Frauenförderplan Landesverwaltung 2004

1. Abschnitt

Allgemeine Bestimmungen

Anwendungsbereich

§ 1

(1) Der in den Abschnitten 2 bis 6 enthaltene Frauenförderplan wird für die folgenden Dienststellen, zusammenfassend als "Landesverwaltung" bezeichnet, erlassen:

(2) Von dieser Verordnung werden Dienststellen nicht erfasst, wenn für sie ein eigener Frauenförderplan in Geltung steht.

(3) Zusätzlich zu den im Abs 1 genannten Dienststellen sind auch die Abteilungen des Amtes der Landesregierung und die ihnen angegliederten betriebsähnlichen und sonstigen, in der Anlage zu § 3 Abs 4 genannten Einrichtungen jeweils Dienststellen im Sinn des Frauenförderplans.

(4) Der Frauenförderplan ist für einen Zeitraum von sechs Jahren erstellt. Er ist nach jeweils drei Jahren ab Inkrafttreten dieser Verordnung an die aktuelle Entwicklung anzupassen.

Ziele

§ 2

(1) Durch die Umsetzung des Frauenförderplans sollen folgende strategische Ziele erreicht werden:

(2) Als operative Ziele gelten:

Positive Diskriminierung zur Erreichung

des Frauenanteils von 45 %

§ 3

(1) Gemäß den §§ 24 und 25 S.GBG ist sowohl bei der Aufnahme in den Landesdienst als auch beim beruflichen Aufstieg im Landesdienst darauf Bedacht zu nehmen, dass bestehende Unterrepräsentationen von Frauen in allen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen sowie in den Führungsfunktionen bei gleicher Qualifikation der Bewerberinnen und Bewerber kontinuierlich abgebaut werden.

(2) In diesem Sinn kommt bei einer Unterrepräsentation von Frauen einer Bewerberin bei gleicher Qualifikation der Vorrang gegenüber einem Bewerber zu, wenn im Einzelfall eine objektive Beurteilung der die besondere persönliche Lage der Bewerberin bzw des Bewerbers betreffenden Kriterien kein Überwiegen derselben zu Gunsten des Bewerbers ergibt.

(3) In Dienststellen und in leitenden Funktionen mit einem geringeren Frauenanteil ist dieser nach Möglichkeit (Neuaufnahmen bzw Bestellung in leitende Funktionen, Vorliegen von Bewerbungen geeigneter Frauen) folgendermaßen anzuheben:

(4) Die Anhebung des Frauenanteils gemäß Abs 3 hat auf der Grundlage der Ist-Festlegungen in der Anlage zu dieser Verordnung zu erfolgen.

(5) Eine Unterrepräsentation von Frauen im Sinn des Salzburger Gleichbehandlungsgesetzes liegt vor, wenn der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl

(6) Leitende Funktionen im Sinn dieser Verordnung sind:

2. Abschnitt

Kontaktfrauen und ihre Stellvertreterinnen

(1) Von den Dienststellenleiterinnen und -leitern sind jeweils für ihre Dienststelle eine Kontaktfrau und deren Stellvertreterin zu bestellen, wenn in der Dienststelle zehn oder mehr Bedienstete dauernd beschäftigt sind; dies gilt für die Landesamtsdirektorin oder den Landesamtsdirektor in Bezug auf die Landesamtsdirektion. Die Bestellung erfolgt für die Dauer von drei Jahren nach einer dienststelleninternen Ausschreibung und Auswahl durch die jeweiligen Dienststellenleiterinnen und - leiter im Einvernehmen mit der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten für den Landesdienst, die bzw der im Folgenden kurz als Landes-Gleichbehandlungsbeauftragte oder -beauftragter bezeichnet wird. Sie setzt die Zustimmung der jeweiligen Bediensteten voraus. Die Bestellungen sind im Wege des Büros für Frauenfragen und Chancengleichheit der Landesamtsdirektorin oder dem Landesamtsdirektor und der Abteilung 14 (Personalabteilung) bekannt zu geben. In Dienststellen, für die keine eigene Kontaktfrau zu bestellen ist, werden die Funktion und die Aufgaben der Kontaktfrau von der Kontaktfrau jener Dienststelle mitbesorgt, der die Dienststelle angeschlossen ist.

(2) Bei Ausscheiden der Kontaktfrau oder ihrer Stellvertreterin aus ihrer Funktion hat die Neubestellung innerhalb von drei Monaten zu erfolgen.

(3) Die Kontaktfrauen haben sich mit den die Gleichbehandlung und Frauenförderung in ihrer Dienststelle betreffenden Fragen zu befassen und an der Umsetzung des Frauenförderplans aktiv mitzuwirken. Zu den Aufgaben der Kontaktfrauen zählen insbesondere:

(4) Die Interventionen der Kontaktfrauen an die Landes-Gleichbehandlungsbeauftragte bzw den Landes-Gleichbehandlungsbeauftragten oder die Gleichbehandlungskommission müssen nicht im Dienstweg erfolgen.

