Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Atria als Vorsitzenden, die Richter Mag. Schmoliner und Mag. Marchel sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Eva Woharcik-Binder (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Michael Schediwy-Klusek (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, **, vertreten durch die Haider Obereder Pilz Rechtsanwält:innen GmbH, wider die beklagte Partei B* GmbH , FN **, **, vertreten durch die Ankershofen-Goëss-Hinteregger Rechtsanwälte OG in Wien, wegen EUR 13.154,31 brutto abzüglich EUR 3.332,02 netto sA, über die Berufung der beklagten Partei (Berufungsinteresse: EUR 12.335,48 brutto abzüglich EUR 3.332,02 netto) gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 5.6.2025, **-45, in nichtöffentlicher Sitzung beschlossen (I.) und zu Recht erkannt (II.):
I. Die Bezeichnung der beklagten Partei wird berichtigt auf: „C* GmbH“, **, FN **“.
II. Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei die mit EUR 1.458,67 (darin EUR 243,11 an USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen vierzehn Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die Klägerin war bei der Beklagten, einem im Bereich der Arbeitskräfteüberlassung tätigen Unternehmen, von 14.4. bis 1.8.2022 beschäftigt und dem Hotel D* sowie dem Hotel E* in ** zur Verrichtung von Tätigkeiten eines Stubenmädchens überlassen. Ihr Ehemann war auf eine Stellenausschreibung der Beklagten aufmerksam geworden und nahm Kontakt mit F*, einem Mitarbeiter der Beklagten, auf. Über WhatsApp wurde zwischen den beiden der Arbeitsbeginn der Klägerin mit 14.4.2022 und als Beschäftigungsausmaß eine Fünf-Tagewoche (35 Stunden) vereinbart (F1). Es kann nicht festgestellt werden, dass die Klägerin einen Dienstvertrag unterschrieben hat. Entgegen der Vereinbarung wurde die Klägerin von der Beklagten anstatt der 35 vereinbarten Stunden nur geringfügig angestellt und erhielt von dieser folgende Zahlungen: am 15.5.2022: EUR 800 netto für April 2022 (Barzahlung), am 7.6.2022: EUR 432,96 netto mit der Widmung „Gehalt 05/2022“ (Überweisung), am 17.7.2022: EUR 620,38 netto mit der Widmung „Gehalt 06/2022“ (Überweisung), am 5.8.2022: EUR 1.198,85 netto mit der Widmung „Gehalt 07/2022“ (Überweisung), am 7.10.2022: EUR 279,83 netto mit der Widmung „Restabrechnung“ (Überweisung), sohin insgesamt einen Betrag von EUR 3.332,02. Dass die Klägerin darüber hinaus einen (Bar-)Betrag von der Beklagten erhalten hat und den Erhalt dessen bestätigt hat, kann nicht festgestellt werden (F2). Die Klägerin und ihr Mann baten die Beklagte mehrfach, eine Korrektur bei der Sozialversicherung vorzunehmen, was rückwirkend zum 1.7.2022 geschah. Nachdem die beiden bei der Beklagten mehrfach das restliche offene Entgelt urgiert hatten, dieses der Klägerin aber nicht bezahlt und sie mehrmals vertröstet wurde, erklärte sie am 1.8.2022 in einem Telefonat gegenüber F*, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden.
Die Klägerinbegehrt von der Beklagten die Zahlung beendigungsunabhängiger und beendigungsabhängiger Entgeltansprüche von insgesamt EUR 13.154,31 brutto (darunter im Berufungsverfahren noch strittige Überstundenentgelte für 105,42 Überstunden inklusive 50 %igem Zuschlag von insgesamt EUR 1.756,29 brutto) abzüglich von der Klägerin zugestandener Entgeltzahlungen der Beklagten von EUR 3.332,02 netto. Gemäß dem Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung (iF: KVAÜ) habe sie bei einer 35-Stunden-Woche einen Betrag von EUR 1.683,72 brutto monatlich ins Verdienen gebracht. Entsprechendes hätten ihr Ehemann in ihrem Namen und F* für die Beklagte vereinbart. Darüber hinaus habe sie Überstundenleistungen erbracht, für die iSd § 19e Abs 2 AZG ein Zuschlag von 50% des Normalstundenlohns gebühre. Nachdem die Beklagte trotz mehrfacher Urgenzen der Klägerin weder die fehlerhafte Anmeldung zur Sozialversicherung korrigiert, noch ihr restliches offenes Entgelt bezahlt habe, habe die Klägerin am 1.8.2022 in einem Telefongespräch mit ihrem Vorgesetzten berechtigt ihr Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet.
