Das Oberlandesgericht Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen hat durch die Senatspräsidentin Dr. in Kraschowetz-Kandolf als Vorsitzende, die Richter Mag. Reautschnig und Mag. Russegger sowie die fachkundigen Laienrichter:innen Färber (aus dem Kreis der Arbeitgeber:innen) und HR Scheucher (aus dem Kreis der Arbeitnehmer:innen) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Dipl.-Ing. A* , Angestellter, dzt ohne Beschäftigung, **, vertreten durch die Klein, Wuntschek Partner Rechtsanwälte GmbH in Graz, gegen die beklagte Partei B* GmbH , FN **, **, vertreten durch die Prchal Rechtsanwalts GmbH in Wien, wegen Kündigungsanfechtung (Streitwert EUR 150.000,00), über die Berufung der klagenden Partei (Interesse: EUR 150.000,00 in der Hauptsache und EUR 22.399,38 im Kostenpunkt) gegen das Urteil des Landesgerichts für Zivilrechtssachen Graz als Arbeits- und Sozialgericht vom 6. Mai 2025, GZ **-42, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird in der Hauptsache nicht Folge gegeben.
Hingegen wird der Anfechtung im Kostenpunkt teilweise Folge gegeben.
Die bekämpfte Kostenentscheidung (Punkt 2. des Urteils) wird dahin abgeändert , dass sie lautet:
„Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen die mit EUR 22.223,68 (darin enthalten EUR 3.703,95 USt) bestimmten Prozesskosten zu ersetzen.“
Die Parteien haben ihre Kosten des Rechtsmittelverfahrens jeweils selbst zu tragen.
Die Revision ist in der Hauptsache nichtnach § 502 Abs 1 ZPO zulässig .
Im Kostenpunkt ist der Revisionsrekurs jedenfalls unzulässig .
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war seit 2.11.2021 im Unternehmen der Beklagten als Leiter Einkauf Logistik Vollzeit beschäftigt. Auf das Dienstverhältnis war der Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Gewerbe und in der Dienstleistung in der jeweils geltenden Fassung anwendbar. Zuletzt bezog der Kläger ein Bruttomonatsgehalt von EUR 7.764,11 (14mal jährlich).
Das Anstellungsverhältnis zum Kläger wurde mit Schreiben vom 27.3.2024 durch Dienstgeberkündigung zum 30.6.2024 beendet. Dabei wurde das betriebsrätliche Vorverfahren eingehalten; der Betriebsrat gab keine Stellungnahme ab.
Der am ** geborene Kläger hat folgende berufliche Ausbildung:
3,5 Jahre Lehre KFZ Technik,
1986 Gewerbemeisterabschluss KFZ-Technik, Unternehmerprüfung, 1988 Werkmeisterschule für Maschinenbau, Abschluss mit Auszeichnung,
1991 C*, Ing. für Maschinenbau-Betriebstechnik, Abschluss mit Auszeichnung, Zusatzausbildung in Qualitätssicherung, Q2-Schein,
1996 bis 2000 Studium Automatisierungstechnik, D* (University of Applied Sciences), abgeschlossen.
Die Berufserfahrung des Klägers stellt sich wie folgt dar:
7/1979 bis 12/1989: Mitarbeiter im elterlichen KFZ-Betrieb als KFZ-Technik Meister
1/1992 bis 8/1999: Einkauf, Qualitätswesen und Fertigungs-Engineer bei E* (internationaler Einkauf)
5/1999 bis 9/2005: Leitung Strategischer Einkauf bei F*
9/2005 bis 3/2020: International tätiges Maschinen-/Anlagenbauunternehmen im Raum **, G* (Tätigkeiten als Prokurist mit direkter Budget- und Personalverantwortung)
3/2020 bis 11/2021: Leitung des Zentraleinkaufs als CPO bei der H* AG
11/2021 bis dato: Leitung der Unternehmensbereiche Projektmanagement, Einkauf und Supply Chain Management als COO bei einem Sonderfahrzeughersteller im Großraum **.
Der Kläger verfügt über folgende Kenntnisse und Fähigkeiten und absolvierte nachfolgende Fortbildungen:
EDV-Kenntnisse: gute Kenntnisse in Office, ERP-Systeme: PSI Penta, SAP, Pro Alpha, VLEX Pro.
Fremdsprachen: Deutsch (Muttersprache), Englisch (verhandlungssicher in Wort und Schrift).
Führerschein: A und B
Zahlreiche Kurse in Einkaufstechnik, Mitarbeiterführung, CE-Conformity, Qualitätstechnik, Wertanalysen, Rechtssicherheit, Risikomanagement und Auditierung.
Die Beklagte mit dem Geschäftszweig Feuerwehrtechnik hat ihren Sitz in I*. Als handelsrechtlicher Geschäftsführer fungiert Ing. J*, als operativer Ing. K*. Die Konzernmutter befindet sich in L*/Deutschland mit M* als CEO. Der Kläger hatte bei der Beklagten die Funktion eines Chief Operating Officers (COO) und damit die Verantwortung für sämtliche Produktionsabläufe und Abläufe von der Projektverantwortung bis zur Auslieferung. Er hatte die Verantwortung über den Einkauf und die Projektleiter wahrzunehmen. Der Kläger hatte eine Matrixfunktion bei der Beklagten inne, da er disziplinär Herrn Ing. K* unterstellt war, aber fachlich dem Einkaufschef in L*, N*. Daher konnte der GF Ing. J* Personalentscheidungen den Kläger betreffend nicht selbst treffen, sondern solche mussten immer im Einklang mit der Konzernmutter in L* getroffen werden.
Zu Beginn des Jahres 2023 gingen erstmals vehemente Meldungen von Mitarbeitern der Beklagten beim Betriebsrat Ing. O* ein, dass es persönliche Probleme mit dem Kläger und der Mannschaft gebe und einige Mitarbeiter nicht mehr mit dem Kläger zusammenarbeiten wollten. [A1] Damals war die Stimmung unter den Mitarbeitern schlecht, da der Kläger diese in der Abteilung gegenseitig ausspielte und ua auch gegenüber dem für die Angestellten zuständigen BR P*, der im Bereich „Einkauf“ dem Kläger direkt unterstellt war, über die beiden Geschäftsführer schimpfte. [A2] Die Wortwahl des Klägers war auch gegenüber dem BR Ing. O* immer drohend; er drohte dem Betriebsrat öfter, diesen zivilrechtlich zu belangen.
Die Mitarbeiter, die dem Kläger unterstellt waren, fühlten sich von diesem bei der Ausübung ihrer Tätigkeit stark überwacht und kontrolliert und empfanden dies als unangenehm. Besonders das ständige Mitschreiben des Klägers während Meetings, selbst bei Themen, die nicht in seinen Aufgabenbereich fielen, verstärkte bei den Mitarbeitern das Gefühl, ständig beobachtet und kontrolliert zu werden. Es herrschte durch das Verhalten des Klägers insgesamt eine angespannte Arbeitssituation. [B]
Besonders problematisch war das Verhalten des Klägers gegenüber Frau Mag. a Q*, die seit 2016 für die Finanzleitung des Unternehmens verantwortlich ist und in ihrer Funktion als Prokuristin 2 bis 3mal monatlich mit dem Kläger im Rahmen von Management-Nachbesprechungen in Kontakt stand. Der Kläger hatte beispielsweise Mag. a Q* für einen Besprechungstermin mit der Geschäftsführung keine Informationen dazu gegeben und sie dann vor die Tatsache gestellt, dass sie unvorbereitet zum Thema das Meeting führen musste. Einmal hätte sich der Kläger bezüglich eines Strategiethemas mit dem gesamten Management abstimmen sollen, was er nicht tat. Dadurch verlor Mag. a Q* jegliches Vertrauen zum Kläger und hatte Angst vor ihm, weil sie nicht einschätzen konnte, ob er richtig an die Geschäftsführung kommuniziert. [C] Der Kläger zeigte bei den Managementmeetings keine Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern und hätte niemals gesagt, dass ein Mitarbeiter eine gute Idee hat. Er schrieb bei den Meetings meistens mit und machte keine oder eine negative Wortmeldung. Das Verhalten des Klägers beeinflusste das Klima in den Meetings negativ. [D] In den Mitarbeitergesprächen Anfang 2023 äußerten sich fünf von sieben Personen des Managementteams gegenüber den Geschäftsführern negativ zur Person des Klägers. Mag. a Q* äußerte sich im Zuge ihres Mitarbeitergesprächs dahingehend, persönliche Probleme mit dem Kläger zu haben, und teilte der Geschäftsführung mit, dass ihr sein Verhalten Angst mache, sie ihm nicht mehr vertrauen könne und sie bei sachlichen Informationen unsicher sei, wie er damit umgehe. Sie teilte auch mit, dass sie Besprechungen mit ihm allein nicht mehr machen möchte und eine weitere Zusammenarbeit mit ihm in der jetzigen Form nicht mehr für möglich halte. Mag. a Q* belastete die Situation mit dem Kläger sehr, sodass sie nicht mehr gern zur Arbeit ging. Sie ist ein sensibler Mensch und würde niemals von sich aus einen Konflikt mit jemandem suchen. Gegenüber dem BR O* teilte Mag. a Q* auch mit, dass sie nicht mehr könne und entweder sie oder der Kläger das Unternehmen verlassen müssten.
Der GF Ing. J* berichtete daraufhin bereits im Frühjahr 2023 im Konzern in L* über die schwierigen Verhältnisse des Klägers mit den Mitarbeitern und ersuchte den Matrixverantwortlichen N*, ob es eine Möglichkeit gebe, sich vom Kläger zu trennen, was jedoch von diesem abgelehnt wurde, da er nicht wollte, dass nach so kurzer Zeit wieder ein neuer Einkaufschef gesucht werden müsse, zumal es davor in der Übergangsphase große Probleme gegeben habe.
Im Rahmen der einmal pro Monat zwischen der Geschäftsführung und dem Kläger stattfindenden Meetings besprachen sie [die Geschäftsführer] mit dem Kläger die Wahrnehmungen der Mitarbeiter, nämlich konkret, dass sich immer wieder Mitarbeiter über die Art und Weise seines zwischenmenschlichen Umgangs beschweren würden. Der Kläger tat dies aber damit ab, dass er als Chef Anordnungen geben müsse, wenn die Mitarbeiter nicht so arbeiteten, wie sie eigentlich müssten. Somit bekam der Kläger aufgrund dieser Gespräche jedenfalls mit, dass er bei den Kollegen zwischenmenschlich nicht gut ankam.
Nachdem Mag. a Q* die Geschäftsführung gebeten hatte, etwas zu tun, da sie die Situation mit dem Kläger nervlich stark belastete, schlug die Geschäftsführung, die sich zuvor mit der Konzernmutter in L* abgestimmt hatte, im Frühjahr 2023 vor, zwischen dem Kläger und Mag. a Q* eine Mediation durchzuführen, um die Arbeitsbeziehung zwischen ihnen zu verbessern. Sowohl der Kläger als auch Mag. a Q* stimmten diesem Vorschlag zu, obwohl der Kläger vermeinte, dass es nicht an ihm liegen würde, und ihm das in seiner ganzen Karriere noch nie passiert sei.
Als P*, der seit 1998 bei der Beklagten beschäftigt ist und mit dem Kläger tagtäglich Kontakt hatte, von diesem gefragt wurde, ob ihm bewusst sei, dass Ing. J* hinter seinem Rücken „wie ein Rohrspatz“ schimpfen würde, beschloss Herr P* Ende Mai/Anfang Juni 2023, zur Personalchefin R* zu gehen. Herrn P* belastete die gesamte Situation mit dem Kläger schon so sehr, da er die ständigen unterschwelligen Bemerkungen, die der Kläger über die Mitarbeiter ihm gegenüber äußerte, nicht mehr aushielt; er hatte deshalb auch bereits Schlafprobleme. Er hatte damals Angst, wenn er zur Personalabteilung geht, dass der Kläger dann gegen ihn vorgehen würde. Diese Angst hatten mehrere Mitarbeiter. Frau R*, die Chefin der Personalabteilung und seit 2001 bei der Beklagten beschäftigt, riet daraufhin Herrn P*, zur Geschäftsführung zu gehen.
Am 5.6.2023 fand dann ein Gespräch zwischen Herrn P*, den beiden Geschäftsführern Ing. J* und Ing. K* sowie Frau R* statt. Darüber wurde von Herrn P* folgende Gesprächsnotiz angefertigt:
„Gesprächsnotiz
5. Juni 2023
17:20 Uhr
Teilnehmer: P*, J*, K*, R*
Ort: Büro K*
Herr P* bat um ein Gespräch mit oben angeführten Teilnehmern.
Eingangs wurde seitens Herrn P* mitgeteilt, dass er dieses Gespräch in seiner Freizeit führt. Er führt es im Sinne des Unternehmens und da bereits andere Kollegen auch an den Betriebsrat herangetreten sind zum selben Thema. Er bat um die Zusage, dass dieses Gespräch nie stattgefunden hat. Dies wurde ihm von allen Teilnehmern zugesichert.
Er berichtete von einer gemeinsamen Fahrt zu einem möglichen Lieferanten gemeinsam mit Herrn A*.
Hierbei wurde von Herrn A* die allgemeine Situation in der Firma angesprochen, und wenn er gewusst hätte in welche „scheiß Firma“ er da einsteigt, hätte er das niemals gemacht. Hier wurde auch über die beiden Geschäftsführer geschimpft. Herr P* wollte die Worte, die gesagt wurden, nicht in den Mund nehmen. „Irre Choleriker, verrückt und inkompetent“ waren noch die harmlosesten Aussagen, die seitens A* getätigt wurden.
Danach wurde das Thema S* aufgeworfen, dass hier im Raum stehen würde, dass er wieder eingestellt wird. Herr P* hat hier gesagt, dass er sich das nicht vorstellen könne, und wie er auf sowas kommt. Dies hat ihm Frau R* gesagt.