(5) Die Kontaktfrauen können sich über alle Maßnahmen und Entscheidungen, die die Umsetzung des Frauenförderplans in ihrer Dienststelle betreffen, bei der Dienststellenleiterin bzw dem Dienststellenleiter informieren.

(6) Die Ausübung der Funktion als Kontaktfrau darf zu keiner Diskriminierung oder beruflichen Benachteiligung führen.

(7) Die Tätigkeit als Kontaktfrau kann vorbehaltlich der Erfüllung der dienstlichen Aufgaben bis zu höchstens 5 % der regelmäßigen Wochendienstzeit in der Dienstzeit ausgeübt werden und gilt in diesem Rahmen als Dienstverrichtung. Den Kontaktfrauen stehen für die Besorgung ihrer Aufgaben alle notwendigen Ressourcen der Dienststelle zur Verfügung. Das Gleiche gilt für die Stellvertreterin, wenn diese im Fall der krankheits- oder urlaubsbedingten Verhinderung oder der Abwesenheit der Kontaktfrau wegen Mutterschutzes oder Karenz tätig wird.

3. Abschnitt

Allgemeine Maßnahmen

Gleichbehandlung und Frauenförderung

in der Landesverwaltung

§ 5

(1) Ausgehend von der höchsten Führungsebene ist die Chancengleichheit in der Landesverwaltung zu verwirklichen.

(2) Bei allen Maßnahmen der Personalplanung und Personalentwicklung ist auf die Ziele und Maßnahmen des Frauenförderplans Bedacht zu nehmen. Dies gilt insbesondere auch bei Personaleinsparungsmaßnahmen, die mehrere Personen einer Dienststelle betreffen.

(3) Die Vorgesetzten (§ 3 Abs 3 S.GBG) haben die zu ergreifenden Maßnahmen mitzutragen und umzusetzen.

(4) Sprachliche Gleichbehandlung: Zur Sensibilisierung im Hinblick auf die Gleichwertigkeit der Arbeit von Männern und Frauen und zur Förderung des Prinzips der Gleichbehandlung sind Funktionsbezeichnungen in allen Erlässen und in allen internen und externen Schriftstücken des Amtes der Salzburger Landesregierung in geschlechtsneutraler Form zu verwenden.

Berichtspflichten

§ 6

(1) Die Dienststellenleiterinnen und -leiter haben dem Landesamtsdirektor bzw der Landesamtsdirektorin im dreijährigen Abstand zum Stichtag 1. Juli, erstmals zum Stichtag 1. Juli 2005, zu berichten über:

(2) Die Berichte gemäß Abs 1 sind vom Landesamtsdirektor bzw von der Landesamtsdirektorin der bzw dem Landes-Gleichbehandlungsbeauftragten zur Stellungnahme zu übermitteln. In die Stellungnahme können auch Vorschläge und Modelle zur weiteren Umsetzung des Frauenförderplans aufgenommen werden. Der Landesamtsdirektor bzw die Landesamtsdirektorin hat der Landesregierung darüber zusammenfassend zu berichten.

Schutz der Würde am Arbeitsplatz

§ 7

(1) Zu Vorgangsweisen, welche die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz verletzen, zählen insbesondere herabwürdigende Äußerungen, Mobbing und sexuelle Belästigung. Die Vorgesetzten haben dem Schutz der Würde am Arbeitsplatz besondere Aufmerksamkeit zu widmen und zuwider laufende Verhaltensweisen abzustellen.

(2) Unter Berücksichtigung der persönlichen Fähigkeiten ist, soweit es die Anforderungen der zu bewältigenden Aufgaben erlauben, ein möglichst hoher Grad an Selbstständigkeit bei der Aufgabenbesorgung anzustreben. Dies gilt insbesondere auch für Arbeiten, die von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Verwendungsgruppe C bzw der Entlohnungsgruppe c oder der Entlohnungsgruppe p besorgt werden.

4. Abschnitt

Beruflicher Aufstieg

Postenbesetzungen

§ 8

(1) Bei der Bestimmung von Vertreterinnen oder Vertretern von Führungskräften (§ 3 Abs 1 des Salzburger Objektivierungsgesetzes) ist bei gleicher Qualifikation Frauen der Vorzug zu geben, bis der Frauenanteil bei den Führungskräften in der Dienststelle mindestens 45 % erreicht hat. § 3 Abs 2 gilt auch dabei.

(3) Abs 1 gilt sinngemäß für die Betrauung mit der Leitung von Projekten (§ 21 Abs 2 Geschäftsordnung des Amtes der Landesregierung).

