadurch habe es seine Begründungspflicht verletzt.
1.2. Die Beklagte entgegnet, dass nach der Rechtsprechung der behauptete Mangel abstrakt geeignet sein müsse, die Unrichtigkeit der Entscheidung zum Nachteil der rügenden Partei herbeizuführen und die gesetzmäßige Ausführung des Berufungsgrundes der Mangelhaftigkeit des Verfahrens erfordere, dass der Berufungswerber anführe, welche für die Entscheidung wesentlichen Feststellungen zu treffen gewesen wären; er werde hievon nicht dadurch befreit, dass er im Verfahren erster Instanz die Beweisthemen angegeben habe, zu denen er das jeweilige Beweismittel beantragt habe. Die Berufung lasse jegliche Ausführungen dazu vermissen, warum es zu einer anderen Entscheidung des Erstgerichts geführt hätte, wenn sich das Erstgericht mit der Geltendmachung „des Anspruchs auf zeitgerechte Einteilung unter Beachtung der arbeitszeitrechtlichen Grenzen gem § 19c AZG“ als verpöntes Motiv auseinandergesetzt hätte. Es werde auch nicht ausgeführt, zu welchen Tatsachenfeststellungen das Erstgericht gelangt wäre, wenn es sich mit diesem Thema befasst hätte.
2.1. Die Beklagte verkennt, dass der Berufungswerber als primären Verfahrensmangel nach § 496 Abs 1 Z 2 ZPO keinen Stoffsammlungsmangel rügt, auf den sich der von ihr zitierte Rechtssatz RS0043039 bezieht, sondern dass er einen Begründungsmangel geltend macht: Das Erstgericht habe wesentliche Teile des Prozessstoffs (Vorbringen und Beweisergebnisse) nicht verwertet. Ein solcher Begründungsmangel liegt aber nicht vor.
2.2 Die Begründungspflicht nach § 272 Abs 3 ZPO bedeutet, dass die Umstände und Erwägungen, welche für die Überzeugung des Gerichts maßgebend waren, in der Begründung der Entscheidung anzugeben sind. Sie bezieht sich auf die objektiven Elemente der richterlichen Beweiswürdigung; der Richter muss offen legen, aufgrund welcher Erfahrungssätze er zur Auffassung gelangt ist, die festgestellten Tatsachen seien für wahr zu halten. Da freie Beweiswürdigung nicht Willkür bedeutet, muss sie begründet werden: Das Urteil muss klar und zweifelsfrei die erforderlichen Tatsachenfeststellungen und die Begründung dafür enthalten, warum es die festgestellten Tatsachen als erwiesen und andere behauptete Tatsachen als nicht erwiesen angenommen hat. Der Mangel an Begründung (mit dem die in der Praxis häufigen Leerformeln gleichzusetzen sind) stellt einen wesentlichen Verfahrensmangel dar ( Rechberger/Klickain Rechberger/Klicka, ZPO 5 § 272 Rz 3 mwN).
Eine unzureichende Beweiswürdigung begründet dann einen Mangel des Urteils im Sinne des § 496 Abs 1 Z 2 ZPO, wenn Tatumstände, die nach den Denkgesetzen auf die Bildung der richterlichen Überzeugung von Einfluss sein müssten, vollständig übergangen werden. Wenn in der Beweiswürdigung Beweisergebnisse zur rechtserheblichen Tatsachen zur Gänze übergangen werden (wenn etwa eine der Feststellung entgegenstehende Zeugenaussage zu einer solchen Tatsache in der Beweiswürdigung unerwähnt bleibt; umso mehr, wenn eine strittige relevante Feststellung überhaupt ohne beweiswürdigende Begründung getroffen wurde), so wird im Urteil nicht das gesamte gemäß § 272 ZPO zu berücksichtigende Beweismaterial verwertet, was außerhalb des Anwendungsbereichs des § 501 ZPO einen relevanten, zur Aufhebung führenden Urteilsmangel (im Sinne der gebräuchlichen Diktion Verfahrensmangel) darstellt (OLG Linz 11 Rs 43/22f = RL0000220)