Die Beklagte wendet im Wesentlichen ein, sie sei ihrer Verpflichtung zur Entgeltzahlung vollständig und zeitgerecht nachgekommen, auf Wunsch der Klägerin habe sie ihr sogar mehrfach Vorschüsse in bar gewährt. Insgesamt habe diese einen Nettobetrag von EUR 7.920,02 erhalten, in dem Überstundenzuschläge von 100% für 112 Überstunden bereits enthalten seien, weil die Lohnverrechnerin der Beklagten von einem falschen Kollektivvertrag ausgegangen sei. Die Barzahlungen seien jeweils in Anwesenheit von Mitarbeitern der Beklagten erfolgt; den Erhalt habe die Klägerin durch Unterzeichnung entsprechender Formularvordrucke der Beklagten bestätigt. Mit der Klägerin sei zunächst eine geringfügige Beschäftigung vereinbart worden; tatsächlich habe sie aber von Beginn weg mehr gearbeitet, sodass sie am 18.7.2022 rückwirkend zum 1.7.2022 als Vollzeitkraft angemeldet worden sei. Die Klägerin habe im Beschäftigungszeitraum nicht – wie behauptet – 642,1 Stunden, sondern in Summe nur 609,5 Stunden gearbeitet. Im Wege der Durchrechnung ergebe sich eine Arbeitszeit von unter 40 Stunden pro Woche, sodass ihr als Teilzeitbeschäftigte keine Entlohnung für geleistete Überstunden zustehe. Sie habe dessen ungeachtet durch die Zahlungen der Beklagten ohnedies mehr erhalten, als ihr zustehe, weshalb es für einen vorzeitigen Austritt auch keinen Grund gegeben habe und ihr beendigungsabhängige Ansprüche nicht zu gewähren seien.
Mit dem angefochtenen Urteil verpflichtete das Erstgericht die Beklagte zur Zahlung von EUR 12.335,48 brutto abzüglich EUR 3.332,02 netto sA und wies das Mehrbegehren von EUR 818,83 brutto ab. Über den eingangs zusammengefasst und unter wörtlicher Zitierung der bekämpften Feststellungen wiedergegebenen Sachverhalt hinaus traf es die auf Seiten 6 bis 7 der Urteilsausfertigung ersichtlichen Feststellungen, auf die zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird.
Rechtlich wertete es den vorzeitigen Austritt der Klägerin deshalb als gerechtfertigt, weil die Beklagte ihr Arbeitsentgelt trotz mehrfacher Urgenzen ungebührlich – für Mai und Juni 2022 um fast 50% - vorenthalten habe; einer Nachfristsetzung vor Erklärung des vorzeitigen Austritts habe es daher nicht mehr bedurft. Der Klägerin sei eine Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses während der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar gewesen. Der Höhe nach stehe zunächst der kollektivvertragliche Grundlohn von EUR 1.683,72 pro Monat – für den gesamten Beschäftigungszeitraum daher ein Betrag von EUR 6.059,58 brutto – zu. Hinzu kämen die geltend gemachten Positionen für Feiertagsentgelt und aliquote Sonderzahlungen bis einschließlich 1.8.2022 von insgesamt EUR 1.608,46 brutto, Urlaubsersatzleistung für gänzlich nicht konsumierten Urlaub zuzüglich entsprechender Sonderzahlungen iHv insgesamt EUR 922,38 brutto sowie – infolge berechtigten vorzeitigen Austritts – die Kündigungsentschädigung für den Zeitraum bis einschließlich 21.8.2022 zuzüglich Sonderzahlungen, Urlaubsersatzleistung und Sonderzahlungen zur Urlaubsersatzleistung iHv insgesamt EUR 1.988,77 brutto. Die Beklagte habe 112 Überstunden außer Streit gestellt; diese Außerstreitstellung decke die von der Klägerin geltend gemachten 105,42 Überstunden, für die gemäß Punkt 5.e. des Kollektivvertrags für Arbeiterinnen und Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe idF vom 1.5.2019 (iF: „HotelKV“) der Normalstundenlohn von 1/173 des Bruttonormalmonatslohns zuzüglich 50% des Normalstundenlohns gebühre. Ausgehend von einem Bruttostundenlohn von EUR 11,11 laut KVAÜ stehe daher für 105,42 Überstunden ein Betrag von EUR 1.756,29 brutto zu. Die weiteren von der Klägerin geltend gemachten Entgeltpositionen im Ausmaß von EUR 818,83 brutto wies das Erstgericht – rechtskräftig – ab.
Gegen den klagsstattgebenden Teil des Urteils richtet sich die Berufung der Beklagten aus den Berufungsgründen der Mangelhaftigkeit des Verfahrens, der unrichtigen Tatsachenfeststellungen infolge unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag auf Urteilsabänderung im Sinne einer gänzlichen Klagsabweisung; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Klägerin beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
I. Die Bezeichnung der beklagten Partei war entsprechend der Anzeige in der Berufung und dem Firmenbuchstand zu berichtigen.
II. Die Berufung ist nicht berechtigt .
1. Zur Mängelrüge:
1.1 Die Beklagte moniert, dass das Erstgericht zu Unrecht angenommen habe, sie habe die Erbringung von 112 Überstunden durch die Klägerin außer Streit gestellt. Dass sich dies allenfalls aus von ihr vorgelegten Urkunden ergebe, könne kein Prozessvorbringen und eine dementsprechende Außerstreitstellung ersetzen. Vielmehr habe die Beklagte ausdrücklich darauf hingewiesen, dass auch bei Teilzeitbeschäftigten nur jene Überstunden, die über die gesetzliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden hinaus geleistet würden, entlohnt würden. Wäre das Erstgericht nicht von einer Außerstreitstellung ausgegangen und hätte es die Arbeitszeiten der Klägerin selbstständig überprüft, wäre es zu dem Ergebnis gelangt, dass diese unter Zugrundelegung einer 40-Stunden-Woche und eines Durchrechnungszeitraums von drei Monaten iSd anwendbaren HotelKV überhaupt keine Überstunden erbracht habe.