Sollte dies passieren oder auch nur annähernd Thema werden, wird er sofort das Unternehmen verlassen, jedoch im gleichen Zuge einen Brief an die Staatsanwalt[schaft] schicken, der beide Geschäftsführer stark in Bedrängnis bringen wird, bzw dass sie im Gefängnis landen werden. Auf die Nachfrage von Herrn P*, was es an die Staatsanwaltschaft zu berichten gäbe, hat er sich sehr vage gehalten und von Gewicht- bzw Tankgebermanipulation gesprochen.
Anschließend wurde das Thema Q* von Herrn A* angesprochen. Die Dame möchte sich verändern und davon ist er schon länger überzeugt. Bevor sie jedoch ihren Abgang macht, möchte sie ihm als Person noch eines auswischen. Diese Wahrnehmung wurde ihm auch von Herrn J* nach dem Gespräch, wo das Thema Mediation besprochen wurde, bestätigt.
Danach hat er eine kryptische Ansage zum Thema seiner Anwesenheit gemacht: „Ihr werdet schön schauen, wenn ich eine Zeit lang nicht da sein werde.“ Auf die Nachfrage, was er meint (Urlaub, Kur), hat er geschwiegen.
Beim Lieferanten angekommen, hat uns Herr P* berichtet, dass er sich fremdgeschämt hat, wie Herr A* unsere Firma dort präsentiert hat und mit welcher herablassenden Art er mit Lieferanten spricht. Unmittelbar nach dem Betriebsrundgang wollte er fahren, ohne ordentliche Verabschiedung, und ist auch bereits vorgegangen. Herr P* hat beim Lieferanten versucht, den Besuch positiv abzuschließen.
Generell hat Herr P* informiert, ist die Art und Weise, wie sein Vorgesetzter mit Lieferanten spricht, sehr beschämend: herablassend, unterschwellig, stellt Lieferanten von vornherein als Gauner hin. [E]
Wieder im Auto, wurde zuerst geschwiegen, dann wurde das Thema Abwesenheit nochmal angesprochen. Dass er das Unternehmen durch seine Person in allen Bereichen, die seinem Verantwortungsbereich unterliegen „aus dem Dreck geholt hat“ hat und eine längere Abwesenheit seiner Person uns alle in Teufels Küche bringen würde.
Auf die erneute Nachfrage, was er mit Abwesenheit genau meint und wann diese sein wird, hat Herr A* geantwortet: Das wird ihm sein Körper sagen.
Kurz vorm Eintreffen in der Firma wurde dann das Thema Konfliktgespräch T*/U* aufgeworfen. Er lobe sich nicht gerne selbst, jedoch war das ein genialer Schachzug von Herrn A*, dass die Personalabteilung den Termin ausgesendet hat und Herr J* seitens GF auch mit dabei war. Und wie sich Herr U* und Frau R* dort präsentiert haben, war peinlich, und dies konnten alle Teilnehmer miterleben.
Herr P* wollte hier wissen, was genau der Konflikt war und ob er bei der Shopfloor-Besprechung mal dabei sein könne, um sich ein eigenes Bild zu machen dies wurde von Herrn A* abgelehnt.
Erwähnt wurde auch noch, dass Frau R* mit Aussagen wie beim Managementmeeting, wo sie gegen die Projektleitung spricht, aufpassen müsse.
Nach Eintreffen in der Firma hat [Herr] P* sich Notizen zum Gespräch mit Herrn A* gemacht.
Am Freitag, 26. Mai, wurde Herr P* wieder ins Büro von Herrn A* gerufen. Es ging nochmal um das Kritikgespräch T*/U* und dass sich die Lage stark verhärtet hätte, da nun zusätzlich ein Mobbingvorwurf im Raum steht. Herr A* hätte Zeugen, dass Herr U* und Herr V* beim Vorfall blöd gegrinst haben und es genossen hätten, dass Herr T* bei diesem Meeting bloßgestellt wurde.
Er hat gefordert, dass seitens Betriebsrat nun eingegriffen wird und [bei] der Aufklärung geholfen wird. Herr P* hat ihm zugesichert, dass er mit O* als Betriebsratsvorsitzender sprechen wird. Danach hat Herr A* das Büro verlassen. Kam kurze Zeit später wieder zurück und hat gesagt, er war nun bei der Personalabteilung und hat ihr, ohne etwas konkret zum Mobbingvorwurf zu sagen, dennoch eine Denkaufgabe übers Wochenende gegeben.
„Sie soll ruhig mal übers Wochenende nachdenken und überlegen, was er gemeint haben könnte“, so die Aussage von Herrn A*.
Am 1. Juni erneutes Gespräch im Büro von Herrn A*.
Thema: Q* und die Mediation, die beide machen sollen. Es sei eine Frechheit, dass er als Person da in sowas hineingezogen wird, und er wird sich garantiert für nichts entschuldigen. Frau Q* müsse aufpassen, dass sie seinen Ruf hier nicht schädigt, sollte eine Kleinigkeit in diese Richtung passieren, wird er sofort strafrechtlich gegen diese machtgeile Person (eiserne Lady) vorgehen. Sie wäre nicht die erste Person, die eine Vorstrafe [bekomme] sowie eine fünfstellige Summe bezahlen müsste.
Auf Nachfrage seitens Herrn P* bezüglich Mobbingvorwurf U*/V* folgende Aussage:
Der Mobbingvorwurf hat sich nicht bestätigt, da Herr T* das nicht so empfunden hat, und deshalb könne Herr A* dies vorerst nicht weiterverfolgen, wird es jedoch weiter beobachten.
Ebenfalls in diesem Gespräch am 1. Juni wurde Herr P* von Herrn A* in Kenntnis gesetzt, dass Herr J* über ihn schimpfen würde.
Herr P* hat Herrn J* beim Termin (5. Juni) direkt angesprochen, ob er wirklich wie ein Rohrspatz über ihn schimpfen würde. Herr J* war sehr perplex und hat dies verneint. Wenn es etwas gibt, dann sagt er es direkt. Dies hat Herr P* aus der jahrelangen Zusammenarbeit auch so bestätigt.
Generell würde die GF alle Leute rausschmeißen wollen, immer mit Kündigung drohen, und Herr A* hat Herrn P* nahegelegt, dass bei der nächsten Verständigung an den Betriebsrat zur Kündigung ein Veto eingelegt werden soll, da Kündigungen bei der GF keine sachliche Basis hätten und aus der Emotion gemacht werden.
Nach diesem Gespräch am 1. Juni war für Herrn P* klar, dass er dies so nicht stehenlassen kann und irgendwas unternehmen muss.
Am Wochenende hat er Frau R* über zuvor genannte Themen informiert, wo ihm auch geraten wurde, dies an die GF zu melden. Auch Herr O* ist über die Vorfälle in Kenntnis gesetzt worden. Weiters hatte Herr P* eine Mitschrift zu Ansagen von Herrn A* gegenüber Frau W* beim Gespräch dabei. Er wollte jedoch nicht näher darauf eingehen.
Zusätzlich hat Herr P* noch folgendes erwähnt:
• Herr A* wirft zwar anderen Mobbing vor, betreibt selbst jedoch „Mobbing vom Allerfeinsten“ und spielt alle (auch abteilungsintern) gegenseitig aus.
• Die Stimmung im Einkauf war noch nie so schlecht.
• Wahrnehmung Lieferant:
„Weiß der „junge“ Mann überhaupt, was er da daherredet“.
• Kein Interesse an Unternehmen/Produkten gegeben (keine Ahnung, was wir überhaupt produzieren dachte Drehleitern bauen wir)
• Extreme Selbstverherrlichung seiner eigenen Person ohne ihn wäre unser Unternehmen schon geschlossen
• Sein Büro ist eine Frechheit wer so was plant, muss gestört sein.
• Kantine eine Frechheit nur ungesunder „Fraß“.
• Dass er keine 6. Urlaubwoche hat, ist auch eine Frechheit
• Hat Betriebsrat darauf eingeschworen, interne Bewerbungen zu forcieren Als sich jemand intern beworben hat, wurde dies von Herrn A* unter den Tisch gekehrt und nicht mal ordentlich behandelt.
Abschluss des Gesprächs war nochmal die Bitte von Herrn P*, dass es dieses Gespräch nie gegeben hat. Er sieht hier psychopathische Ansätze seitens Herrn A* und hat die Sorge, selbst auf der Anklagebank zu sitzen, so wie er anderen damit droht.
GF informierte, dass schnell nichts unternommen werden kann, da Herr A* eine Matrixposition hat und hierbei der Konzern mitentscheidet. Dass Vorsicht notwendig ist und Zeit.
Bei Herrn P* hat man sich für das Vertrauen und die Loyalität bedankt und ihm nochmal zugesichert, dass er hier schadlos gehalten wird.“
Im Zuge des Mediationsverfahrens fanden im Sommer 2023 Einzelgespräche und im Herbst 2023 ein gemeinsames Gespräch mit der Mediatorin statt, was Mag. a Q* stark belastete. Sie ging aus diesem Grund danach eineinhalb Wochen in Krankenstand. Nach ihrer Rückkehr aus dem Krankenstand berichtete sie sowohl der Geschäftsführung als auch dem Betriebsrat, dass sie jeglichen Kontakt mit dem Kläger vermeiden möchte, weil er ihr Angst mache, sie nicht gemeinsam mit ihm in einem Raum sein möchte und die Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr fortsetzen könne, da sie die psychische Belastung nicht länger ertrage, und die Mediation abbrechen möchte. Mag. a Q* hatte aufgrund dieser psychisch belastenden Situation zum damaligen Zeitpunkt auch bereits Schlafstörungen und ersuchte daher sowohl den BR als auch die Geschäftsführung um eine Lösung. Die Mediation wurde daraufhin ergebnislos abgebrochen.
Ende Jänner 2024 (29.1. bis 31.1.2024) wurde anlässlich eines Konzernmeetings in X*, wo das gesamte Management von L* (CEO M*, N*, Y*, Ing. J*) dabei war, von Ing. J* über die schwelenden Konflikte und Eskalationen zwischen dem Kläger und den Mitarbeitern, insbesondere Frau Mag. a Q*, und sein aggressives Verhalten gegenüber den Mitarbeitern detailliert berichtet, sodass dort beschlossen wurde, den Kläger aufgrund seiner Verhaltensweisen und der Vorkommnisse zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu kündigen. Bei diesem Meeting in X* bekamen N*, der im Mutterkonzern die Funktion als Leiter des Einkaufs innehatte, und Y*, der Personalverantwortliche, vom CEO M* den Auftrag, die notwendigen Schritte für eine Kündigung des Klägers einzuleiten sowie einen konkreten Vorschlag für den weiteren Ablauf der Trennung zu machen, damit M* seine Zustimmung dazu erteilen konnte. Es erfolgte auch die Freigabe für die Suche eines Nachfolgers über einen Headhunter.
Am 6.2.2024 bekam Frau R*, Personalverantwortliche der Beklagten, von Ing. K* den Auftrag, sich bezüglich einer Nachbesetzung für die Position des Klägers mit einem Headhunter in Verbindung zu setzen, weshalb sie sich noch am selben Tag mit Z* als Ansprechpartnerin des Headhunters bezüglich der Stellenbeschreibung in Verbindung setzte. In diesem Zusammenhang wurde ihr auch mitgeteilt, dass das Dienstverhältnis mit dem Kläger mit Ende März 2024 beendet wird.
Am 7.2.2024 übersandte N* seinen schriftlichen Vorschlag bezüglich der konkreten Vorgehensweise der Kündigung des Klägers, den er zuvor mit Y* und Ing. J* abgesprochen hatte, an den CEO M*, der darauf mittels E-Mail vom selben Tag sein „OK“ dazu gab. Zum Zeitpunkt des E-Mails vom (richtig:) 7.2. 2 024 war daher schon klar, dass die Kündigung aufgrund der quartalsmäßigen Kündigungsfrist im März 2024 ausgesprochen werden soll.
Bei der Beklagten war BA*, der seit 2011 bei dieser beschäftigt ist, als Qualitätsbeauftragter für die ISO-Zertifizierung im Rahmen seiner Tätigkeit zuständig für die Erstellung und Pflege des Organigramms der Beklagten. Es gab dabei immer 2 Versionen, nämlich ein hausinternes Organigramm (mit sichtbaren Bildern der Mitarbeiter, wo der Kläger als COO genannt wurde), und ein konzernseitiges (ohne Bilder, wo der Kläger auf der Managementebene mit den Abteilungsleitern dargestellt war). Der Kläger war nur intern als COO gemeldet und im hausinternen Organigramm als solcher dargestellt, jedoch nur für den Standort, nicht aber auf konzernseitiger Ebene. Beim hausinternen [richtig: konzernseitigen?] Organigramm ist der Kläger auf gleicher Position wie Frau Mag. a Q* dargestellt. Im Zuge des anstehenden Audits im Juli 2024 wurde die Personalabteilung von Herrn BA* gebeten, das Organigramm auf die Konzernansicht, also wo der Kläger ohne COO-Titel angeführt ist, zu aktualisieren. Am 13.2.2024 wurde BA* vom Kläger in sein Büro gebeten; der Kläger war sehr verärgert wegen des Organigramms, in dem er nicht als COO angeführt war.
Am 13.2.2024 wurde auch Frau R* vom Kläger in sein Büro bestellt, und er bezichtigte sie, dass sie ihn absichtlich als COO aus dem Hausorganigramm gelöscht habe. Sie wies die Vorwürfe zurück und erklärte, dass es sich bei dem aktualisierten Organigramm um die Version für den Jahresabschluss bzw das externe Audit handle. Darin sei der Kläger zwar intern als COO benannt, im Konzernorganigramm jedoch offiziell nicht in dieser Funktion geführt. Um dem Anliegen des Klägers Rechnung zu tragen, wurde schließlich ein zweites, internes Organigramm erstellt. Trotz einer Entschuldigung und einer erneuten Erklärung durch Frau R* reagierte der Kläger bei einem weiteren Aufeinandertreffen weiterhin konfrontativ und drohte ihr mit Konsequenzen. Für den Kläger war dadurch eine rote Linie überschritten worden. Er vertrat die Meinung, dass Frau Mag. a Q*, Herr BA* und Frau R* ihm aus Missgunst seine Rolle nicht zugestehen würden, was allerdings nicht der Fall war. In weiterer Folge drohte der Kläger sowohl Herrn BA* als auch Frau R* mit rechtlichen Konsequenzen und bezichtigte sie beim Betriebsrat des Mobbings.