2.3. Das - unerörtert gebliebene - erstinstanzliche Vorbringen des Berufungswerbers, dass er sich auch wegen der teils entgegen § 19c Abs 2 Z 2 AZG von einem Tag auf den nächsten vorgenommenen Änderungen der Dienstpläne beschwert habe, kann so verstanden werden, dass damit kurzfristige einseitige Änderungen der Beginnzeiten und damit der vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit durch den Arbeitgeber gemeint sind. Dass auch die zulässigen Arbeitszeiten überschritten worden seien, wird erstmals in der Berufung angedeutet („unter Beachtung der arbeitszeitrechtlichen Grenzen“). Der Hauptpunkt der häufigen Beschwerden des Klägers und des Großteils der übrigen Mitarbeiter der Beklagten gegenüber dem Standortleiter waren jedoch offenbar die saisonal „massiv“ anfallenden und kurzfristig angeordneten Überstunden, welche zu sehr langen Arbeitstagen und abrupten Dienstplanänderungen führten (vgl Kläger in ON 16, Seiten 5 f; Zeuge G* in ON 16, Seite 9; Zeuge C* in ON 16, Seiten 11; Zeugin H* in ON 29, Seite 2). Da Gegenstand der Beschwerden also die - gleichgültig ob in ihrem Beginn kurzfristig geänderte oder durch Überstunden allenfalls über das gemäß § 7 Abs 6 AZG zulässige Ausmaß hinaus verlängerte - Arbeitszeit war, genügt es für die Beurteilung der behaupteten Motivwidrigkeit der Kündigung nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG zunächst, auf die wegen der Arbeitszeit vorgetragenen Beschwerden abzustellen; es ist hingegen nicht erforderlich, beide Aspekte gesondert zu untersuchen, da nicht einmal vorgebracht wurde, dass unterschiedliche Beschwerdegegenstände zu verschiedenen Reaktionen des Standortleiters geführt hätten und von der Beklagten die Berechtigung der Beschwerden auch nicht bestritten wurde. Indem das Erstgericht Feststellungen zur Häufigkeit und Intensität der Beschwerden des Klägers und der übrigen Arbeitnehmer der Beklagten wegen der Arbeitszeiten getroffen und seine beweiswürdigen Erwägungen dazu offen gelegt, hat es den Anforderungen des § 272 Abs 3 ZPO Genüge getan.
2.4. Im übrigen weist die Beklagte zutreffend darauf hin, dass es der Berufungswerber unterlassen hat, die Relevanz des behaupteten Mangels aufzuzeigen. EinRechtsmittelwerber hat die abstrakte Eignung darzutun, wenn die Erheblichkeit des Mangels nicht offenkundig ist (RS0043049 [T6]). Er muss in seiner Verfahrensrüge nachvollziehbar ausführen, welche für ihn günstigen Verfahrensergebnisse zu erwarten gewesen wären, wenn der Verfahrensfehler nicht unterlaufen wäre (RS0043039 [T4, T5]). Der Berufungswerber hat jedoch nicht dargelegt, zu welchen anderen - für seinen Standpunkt besseren - Ergebnissen das Erstgericht gelangt wäre, wenn es berücksichtigt hätte, dass die Beschwerden teils auch wegen kurzfristiger Änderung der Lage der Normalarbeitszeit („Dienstpläne“) erfolgt seien.
2.5. Somit versagt die Mängelrüge.
B) Zur Beweisrüge:
1.1. Nach ständiger Rechtsprechung muss der Berufungswerber, um die Beweisrüge gesetzmäßig auszuführen, angeben, welche konkrete Feststellung bekämpft wird, infolge welcher unrichtigen Beweiswürdigung sie getroffen wurde, welche Feststellung begehrt wird und aufgrund welcher Beweisergebnisse und Erwägungen diese begehrte Feststellung zu treffen gewesen wäre (RS0041835; 6 Ob 177/21d; Pimmer in Fasching/Konecny 3§ 467 ZPO Rz 40 mwN; A. Kodekin Rechberger/Klicka, ZPO 5 § 471 Rz 15). Dabei reicht der Verweis auf einzelne für den Berufungswerber günstige Beweisergebnisse nicht aus; erforderlich ist vielmehr eine Auseinandersetzung mit sämtlichen Beweisergebnissen. Dabei ist darzustellen, warum das Erstgericht bei richtiger Beweiswürdigung gerade die begehrte Feststellung (und nicht etwa aufgrund anderer vorliegender Beweismittel andere Feststellungen) hätte treffen müssen ( Kodek, Praxistipps zum Berufungsverfahren, Zak 2016, 384). Die gesetzmäßige Ausführung der Beweisrüge verlangt zudem, dass die angestrebte Ersatzfeststellung im Widerspruch zur bekämpften Feststellung steht (RS0041835, RS0043150 [T 9]). Es genügt auch nicht die "ersatzlose" Streichung einer Feststellung anzustreben (RS0041835 [T3]). Bei der Beurteilung, ob die Beweisrüge gesetzmäßig ausgeführt ist, ist kein allzu kleinlicher Maßstab anzulegen (RS0041835 [T 9]).