1.2Das Geständnis ist die Wissenserklärung einer Partei, dass eine tatsächliche, für den Zugestehenden ungünstige Behauptung des Gegners richtig sei. Das Gesetz unterscheidet zwischen dem ausdrücklichen Geständnis, das in einem vorbereitenden Schriftsatz, bei einer mündlichen Verhandlung oder vor einem ersuchten (oder beauftragten) Richter abgegeben wird, und Behauptungen und Erklärungen, die das Gericht aufgrund freier Beweiswürdigung als Geständnis wertet (§ 267 ZPO). Die in der Praxis häufige „Außerstreitstellung“ ist nur terminologisch anders bezeichnet, stellt aber inhaltlich ein Geständnis dar, wenn damit eine Prozessbehauptung des Gegners als zutreffend bezeichnet wird ( Rechberger / Koller in Klicka / Koller, ZPO 6Rz 1 zu §§ 266-267). Ob ein Tatsachengeständnis in schlüssiger Form abgegeben wurde bzw ob § 267 ZPO zutreffend angewendet wurde, ist eine Verfahrensfrage. Wenn das Vorbringen einer Partei eindeutig der vom Gericht als zugestanden angenommenen Tatsache widerspricht, weil sich das Gegenteil der als zugestanden angenommenen Tatsache aus dem Vorbringen entnehmen lässt, dann kann § 267 ZPO zur Gewinnung einer Entscheidungsgrundlage nicht angewendet werden (vgl RS0040078 [insb auch T2]).
1.3 Die Beklagte gestand schon in der Verhandlung vom 15.3.2023 zu, dass die Klägerin entgegen der ursprünglichen Vereinbarung einer geringfügigen Beschäftigung entsprechend ihrem eigenen Wunsch und den Bedürfnissen der Beklagten von Beginn an mehr gearbeitet habe. Später stellte sie in dieser Verhandlung sogar außer Streit, dass eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden zu einem Bruttomonatslohn von EUR 1.683,72 vereinbart gewesen sei (vgl Prot ON 7.2 S 2 f u 4). Mit Schriftsatz vom 30.3.2023 (ON 8 S 2) führte sie auf Grundlage ihrer eigenen Arbeitszeitaufzeichnungen zu Blg ./4 aus, die Klägerin habe in Summe im gesamten Beschäftigungszeitraum 609,5 Stunden geleistet. Damit komme sie im Wege der Durchrechnung über drei Monate nicht über die gesetzliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden, weshalb keine Überstundenentlohnung zustehe (S 5 f des Schriftsatzes). Zu Beginn der Verhandlung vom 19.1.2024 wurden die ursprünglichen Außerstreitstellungen insofern relativiert, als eine 35-Stunden-Woche nicht von Anfang an vereinbart worden sei (ON 10.2 S 2). Über neuerliche Erörterung des Arbeitszeitausmaßes und sich daraus ergebender Mehr- bzw Überstunden bestritt die Beklagte schließlich aber nicht, dass die Klägerin „Überstunden“ im Ausmaß von 112 Stunden geleistet habe, und wendete sich nur mehr dagegen, dass ein (gemeint: 50 %iger) Überstundenzuschlag nach dem anwendbaren Kollektivvertrag zustehe (vgl Prot vom 12.11.2024, ON 20.2 S 3).
Damit stellte die Beklagte jedoch in ihrem Vorbringen letztlich sinngemäß klar, dass die Klägerin über das vereinbarte Beschäftigungsausmaß hinaus 112 weitere unausgeglichene Stunden an Arbeit geleistet hat – unabhängig von Lage und Ausmaß der ( vereinbarten ) Normalarbeitszeit. Strittig blieb nach dem (Rechts-)Vorbringen der Beklagten lediglich, in welcher Höhe die zusätzlichen Arbeitsstunden vor dem Hintergrund der gesetzlichen Normalarbeitszeit von 40 Wochenstunden zu entlohnen sind, insbesondere ab welchem Wochenstundenausmaß ein 50 %iger Zuschlag gebührt. Nur in diesem Zusammenhang vermisst die Beklagte (eigenständige) Feststellungen des Erstgerichts zur vereinbarten Lage der Arbeitszeit bzw zu den tatsächlichen Arbeitszeiten der Klägerin; ihr – zumindest in schlüssiger Form – abgegebenes Zugeständnis von 112 durch die Klägerin über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinaus erbrachten Arbeitsstunden bleibt davon unberührt (vgl wiederum Prot ON 20.2 S 3).
1.4 Zusammengefasst ist das Erstgericht zu Recht von einer (zumindest schlüssigen) Außerstreitstellung ausgegangen; der geltend gemachte Verfahrensmangel liegt nicht vor.