Zu diesem Zeitpunkt war die Entscheidung zur Kündigung seines Dienstverhältnisses allerdings bereits getroffen gewesen. R* wusste darüber auch Bescheid, weshalb der Vorfall von der Geschäftsführung nicht weiterverfolgt wurde.
Mag. a Q* ist im Unternehmen auch für die Inventurbewertung zuständig und bereitet diese für die Wirtschaftsprüfer vor. Im Februar bzw März 2024 kam der Geschäftsführer Ing. J* mit 3 Beispielen zu Mag. a Q* und teilte ihr mit, dass der Kläger Bestandswerte aus der Inventur bemängelt habe. Mag. a Q* erklärte daraufhin dem GF Ing. J* anhand dieser vom Kläger bemängelten Beispiele, dass alles in Ordnung und korrekt sei. Die Jahresabschlüsse 2023, 2024 wurden von den Wirtschaftsprüfern ohne Probleme bestätigt, und es gab auch beim Abschlussgespräch mit der Geschäftsführung keine Information, dass es diesbezüglich irgendein Problem mit der Bewertung gegeben hätte.
Anlässlich eines Besuchs des Managements aus L* am 22.2.2024 am Standort in I* teilte Frau Mag. a Q* ihrem direkten Vorgesetzten aus L* mit, dass sie aufgrund der angespannten Situation mit dem Kläger nicht mehr könne und ernsthaft darüber nachdenke, das Unternehmen zu verlassen. Sie hatte dann auch ein Gespräch mit dem CEO M*, der ihr signalisierte, dass es bezüglich des Klägers zu einer Änderung kommen werde.
Am 13.3.2024 fand im Rahmen eines regelmäßig im 14-tägigen Intervall abgehaltenen Gesprächs ein Zusammentreffen zwischen dem Kläger und den beiden Geschäftsführern Ing. J* und Ing. K* statt. In diesem Gespräch erkundigte sich der Kläger, ob es unter den gegebenen persönlichen Umständen, insbesondere im Hinblick auf die schwere Erkrankung seiner Tochter und die damit einhergehende psychische Belastung, möglich sei, eine Altersteilzeitregelung in Anspruch zu nehmen. Seitens der Geschäftsführung wurde erklärt, dass dies zunächst mit dem zuständigen Vorgesetzten bei der Konzernmuttergesellschaft der Beklagten in L* abzuklären sei. Der Kläger erklärte im weiteren Gesprächsverlauf, dass er, sollte eine Altersteilzeitlösung nicht realisierbar sein, bereit sei, seine Tätigkeit für die Beklagte in gewohnter Weise fortzusetzen. Zum Zeitpunkt dieses Gesprächs war aber bereits klar, dass der Kläger Ende März 2024 gekündigt wird, sodass Ing. J* diesbezüglich auch mit der Konzernmutter in L* keine Rücksprache mehr hielt.
Am 27.3.2024 wurde dem Kläger das Kündigungsschreiben mit dem Inhalt, dass das Dienstverhältnis mit 31.3.2024 unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 30.6.2024 aufgelöst wird, persönlich übergeben und von beiden Parteien unterschrieben. Anlässlich der Kündigung drohte der Kläger dem Betriebsrat, dass für den Fall einer Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung, sie wüssten, wo sie sich wieder treffen, sodass sich letztlich der BR P* bei der Abstimmung im Gremium seiner Stimme enthielt.
Nachdem der Kläger aus dem Unternehmen der Beklagten ausgeschieden war, verbesserte sich die Arbeitsatmosphäre im Unternehmen wieder. Die Mitarbeiter gingen wieder lieber zur Arbeit und fühlten sich nicht mehr so beobachtet. Speziell die Mitarbeiter im Einkauf waren erleichtert. Seither ist auch die Kommunikation im Management und mit den Mitarbeitern wieder offen. Die Mitarbeiter müssen auch keine Angst mehr haben, dass man sie kritisiert. Durch die Kündigung des Klägers nahm man etlichen Mitarbeitern bei der Beklagten eine große Last, zumal sich diese im Unternehmen nicht mehr wohlgefühlt hatten und sie sonst das Unternehmen verlassen hätten. [F] Im Unternehmen der Beklagten gab es bisher eine derartige Situation wie mit dem Kläger und den anderen Mitarbeitern nicht.
Zur sozialen Situation des Klägers:
Der Kläger ist verheiratet und Vater von 2 Kindern. Seine Gattin befindet sich in Pension. Er ist für sie nicht unterhaltspflichtig. Der Kläger unterstützt allerdings seine beiden Kinder finanziell. Sein 31-jähriger Sohn BB* führt eine Metalltechnikfirma und erhält eine monatliche finanzielle Unterstützung vom Kläger in Höhe von etwa EUR 800,00. BC*, die Tochter, ist von mehreren schweren gesundheitlichen Einschränkungen betroffen, darunter das Stephens-Johnson-Syndrom, eine Borderline-Störung, eine depressive Störung, ADHS sowie eine Polytoxikomanie. Der Kläger leistet für seine Tochter die nachfolgend angeführten monatlichen finanziellen Unterstützungen. Der Kläger ist schuldenfrei und hat 2 Bankkonten, eines mit einer Einlage in Höhe von EUR 100.000,00, wobei dieser Betrag zweckgebunden ist für die Renovierung des kleinen Hauses am Nachbargrund mit der Adresse **, welches im Eigentum des Klägers steht und seiner Tochter übergeben werden soll. Dieses Haus muss von Grund auf renoviert werden, wobei auch die gesundheitlichen Einschränkungen der Tochter dabei mitzuberücksichtigen sind, wodurch die Kosten massiv ansteigen. Das zweite Bankkonto mit einer Einlage in Höhe von EUR 50.000,00 ist ebenfalls zweckgebunden, da im Haus ** (dem Wohnhaus des Klägers, welches ebenfalls in seinem Eigentum steht) das Badezimmer und die Heizung erneuert werden müssen, sodass dieser Betrag letztlich auch nicht zur Verfügung steht. Der Kläger besitzt einen PKW der Marke **.
Den Kläger treffen monatliche Fixkosten iHv EUR 4.466,16. Die Summe ergibt sich durch folgende Lebenskostenaufstellung:
Zur beruflichen Einsetzbarkeit, der Jobrealisierungsdauer und dem möglichen Einkommen:
Der Kläger war als Leiter Einkauf Logistik (Head of Purchasing Supply Chain Manager) beschäftigt und verfügt über eine jahrelange berufliche Erfahrung in diesem Bereich. Zu Beginn des Jahres 2024 war der Arbeitsmarkt durch eine Phase der Stagnation gekennzeichnet. Diese wirtschaftliche Schwächephase hatte auch unmittelbare Auswirkungen auf das Angebot an offenen Stellen. Besonders betroffen war in diesem Kontext das Stellenangebot im oberen Managementbereich. Seit dem vergangenen Jahr ist in Österreich eine zunehmende Tendenz zum Rückzug bzw zur Schließung von Firmenstandorten ausländischer Unternehmen festzustellen. Zudem war ein Anstieg der Insolvenzen zu verzeichnen. Dennoch werden nach wie vor Stellen im Top-Managementbereich ausgeschrieben. Bei der Besetzung solcher Positionen spielen die Qualifikationen sowie die berufliche Erfahrung der Bewerber eine ausschlaggebende Rolle. Besonders gesucht werden Führungskräfte im Alter von etwa Anfang 40 bis Anfang 50 Jahren. Ab dem 55. Lebensjahr gestaltet sich die Realisierung von Arbeitsverhältnissen im Managementbereich zunehmend schwieriger. Dies liegt zum einen daran, dass Arbeitskräfte im oberen Management mit einer hohen Kostenposition für Unternehmen verbunden sind, zum anderen existiert in Österreich nach wie vor die weit verbreitete Wahrnehmung, dass ältere Arbeitnehmer tendenziell häufiger und länger krankheitsbedingt ausfallen, wodurch ihre ständige Verfügbarkeit für das Unternehmen beeinträchtigt wird. Im konkreten Fall des Klägers befand sich dieser zum Zeitpunkt der Kündigung im 61. Lebensjahr. In diesem Alter wird die verbleibende Arbeitszeit bis zum Erreichen des Pensionsstichtags (im Regelfall mit 65 Jahren) berücksichtigt. Daraus ergibt sich, dass der Kläger im Betrieb maximal noch eine verbleibende Beschäftigungsdauer von rund 4 Jahren vor sich hat. Im Allgemeinen wird für die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters eine Zeitspanne von etwa 90 Tagen veranschlagt. Bei Führungskräften ist zu beachten, dass die Integration in eine neue Position in der Regel eine längere Zeit in Anspruch nimmt, sodass von einer Eingewöhnungsphase von 6 bis 9 Monaten auszugehen ist. Dies bedeutet, dass bei einem 61-jährigen Bewerber lediglich eine effiziente Arbeitsleistung von etwa 3,5 bis 3,75 Jahren verbleiben würde. Unter Berücksichtigung dieser Faktoren lässt sich aus berufskundlicher Sicht prognostizieren, dass die Jobrealisierungsdauer im Fall des Klägers voraussichtlich zwischen 12 und 15 Monaten liegen wird, wobei bei einer Arbeitslosigkeit über 15 Monate hinaus die Wahrscheinlichkeit, eine gleichwertige Position zu finden, nahezu gegen Null tendiert. Im Bereich des Managements sind zwar Jobrealisierungsdauern von bis zu 12 Monaten nicht ungewöhnlich. Sollte jedoch auch nach Ablauf dieser Frist keine adäquate Position gefunden werden, sinkt die Wahrscheinlichkeit erheblich, eine gleichwertige Stelle zu ergattern, und zwar unabhängig vom Alter des Bewerbers. Bei einer Jobrealisierung ist für den Kläger mit keinen Einkommenseinbußen von mehr als 10 bis 15% zu rechnen. Sämtliche über eigene Initiative des Klägers vorgenommenen Bewerbungen blieben erfolglos.
Die klagende Partei focht die von der Beklagten gegenüber dem Kläger am 27.3.2024 zum 30.6.2024 ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses zunächst aus mehreren Gründen an:
1. habe der Kläger am 13.3.2024 gegenüber den beiden Geschäftsführern der Beklagten den Wunsch auf Verringerung seiner Arbeitszeit in Form von Altersteilzeit (gemäß § 14 Abs 1 AVRAG) geäußert, weil seine seit Jahren schwerkranke Tochter (neben seiner finanziellen auch) seine persönliche Unterstützung benötigeund er zudem selbst „aufgrund der Gesamtsituation“ gesundheitlich beeinträchtigt sei. Obwohl er klar bekundet habe, seine vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit weiterhin zu erbringen, falls eine Altersteilzeitregelung nicht möglich sei, sei seine Arbeitsmoral infrage gestellt und er in einem zeitlichen Naheverhältnis zum genannten Gespräch gekündigt worden. Bei objektiver Betrachtung dieser Geschehnisse könne man nur zum Ergebnis kommen, dass die Kündigung wegen der Anfrage des Klägers nach einer Altersteilzeitvereinbarung erfolgt sei. Die Kündigung sei daher gemäß § 15 Abs 1 AVRAG anfechtbar. Im Rahmen des Hauptklagebegehrens werde daher die Rechtsunwirksamerklärung der Kündigung gemäß § 15 Abs 1 AVRAG (und die Verpflichtung der Beklagten zum Kostenersatz) angestrebt;
2. sei die Anfrage des Klägers hinsichtlich der Teilzeitvereinbarung unter anderem aufgrund seines Alters erfolgt. Die Kündigung sei daher auch gegen das Alter des Klägers gerichtet, womit der Sachverhalt ebenso § 17 Abs 1 Z 7 GlBG zu unterstellen sei. Danach dürfe bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses niemand aufgrund seines Alters unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden. In einem solchen Fall könne die Kündigung nach § 26 Abs 7 GlBG angefochten werden. Eventualiter werde daher gestützt auf diese Bestimmung die Feststellung begehrt, dass das Dienstverhältnis zwischen den Parteien über den 30.6.2024 hinaus aufrecht fortbestehe; dies wiederum unter Verpflichtung der Beklagten zum Kostenersatz;
3. sei die Kündigungsollte man einen Anfechtungstatbestand nach dem AVRAG und dem GlGB verneinenjedenfalls nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i und Z 2 ArbVG anfechtbar, zumal sie aus verpönten Motiven erfolgt und zudem sozialwidrig sei.
Die verpönten Motive seien in der vom Kläger gewünschten Altersteilzeitvereinbarung und in dessen Anfang März 2024 erfolgten Beanstandungen von Bestandswerten aus den Inventuren 2022/2023 zu erblicken, welche möglicherweise eine Korrektur der Bilanzen erforderlich gemacht hätten; die Geschäftsführung der Beklagten habe diese Thematik (daher) nicht aufkommen lassen und den Kläger mundtot machen wollen.