1.2. Es gehört zum Wesen der freien Beweiswürdigung, dass der Richter sich begründet für eine von mehreren widersprechenden Darstellungen aufgrund seiner Überzeugung entscheidet, dass dieser mehr Glaubwürdigkeit beanspruchen kann (RS0043175; Rechbergerin Fasching/Konecny³ III/1 § 272 ZPO Rz 11). Dem entsprechend hat das Berufungsgericht die Beweiswürdigung daraufhin zu untersuchen, ob die Grenzen der freien Beweiswürdigung eingehalten und die Beweisergebnisse schlüssig gewürdigt wurden ( A. Kodek aaO § 482 Rz 6). Die Beweisrüge kann daher nur erfolgreich sein, wenn sich gegen die Richtigkeit der vom Erstgericht vorgenommenen Beweiswürdigung stichhaltige Bedenken ins Treffen führen kann, die erhebliche Zweifel an dieser Beweiswürdigung rechtfertigen. Maßgeblich ist, ob für die richterliche Einschätzung im Rahmen der freien Beweiswürdigung ausreichende Gründe vorhanden sind ( Klauser/Kodek , JN-ZPO 18§ 467 ZPO E 39/1).
2.1. Anstelle der bekämpften - hier der besseren Übersichtlichkeit wegen nochmals wiedergegebenen - Feststellung des Erstgerichts:
„Der Kläger wurde nicht deshalb gekündigt, weil er sich in seinem und dem Namen seiner Arbeitskollegen über die zu verrichtenden Überstunden beschwert hat oder aufgrund seiner (beabsichtigten) Tätigkeit in einer Wahlkommission. Vielmehr wurde er gekündigt, weil sich am Standort der Beklagten in ** aufgrund der organisatorischen Netzwerkänderung die Kundenaufträge reduziert haben, deshalb Mitarbeiter gekündigt werden mussten und sich C* in der Folge - neben weiteren Mitarbeitern - für den Kläger entschied, weil er davon ausging, dass dieser keine Kinder hatte.“
begehrt der Berufungswerber nachstehende Ersatzfeststellung:
„Der Kläger wurde deshalb gekündigt, weil er sich beharrlich und zum Teil emotional in seinem und im Namen seiner Arbeitskollegen bei seinem Vorgesetzten über die kurzfristigen angeordneten Überstunden sowie die kurzfristigen Diensteinteilungen einen Tag vor Dienstbeginn beschwert hat. Die beklagte Partei hat diese Vorgangsweise dennoch nicht geändert und eine entsprechende Verpflichtung zur zeitgerechten Einteilung aus „Sicherheitsgründen“ in Abrede gestellt, damit die Mitarbeiter nicht im Vorhinein wissen, wann sie arbeiten.“
Die Ersatzfeststellung finde in den protokollierten Aussagen der Zeugen C*, I* und H* sowie des Klägers Deckung. Die Angabe des Zeugen C*, er habe den Kläger gekündigt, weil dieser keine Kinder habe, sei unrichtig, da er der Stiefvater des Kindes seiner Ehegattin sei. Im Übrigen stehe nicht fest, ob die anderen gekündigten Mitarbeiter kinderlos seien. Hinzu komme, dass nach der Aufnahme neuer Mitarbeiter im Juni 2024 [richtig: 2023] mit ihm einer der erfahrensten Mitarbeiter (sechs Dienstjahre) gekündigt worden sei. Diese „lebensfremde Vorgangsweise“ indiziere als Kündigungsgrund eine persönliche Abneigung des Zeugen C* gegen ihn. Die Kündigung wegen Geltendmachung seines Anspruchs auf Bekanntgabe der Lage der Normalarbeitszeit für mindestens zwei Wochen im Vorhinein stelle ein verpöntes Motiv gemäß § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG dar.