2. Zur Beweisrüge:
2.1 Statt der oben zu (F1) fettgedruckten Feststellung werden nachstehende Ersatzfeststellungen begehrt:
Über WhatsApp wurde zwischen den beiden ( Anm: [gemeint] zwischen dem Ehemann der Klägerin und F*) der Arbeitsbeginn der Klägerin mit 14.4.2022 vereinbart. Hinsichtlich der Arbeitszeit wurde zwischen den Streitteilen vereinbart, dass die Klägerin zunächst geringfügig und in der Folge für 35 Stunden angemeldet werden sollte.“
Das Erstgericht habe die Angaben des Zeugen G* zu Unrecht als wenig glaubwürdig abgetan und den Angaben des Zeugen F* zu wenig Glauben geschenkt; die abgefragten Umstände seien zum Vernehmungszeitpunkt schon länger zurückgelegen; die bekämpfte Feststellung im Wesentlichen auf die Aussagen der Klägerin und ihres Ehemannes als eines ihr nahestehenden Zeugen zu gründen, sei keine lebensnahe Würdigung des Erstgerichts.
2.1.1Es gehört zum Wesen der freien Beweiswürdigung, dass die Tatsacheninstanz, die sich nicht zuletzt insbesondere auch einen persönlichen Eindruck von den vernommenen Personen verschaffen und diesen verwerten kann, sich für eine von mehreren unterschiedlichen Darstellungen entscheidet (RS0043175; Klauser / Kodek , JN-ZPO 18§ 272 ZPO E24/1). Werden Feststellungen im Berufungsverfahren bekämpft, hat das Berufungsgericht unter Berücksichtigung aller vorliegenden Beweisergebnisse und im Rahmen einer Gesamtschau zu beurteilen, ob gegen die vom Erstgericht vorgenommene Beweiswürdigung Bedenken bestehen (RS0040123). Der bloße Umstand, dass nach den Beweisergebnissen allenfalls auch andere Feststellungen möglich gewesen wären, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt des Berufungswerbers sprechen, reicht noch nicht aus, eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen (RES0000012). Der Berufungswerber müsste vielmehr die Überschreitung des dem Verhandlungsrichter durch § 272 ZPO eingeräumten Bewertungsspielraums aufzeigen ( Rechberger in Fasching / Konecny 3III/1 § 272 ZPO Rz 4 ff).
2.1.2 Dies gelingt der Beklagten hier nicht. Die bekämpfte Feststellung beruht auf einer lebensnahen Beweiswürdigung des Erstgerichts, das die Angaben des Zeugen G* zunächst deshalb in Zweifel zog, weil er trotz fehlender Türkischkenntnisse die Klägerin und F* in türkischer Sprache über eine anfänglich bloß geringfügige Beschäftigung reden gehört hätte. Zudem widersprach er dem – wie er beweistechnisch ebenfalls der Beklagten zuzuordnenden – Zeugen F* insofern, als Letzterer nach seinen eigenen Angaben nicht mit der Klägerin selbst, sondern mit deren Ehemann die Vertragsverhandlungen geführt, insbesondere mit ihm zuvor schon via Facebook eine Beschäftigung in „Vollzeit“ vereinbart habe (vgl ON 42 S 3 f). Später korrigierte der Zeuge F* zwar diesen Teil seiner Aussage dahingehend, dass zunächst, auch auf Vorschlag des Ehegatten, von einer geringfügigen Beschäftigung die Rede gewesen sei, er dies aber nicht mehr „so genau“ wisse (ON 42 S 4 f), als ob er auf einmal seine ursprünglichen, widerspruchsfreien, auf eine Beschäftigung in „Vollzeit“ lautenden Angaben revidieren wollte. Dessen ungeachtet ging der Zeuge jedenfalls immer davon aus, dass die Klägerin mehr als nur auf der Basis einer geringfügigen Beschäftigung arbeitete (vgl zB ON 42 S 12). Insofern lassen sich seine Angaben mit jenen des Ehegatten der Klägerin gut in Einklang bringen, der in seiner Einvernahme als Gründe für den vorzeitigen Austritt der Klägerin die Anmeldung zur Sozialversicherung für eine bloß geringfügige Beschäftigung und den zu geringen Lohn anführte und in diesem Zusammenhang ergänzte: „Das war nicht die Vereinbarung, die ich mit Herrn H* getroffen habe“ (ON 10.2 S 18). Zu Recht verweist das Erstgericht in seiner Beweiswürdigung auch auf die dahingehende Unstimmigkeit, dass die von der Beklagten vorgelegten Dienstverträge zu Blg ./2 und ./6 – einerseits über eine geringfügige Beschäftigung im Ausmaß von neun Wochenstunden, andererseits über eine Anstellung für 35 Wochenstunden – vom selben Datum stammen. Zu Blg ./2 (DV über eine geringfügige Beschäftigung) führte die Klägerin aus, dass die darauf ersichtliche Unterschrift nicht von ihr stamme (ON 10.2 S 4), was selbst vom Zeugen G* – einem bei der Beklagten beschäftigten Vorarbeiter – insofern bestätigt wird, als er sich nicht daran erinnern könne bzw nicht wisse, ob mit der Klägerin ein schriftlicher Dienstvertrag abgeschlossen worden sei (ON 20.2 S 7). Dies entspricht, wie das Erstgericht zutreffend festhielt, im Wesentlichen auch den Angaben der – damals ua im Bereich der Lohnabrechnung der Beklagten beschäftigt gewesenen – Zeugin I* (ON 32 S 4).