Zur Sozialwidrigkeit sei auszuführen, dass der Betriebsrat im Unternehmen der Beklagten zur beabsichtigten Kündigung des Klägers keine Stellungnahme abgegeben habe. Durch die Kündigung würden wesentliche Interessen des Klägers beeinträchtigt. Aufgrund seines Alters (60 Jahre) und der vorherrschenden Arbeitsmarktsituation werde es ihm mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nicht möglich sein, in absehbarer Zeit einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu erlangen, sodass er auf Arbeitslosengeld bzw Notstandshilfe angewiesen sei, jedenfalls aber mit einer erheblichen Entgeltreduktion zu rechnen habe. Dadurch könnte er nicht einmal die monatlich anfallenden Fixkosten von EUR 4.466,16 (laut Aufstellung ON 13) decken, sodass seine Existenzgrundlage extrem gefährdet sei. Dabei sei zu berücksichtigen, dass seine Tochter schwer krank und auf seine volle finanzielle Unterstützung angewiesen sei; auch der Sohn werde vom Kläger finanziell unterstützt. Der Kläger habe sich seit der Beendigung des Dienstverhältnisses mit der Beklagten auch für eine Vielzahl an Stellen erfolglos beworben.
Die Kündigung lasse sich nicht mit betrieblichen Erfordernissen, die der Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstünden, begründen.
Auch Umstände in der Person des Klägers, welche die betrieblichen Interessen der Beklagten nachteilig berührten und dementsprechend die Kündigung rechtfertigen könnten lägen nicht vor. Der Kläger habe kein Fehlverhalten gesetzt und auch sonst keinen Anlass zur Kündigung gegeben. Er habe seine Arbeit vielmehr stets vorbildlich und gewissenhaft erledigt, was ihm von der Beklagten mehrfach bestätigt worden sei. Es habe während des Dienstverhältnisses ihm gegenüber auch nie Verwarnungen oä gegeben, welche die Beklagte bei groben Verhaltensfehlern stets ausgesprochen habe. Dass der Kläger wie von der beklagten Partei behauptet gegenüber Mitarbeiter:innen und Geschäftspartner:innen ein unzumutbares Verhalten an den Tag gelegt habe, werde entschieden bestritten. Es gehöre aber zu den Aufgaben einer Führungskraft, Mitarbeiter:innen, die schwere disziplinäre Probleme verursachten, darauf anzusprechen. (Nur) dies habe der Kläger getan. Mag. a Q* habe von Anfang an ein Problem mit der Rolle des Klägers als COO gehabt. Sie habe daher versucht, alle erdenklichen Kontakte zu nutzen, um gegen den Kläger in dieser Rolle vorzugehen. Dabei habe sie auch mehrere junge Mitarbeiter:innen gegen den Kläger aufgebracht. Die emotionale Verletzung von Mag. a Q* habe schließlich zu einer Mediation geführt, die letztlich keine Verfehlungen (des Klägers) hervorgebracht habe.
Im Übrigen habe die Geschäftsführung der Beklagten von den vermeintlichen Verfehlungen des Klägers bereits weit vor dem Ausspruch der Kündigung in vollem Umfang Kenntnis erlangt und trotzdem keine disziplinären Maßnahmen im Sinn von Verwarnungen oder sonstigen Konsequenzen gesetzt. Aus diesem Grund seien die geltend gemachten Kündigungsgründe auch verfristet.
(Abermals) in eventu werde daher die Rechtsunwirksamerklärung der Kündigung gemäß § 105 Abs 3 Z 1 lit i und Z 2 ArbVG begehrt.
Die klagende Partei bewertete das Haupt- und die beiden Eventualbegehren (nach RATG) mit jeweils EUR 150.000,00.
Die beklagte Partei bestritt die Klagebegehren und beantragte deren Abweisung. Zum allein noch berufungsgegenständlichenAnfechtungsgrund der Sozialwidrigkeit (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG) brachte sie zunächst vor, durch die Kündigung würden keine wesentlichen Interessen des Klägers beeinträchtigt. Aufgrund seiner Qualifikationen werde es ihm mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit möglich sein, innerhalb angemessener Zeit einen adäquaten Ersatzarbeitsplatz zu finden. Eine allfällige altersbedingte Erschwerung der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz sei nicht iSd § 105 Abs 3b ArbVG besonders zu berücksichtigen, weil der Beklagte zum Zeitpunkt der Begründung des Dienstverhältnisses mit der Beklagten das 50. Lebensjahr bereits vollendet gehabt habe.
Ungeachtet dessen seien Umstände in der Person des Klägers vorgelegen, welche die betrieblichen Interessen der Beklagten nachteilig berührt hätten, sodass die Kündigung gemäß § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG jedenfalls gerechtfertigt sei.
Der seit 2.11.2021 bei der Beklagten in der Funktion als „PM/Supply Chain“ angestellte, intern als Chief Operating Officer (COO) bezeichnete und direkt der Geschäftsführung unterstellte Kläger habe sich über einen längeren Zeitraum gegenüber Mitarbeiter:innen wie auch Geschäftspartner:innen unzumutbar aggressiv und autoritär verhalten und im Unternehmen der Beklagten ein Klima der Angst geschaffen. Aufgrund der „Konzernmatrix“ habe die Konzern-Muttergesellschaft, nämlich die B* GmbH in L*, der Beendigung des Dienstverhältnisses mit dem Kläger zustimmen müssen. Deren Geschäftsführer habe der Geschäftsführung der Beklagten bereits am 7.2.2024 die Freigabe zur Beendigung erteilt. Der Entschluss, sich vom Kläger zu trennen, sei überhaupt bereits davor im Rahmen eines Managementmeetings zwischen 29. und 31.1.2024 gefallen.
Konkret habe der Kläger über Kolleg:innen hinter deren Rücken gelästert sowie gegenüber Mitarbeiter:innen stets auf seine Führungsposition im Unternehmen hingewiesen und ihnen unverhohlen mit disziplinären Konsequenzen bis hin zur Kündigung gedroht. Er habe diesen wie auch Lieferant:innen gegenüber verbal unangemessen und derart herablassend agiert, dass sein Verhalten potenziell geschäftsschädigend gewesen sei. Mitarbeiter:innen hätten sich über den Kläger beim Betriebsrat beschwert, worauf P* als Betriebsratsmitglied im Juni 2023 der Geschäftsführung das ihm auch aus eigenen Erfahrungen bekannte Verhalten des Klägers wie folgt gemeldet habe: Der Kläger
- schimpfe über die Beklagte und die beiden Geschäftsführer auf obszöne Weise und in vager Androhung strafrechtlicher Schritte;
- beschuldige die Geschäftsführung, über ihn zu lästern und alle rausschmeißen zu wollen, weshalb der Betriebsrat bei der nächsten Verständigung von einer Kündigung sein Veto einlegen solle, da die Kündigungen keine sachliche Basis hätten;
- bezichtige die Prokuristin Mag. a Q*, ihm vor der (von ihr) beabsichtigten Beendigung ihres Dienstverhältnisses noch „eines auswischen zu wollen“;
- verhalte sich gegenüber Lieferant:innen beschämend und herablassend und stelle diese unterschwellig als Gauner hin;
- bezeichne es als Frechheit, dass er in eine Mediation (zur Konfliktlösung) mit Mag. a Q* hineingezogen worden sei, erkläre, sich garantiert für nichts zu entschuldigen, und stelle dieser „machtgeilen Person (eisernen Lady)“ für den Fall einer Rufschädigung strafrechtliche Konsequenzen in Aussicht und
- bezeichne sein Büro, die Kantine sowie den Umstand, dass er keinen Anspruch auf eine sechste Urlaubswoche habe, als Frechheit. P* habe Angst vor Repressalien durch den Kläger gehabt.
Ein wesentliches Ziel von Attacken des Klägers sei die (auch) für das Controlling der Beklagten zuständige Prokuristin Mag. a Q* gewesen. Der Kläger habe sich scheinbar eingebildet, diese verfolge ihn und habe es darauf abgesehen, ihm zu schaden. Er habe dieser mit zivil- und strafrechtlichen Schritten gedroht. Mag. a Q* habe aufgrund des zerrütteten Verhältnisses zum Kläger bereits an gesundheitlichen Problemen gelitten.
Auch gegenüber den Mitarbeiter:innen R*, BD* und BA* habe sich der Kläger autoritär und herablassend verhalten. Er habe sein gesamtes Umfeld zwanghaft überwacht und kontrolliert. Die Weiterbeschäftigung des Klägers hätte den Abgang geschätzter und für die Beklagte wertvoller Schlüsselmitarbeiter:innen zur Folge gehabt, wodurch dieser ein Schaden entstanden wäre.
Der Geschäftsführer Ing. J* habe zum Zweck der Deeskalation am 19.9.2023 ein Gespräch mit dem Kläger geführt. Danach sei entschieden worden, die Situation mit diesem weiter zu beobachten. Am 13.2.2024 sei es abermals zu einer Eskalation gekommen. An diesem Tag habe der Kläger, dem auf seinen Wunsch hin gestattet worden sei, (lediglich) unternehmensintern, nicht aber auf externenen Konzern organigrammen, den Titel „COO“ zu führen, obwohl er als „Leiter Einkauf/Logistik/Projektleitung“ organisatorisch unterhalb der Geschäftsführung angesiedelt gewesen sei, die für Personal und Marketing zuständige Assistentin der Geschäftsführung, R*, aufgebracht angeherrscht, weil er in einem internen Organigramm nicht als „COO“ angeführt gewesen sei. Diese habe ihm den Grund dafür, nämlich ein Missverständnis, erklärt und die Korrektur des Organigramms zugesichert, welche auch binnen 30 Minuten erfolgt sei. BD* habe sich unter einem beim Kläger für den aufgetretenen Fehler entschuldigt. Dennoch habe sich dieser darüber noch beim Betriebsrat sowie einem Mitarbeiter (BA*) beschwert und angegeben, zivilrechtliche Schritte gegen Frau R* zu überlegen. Der Kläger sei außer sich gewesen, habe auch Herrn BA* mit „Konsequenzen“ gedroht und sich über diesen ebenfalls beim Betriebsrat beschwert. Dabei habe er angegeben, dieser „stecke im Arsch von Frau Q*“, welche wiederum mit Mag. a R* „packle“. Selbst am Folgetag (14.2.2024) sei der Kläger R* nochmals überraschend in scharfem Tonfall angefahren, dass er sich solche Aktionen nicht gefallen lasse, und habe sie gefragt, ob sie den Warnschuss ein für alle Mal verstanden habe. Dieses Verhalten des Klägers habe die Notwendigkeit der damals bereits beschlossenen Beendigung des Dienstverhältnisses nochmals deutlich gemacht. Eine Besserung sei nicht mehr wahrscheinlich gewesen.
Mag. a Q* habe dem CEO der Konzernmutter bei einem Besuch am 22.2.2024 geschildert, dass wegen ihrer aufgrund des schlechten Verhältnisses zum Kläger aufgetretenen gesundheitlichen Probleme eine weitere Zusammenarbeit mit diesem für sie nicht mehr möglich sei. Der Betriebsrat der Beklagten habe anlässlich dieses Besuchs die Situation mit dem Kläger ebenfalls angesprochen und die Befürchtung geäußert, dass gute Mitarbeiter:innen wie Mag. a Q* womöglich das Unternehmen verlassen würden, wenn hier nichts unternommen werde.
Rechtlich seien die Handlungen des Klägers als Mobbing bzw „Bossing“ zu qualifizieren. Dessen Verhalten habe künftige nachteilige Auswirkungen auf den Betrieb der Beklagten befürchten lassen.
Eine Verfristung der geltend gemachten Kündigungsgründe sei schon deshalb nicht gegeben, weil die Verfehlungen des Klägers einen Dauerzustand dargestellt hätten. Die Geschäftsführung habe dagegen auch „Schritte unternommen“, wie etwa die Mediation zwischen dem Kläger und Mag. a Q*.
Mit dem angefochtenen Urteil weist das Erstgericht sowohl das Haupt- als auch die Eventualbegehren ab und verpflichtet die klagende Partei zu einem Prozesskostenersatz von EUR 33.335,37 (rechnerisch richtig: EUR 27.779,60 zuzüglich EUR 5.555,92 USt = EUR 33.335, 52 ).
Ausgehend vom eingangs wiedergegebenen Sachverhalt, der mit der Berufung im kursiv dargestellten Umfang bekämpft wird, verneint es in rechtlicher Hinsichtzunächst einen Anfechtungsgrund gemäß § 15 Abs 1 AVRAG und verpönte Kündigungsmotive iSd §§ 17 Abs 1 Z 7 GlBG sowie 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG, zumal der beklagten Partei der Nachweis gelungen sei, dass die Kündigung bereits Ende Jänner 2024 beschlossen und durch das länger andauernde, unzumutbare Verhalten des Klägers gegenüber Mitarbeiter:innen begründet gewesen sei. Im Übrigen sei die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung gemäß § 26 Abs 7 GlBG nicht mittels Feststellungsklage, sondern mit einem Rechtsgestaltungsbegehren geltend zu machen.
Hinsichtlich all dieser Beurteilungen bleibt die erstinstanzliche Entscheidung unbekämpft.
Darüber hinaus führt das Prozessgericht aus, eine Kündigung könne gemäß § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG auch dann angefochten werden, wenn sie sozial ungerechtfertigt (und der gekündigte Arbeitnehmer bereits 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt) sei. Sozial ungerechtfertigt sei eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtige, es sei denn, der Betriebsinhaber erbringe den Nachweis, dass diese durch Umstände in der Person des Arbeitnehmers, welche die betrieblichen Interessen nachteilig berührten, oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstünden, begründet sei.