2.2. Die Beklagte erwidert, dass die Ausführungen des Berufungswerbers nicht geeignet seien, Zweifel an den erstgerichtlichen Feststellungen zu wecken. Der Berufungswerber habe bei der Einvernahme seine Aussage geändert, wobei die geänderte Aussage mit der der Zeugin H* übereinstimme. Den Zeugen I* habe das Erstgericht als weitgehend unglaubwürdig angesehen. Im Übrigen habe der Kläger selbst vorgebracht, dass nicht er, sondern seine Ehegattin für ein Kind sorgepflichtig sei; zu Kindern der anderen gekündigten Mitarbeiter sei kein Vorbringen erstattet worden. Zudem wäre das Fehlen einer entscheidungsrelevanten Feststellung als sekundärer Feststellungsmangel im Rahmen der Rechtsrüge geltend zu machen. Eine bloße „Indikation“ genüge nach dem Regelbeweismaß der ZPO nicht, um darauf eine positive Tatsachenfeststellung zu gründen. Selbst wenn C* den Berufungswerber wegen persönlicher Abneigung gekündigt hätte, liege darin kein verpöntes, zur Kündigungsanfechtung berechtigendes Motiv. Die Beweisrüge sei auch nicht gesetzmäßig ausgeführt.
3.1. Tatsächlich genügt schon die Ausführung der Beweisrüge den dargestellten formalen Anforderungen teilweise nicht. Zwischen der bekämpften Feststellung und der begehrten Ersatzfeststellung (jeweils zwei Sätze) besteht nur darüber Widerspruch, ob der Berufungswerber - wie von ihm behauptet, vom Erstgericht jedoch verneint - deswegen gekündigt wurde „weil er sich in seinem und dem Namen seiner Arbeitskollegen über die zu verrichtenden Überstunden beschwert hat“ , wobei die vom Berufungswerber angestrebte Ersatzfeststellung auch Satz 2 der bekämpften Feststellung zu dem vom Erstgericht angenommenen Kündigungsgrund ausschließt. Im Übrigen - mit dem ersten Satz insofern, als die Beschwerden „beharrlich und emotional […] bei seinem Vorgesetzten“ vorgetragen worden sein und die „kurzfristig angeordneten“ Überstunden „sowie die kurzfristigen Diensteinteilungen einen Tag vor Dienstbeginn“ betroffen haben sollen; mit dem zweiten Satz zur Gänze - begehrt der Berufungsweber ergänzende Feststellungen; ob es deren bedarf, ist allerdings bei der Behandlung der Rechtsrüge zu prüfen.
3.2. Soweit es den Grund der Kündigung betrifft, gelingt es dem Berufungswerber nicht, mit seinen Ausführungen stichhaltige Bedenken an der Richtigkeit der vom Erstgericht vorgenommenen Beweiswürdigung hervorzurufen. Auch wenn einzelne Beweisergebnisse für seinen Tatsachenstandpunkt sprechen, genügt es nicht, diese auszugsweise und zusammenhangslos wiederzugeben. Es wäre vielmehr in argumentativer Auseinandersetzung mit sämtlichen Beweisergebnissen und der darauf gegründeten Beweiswürdigung des Erstgerichts dazulegen gewesen, weshalb gerade die begehrte Feststellung und nicht etwa aufgrund anderer vorliegender Beweismittel die bekämpfte Feststellung zu treffen gewesen wäre. Dies ist jedoch gänzlich unterblieben, sodass es schon aus diesem Grund bei der angefochtenen Feststellung zum Kündigungsgrund zu bleiben hat.
3.3. Davon abgesehen, hat das Erstgericht die zum Kündigungsgrund gewonnenen Beweisergebnisse umfassend gewürdigt und dabei nachvollziehbar dargelegt, weshalb es zu der Überzeugung gelangt ist, dass allein die organisatorische „Netzwerkänderung“ bzw die dadurch bewirkte Einbuße an Aufträgen zur Kündigung des wegen seiner Kinderlosigkeit dafür ausgewählten Klägers geführt hat.