2.1.3Dass das Erstgericht aus diesen Beweisergebnissen auf eine Vereinbarung des Gatten der Klägerin in deren Namen und F* in Vertretung der Beklagten schloss, die von Anfang an eine Arbeitszeit von wöchentlich 35 Stunden im Sinne des Dienstvertrags zu Blg ./6 bzw der erst später von der Beklagten korrigierten Anmeldung zur Sozialversicherung (vgl Blg ./3) umfasste, ist daher nicht zu beanstanden. Soweit die Berufung offenbar einen – nicht gesetzesgemäß dargelegten – Verfahrensmangel darin sieht, dass das Erstgericht sein Urteil vom 5.6.2025 vor der Übertragung der Tondatei zum – insbesondere die Aussage des Zeugen F* – enthaltenden Protokoll am 12.6.2025 gefällt habe, ist ihr zu entgegnen, dass die ZPO vom (idealen) Grundsatz ausgeht, dass das Urteil samt den Entscheidungsgründen sogleich nach Schluss der mündlichen Streitverhandlung, somit zu einem Zeitpunkt zu fällen und zu verkünden ist, zu dem das (übertragene) Protokoll idR auch noch nicht vorliegt (vgl Frauenberger-Pfeiler in Klicka/Koller, ZPO 6 § 414 Rz 1).
2.2 Statt der oben zu (F2) in Fettdruck gehaltenen Feststellungen strebt die Beklagte nachstehende Ersatzfeststellungen an:
Entgegen der Vereinbarung wurde die Klägerin von der Beklagten anstatt der 35 vereinbarten Stunden nur geringfügig angestellt (Beilage ./7) und erhielt von dieser folgende Zahlungen: Am 15.5.2022: EUR 1.300 netto für April 2022 (Barzahlung), am 7.6.2022: EUR 432,96 netto mit der Widmung „Gehalt 05/2022“ (Überweisung), Anfang Juli EUR 3.000, am 17.7.2022: EUR 620,38 netto mit der Widmung „Gehalt 06/2022“ (Überweisung), am 5.8.2022: EUR 1.198,85 netto mit der Widmung „Gehalt 07/2022“ (Überweisung), am 7.10.2022: EUR 279,83 netto mit der Widmung „Restabrechnung“ (Überweisung), sohin insgesamt einen Betrag von EUR 6.832,02.
Dass das Erstgericht die Aussagen der Zeugen der Beklagten betreffend Barzahlungen an die Klägerin für widersprüchlich hielt, sei nicht nachvollziehbar. So berichteten die Zeugen I* und G* im Wesentlichen von gleichen Bargeldbeträgen, die der Klägerin übergeben worden seien: einmal iHv EUR 1.300 im Hotel und ein anderes Mal iHv EUR 3.000 im Büro der Beklagten. Die Orte der Geldübergaben habe auch der Zeuge F* bestätigt; dass er sich an die Höhe der jeweils übergebenen Beträge nicht mehr erinnern habe können, mindere nicht seine Glaubwürdigkeit.
2.2.1 Die Berufung vermag auch hier die Beweiswürdigung des Erstgerichts nicht zu erschüttern, das ausführlich und nachvollziehbar die Widersprüche in den Aussagen der Zeugen der Beklagten zu (angeblich weiteren) Geldübergaben an die Klägerin aufzeigte. Zudem verwies es auf Zeugenaussagen, die den von der Beklagten behaupteten (weiteren) Barzahlungen entgegenstanden. Die Zeugin J* wusste etwa nur von einer Barzahlung an die Klägerin (ON 10.2 S 19 ff); die Zeugin K*, die kein Naheverhältnis zu keiner der Parteien hat, schilderte ein im Rahmen ihrer Übersetzungstätigkeit wahrgenommenes Gespräch, bei dem sich der Ehegatte der Klägerin über die zu geringen Zahlungen an seine Frau beschwerte (ON 20.2 S 18) – allesamt Umstände, die die Angaben der Klägerin über die nur einmal erfolgte Barzahlung iHv EUR 800 am 15.5.2022 (ON 10.2 S 7) stützen.