Bei der Klärung der Frage, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt sei, müsse (daher) vorerst ohne Rücksicht auf andere Anfechtungsvoraussetzungen und ohne Koppelung mit anderen Tatbeständen oder Tatbestandsmerkmalen geprüft werden, ob durch sie wesentliche Interessen des betroffenen Arbeitnehmers beeinträchtigt würden. Dafür sei dieser behauptungs- und beweispflichtig. Das Tatbestandsmerkmal der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung habe die Funktion, jenen Arbeitnehmer:innen Kündigungsschutz zu gewähren, die auf ihren Arbeitsplatz zur Sicherung des Lebensunterhalts angewiesen seien. Maßgebend für die Beurteilung der Sozialwidrigkeit sei der Zeitpunkt der durch die angefochtene Kündigung herbeigeführten Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Konkretisierungszeitpunkt). Entscheidend sei eine von diesem Zeitpunkt ausgehende Prognose über die danach aller Voraussicht nach wirksam werdenden Folgen der Kündigung für wesentliche Interessen des Arbeitnehmers. Dabei sei besonders auf die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes, auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers und auf den Verlust allfälliger dienstzeitabhängiger Ansprüche sowie mit dem Arbeitsverhältnis verbundener Vorteile abzustellen. Darüber hinaus seien aber die gesamten wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse des Arbeitnehmers einzubeziehen, wie Einkommen, Vermögen, Sorgepflichten und Schulden, soweit deren Entstehungsgrund „berücksichtigungswürdig“ sei. Es sei ein objektiver Maßstab anzulegen. Für eine Tatbestandsmäßigkeit müsse die (prognostizierte) finanzielle Schlechterstellung ein solches Ausmaß erreichen, dass sie eine fühlbare, ins Gewicht fallende Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage (des gekündigten Arbeitnehmers) zur Folge habe, ohne dass aber eine soziale Notlage oder Existenzgefährdung eintreten müsse. „Normale“ Nachteile, welche regelmäßig mit einer Kündigung verbunden seien, reichten nicht aus. Die soziale Lage des Arbeitnehmers nach der Kündigung hänge in erster Linie davon ab, inwieweit dieser seine bisherige Lebensführung im Wesentlichen aufrechterhalten könne. Das Kriterium der drohenden Arbeitslosigkeit sowie generell die Chancen am Arbeitsmarkt spielten daher bei der Beurteilung der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung eine entscheidende Rolle. Zu erwartende Arbeitslosigkeit bewirke aber erst dann eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung, wenn es dem zur Bestreitung seines Lebensunterhalts auf Arbeitseinkommen angewiesen Arbeitnehmer unmöglich sei, in angemessener Zeit einen zumutbaren und bezüglich Tätigkeit sowie Bezahlung annähernd gleichwertigen Arbeitsplatz zu finden. Was die zumutbare Dauer der Arbeitslosigkeit betreffe, sei von der Rechtsprechung eine 3- bis 8-monatige Arbeitslosigkeit bei Arbeitnehmer:innen ohne Sorgepflichten akzeptiert worden. Entgelteinbußen von unter 10% würden generell nicht als geeignet angesehen, eine Kündigungsanfechtung zu rechtfertigen. Es sei vor allem entscheidend, ob das erzielbare Einkommen dem Arbeitnehmer die Deckung seines notwendigen Lebensunterhalts ermögliche.
Im konkreten Fall ergebe sich für den Kläger eine voraussichtliche Dauer der Arbeitslosigkeit von 12 bis 15 Monaten, wobei noch zu berücksichtigen sei, dass bei einer solchen von mehr als 15 Monaten die Wahrscheinlichkeit, eine gleichwertige Position zu finden, nahezu gegen Null tendiere. Unter Berücksichtigung seiner gesamten wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse erscheine vor diesem Hintergrund die Kündigung des Klägers „sozialwidrig“.
Sie sei jedoch aufgrund von Umständen, die in seiner Person gelegen seien und die betrieblichen Interessen der Beklagten erheblich beeinträchtigten, gerechtfertigt. Der Kläger habe sich gegenüber Mitarbeiter:innen und der Geschäftsführung in unzumutbarer Weise verhalten. Da auch schon im Raum gestanden sei, dass langjährige Mitarbeiter:innen das Unternehmen der Beklagten hätten verlassen wollen, überwiege deren Interesse an der Kündigung klar jenes des Klägers an einer Fortsetzung des Dienstverhältnisses.
Die von der beklagten Partei geltend gemachten Kündigungsgründe seien auch nicht verfristet, zumal die Verfehlungen des Klägers einen Dauerzustand dargestellt hätten. Die Geschäftsführung habe diesen auf die (negativen) Wahrnehmungen der Mitarbeiter:innen angesprochen und auch durch eine Mediation „Schritte gesetzt“; der Kläger habe sich jedoch nicht einsichtig gezeigt und sein unzumutbares Verhalten fortgesetzt.
Daher sei auch das auf § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG gestützte (zweite) Eventualbegehren abzuweisen.
Gemäß § 58 Abs 1 ASGG stehe den Parteien in Verfahren über Arbeitsrechtssachen nach § 50 Abs 2 ASGG in erster und zweiter Instanz kein Kostenersatzanspruch zu. Dies betreffe Streitigkeiten über Rechte oder Rechtsverhältnisse aus dem II. Teil des Arbeitsverfassungsgesetzes oder aus gleichartigen bundesrechtlichen Bestimmungen. Eine solche Streitigkeit liege hier hinsichtlich der Anfechtung der Kündigung nach § 105 ArbVG (wegen Sozialwidrigkeit und eines verpönten Motivs) vor, nicht jedoch hinsichtlich des Rechtsgestaltungsbegehrens gemäß § 15 Abs 1 AVRAG. Dementsprechend habe die im Rechtsstreit vollständig unterlegene klagende Partei der beklagten Partei gemäß § 41 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG die zweckentsprechenden Prozesskosten (zur Gänze) zu ersetzen. Dabei sei zu berücksichtigen, dass die von der klagenden Partei erhobenen Einwendungen gegen das Kostenverzeichnis der beklagten Partei berechtigt seien. Dieses sei um die doppelt ausgewiesenen Kosten des Protokollberichtigungsantrags vom 8.10.2024 und um jene für die am 21.2.2025 beantragte Fristerstreckung zu reduzieren. Für die Bekanntgabe einer Zeugenadresse vom 1.4.2025 gebühre lediglich Kostenersatz nach TP1 (statt TP3A).
Dagegen richtet sich die aus den Anfechtungsgründen der unrichtigen Tatsachenfeststellungen aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung sowie der unrichtigen rechtlichen Beurteilung (unter Geltendmachung auch sekundärer Feststellungsmängel) erhobene Berufung der klagenden Partei in der Hauptsachemit dem Antrag, die bekämpfte Entscheidung im Sinn einer Rechtsunwirksamerklärung der angefochtenen Kündigung (gemäß § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG) abzuändern; hilfsweise stellt sie einen Aufhebungsantrag.
Darüber hinaus ficht sie aus dem Anfechtungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung die im bekämpften Urteil enthaltene Kostenentscheidung an und begehrt deren Abänderung im Sinn eines Kostenzuspruchs von (lediglich) EUR 10.935,99 an die beklagte Partei; in eventu stellt sie auch dazu einen Aufhebungsantrag.
Die beklagte Partei tritt dem Rechtsmittel in einer Berufungsbeantwortung entgegen und beantragt, diesem weder in der Hauptsache noch im Kostenpunkt Folge zu geben.
Die Berufung, über die gemäß § 480 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG in nichtöffentlicher Sitzung entschieden werden konnte, ist in der Hauptsache nicht , im Kostenpunkt hingegen teilweise berechtigt .
Zur Hauptsache:
Im Rahmen des Berufungsgrunds der unrichtigen Tatsachenfeststellungen aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung bekämpft der Berufungswerber die kursiv dargestellten Sachverhaltsannahmen [A1] bis [F] und begehrt (nur) teilweise abweichende Ersatzfeststellungen.
Dazu ist zunächst festzuhalten, dass für die gesetzmäßige Ausführung einer Beweisrüge nicht nur deutlich zum Ausdruck gebracht werden muss, welche konkrete Feststellung bekämpft und was stattdessen festzustellen begehrt wird, sondern auch, infolge welcher unrichtigen Beweiswürdigung die beanstandete Sachverhaltsannahme getroffen wurde und aufgrund welcher Beweisergebnisse und Erwägungen die angestrebte Ersatzfeststellung zu treffen gewesen wäre(RS0041835 insb [T4] und [T5]) . Demgemäß genügt es nicht, die erst gerichtliche Beweiswürdigung pauschal als unrichtig zu bezeichnen, den bekämpften Feststellungen bloß Gegenbehauptungen entgegenzusetzen oder einzelne für den eigenen Standpunkt sprechende Beweisergebnisse aufzuzeigen, ohne darzulegen, warum diese glaubwürdiger sein sollen als ihnen widersprechende auf welche das Erstgericht den als unrichtig bekämpften Sachverhalt gründete(vgl RS0041830; SVSlg 39.554) . Vielmehr hat sich der Rechtsmittelwerber mit der Beweiswürdigung des Erstgerichts konkret zu befassen und darzulegen, warum die ersatzweise angestrebten Feststellungen eine höhere Wahrscheinlichkeit für sich beanspruchen können als die beanstandeten.
Als Ersatzfeststellung kommt auch nur eine solche infrage, die mit der bekämpften in einem inhaltlichen Widerspruch steht, sodass beide nicht nebeneinander bestehen können, sondern einander ausschließen. Soweit eine begehrte „Ersatzfeststellung“ über die angefochtene hinausgeht, kann deren Fehlen allenfalls unter dem Gesichtspunkt eines der Rechtsrüge zuzuordnenden sekundären Feststellungsmangels zu beurteilen sein. Ein solcher scheidet aber unter anderem dann aus, wenn das Erstgericht zum entsprechenden Sachverhaltskomplex (positive oder negative) Feststellungen traf, selbst wenn diese von den Vorstellungen des Rechtsmittelwerbers abweichen(vgl RS0041835 [T2]; RS0043150 [T9]; RI0100145).
(Bereits) diesen Anforderungen wird die Beweisrüge über weite Strecken nicht gerecht:
Die Sachverhaltsannahmen [A1] , wonach zu Beginn des Jahres 2023 beim Betriebsrat Ing. O* erstmals vehemente Meldungen von Mitarbeiter:innen der Beklagten über persönliche Probleme mit dem Kläger „und der Mannschaft“ eingingen und einige nicht mehr mit diesem zusammenarbeiten wollten, gewann das Erstgericht aus den Aussagen des Zeugen Ing. O* (Protokoll vom 23.9.2024, Seiten 11 bis 14) sowie des Geschäftsführers Ing. J* (Protokoll vom 5.6.2024, Seite 8). Ersterer berichtete konkret von Meldungen der Mitarbeiter:innen P*, BA*, R*, Q* und S*. Wenn der Berufungswerber ersatzweise (soweit erkennbar statt der Sachverhaltsannahmen [A1] ) zunächst festzustellen begehrt, der Großteil der Mitarbeiter, welche mit dem Kläger zusammengearbeitet hätten, seien mit diesem gut ausgekommen und hätten mit ihm keine Probleme gehabt, schließt dies die bekämpften Feststellungen keineswegs aus, sodass insoweit keine gesetzmäßig ausgeführte Beweisrüge vorliegt. Einer ergänzenden Feststellung in diesem Sinn bedarf es mangels rechtlicher Relevanz nicht, zumal für die Annahme eines personenbedingten Kündigungsgrunds ein Fehlverhalten gegenüber auch nur einem Mitarbeiter/einer Mitarbeiterin ausreichen kann.
Entgegen den Berufungsausführungen trifft es im Übrigen nicht zu, dass auch P* laut eigener Aussage keine Probleme mit dem Kläger gehabt habe. Dieser meinte zwar, es habe „zwischenmenschlich“ zwischen ihm und dem Kläger keine Probleme gegeben (Protokoll vom 26.3.2025, Seite 11), was angesichts seiner weiteren Schilderungen aber nur so verstanden werden kann, dass er selbst sich vom Kläger nicht „respektlos“ behandelt gefühlt habe (vgl aaO, Seite 12). Darüber hinaus bestätigte P* aber nicht nur Probleme anderer Mitarbeiter:innen konkret von Mag. a Q*, Frau R* und Herrn BA* mit dem Kläger (aaO, Seite 11), sondern schilderte auch, dass dieser ihm gegenüber über das Unternehmen der Beklagten („scheiß Firma“), die Geschäftsführer („irre, inkompetente Choleriker/Typen“, über die er unter Einbeziehung der Staatsanwaltschaft „auspacken würde“, falls der von ihm gekündigte Mitarbeiter S* wieder eingestellt werde) (aaO, Seite 11) und über Mitarbeiter:innen (zB über Mag. a Q*: „machtgierige Person“, gegen die er strafrechtlich vorgehen werde, sollte „eine Kleinigkeit in Richtung Rufschädigung passieren“) geschimpft habe, was ihn (P*) sehr belastet und sogar zu Schlafproblemen sowie zur Befürchtung gesundheitlicher Probleme geführt habe (aaO, Seiten 12, 15 f). Der Kläger habe ihn zudem gefragt, ob ihm bewusst sei, dass Ing. J* hinter seinem Rücken wie ein Rohrspatz über ihn schimpfe (aaO, Seite 12). Es sei ihm damals nicht mehr gut gegangen und er sei auch nicht mehr gern zur Arbeit gekommen; die „negative Rederei“ des Klägers habe ihn sehr belastet, und so eine Situation habe er (seit 1998) noch nicht erlebt (gehabt). Er habe sich zudem mehrfach vom Kläger kontrolliert gefühlt, indem dieser zB die Tür zu einem Zimmer, wo er (P*) mit Lieferanten Gespräche geführt habe, einen Spalt geöffnet habe (aaO, Seite 15). Schließlich habe er wie Mitarbeiter allgemein Angst gehabt, der Kläger könnte gegen ihn vorgehen, falls er „seine Informationen“ (über dessen Verhalten) der Personalabteilung zukommen lasse (aaO, Seite 16). Es kann also keine Rede davon sein, dass P* laut seiner Aussage mit dem Kläger gut ausgekommen sei und keine Probleme gehabt habe.