3.4. Dass die Kündigung wegen einer persönlichen Abneigung des Standortleiters gegen den Berufungswerber erfolgt sei, wurde vor dem Erstgericht nicht vorgebracht und auch nicht festgestellt, sodass darauf nicht weiter einzugehen ist. Anzumerken ist nur, dass - wie die Beklagte zutreffend ausführt - eine Kündigung aus persönlicher Abneigung keinen Tatbestand des § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG erfüllt.
3.5. Damit erweist sich auch die Beweisrüge als nicht zielführend.
3.6. Das Berufungsgericht übernimmt daher die angefochtenen ebenso wie die durch die Beweisrüge nicht berührten Feststellungen des Erstgerichts und legt sie seiner Entscheidung zugrunde (§ 498 Abs 1 ZPO).
C) Zur Rechtsrüge:
1. Vorauszuschicken ist, dass der Kläger in der Berufung auf die Anfechtungsgründe des § 105 Abs 3 Z 1 lit b und lit d ArbVG und die behauptete Austauschkündigung nicht mehr zurückkommt, sodass diese Anfechtungstatbestände aus der ansonsten umfassenden Beurteilungspflicht des Berufungsgerichts ausgeschieden sind (vgl RS0043338 [T 15, T 17, T 20, T 32]). Dass die Kündigung nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG motivwidrig erfolgt wäre, wird ebenfalls nicht mehr geltend gemacht; diese Rechtsansicht hätte im festgestellten Sachverhalt auch keine Deckung. Somit verbleibt als Prüfungsgegenstand lediglich die Sozialwidrigkeit nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG, auf welche die Rechtsrüge des Klägers Bezug nimmt.
2. Bei der Rechtsrüge ist vom festgestellten Sachverhalt auszugehen, weshalb der Rechtsmittelwerber bestimmt begründen muss, warum der festgestellte Sachverhalt unrichtig rechtlich beurteilt wurde oder dass infolge eines Rechtsirrtums eine entscheidungswesentliche Tatsache nicht festgestellt wurde, also ein sekundärer Feststellungsmangel vorliegt, der gegeben ist, wenn das Erstgericht infolge unrichtiger rechtlicher Beurteilung erforderliche Feststellungen nicht getroffen und notwendige Beweise nicht aufgenommen hat ( Klauser/Kodek, ZPO 18§ 497 E 47; RS0053317). Der Rechtsmittelwerber muss ausgehend vom festgestellten Sachverhalt aufzeigen, dass dem Erstgericht bei Beurteilung dieses Sachverhalts ein Rechtsirrtum unterlaufen ist (EFSlg 64.142; SSV.NF 7/15; ARD 4790/15). Rechtliche Feststellungsmängel können nicht erfolgreich geltend gemacht werden, wenn zu einem bestimmten Thema Tatsachenfeststellungen getroffen wurden, mögen diese auch von den Vorstellungen des Rechtsmittelwerbers abweichen (RS0053317 [T 1]; RS0043480 [T 15]).
3.1. Der Berufungswerber argumentiert, dass die Kündigung entgegen der Annahme des Erstgerichts seine wesentlichen Interessen beeinträchtige und daher sozial rechtswidrig sei. Er befinde sich seit der Kündigung im Krankenstand und sei arbeitsunfähig. Nach der Rechtsprechung rechtfertige schon der Verlust eines wesentlichen Vorteils aus dem Arbeitsverhältnis den Schutz nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG. Entscheidend für die Beurteilung der Angemessenheit eines Ersatzarbeitsplatzes sei hinsichtlich der Lohnbedingungen nicht, ob tatsächlich dasselbe Einkommen ins Verdienen gebracht werden könne, sondern vielmehr, ob dieses Einkommen die Deckung des