2.2.2 Der Zeuge l*, ehemaliger Geschäftsführer der Beklagten, erinnerte sich an nur eine Bargeldgabe iHv EUR 3.000 bis EUR 4.000 – dahingehend, dass er einen derartigen Betrag in einem Vorgang dem Zeugen G* und dem Zeugen F* für die Klägerin gegeben habe (ON 20.2 S 3 ff). Die anderen Teilbeträge, die die Zeugen G* I* nannten, waren ihm nicht erinnerlich. Auch widersprechen seine Angaben den von der Beklagten vorgelegten Geldübergabebestätigungen zu Blg ./1, aus denen sich eine Geldsumme von EUR 5.388, also deutlich mehr als EUR 4000, ergibt, die der Klägerin in drei Teilbeträgen übergeben worden sein soll. Die Beweiskraft dieser Bestätigungen stufte das Erstgericht zu Recht als gering ein, zumal die darauf aufscheinende Unterschrift nicht der von der Klägerin in der Verhandlung abgegebenen Unterschriftsprobe zu Blg ./II entspricht. Der Zeuge G* erinnerte sich zwar an drei Bargeldübergaben – über EUR 1.300, ca. EUR 1.700 und EUR 2.000 (vgl ON 20.2 S 10) –, was den Übergabebestätigungen zu Blg ./1 aber großteils betraglich widerspricht. Er führte überdies aus, für jede Übergabe das Bargeld jeweils vom Zeugen L* erhalten zu haben, der dagegen nur von einer einzigen Bargeldgabe spricht (ON 20.2 S 10). Die Zeugin I* konnte die von der Beklagten behaupteten Bargeldübergaben betraglich zwar einigermaßen richtig wiedergeben, wusste dies aber nur aus der Buchhaltung und war bei den Barzahlungen an die Klägerin selbst nie zugegen (vgl ON 32 S 6). Der Zeuge F* sprach im Gegenzug von nur zwei Bargeldzahlungen (ON 42 S 9) sowie davon, dass die Klägerin ihn davor einmal um Geld für die Hochzeit ihres Bruders gebeten habe; Letzterem widersprach die Klägerin in ihrer ergänzenden Einvernahme dahin, dass sie gar keinen Bruder, sondern „nur zwei Schwestern“ habe (vgl ON 42 S 6 u 28).
2.2.3 Damit, dass das Erstgericht aufgrund der aufgezeigten Widersprüche die von der Beklagten behaupteten Barzahlungen nicht als gegeben erachtete, überschritt es folglich nicht den ihm eingeräumten Bewertungsspielraum. Dass es die Angaben des Zeugen G* zu den Geldübergaben auch deshalb als unglaubwürdig einstufte, weil dieser schon zu einem anderen Beweisthema widersprüchlich ausgesagt habe, bewegt sich ebenfalls innerhalb seines Ermessensspielraums.
2.3Das Berufungsgericht übernimmt damit den vom Erstgericht festgestellten Sachverhalt und legt ihn seiner weiteren Beurteilung zugrunde (§ 498 ZPO).
3. Zur Rechtsrüge:
3.1 Die Beklagte moniert die unrichtige Anwendung von Punkt 5.a. HotelKV, wonach auch bei Teilzeitbeschäftigung nur jene Arbeitsstunden als Überstunden zu entlohnen seien, die über 40 Stunden in der Woche hinausgehend geleistet würden. Unter Berücksichtigung des Durchrechnungszeitraums für Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten laut Punkt 2 HotelKV habe die Klägerin aber nie mehr als 40 Wochenstunden gearbeitet, weshalb ihr keine Überstundenentlohnung zustehe. Aufgrund der irrigen Annahme, die Beklagte habe 112 Überstunden zuerkannt, habe das Erstgericht zu den tatsächlich von der Klägerin erbrachten Arbeitsstunden keinerlei Feststellungen getroffen, was als sekundärer Feststellungsmangel gerügt werde. Ausgehend von solchen Feststellungen hätte erst beurteilt werden können, ob und wie viele Überstunden die Klägerin tatsächlich erbracht habe.
3.1.1 Den Feststellungen zufolge vereinbarten die Streitteile eine Wochenarbeitszeit im Ausmaß von 35 Stunden – eine Teilzeitbeschäftigung iSd folgend dargestellten gesetzlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen:
§ 19d Abs 1 AZG bestimmt, dass Teilzeit vorliegt, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die gesetzliche Normalarbeitszeit oder eine durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgelegte kürzere Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet. Unstrittig unterliegt die Beklagte dem KVAÜ (idF vom 1.1.2022), der als wöchentliche Normalarbeitszeit ausschließlich der Pausen 38,5 Stunden vorsieht. Als Überstunde gilt jede Arbeitszeit, welche außerhalb der auf Grundlage der wöchentlichen Normalarbeitszeit vereinbarten täglichen Arbeitszeit liegt. Die zweite Hälfte der 39. und die 40. Stunde sind jedoch keine Überstunden im Sinne der Zulässigkeitsregelungen des AZG. Während der Überlassung gelten aber die im Beschäftigerbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmer gültigen gesetzlichen, kollektivvertraglichen sowie sonstigen im Beschäftigerbetrieb geltenden verbindlichen Bestimmungen allgemeiner Art, die sich auf Aspekte der Arbeitszeit beziehen. Soweit derartige gesetzliche, kollektivvertragliche oder sonstige im Beschäftigerbetrieb geltenden verbindlichen Bestimmungen allgemeiner Art fehlen oder eine Normalarbeitszeit von mehr als 38,5 Stunden vorsehen, sind die zusätzlichen Stunden (bis zur 40. Stunde) nach den Regelungen des Abschnittes IX (die für ungelernte Arbeitnehmer im ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit einen Mindeststundenlohn von EUR 11,11 brutto vorsehen) zu bezahlen, jedoch ohne Überstunden-Zuschläge, wenn auch im Beschäftigerbetrieb keine Überstunden(Mehrarbeits-) Zuschläge zustehen (vgl VI.1. KVAÜ).