Gleiches gilt für S*, welcher schilderte, sich „am Anfang“ mit dem Kläger gut vertragen zu haben (Protokoll vom 6.5.2025, Seite 5). Nachdem er (seinen Aufgaben entsprechend) angemerkt habe, dass es seines Erachtens bei der Projektleitung nicht optimal laufe, sei allerdings die Stimmung zwischen dem Kläger und ihm gekippt. Als er diesem dann seinen Unmut über eine seines Erachtens unangebrachte Äußerung gegenüber dem Kollegen BE* kundgetan habe, habe die (ihm nicht mehr konkret erinnerliche) Reaktion des Klägers dazu geführt, dass er vor Wut aus dessen Büro hinausgelaufen sei. Kurze Zeit später habe ihm der Kläger offenbart, keine Basis für eine weitere Zusammenarbeit zu sehen, weil er sich keine Gegenrede erwarte. Im Abschlussgespräch nach der anschließenden Auflösung des Dienstverhältnisses habe er dem Betriebsrat mitgeteilt, er würde jederzeit in das Unternehmen zurückkommen, wenn der Kläger nicht mehr dort arbeite. Er habe auch das Gefühl gehabt, vom Kläger beobachtet zu werden, indem dieser auf seinen PC-Bildschirm geschaut habe, wogegen er mit dem Aufkleben von (Bildschirm-)Folien vorgegangen sei. Der Kläger habe sich bei ihm zudem über die Geschäftsführer beschwert, die eine nicht zielführende Strategie verfolgten (aaO, Seiten 5 f).
Schließlich meinte zwar auch BA*, es habe nie einen emotionalen Konflikt zwischen dem Kläger und ihm gegeben. Er schilderte aber weiter, dass er mit dem Kläger immer dann ein Problem gehabt habe, wenn es „um das Team“ gegangen sei, dass dieser ihm wegen des unrichtigen Organigramms Konsequenzen angedroht, ihn gegenüber dem Betriebsrat des Mobbings beschuldigt und in diesem Zusammenhang auch gemeint habe, er (BA*) „stecke im Arsch von Frau Q*“, wobei das aus seiner Sicht total überzogene Verhalten des Klägers wegen eines eigentlich banalen Themas (Organigramm) für ihn unangenehm gewesen sei. Er habe auch bei sämtlichen Besprechungen mit dem Kläger das Gefühl gehabt, dass alles, was er sage, von diesem mitgeschrieben und irgendwann gegen ihn verwendet würde; dies habe ihn verunsichert und sei für ihn ebenfalls unangenehm gewesen (Protokoll vom 26.3.2025, Seiten 5, 7 ff). Es ist somit auch aus der Aussage von BA* nicht abzuleiten, dass dieser mit dem Kläger keine Probleme gehabt habe.
Statt der Feststellungen [A2] über die „damals“ (zu Beginn des Jahres 2023) schlechte Stimmung unter den Mitarbeiter:innen, weil der Kläger diese gegeneinander „ausspielte“ und unter anderem auch gegenüber dem „Betriebsrat“ P* über die beiden Geschäftsführer schimpfte, begehrt der Berufungswerber ersatzweise festzustellen, er habe zu keinem Zeitpunkt über die Geschäftsführer geschimpft, allerdings Kritik geäußert; dies jedoch nie laut, vulgär oder gar aggressiv.
Zur vom Erstgericht als erwiesen angenommenen schlechten Stimmung unter den Mitarbeiter:innen und einem der Gründe dafür, nämlich dass der Kläger diese gegeneinander „ausspielte“, wird (demnach) keine gegenteilige Feststellung begehrt. Dass der Kläger über die Geschäftsführer schimpfte, folgerte das Erstgericht aus der entsprechenden Aussage des Zeugen P*. Die Berufung hält dem lediglich die Verantwortung des Klägers entgegen, der dies in Abrede stellte, führt aber nicht aus, warum dessen Darstellung glaubwürdiger sein soll als die Schilderung des Zeugen P*.
Wenn der Berufungswerber weiter (scheinbar statt der Sachverhaltsannahmen [A1] und [A 2] ) festzustellen begehrt, es habe zwar Probleme zwischen dem Kläger und einzelnen Mitarbeitern gegeben, was jenem aber nicht zur Last gelegt werden könne, steht dies erneut nicht im Widerspruch zum bekämpften Sachverhalt. Inwieweit die Probleme dem Kläger „angelastet“ werden können, ist letztlich eine Frage der rechtlichen Beurteilung.
Anstelle der Sachverhaltsannahmen [B] zu dem als unangenehm empfundenen Gefühl starker Überwachung und Kontrolle bei den dem Kläger unterstellten Mitarbeiter:innen verstärkt durch dessen ständiges Mitschreiben bei Meetings und zu der durch das Verhalten des Klägers entstandenen angespannten Arbeitssituation begehrt die Berufung festzustellen, dass sich manche Mitarbeiter vom Kläger kontrolliert gefühlt hätten, dass aber die Kontrolle und Überwachung der ihm unterstellten Arbeitnehmer zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Klägers gehört habe.
Eine dem bekämpften Sachverhalt widersprechende (Ersatz-)Feststellung könnte darin nur insoweit erblickt werden, als sich nach Meinung des Berufungswerbers nicht alle (sondern nur manche) Mitarbeiter:innen von ihm überwacht fühlten, und dies nicht (einmal) „stark“. Tatsächlich stellte das Erstgericht aber nicht fest, dass es sich bei den vom Kläger „stark“ überwacht und kontrolliert fühlenden Mitarbeiter:innen tatsächlich um sämtliche handelte, die ihm unterstellt waren. Im Übrigen macht es in rechtlicher Hinsicht keinen Unterschied, ob der Kläger wirklich allen (oder nur mehreren) seiner Mitarbeiter:innen das Gefühl starker Überwachung vermittelte. Das (gefühlte) besondere Ausmaß an Überwachung und Kontrolle, welches das Erstgericht als „stark“ annahm, ergibt sich etwa aus den Aussagen der Zeugin BF*, die vom Gefühl ständiger Beobachtung sprach, wobei ihr Bildschirm auch vom Gang aus kontrolliert worden sei (Protokoll vom 6.5.2025, Seite 2), oder auch des Zeugen BG*, der davon berichtete, der Kläger sei ihm, wenn er nicht im Büro gewesen sei, nachgegangen, um zu schauen, wo er sich aufhalte. Warum vor diesem Hintergrund die Feststellung nicht gerechtfertigt sei, (mehrere) Mitarbeiter:innen hätten sich vom Kläger stark überwacht und kontrolliert gefühlt, legt die Berufung nicht dar.
Soweit diese die Sachverhaltsannahmen [C] zu einem besonders problematischen Verhalten des Klägers gegenüber Mag. a Q*, so beispielsweise einem Vertrauensverlust und Angst vor unrichtiger Kommunikation gegenüber der Geschäftsführung bewirkenden Vorenthalten von Informationen sowie der mangelnden Abstimmung mit dem „gesamten Management“ beanstandet und stattdessen festzustellen begehrt, die Probleme von Mag. a Q* mit dem Kläger beruhten nicht auf einem objektivierbaren Fehlverhalten desselben, sondern auf deren Problem mit der Rolle des Klägers als COO, genügt auch dazu der bloße Hinweis auf dessen (den Schilderungen von Mag. a Q* widersprechenden) Aussage nicht, um die Beweisrüge gesetzeskonform auszuführen.
Statt der Sachverhaltsannahmen [D] zum Verhalten des Klägers bei Meetings (Mitschreiben und keine oder negative Wortmeldungen), welches das Klima negativ beeinflusste, strebt der Berufungswerber zunächst Ersatzfeststellungen zum Grund für seine Mitschriften und deren Inhalt an, welche insoweit den bekämpften nicht entgegenstehen. Allenfalls kann darin wiederum die Geltendmachung eines sekundären Feststellungsmangels liegen, worauf bei der Erledigung der Rechtsrüge noch zurückzukommen sein wird. Wenn die Berufung weiter ersatzweise festzustellen begehrt, negative Auswirkungen des Verhaltens des Klägers auf das Klima bei den Meetings könnten nicht festgestellt werden, legt sie nicht dar, warum das Berufungsgericht in diesem Punkt der Aussage der Zeugin Mag. a Q* (Protokoll vom 26.3.2025, Seite 19) keinen Glauben hätte schenken dürfen. Dies gilt ebenso für die Frage, ob sich der von dieser naturgemäß (auch) subjektiv empfundene negative Einfluss des Auftretens des Klägers auf das Klima der Meetings objektiv nachvollziehen lässt.
Bei der Feststellung [E] handelt es sich erkennbar um die Wiedergabe eines Berichts von P* im Rahmen eines Gesprächs mit den Geschäftsführern der Beklagten und der Personalchefin Frau R* über (negatives) Verhalten des Klägers gegenüber Lieferanten. Soweit der Berufungswerber ersatzweise Sachverhaltsannahmen begehrt, wonach er zu Kunden der Beklagten eine gute, partnerschaftliche Beziehung gepflegt, sich diesen gegenüber nie „beschämend oder unterschwellig“ verhalten und diese nicht als Gauner hingestellt habe, stehen diese dem bekämpften Sachverhalt insoweit nicht entgegen, als das Erstgericht die Frage offen ließ, ob die entsprechenden Vorwürfe von Herrn P* (über Fehlverhalten des Klägers gegenüber Lieferanten bzw Kunden) tatsächlich zutrafen. Dementsprechend führt es auch im Rahmen der Beweiswürdigung (nur) aus, dessen Schilderungen über das unkollegiale und „unterschwellig verachtende“ Verhalten des Klägers gegenüber den Mitarbeitern und der Geschäftsführung seien glaubhaft gewesen (Urteil, Seite 23). In rechtlicher Hinsicht sah das Erstgericht die Kündigung ebenso durch das (über längere Zeit fortgesetzte) unzumutbare Verhalten des Klägers gegenüber Mitarbeitern und den Geschäftsführern als gerechtfertigt an (Urteil, Seite 29). Es bedarf daher auch keiner ergänzenden Sachverhaltsannahmen zu dessen Auftreten gegenüber Lieferanten/Kunden der Beklagten.
Schließlich begehrt der Berufungswerber auch statt der bemängelten Sachverhaltsannahmen [F] , wonach etlichen Mitarbeitern durch die Kündigung des Klägers eine große Last genommen worden sei, zumal sich diese (bei der Beklagten) nicht mehr wohl gefühlt und das Unternehmen sonst verlassen hätten, keine gegenteiligen Feststellungen. Er weist lediglich darauf hin, der Grund für die „Last“, welche man den Mitarbeiter:innen durch seine Kündigung abgenommen habe, sei darin gelegen, dass er seine Rolle als Vorgesetzter ernst genommen, von diesen viel verlangt und sie auch kontrolliert bzw überwacht habe, was aber seine Aufgabe gewesen sei und kein Fehlverhalten darstelle. Dabei handelt es sich letztlich um eine Frage der rechtlichen Beurteilung.
Die Beweisrüge bleibt somit erfolglos. Das Berufungsgericht legt seiner Entscheidung demnach gemäß § 498 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG den vom Prozessgericht erster Instanz als erwiesen angenommenen Sachverhalt zugrunde.
Im Rahmen der Rechtsrüge führt der Berufungswerber zunächst aus, das Erstgericht habe die (richtig:) Beeinträchtigung seiner wesentlichen Interessen durch die Kündigung zu Recht bejaht, was die Berufungsgegnerin auch nicht infrage stellt. Die wesentliche Interessenbeeinträchtigung kann daher als gegeben angenommen werden.
In einem solchen Fall hat der Betriebsinhaber gemäß § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG die Möglichkeit, den Nachweis erbringen, dass die Kündigung dennoch nicht sozial ungerechtfertigt ist, weil sie durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren, begründet ist.
Personenbedingte Gründe, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, müssen nicht das Gewicht eines Entlassungsgrunds erreichen und auch nicht so gravierend sein, dass sie die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers über den vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungstermin hinaus unzumutbar machen (9 ObA 29/23i Punkt 3.2. mwN) ; sie müssen die Fortsetzung des Dienstverhältnisses aber doch für den Arbeitgeber in erheblichem Ausmaß als nachteilig erscheinen lassen, und zwar so weit, dass sie bei objektiver Betrachtung einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen.
„Umstände in der Person des Arbeitnehmers“ setzen kein Verschulden voraus; ein solches ist aber im Rahmen der durchzuführenden Interessenabwägung (dazu sogleich) zu berücksichtigen (Wolligger in Neumayr/Reissner, ZellKomm 4§ 105 ArbVG, Rzz 191, 193 [Stand 1.4.2025, rdb.at] mwN; RS0051888 [T13]).
Eine Unverträglichkeit gegenüber Mitarbeiter:innen, die die Leistungsfähigkeit oder die Ordnung des Betriebs gefährdet, oder eine mangelnde, das allgemeine Betriebsklima gefährdende Integrationsunfähigkeit eines Arbeitnehmers kann als personenbezogener Umstand die Kündigung rechtfertigen (Wolligger aaO, Rz 209; 9 ObA 29/23i Punkt 3.3.; 9 ObA 6/25k Punkt 3.)
Bei personenbezogenen Kündigungsgründen bedarf es vor der Auflösung des Dienstverhältnisses dann keiner Ermahnung oder Anleitung durch die Dienstgeberin, wenn die Minder- und Fehlleistungen nicht auf deren mangelhafter Anleitung oder Weisung oder auf einer den Fähigkeiten des Arbeitnehmers nicht entsprechenden Zuteilung der Arbeit beruhen, sondern allein in dessen Person begründet sind(RS0065151).
Werden durch die Kündigung einerseits wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, wendet die Arbeitgeberin aber andererseits in dessen Person gelegene Umstände ein, ist durch eine Interessenabwägung zu untersuchen, ob die Kündigung (letztlich) sozial gerechtfertigt ist oder nicht(Wolligger aaO, Rz 228 mwN; RS0051719; RS0051818). Dabei entscheidet das Überwiegen der jeweiligen Interessen(vgl RS0052004). Werden betriebliche Interessen in erheblichem Maß berührt, überwiegen sie das wesentliche Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses(RS0051888; 9 ObA 6/25k Punkt 3.; 8 ObA 45/11t Punkte 3.2. f) . Da der Kündigungsschutz auch unmittelbar die Interessen der Belegschaft berührt, sind diese ebenfalls in die Abwägung einzubeziehen. Der Kündigungsschutz darf nicht so praktiziert werden, dass die Lage der Belegschaft und somit des Betriebs langfristig gefährdet wird (Wolligger aaO, Rz 230 mwN).