notwendigen Lebensunterhalts ermögliche. Aus dem berufskundlichen Gutachten bzw aus Anhang 10 des Gutachtens ergebe sich, dass es sich bei den offenen Stellen um Zustelltätigkeiten sowie Tätigkeiten im Gastronomie-, Hotel- und Sicherheitsbereich und ausschließlich um Beschäftigungen im Arbeiter-, nicht aber Angestelltenverhältnis handle. Er habe zwar eine Ausbildung als Gastronomiefachmann, jedoch im Wesentlichen als Sicherheitsbeauftragter und Fahrer, insbesondere Geldtransport- fahrer, sowie Servicemitarbeiter für Kaffeeautomaten gearbeitet. Zuletzt sei er im Angestelltenverhältnis für die Lieferung von Geld bzw Valuten zuständig gewesen. Bei den im Gutachten angeführten Stellen sei das Lohnniveau des Jahres 2023 nicht berücksichtigt. Ausgehend von seinem bisherigen Einkommen und den zu berücksichtigenden Ausgaben sei ihm weder ein geringeres Entgelt noch eine Arbeitslosigkeit von zwei bis fünf Monaten zumutbar, da die Fixkosten ansonsten nicht gedeckt werden könnten. Auf die Ausübung seines Lehrberufs könne er nicht verwiesen werden, da er jahrelang in einer anderen Branche tätig gewesen sei. Er sei auch nicht verpflichtet, eine „qualitätsmäßig geringere“ Position anzunehmen, da der Ersatzarbeitsplatz auch hinsichtlich der Arbeitsbedingungen dem gekündigten Arbeitsverhältnissen gleichwertig sein müsse. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass er nur mehr eine Beschäftigung als Arbeiter erhalten könne. Durch den Wechsel des Dienstgebers habe er den Nachteil, dass die bei der Beklagten erlangten Vordienstzeiten nach den geltenden Kollektivverträgen für das Kleintransportgewerbe, für Gastronomie und Hotellerie und für Wachorgane und Bewachungsorgane nicht bzw nur eingeschränkt angerechnet würden. Überhaupt wäre sein Gehalt deutlich geringer, zumal er etwa nach dem Kollektivvertrag für das Kleintransportgewerbe Stand 2023 nur EUR 1.657,34 brutto erhielte. Zu berücksichtigen sei auch, dass die Kündigungsfristen, der Entgeltfortzahlungsanspruch, das Urlaubsausmaß usw nach den angeführten Kollektivverträgen für ihn ungünstiger seien. Hinzu kämen Nachteile bei den Sonderzahlungen, welche gemäß § 16 AngG einem Angestellten zwingend aliquot zustünden, bei Arbeitern jedoch etwa an den Beendigungsgrund geknüpft seien. Auch die Entlassungs- und Austrittsgründe seien unterschiedlich geregelt. Insgesamt liege daher eine erheblich nachteilige Beeinträchtigung seiner Interessen durch die Kündigung vor.
3.2. Die Beklagte bemängelt, dass sich der Berufungswerber mit seinen Ausführungen vom festgestellten, durch das Erstgericht rechtlich richtig beurteilten Sachverhalt entferne. Zudem habe er in erster Instanz kein Vorbringen zu den Arbeits- und Lohnbedingungen gemäß den Kollektivverträgen für das Kleintransportgewerbe, Gastronomie und Hotellerie und das Bewachungsgewerbe erstattet. Er übersehe auch die mittlerweile erfolgte Gleichstellung der Kündigungsfristen der Arbeiter und Angestellten. Überhaupt lasse er außer Acht, dass Sozialwidrigkeit nur dann angenommen werden könne, wenn Umstände vorlägen, die eine Kündigung über das normale Maß hinaus nachteilig machten. Mangels eines Vorbringens dazu sei schon das Klagebegehren unschlüssig.