3.1.2Es ist daher zunächst ein Vergleich mit dem HotelKV anzustellen: Nach dessen Punkt 2.a. ist die wöchentliche Normalarbeitszeit auf fünf Tage aufzuteilen; nach Punkt 2.b. kann die Normalarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte so aufgeteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes von bis zu 26 Wochen 40 Stunden pro Woche nicht überschreitet; für Teilzeitbeschäftigte beträgt der Durchrechnungszeitraum für die Mehrarbeit bis zu drei Monate – mit Verweis auf § 19d Abs 3b AZG, wonach Mehrarbeitsstunden nicht zuschlagspflichtig sind, wenn sie innerhalb des Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraums von drei Monaten, in dem sie angefallen sind, durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden. Teilzeitarbeit liegt nach dem HotelKV vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die gesetzliche Normalarbeitszeit oder eine durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgelegte kürzere Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet (6.a. HotelKV). Für Teilzeitbeschäftigte gelten alle in diesem Kollektivvertrag angeführten arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Für die Regelung des Mehrarbeitszuschlages gelten die gesetzlichen Bestimmungen des § 19d AZG (6.b. HotelKV). Als Überstundenarbeit gilt jede über die in Punkt 2.a. festgelegte Normalarbeitszeit hinausgehende angeordnete Arbeitsleistung. Auch bei Teilzeitbeschäftigung sind als Überstunden nur die Arbeitsstunden zu entlohnen, die über 40 Stunden in der Woche geleistet werden (5.a. HotelKV). Die Überstundenarbeit wird mit dem Normalstundenlohn und einem Überstundenzuschlag entlohnt. Der Überstundenzuschlag beträgt 50% des Normalstundenlohnes (5.e. HotelKV).
Für die hier neben Arbeitszeitfragen nun ebenfalls angesprochenen Entgeltfragen gilt im Übrigen iSd § 10 Abs 1 AÜG, dass während der Dauer einer Überlassung mindestens das Entgelt entsprechend den Ansätzen des für den Beschäftiger geltenden Kollektivvertrags zu bezahlen ist. Anzuwenden sind sämtliche Entgeltregelungen des Beschäftigerkollektivvertrags, also nicht nur die Regelungen betreffend Mindestlöhne/Gehälter, sondern auch jene betreffend Sonderzahlungen, Zulagen, Zuschläge etc ( Schindler in ZellKomm 4§ 10 AÜG Rz 21 und 25). Innerhalb der auf Entgeltfragen anwendbaren Rechtsquellen (hier KVAÜ und HotelKV) ist allerdings auch ein Günstigkeitsvergleich in sinngemäßer Anwendung des § 3 ArbVG vorzunehmen (vgl Schindler aaO Rz 9).
3.1.3Im Sinne dieses Günstigkeitsvergleichs wurde den Überstundenberechnungen zunächst ohnedies der – für die Klägerin günstigere und nicht weiter strittige – Normalstundenlohn des KVAÜ von EUR 11,11 zugrunde gelegt. Dass bei Qualifizierung einer zusätzlichen Arbeitsstunde als Überstunde iSd maßgeblichen gesetzlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen der Höhe nach ein 50 %iger Zuschlag iSd Punkts 5.e. HotelKV zusteht, zieht die Berufung auch nicht weiter in Zweifel. Für die Beurteilung, ob eine Überstunde auch dem Grunde nach vorliegt, setzt der KVAÜ eine – zu überschreitende - Normalarbeitszeit von 38,5 Wochenstunden, der HotelKV eine insofern für Arbeitnehmer ungünstigere Normalarbeitszeit von 40 Wochenstunden an. Da die zweite Hälfte der 39. und die 40. Wochenstunde aber nach dem KVAÜ ohne Überstundenzuschläge zu entlohnen sind, wenn – wie hier – der Beschäftiger-KV ebenfalls keine Überstundenzuschläge dafür vorsieht, erübrigt sich entgelttechnisch eine Differenzierung; ein 50 %iger Zuschlag gebührt – im Sinne der Berufung – erst für die über eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden hinausgehend geleisteten Arbeitsstunden. Darunter liegende Arbeitszeiten, die aber die hier vereinbarte Wochenarbeitszeit von 35 Stunden überschreiten, sind nach den Regeln der Mehrarbeit auszugleichen; der für Fragen der Arbeitszeit grundsätzlich maßgebliche HotelKV verweist für Teilzeitbeschäftigte wie die Klägerin auf die einschlägigen Bestimmungen des § 19d AZG und damit auch den 25 % igen Mehrarbeitszuschlag (Abs 3a) bzw den Ausgleich durch Zeitausgleich innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von 3 Monaten (Abs 3b iVm Punkt 2.b. HotelKV).