Wenn der Berufungswerber meint, das Erstgericht habe den festgestellten Sachverhalt rechtlich unrichtig beurteilt, weil tatsächlich keine Gründe in seiner Person vorlägen, welche der Annahme einer sozial ungerechtfertigten Kündigung trotz wesentlicher Interessenbeeinträchtigung auf seiner Seite entgegenstünden, teilt das Berufungsgericht diese Auffassung ausgehend von den dargestellten Rechtsgrundsätzen nicht:
Die Berufung vertritt im Wesentlichen den Standpunkt, personenbezogene Kündigungsgründe seien nicht vorgelegen, weil der Kläger als Vorgesetzter die Aufgabe (gehabt) habe, die ihm unterstellten Mitarbeiter:innen zu kontrollieren. Dass er dies „über Gebühr“ gemacht habe, sei dem festgestellten Sachverhalt nicht zu entnehmen. Einer Führungsperson werde man berechtigte Kritik (an Dienstnehmer:innen) wohl ebenso zugestehen müssen, wie dass sie sich über den Inhalt von Meetings (umfassend) Notizen mache. Es sei dem Kläger (daher) nicht anzulasten, wenn Mitarbeiter:innen Kontrollen und hohe Leistungsanforderungen als unangenehm empfunden hätten. Die einmalig (!) unterbliebene Abstimmung mit dem „gesamten Management“ könne seine Kündigung zweifellos nicht rechtfertigen. Gleiches gelte für den „Vorwurf mit dem Organigramm“. Der Kläger sei auch nicht dazu verpflichtet (gewesen), Dienstnehmer:innen zB zu sagen, dass sie eine gute Idee gehabt hätten; jeder Vorgesetzte habe seinen eigenen Führungsstil. Es sei ihm auch nie mitgeteilt worden, dass er diesbezüglich etwas ändern solle. Überhaupt habe es (zu dem ihm unterstellten Fehlverhalten) nie eine Verwarnung oder ein Gespräch mit ihm gegeben. Vor allem zu den Vorwürfen von Mag. a Q* sei anzumerken, dass diese vollkommen unsubstanziiert seien und lediglich deren subjektives Empfinden wiedergäben. Jedenfalls überwiege das Interesse des Klägers an der Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses jenes der Beklagten an der Auflösung.
Mit dieser Argumentation verkennt der Berufungswerber bis zuletzt das Wesentliche des ihm angelasteten (und auch festgestellten) „betriebsschädlichen“ Verhaltens. Zweifelsfrei gehörte es zu seinen Aufgaben als Führungskraft, ihm unterstellte Dienstnehmer:innen zu kontrollieren und gegebenenfalls auch zu kritisieren. Ebenso wichtig und genauso Aufgabe eines Vorgesetzten ist aber die Motivation der Belegschaft und die Schaffung eines positiven Betriebsklimas. Wenn nun
- mehrere Mitarbeiter:innen dem Betriebsrat „vehement“ persönliche Probleme mit dem Kläger melden;
- unter den Mitarbeiter:innen der Abteilung eine schlechte Stimmung herrscht, da der Kläger diese gegeneinander ausgespielt und zB über die Geschäftsführer schimpft;
- der Kläger Betriebsratsmitgliedern wiederholt droht, diese zivilrechtlich zu belangen;
- sich (jedenfalls mehrere) Mitarbeiter:innen vom Kläger stark überwacht und kontrolliert fühlen, dies als unangenehm empfinden und aufgrund des Verhaltens des Klägers eine angespannte Arbeitssituation herrscht;
- die „Finanzleiterin“ und Prokuristin Mag. a Q* gegenüber dem Kläger jegliches Vertrauen verliert, weil er sich betreffend ein Strategiethema nicht mit dem „gesamten Management“ abstimmt und ihr (auch sonst) Informationen vorenthält sodass sie zB unvorbereitet ein Meeting mit der Geschäftsführung leiten muss , und in der Folge Angst vor dem Kläger hat, weil sie (nachvollziehbar) nicht mehr einschätzen kann, ob dieser gegenüber den Geschäftsführern „richtig“ kommuniziert;
- der Kläger keine Wertschätzung gegenüber Mitarbeiter:innen zeigt (siehe dazu auch die Verantwortung in der Berufung, er sei nicht dazu verpflichtet, Dienstnehmer:innen zu sagen, sie hätten eine gute Idee (gehabt), und jede Führungsperson habe ihren eigenen Stil);
- das Verhalten des Klägers bei Meetings (ständiges Mitschreiben und keine oder negative Wortmeldungen) das (Gesprächs-)Klima negativ beeinflusst;
- sich bei Mitarbeitergesprächen 5 von 7 Personen des Managementteams negativ zur Person des Klägers äußern;
- mehrere Mitarbeiter:innen (jedenfalls Mag. a Q* und P*) aufgrund des dargestellten Verhaltens des Klägers Angst sowie Schlafprobleme haben und nicht mehr gern zur Arbeit gehen;
- der Kläger aufgrund der unrichtigen Erstellung eines „hausinternen Organigramms“ den dafür verantwortlichen Mitarbeiter:innen trotz sofortiger Richtigstellung, Erklärung, wie es dazu kam, und Entschuldigung konfrontativ sowie mit (rechtlichen) Konsequenzen drohend begegnet und diese gegenüber dem Betriebsrat des Mobbings bezichtigt;
- der Kläger seinerseits gegenüber der Geschäftsführung eine von Mag. a Q* erstellte „Inventurbewertung“ bemängelt, was sich nachträglich als unrichtig herausstellt wozu aber weder eine Erklärung des Klägers noch eine Entschuldigung feststeht, und
- durch die Kündigung des Klägers die Arbeitsatmosphäre im Unternehmen verbessert wurde, (mehrere) Mitarbeiter:innen erleichtert waren, sich von einer „großen Last“ befreit sahen, wieder lieber zur Arbeit gingen und „sonst“ das Unternehmen verlassen hätten,
ist davon auszugehen, dass das hinreichend konkret festgestellte Verhalten des Klägers das Betriebsklima und wesentliche Interessen von mehreren Mitarbeiter:innen soweit negativ beeinflusste, dass dies bei objektiver Betrachtung einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würde und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheint.
Soweit die Berufung darauf verweist, der Kläger sei nie zu einer Änderung seines Verhaltens aufgefordert bzw nie verwarnt worden, ist ihr zunächst entgegenzuhalten, dass das dem Kläger angelastete (Fehl-)Verhalten nicht auf eine mangelhafte Anleitung durch die Beklagte, eine unzulängliche Weisung derselben oder auf eine seinen Fähigkeiten nicht entsprechende Zuteilung der Arbeit zurückgeht, sondern allein in seiner Person begründet ist, weshalb es nach der dargestellten Judikatur keiner Ermahnung vor der Kündigung bedurfte. Tatsächlich wurde der Kläger nach dem festgestellten Sachverhalt aber sogar im Rahmen der monatlich zwischen ihm und der Geschäftsführung stattfindenden Meetings mit den wiederholten Beschwerden von Mitarbeiter:innen über die Art und Weise seines „zwischenmenschlichen Umgangs“ konfrontiert, was er wie auch noch im Rahmen der Berufung mit dem Hinweis abtat, er müsse als Chef eben Anordnungen geben, wenn Dienstnehmer:innen nicht so arbeiteten, wie sie sollten. Der Kläger zeigte also bis zuletzt keine Bereitschaft, sein Verhalten zu reflektieren, und keine Einsicht in die Betriebsschädlichkeit desselben. Dies wird auch gut dadurch illustriert, dass er einer Mediation mit Mag. a Q* zwar zustimmte, gleichzeitig aber festhielt, „es liege nicht an ihm“, und sich darüber beschwerte, dass ihm „das“ in seiner ganzen Karriere noch nie passiert sei. Er kann sich als Berufungswerber daher auch nicht auf die zur Entlassung ergangene Judikatur berufen, wonach ein Arbeitnehmer davor zu einem pflichtgemäßen Verhalten aufgefordert werden muss, wenn der Arbeitgeber tatbestandsmäßige Handlungen desselben widerspruchslos hingenommen hat, sodass dieser von einem Einverständnis oder doch einer Gleichgültigkeit ausgehen habe dürfen(RS0028859 [T1]). Die Beklagte ließ nämlich das nun zur Kündigung führende (Fehl-)Verhalten des Klägers gerade nicht ohne Widerspruch und vermittelte diesem nicht den Eindruck, sie sei damit einverstanden.
Die Berufung hält zutreffend(vgl RS0109392 [T1]; RS0029273 [T20]) fest, dass grundsätzlich (auch) Kündigungsgründe unverzüglich geltend zu machen seien, sodass weiter zurückliegende oder durch Verwarnung vorläufig erledigte Ereignisse nur neue Gründe verstärken, für sich allein die Kündigung aber nicht mehr rechtfertigen könnten. Damit setzt sie sich aber mit der rechtlichen Beurteilung des Erstgerichts, eine Verfristung der geltend gemachten Kündigungsgründe liege nicht vor, weil es sich bei den Verfehlungen des Klägers um einen Dauerzustand gehandelt habe, nicht auseinander. Diese Einschätzung des Erstgerichts ist auch nicht zu beanstanden, weil der Kläger, wie dargestellt, trotz regelmäßiger Hinweise auf Beschwerden von Mitarbeiter:innen über seinen „zwischenmenschlichen Umgang“ und der von der Geschäftsführung zur Verbesserung „der Arbeitsbeziehung“ initiierten Mediation mit Mag. a Q* bis zuletzt (vgl die konfrontative, drohende und deutlich überschießende Reaktion auf einen Fehler von Dienstnehmer:innen im Zusammenhang mit der Erstellung eines hausinternen Organigramms am 13.2.2024) nicht gewillt war, sein Verhalten zu ändern. Liegt aber wie hier ein fortgesetzter Kündigungsgrund vor, bei dem das Ausmaß der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung mit der Dauer zunimmt, und ändert sich daran bis zum Ausspruch der Kündigung trotz erfolgter Hinweise auf die Notwendigkeit einer Verbesserung nichts, geht das Beendigungsrecht nicht (durch die Annahme eines schlüssigen Verzichts) verloren (8 ObA 20/22g [Rz 5]; vgl zum (Weiter-)Bestehen des Kündigungsrechts im Fall eines Dauerzustands auch 8 ObA 45/11t Punkt 4.; 9 ObA 10/03s) .
Im Übrigen wird die Anwendung des arbeitsrechtlichen Unverzüglichkeitsgrundsatzes (auch) auf die Geltendmachung personenbezogener Rechtfertigungsgründe für eine Kündigung damit begründet, dass ein widriger Umstand, den die Arbeitgeberin ohne Konsequenzen hingenommen habe, nicht viel später bei der Abwägung gegen wesentliche Interessen des Gekündigten größeres Gewicht erlangen könne, als ihm ursprünglich von der Arbeitgeberin selbst beigemessen worden sei. Entscheidend sei, dass das Verhalten der Dienstgeberin dem betroffenen Dienstnehmer nicht Grund zur Annahme geben dürfe, diese verzichte auf die Geltendmachung bestimmter Kündigungsgründe (9 ObA 6/25k Punkt 4.) . Die (primäre) Rechtfertigung für die Notwendigkeit einer unverzüglichen Entlassung , nämlich dass dieser die Unzumutbarkeit der auch bloß kurzfristigen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wesensimmanent sei (9 ObA 20/19k Punkt 1.) , kommt bei einer Kündigung wie vorliegend gerade nicht zum Tragen. Die Kündigung des Beklagten stand durch das „OK“ von CEO M* (zwar bereits) am 7.2.2024 fest, sie erfolgte aber letztlich aufgrund der einzuhaltenden 3-monatigen Kündigungsfrist zum jeweiligen Quartalsende (unstrittig sowie Dienstvertrag Beilage ./A Punkt 3.) zum damals nächstmöglichen Termin , nämlich dem 30.6.2024. Die Beklagte vermittelte dem Kläger somit auch in diesem Zusammenhang nicht den Eindruck, auf die Geltendmachung der letztlich relevierten Kündigungsgründe zu verzichten und ließ ihn zudem nicht „ungebührlich lang“ über das weitere Schicksal des Dienstvertrags im Unklaren(vgl RS0031799) .
Das Erstgericht geht daher zu Recht auch nicht von einer Verfristung bzw Verwirkung der Kündigungsgründe bzw von einem Verzicht der Beklagten auf deren Geltendmachung aus.
Es ist schließlich ebenso wenig zu beanstanden, wenn das Prozessgericht die durchzuführende Interessenabwägung zulasten des Klägers vornimmt. Da die betrieblichen Interessen der Beklagten durch das dargestellte (Fehl-)Verhalten desselben in erheblichem Maß berührt wurden, überwiegt nach der dargestellten Judikatur bereits dadurch deren Auflösungsinteresse das (wesentliche) Interesse des Klägers an der Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses. Dabei ist zu berücksichtigen, dass dieser eine Leitungsfunktion innehatte und damit seinem Verhalten gegenüber den ihm unterstellten Mitarbeiter:innen besonderes Gewicht zukam (9 ObA 6/25k Punkt 7.).