4.1. Nach der Rechtsprechung zu § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG ist bei der Untersuchung, ob durch die Kündigung eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen eintritt, auf die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes und in diesem Zusammenhang auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, den Verlust allfälliger dienstzeitabhängiger Ansprüche sowie der mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Vorteile (wie etwa Dienstwohnung) abzustellen; darüber hinaus sind aber auch die gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers einzubeziehen, wie Einkommen, Vermögen, auf Gesetz, Vertrag oder sittlichen Verpflichtungen beruhende Sorgepflichten, das Einkommen des Ehegatten und der anderen erwerbstätigen Familienmitglieder sowie Schulden, soweit deren Entstehungsgrund berücksichtigungswürdig ist. Keine wesentliche Beeinträchtigung besteht bei guter - und durch den tatsächlichen Verlauf bestätigter - Prognose, kurzfristig einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu finden. Die Beweislast für die Interessenbeeinträchtigung trifft grundsätzlich den Arbeitnehmer (RS0051703 [T 1, T 4, T 5, T 6, T 10]; RS0051746). Zu berücksichtigen sind allerdings nur erhebliche soziale Nachteile, die über die normale Interessenbeeinträchtigung bei einer Kündigung hinausgehen (RS0051746 [T 7]). Eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Arbeitnehmers ist bereits gegeben, wenn durch die Kündigung eine bloß finanzielle Schlechterstellung verursacht wird; es muss die Kündigung nicht die Existenzgrundlage durch dauernde Arbeitslosigkeit gefährden. Schon der Verlust eines wesentlichen Vorteils aus dem Arbeitsverhältnis rechtfertigt auf Seiten des Arbeitnehmers den Schutz nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG und zwar auch dann, wenn der Lebensunterhalt des Gekündigten anderwärts ausreichend gesichert ist. Das Tatbestandsmerkmal der Beeinträchtigung wesentlicher Interessen ist erfüllt, wenn die durch die Kündigung bewirkte finanzielle Schlechterstellung ein solches Ausmaß erreicht, dass sie eine fühlbare, ins Gewicht fallende Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Lage zur Folge hat, ohne dass aber schon eine soziale Notlage oder Existenzgefährdung eintreten müsste. Dies ist bei drohender Langzeitarbeitslosigkeit und deutlichen Einkommensverlusten der Fall. Einbußen von unter 10 % rechtfertigen keine Kündigungsanfechtung; eine Verdiensteinbuße von 20 % und mehr deutet hingegen auf gewichtige soziale Nachteile hin. Bei den Einkommenseinbußen ist jedoch nicht auf starre Prozentsätze abzustellen. Die prozentuelle Einkommenseinbuße ist auch mit Bezug auf das absolut bezifferte Gesamteinkommen zu sehen. Keine wesentliche Beeinträchtigung wurde bei einer Arbeitsplatzsuchdauer von fünf bis sieben Monaten und einer voraussichtlichen Nettoeinkommenseinbuße von etwa 15 % angenommen ( [T 1, T 3, T 4, T 5, T 6, T 8, T 10, T 13, T 16, T 18, T 15]). Bei der Beurteilung des Anfechtungsgrundes des ist auf den Zeitpunkt der durch die angefochtene Kündigung herbeigeführten Beedingung des Arbeitsverhältnisses (Konkretisierungszeitpunkt) abzustellen. Ereignisse, die nach Ende des Arbeitsverhältnisses eintreten oder Entwicklungen, die in diesem Zeitraum stattfinden, sind dann zu berücksichtigen, wenn sie die Richtigkeit der im Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses abgegebenen Prognose betreffen. Es kommt zur Beurteilung der Sozialwidrigkeit nicht darauf an, ob und wie intensiv sich der Kläger nach der Kündigung um eine neue Arbeitsstelle bemüht hat ( [T 4, T 9]; ).
4.2. Nach diesen Grundsätzen ist die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts, dass die Kündigung keine wesentliche Beeinträchtigung der Interessen des Klägers zur Folge habe, nicht zu beanstanden.