3.1.4Um die von der Berufung sinngemäß gewünschte Qualifikation der außer Streit stehenden 112 (bzw – gemäß dem insofern niedrigeren Klagebegehren - 105,42) „Überstunden“ (iSv über die vereinbarte 35-Stundenwoche hinausgehend geleisteten, unausgeglichenen Arbeitsstunden) als Mehr- oder Überstunden vornehmen zu können, hätte es tatsächlich Feststellungen zu Lage und Dauer der konkreten Arbeitszeiten der Klägerin gebraucht. Auf eine derartige Unterscheidung kommt es hier aber nicht an, sodass auch die von beiden Parteien geltend gemachten sekundären Feststellungsmängel nicht vorliegen: Gemäß § 19e Abs 2 AZG, der von keinem der beiden zitierten Kollektivverträge ausgeschlossen wird, gebührt – wenn zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ein Guthaben an Normalarbeitszeit besteht und der Arbeitnehmer nicht ohne wichtigen Grund vorzeitig ausgetreten ist – für dieses Guthaben ein Zuschlag von 50%. Der Zuschlag gebührt auch Teilzeitbeschäftigten, die geleistete Mehrarbeit nicht abgegolten bekommen haben. Dafür sprechen der zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten nicht differenzierende Wortlaut des Abs 2 und der Zweck der Bestimmung, den Arbeitgeber zu raschem Verbrauch des Zeitausgleichs anzuhalten (vgl Mosler in ZellKomm 4§ 19e AZG Rz 10 mwN; RS0119870). Offene Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind daher mit dem Beendigungszeitpunkt abzugelten, und zwar mit dem im Beendigungszeitpunkt gebührenden Entgeltsatz für Normalstunden (RS0119871). Von einem derartigen Zeitguthaben geht die Beklagte selbst aus, indem sie zwar vorbringt, dass es aufgrund des dreimonatigen, Zeitausgleich zulassenden Durchrechnungszeitraums nie zu über 40 Wochenstunden hinaus geleisteter Arbeitszeit gekommen sei, jedoch 112 zusätzlich erbrachte – unausgeglichene – Arbeitsstunden außer Streit stellt. Dafür gebührt aber iSd § 19e Abs 2 AZG im Fall der Beendigung (außer bei einem – hier nicht gegebenen – unberechtigten vorzeitigen Austritt; siehe weiter unten) mangels Zeitausgleichsmöglichkeit ein 50 %iger Zuschlag, ebenso wie für (allfällige) tatsächlich iSd dargestellten gesetzlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen angefallene Überstunden, sodass eine Differenzierung nach Mehr- bzw Überstunden nicht notwendig ist. Das Erstgericht hat daher zutreffend die geltend gemachten 105,42 Überstunden mit einem Zuschlag von 50% abgegolten.
3.2Dem Sachverhalt zufolge blieb die Beklagte der Klägerin trotz wiederholter Urgenzen einen Gutteil des Entgelts schuldig. Von den festgestellten Zahlungen der Beklagten von EUR 3.332,02 netto wurden EUR 1.478,68 erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses via Überweisung gezahlt, sodass die Klägerin während des gesamten Beschäftigungszeitraums, in dem sich über die vereinbarte 35-Stundenwoche hinaus auch Normalarbeitszeitguthaben und allfällige Überstunden anhäuften, nur einen Entgeltbetrag von EUR 1.853,34 netto erhielt. Folglich war sie aber auch ohne Setzung einer Nachfrist – nachdem sie bereits mehrfach offene Entgelte bei der Beklagten urgiert hatte – zum vorzeitigen Austritt berechtigt (vgl 8 ObA 287/97g). Ergänzend darf auf die zutreffenden Rechtsausführungen des Erstgerichts verwiesen werden (§ 500a ZPO); die Berufung bringt dazu im Übrigen nichts näher vor.
3.3Damit stehen der Klägerin auch die beendigungsabhängigen Ansprüche zu. Der Höhe nach waren die erstinstanzlich zugesprochenen Entgeltpositionen entweder unstrittig oder wurden von der Berufung nicht mehr aufgegriffen (vgl RS0043338; RS0043352 [T10, T13, T14, T26, T35]); zu den Überstundenentgelten wurden oben zu den Punkten 3.1.1 bis 3.1.4 gesondert ausgeführt.
4. Der Berufung war daher der Erfolg zu versagen.
Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens gründet auf §§ 41, 50 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG.
Da keine erheblichen Rechtsfragen in der Qualität des § 502 Abs 1 ZPO zu beantworten waren, war die ordentliche Revision nicht zuzulassen. So können vom Berufungsgericht verneinte Verfahrensmängel nach § 503 Z 2 ZPO in der Revision nicht mehr geltend gemacht werden (vgl RS0042963). Auch bei der Anwendung des § 19e Abs 2 AZG konnte sich das Berufungsgericht an höchstgerichtlicher Rechtsprechung orientieren. Das Vorliegen der Voraussetzungen für eine gerechtfertigte vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses kann überdies immer nur aufgrund der Umstände des Einzelfalls beurteilt werden (RS0029312 [T7]).
Rückverweise
Keine Ergebnisse gefunden
RIS