Darüber hinaus ist die (kündigungsbedingte) Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Klägers, auf welche die Berufung auch explizit hinweist, dadurch zu relativieren, dass dieser
- für seine Frau nicht unterhaltspflichtig ist und aus dem festgestellten Sachverhalt auch keine (gesetzlichen) Unterhalts pflichten gegenüber seinen Kindern abzuleiten sind schon gar nicht im Ausmaß der tatsächlich erbrachten Unterstützungsleistungen;
- abgesehen von seinem Wohnhaus noch über ein zweites (kleines) Haus am Nachbargrund und über EUR 150.000,00 Bargeld verfügt auch wenn er damit die Renovierung seiner beiden Häuser plant und
- laut Prognose zwischen 12 und 15 Monaten (ab Beendigung des Dienstverhältnisses) wieder eine Beschäftigung im Bereich des Managements mit einer Einkommenseinbuße von nicht mehr als 10 bis 15% finden konnte, wobei für „Manager“ eine Jobrealisierungsdauer von bis zu 12 Monaten nicht ungewöhnlich ist. Da die Interessenbeeinträchtigung (beim Gekündigten) auf Basis einer vom Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses ausgehenden Prognose über die danach aller Voraussicht nach wirksam werdenden Folgen der Kündigung zu beurteilen(RS0051785 [T4]; RS0051772) und der Gekündigte für die Beeinträchtigung seiner wesentlichen Interessen beweispflichtig ist(RS0051845) , spielt es im konkreten Fall keine Rolle, dass die Wahrscheinlichkeit, eine gleichwertige Position zu finden, „nahezu gegen Null tendiert“, sollte der Kläger entgegen der ursprünglichen Prognose länger als 15 Monate arbeitslos sein.
Zusammenfassend ist damit die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts ausgehend vom festgestellten Sachverhalt nicht zu beanstanden.
Die Berufung macht schließlich noch sekundäre Feststellungsmängel geltend.
Die Feststellungsgrundlage ist nur dann mangelhaft, wenn (Sachverhaltsannahmen zu) Tatsachen fehlen, die für die rechtliche Beurteilung wesentlich sind und dies Umstände betrifft, die nach dem Vorbringen der Parteien und den Ergebnissen des Verfahrens zu prüfen waren(RS0053317). Wenn zu einem bestimmten Thema Feststellungen getroffen wurden, mögen diese auch von den Vorstellungen des Rechtsmittelwerbers abweichen, können diesbezüglich rechtliche Feststellungsmängel nicht erfolgreich geltend gemacht werden(RS0053317 [T1]) .
Davon ausgehend liegen solche Mängel im konkreten Fall nicht vor:
Dass der Kläger gegenüber Projektleitern die Funktion eines Vorgesetzten hatte, ergibt sich bereits aus dem festgestellten Sachverhalt (Urteil, Seite 7), rechtfertigt sein betriebsschädliches Verhalten wie dargestellt aber nicht.
Gleiches gilt für den Umstand, dass Mitarbeiter:innen bei der Erstellung eines „hausinternen Organigramms“ ein Fehler unterlief und man sich dafür beim Kläger entschuldigte (Urteil, Seite 15). Entgegen der Darstellung in der Berufung bestand der Kläger nicht (bloß) auf einer entsprechenden Richtigstellung, sondern reagierte trotz einer solchen und der Entschuldigung sehr verärgert, konfrontativ, drohend und mit Mobbingvorwürfen.
Die „ergänzend“ begehrte Sachverhaltsannahme, der Kläger habe mit „der Zeugin“ (gemeint offenbar: Mag. a Q*) zwei- bis dreimal pro Jahr Kontakt gehabt, widerspricht den auf Basis der Aussage dieser Zeugin (Protokoll vom 26.3.2025, Seite 18) festgestellten Kontakten zwei- bis dreimal monatlich (Urteil, Seite 18). Solche schließen (auch gravierendes) Fehlverhalten des Klägers gegenüber Mag. a Q* zweifellos nicht aus.
Ob und in welcher Form „die Situation“ bei einem Gespräch zwischen dem Kläger und Herrn S* eskalierte, ist rechtlich nicht relevant, weil sich daraus keine Rechtfertigung für das festgestellte Fehlverhalten des Klägers gegenüber (mehreren) Mitarbeiter:innen ableiten lässt. Im Übrigen brachte die klagende Partei gar nicht vor, der Kläger habe sich zu diesem (Fehl-)Verhalten aufgrund eines „eskalierten“ Gesprächs mit Herrn S* veranlasst gesehen.
Auch der Umstand, dass der (allenfalls) überwiegende Teil der mit dem Kläger zusammenarbeitenden Mitarbeiter:innen mit diesem keine Probleme hatte, entschuldigt dessen festgestelltes, dem Betriebsklima klar abträgliches Verhalten nicht. Wer mit dem Kläger „gut zusammenkam“, ist daher nicht wesentlich. Dass und warum entgegen der Darstellung in der Berufung jedenfalls die Mitarbeiter BA*, P* und S* nicht zu diesen Personen zählten, wurde bereits dargestellt.
Da der Kläger Mitarbeiter:innen das (unangenehme) Gefühl starker Überwachung und Kontrolle vermittelte, sich über diese beim Betriebsrat beschwerte, dessen Mitgliedern er wiederum wiederholt mit „zivilrechtlicher Belangung“ drohte, ist es nachvollziehbar, dass sein ständiges Mitschreiben während Meetings bei Mitarbeiter:innen das Gefühl permanenter Beobachtung verstärkte. Daran könnte der Umstand nichts ändern, dass die Notizen des Klägers tatsächlich nicht diesem Zweck dienten. Mangels rechtlicher Relevanz bedarf es daher auch der im Rahmen der Beweisrüge begehrten ergänzenden Feststellungen zum Grund und zum Inhalt dieser Mitschriften nicht.
Die schließlich noch angestrebten Sachverhaltsannahmen, die Rolle des Klägers als COO sei Mag. a Q* immer ein Dorn im Auge gewesen und habe diese belastet; zudem sei ihre Komfortzone (und die andere Arbeitnehmer:innen) durch die Art und Weise, wie der Kläger seine Position wahrgenommen habe, gestört worden, sind ebenfalls nicht entscheidungswesentlich, weil sie keinen Einfluss auf das dem Kläger vorzuwerfende Fehlverhalten haben. Nach dem festgestellten Sachverhalt lag das Problem nämlich nicht darin, dass dieser von seinen Mitarbeiter:innen „gute“ Arbeitsleistungen verlangte, sondern dass er als Führungskraft (zusammengefasst) durch Drohungen, starke Überwachung, Vorenthalten von Informationen und fehlende Wertschätzung jedenfalls für mehrere Mitarbeiter:innen ein angespanntes (Arbeits-)Klima der Angst und Unsicherheit schuf, in dem sich diese nicht mehr wohl fühlten und planten, das Unternehmen der Beklagten zu verlassen. Im Übrigen stünde der Feststellung, dass die Bestellung des Klägers zum COO Mag. a Q* belastet habe und ihr diese ein Dorn im Auge gewesen sei, der Sachverhaltsannahme entgegen, der Kläger sei der Meinung gewesen, dass ihm (unter anderem) Mag. a Q* seine Rolle (als COO) aus Missgunst nicht zugestehe, was allerdings nicht der Fall gewesen sei (Urteil, Seite 15).
Damit liegen auch die behaupteten sekundären Feststellungsmängel nicht vor, sodass die Rechtsrüge und mit ihr die Berufung (in der Hauptsache) insgesamt erfolglos bleiben.
Zur Kostenrüge:
Hier führt der Rechtsmittelwerber zwar aus, den Kostenzuspruch an die beklagte Partei „vollumfänglich“ anzufechten, begehrt letztlich aber (lediglich) die Reduktion seiner Kostenersatzpflicht auf EUR 10.935,99.
Dazu führt er begründend aus, dass gemäß § 58 Abs 1 iVm § 50 Abs 2 ASGG für die Kündigungsanfechtung nach § 105 ArbVG (wegen Sozialwidrigkeit) im Verfahren erster und zweiter Instanz kein Kostenersatz vorgesehen sei. Dies betreffe im konkreten Fall sämtliche Leistungen (der beklagten Partei) ab der Tagsatzung vom 23.9.2024, also unter Berücksichtigung des Umstands, dass wie vom Erstgericht ausgeführt der Protokollberichtigungsantrag vom 8.10.2024 nicht doppelt, der Fristerstreckungsantrag vom 21.2.2025 gar nicht und die Bekanntgabe vom 1.4.2025 lediglich nach TP1 zu honorieren seien, Gesamtkosten von EUR 22.399,38 brutto, zu deren Ersatz die klagende Partei (trotz Unterliegens) nicht verpflichtet sei. Daraus ergebe sich eine Kostenersatzpflicht von EUR 10.935,99 brutto (angefochtener Zuspruch EUR 33.335,37 brutto abzüglich nicht ersatzpflichtiger EUR 22.399,38 brutto).
Dazu ist auszuführen:
Es trifft zu, dass nach § 58 Abs 1 iVm § 50 Abs 2 ASGG für eine Kündigungsanfechtung gemäß § 105 ArbVG wegen (Motiv- und) Sozialwidrigkeit, somit einer Streitigkeit aus der Betriebsverfassung, in den Verfahren erster und zweiter Instanz kein Kostenersatz vorgesehen ist. In solchen Verfahren hat daher jede Partei ihre Kosten selbst zu tragen. Anderes gilt in Verfahren auf Feststellung des aufrechten Bestands eines Arbeitsverhältnisses über den Kündigungstermin hinaus infolge Rechtswidrigkeit der Kündigung. Hier richtet sich die Kostenentscheidung nach den §§ 40 ff ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG. Gleiches gilt für Motivkündigungsanfechtungen nach § 15 Abs 1 AVRAG und Beendigungsanfechtungen gemäß § 26 Abs 7 GlBG.
Bei einer „gemischten Streitigkeit“, wenn also in einem Verfahren die „Bekämpfung“ einer Beendigungserklärung auf mehrere Anspruchsgrundlagen mit unterschiedlichen Kostenfolgen gestützt wird, sind die Kosten grundsätzlich den jeweiligen Kostenregeln zuzuordnen und aufzuteilen. Es ist also zu ermitteln, welcher Verfahrensaufwand auf die Prüfung der einzelnen Anspruchsgrundlagen (etwa für Haupt- und Eventualbegehren) entfiel. Soweit eine genauere Abgrenzung nicht vorgenommen werden kann bzw im Zweifel ist der gesamte Aufwand den Begehren jeweils anteilig zuzuordnen. Dabei ist zu beachten, dass ein Eventualbegehren für die Kostenentscheidung (nur) so lange unbeachtlich ist, als es aus prozessualen Gründen nicht zu seiner Behandlung kommt(Köck in Köck/Sonntag, ASGG § 58 Rz 5; OLG Wien 9 Ra 24/22y, 9 Ra 13/23g, 9 Ra 9/25x; OLG Graz 7 Ra 29/25a) .
Im konkreten Fall waren in erster Instanz alle 3 Begehren (Haupt- sowie 2 Eventualbegehren) zu behandeln, wovon lediglich das Verfahren über das zweite Eventualbegehren (Kündigungsanfechtung nach § 105 ArbVG) nicht kostenersatzpflichtig ist. Entgegen der Ansicht des Rechtsmittelwerbers lässt sich die Abgrenzung des Verfahrensaufwands aber nicht in zeitlicher Hinsicht vornehmen, weil das gesamte Verfahren im Wesentlichen der Ermittlung der in der Person des Klägers gelegenen Kündigungsgründe diente, welche die beklagte Partei sowohl als Rechtfertigung für die Kündigung gemäß § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG als auch im Hinblick auf die Anfechtungen gemäß § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG, § 15 Abs 1 AVRAG und § 26 Abs 7 GlBG als „wahrscheinlicheres“ Kündigungsmotiv nachzuweisen hatte. Daher erscheint es sachgerecht, den gesamten Verfahrensaufwand den 3 Begehren jeweils zu einem Drittel zuzuordnen, was auch die idente Bewertung derselben durch die klagende Partei nahelegt.
Daraus ergibt sich für das erstinstanzliche Verfahren eine Ersatzpflicht der vollständig unterlegenen klagenden Partei im Umfang von 2/3 der vom Erstgericht unbeanstandet als zweckentsprechend beurteilten Kosten der beklagten Partei von EUR 27.779,60 netto, das sind EUR 18.519,73 zuzüglich EUR 3.703,95 USt. In diesem Sinn war die bekämpfte Kostenentscheidung in teilweiser Stattgebung der Anfechtung im Kostenpunkt abzuändern.
Zur Kostenentscheidung im Rechtsmittelverfahren:
Die Berufung in der Hauptsache bezieht sich nur mehr auf das zweite Eventualbegehren, konkret die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit, sodass insofern nach dem oben Gesagten kein (wechselseitiger) Kostenersatz stattfindet.
Gegenstand der Anfechtung im Kostenpunkt ist der im Verfahren erster Instanz erfolgte Kostenzuspruch (auch) betreffend den auf das zweite Eventualbegehren, also eine betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeit nach § 50 Abs 2 ASGG, für welche gemäß § 58 Abs 1 ASGG erst im Verfahren vor dem Obersten Gerichtshof Kostenersatz zusteht, entfallenen Verfahrensaufwand. Hinsichtlich der Anfechtung einer Kostenentscheidung findet Kostenersatz ebenfalls nur insoweit statt, als diese nicht eine Streitigkeit nach § 50 Abs 2 ASGG betrifft (Köck aaO). Somit besteht schon aus diesem Grund kein (wechselseitiger) Kostenersatzanspruch im (Rechtsmittel-)Verfahren über den Kostenpunkt. Davon abgesehen würde auch das Obsiegen der klagenden Partei mit ihrer Anfechtung im Kostenpunkt zu rund 50% (Reduktion der Kostenersatzpflicht um EUR 11.111,84 statt um EUR 22.399,38) zum selben Ergebnis führen.
Die ordentliche Revision gegen die Entscheidung in der Hauptsache ist mangels Vorliegens einer Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO (iVm § 2 Abs 1 ASGG) nicht zuzulassen. Die Beurteilung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung ist von den Umständen des Einzelfalls abhängig(vgl RS0051818 [T8]) . Das Berufungsgericht orientierte sich dabei an gesichert erscheinender höchstgerichtlicher Judikatur.
Der Revisionsrekurs im Kostenpunkt ist gemäß § 528 Abs 2 Z 3 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG jedenfalls unzulässig.
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