4.3. Eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Arbeitnehmers ist - wie dargelegt - insbesondere dann anzunehmen, wenn durch die Kündigung eine empfindliche finanzielle Schlechterstellung verursacht wird. Gerade dies ist hier jedoch nicht der Fall. Aus den Gehaltsbestätigungen für den Zeitraum Mai bis einschließlich September 2023 (Konvolut Beilage ./B) ergibt sich ein monatlicher Bruttobezug des Klägers von EUR 1.743,63 sowie die monatliche Auszahlung einer Teuerungsprämie von EUR 300,00 netto. Die auf das Gutachten der beigezogenen berufskundlichen Sachverständigen gestützte Feststellung des Erstgerichts, es sei nicht zu erwarten, dass der Kläger Einkommenseinbußen erleiden werde, hat ihre Grundlage in dem dem Gutachten beigefügten Anhang 10 (Liste offener Stellen; Inserate), auf welchen der Berufungswerber selbst Bezug nimmt, ohne die Richtigkeit der in der Liste zusammengeführten Daten zu bestreiten. Somit kann die erstgerichtliche Feststellung anhand dieses Anhangs dahin präzisiert werden (vgl RS0121557), dass etwa für Lieferanten- und Zustelltätigkeiten Mindestbruttogehälter von EUR 1.650,00 bis EUR 2.600,00 - laut Inseraten zuzüglich Diäten, Zuschläge und Prämien usw - geboten werden; die Mindestbruttogehälter für Zusteller und Verkäufer, Zusteller und Lagerarbeiter, Automatenbefüller, Mitarbeiter im Sicherheitsdienst, Wach- und Portierdienst usw sowie für Gastronomiefachleute rangieren von EUR 1.820,00 bis EUR 2.480,40 monatlich, wobei etwa die Tätigkeit als Aufsichtsorgan der Stadt ** mit EUR 1.830,00 netto (32 Wochenstunden), die eines Fahrers für Paketzustellung (Vollzeit mit Überstunden) mit EUR 1.980,00 netto und mehr sowie die eines Zustellers-/Lieferanten für Kleinpakete mit EUR 1.850,00 bis EUR 2.200,00 netto entlohnt wird. Diese Einkünfte entsprechen somit den in den Gehaltsbestätigungen (Konvolut Beilage ./B) ausgewiesenen Auszahlungsbeträgen (ohne Sonderzahlungen) von rund EUR 2.000,00 (Mai 2023), EUR 2.370,00 (Juli 2023) sowie je rund EUR 2.060,00 (August und September 2023), welche auch die monatliche Teuerungsprämie beinhalten. Auch wenn die erhobenen und im Gutachten verwerteten Stellenangebote nicht den Konkretisierungszeitpunkt (Ende September 2023), sondern den Zeitraum April/Mai 2024 betreffen, ist daraus für den Berufungswerber nichts zu gewinnen, weil das Gutachten unter Berücksichtigung der Entwicklung des Arbeitsmarkts für Personen ab 50 Jahren seit Oktober 2023 trotz der anhaltenden Rezession für Zustelltätigkeiten, im Gastronomie- und Hotelbereich und im Sicherheitsbereich eine - weiterhin - gute Arbeitsmarktlage belegt und ein erhebliche Änderung (Anstieg) des Lohnnivaus seit Ende September 2023 nicht einmal behauptet wurde. Somit ist ihm der Beweis nicht gelungen, dass die Kündigung eine wesentliche Verschlechterung seiner Einkommensverhältnisse oder gar eine - rechtlich ohnehin nicht erforderliche - Gefährdung seiner Existenzgrundlage zur Folge hat.
4.4. Es ist auch keine andere wesentliche Beeinträchtigung im Sinne erheblicher sozialer Nachteile, die über die normale Interessenbeeinträchtigung bei einer Kündigung hinausgehen, erkennbar. Der Umstand, dass Arbeiter in manchen Bereichen rechtlich ungünstiger gestellt sind als Angestellte (hier: ex contractu), bewirkt nicht schon für sich allein eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung iSd § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG, sondern ist im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung zu berücksichtigen (8 ObA 64/16v). Eine Einbuße an sozialem Ansehen ist für den Berufungswerber bei Verrichtung der für ihn nach seiner Ausbildung und bisherigen Berufslaufbahn in Frage kommenden Tätigkeiten als Zusteller, Gastronomiefachmann oder im Bewachungsgewerbe als Arbeiter nicht verbunden. Sein Vorbringen zu den laut Kollektivverträgen zu erwartenden Verschlechterungen bei dienstzeitabhängigen Ansprüchen usw ist als neues Sachvorbringen gemäß § 482 Abs 2 ZPO unbeachtlich.
4.5. Rechtliche Feststellungsmängel wurden mit der Rechtsrüge nicht geltend gemacht. Die im Rahmen der Beweisrüge begehrten ergänzenden Feststellungen betreffen lediglich den Kündigungsgrund und sind daher für die abschließende rechtliche Beurteilung der geltend gemachten Sozialwidrigkeit der Kündigung nicht erforderlich.
4.6. Somit dringt auch die Rechtsrüge nicht durch.
D) Die Berufung bleibt daher insgesamt erfolglos.
Kosten wurden zutreffend nicht verzeichnet (§ 58 Abs 1 ASGG).
Rechtsfragen von über den Einzelfall hinausgehender Bedeutung waren im vorliegenden Fall nicht zu lösen, sodass kein Anlass für eine Zulassung der Revision gemäß § 502 Abs 1 ZPO besteht.
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