(3) Bei gleicher Qualifikation von Bewerberinnen und Bewerbern ist in jenen Dienststellen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, der Bewerberin um einen Dienstposten, der nicht unter den

2. Abschnitt des Salzburger Objektivierungsgesetzes (Bestellung von Führungskräften) fällt, der Vorzug zu geben. § 3 Abs 2 gilt auch dabei.

(4) Für Ausschreibungen gelten folgende Sonderregelungen:

Aus- und Weiterbildung von Frauen

§ 9

(1) Frauen soll ohne jegliche Unterscheidung nach ihrem Familienstand die Chance eingeräumt werden, einerseits die Qualifikation zum beruflichen Aufstieg zu erlangen und andererseits in Bewerbungsverfahren gleichberechtigt mit Mitbewerbern ihre Qualifikation erfolgreich nachzuweisen.

(2) Frauen sind durch ihre Vorgesetzten, die Personalabteilung oder die Personalvertretung gezielt auf einschlägige Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten hinzuweisen und zu diesen von ihren Vorgesetzten und der Salzburger Verwaltungsakademie entsprechend dem Frauenanteil in der jeweiligen Dienststelle zuzulassen. Bei Kursen mit mehr Anmeldungen als freien Plätzen sind von der Salzburger Verwaltungsakademie Frauen bei gleichem dienstlichen Erfordernis vorzugsweise zu berücksichtigen, bis ein Anteil von 45 % erreicht ist. Dadurch soll die Anzahl der qualifizierten Bewerberinnen erhöht werden.

(3) Die oder der Landes-Gleichbehandlungsbeauftragte ist zur Teilnahme zu Koordinationsbesprechungen der für Bildungsangelegenheiten zuständigen Stellen einzuladen, um die Ziele des Frauenförderplans im Bereich Aus- und Weiterbildung zu vertreten.

(4) Für Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten mit besonderen frauenfördernden Schwerpunkten (zB Konfliktmanagement für Frauen, speziell Frauen betreffende Rahmenbedingungen, Wiedereinstieg und rasche Integration in den Arbeitsprozess) ist ein Anteil von mindestens 5 % von den gesamten den Dienststellen für die Aus- und Weiterbildung zur Verfügung stehenden Mittel vorzusehen. Von den für externe Aus- und Weiterbildung vorgesehenen Mitteln ist ein Anteil von mindestens 45 % für Mitarbeiterinnen aufzuwenden.

5. Abschnitt

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

(1) Der Dienstgeber bekennt sich zur beruflichen Förderung von Frauen und ermöglicht den Mitarbeiterinnen die Ausübung einer qualifizierten Berufstätigkeit und Laufbahnentwicklung auch bei Eingehen oder Bestehen von familiären Verpflichtungen.

(2) Die mit der Besorgung der Personalangelegenheiten der Landesbediensteten betraute Dienststelle des Amtes der Landesregierung (Personalabteilung) entwickelt in Zusammenarbeit mit der oder dem Landes-Gleichbehandlungsbeauftragten ein Karenz- und Elternteilzeitmanagementmodell im Sinn der §§ 11 und 12 für die Salzburger Landesverwaltung. Dienststellenleiterinnen und -leiter sind dabei in geeigneter Weise miteinzubeziehen. Die Personalabteilung schult die Dienststellenleiterinnen und -leiter in regelmäßigen Abständen in das Karenz- und Elternteilzeitmanagementmodell ein.

(3) Bei jeder frei werdenden Führungsfunktion ist zu prüfen, ob die Voraussetzungen für eine Wahrnehmung bei Teilbeschäftigung gegeben sind.

(4) Die Reduktion der Dienstzeit darf zu keiner Benachteiligung der beruflichen Entwicklungs- und Fortbildungschancen führen. Bei der Festlegung von Sitzungszeiten ist auf die Dienstzeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit Kinderbetreuungspflichten Rücksicht zu nehmen. Die genehmigte Teilnahme an ganztägigen Fortbildungsveranstaltungen gilt als Dienstzeit und ist durch Freizeit oder sonst nach besoldungsrechtlichen Vorschriften auszugleichen, wenn es sich um teilbeschäftigte Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter mit 20 oder mehr Wochenstunden handelt.

(5) Auf Wunsch der Betroffenen werden bei Dienstzuteilung die familiären Verhältnisse berücksichtigt, insbesondere wenn mit der Dienstzuteilung eine Änderung des Wohnortes oder des Kinderbetreuungsortes oder eine Erschwerung der Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger verbunden ist.

(1) Unmittelbar nach der Meldung der Schwangerschaft hat die Personalabteilung die Mitarbeiterin umfassend schriftlich über jene Regelungen zu informieren, die in Zusammenhang stehen mit

(2) Die Personalabteilung hat allgemeine Informationen zu den Themen gemäß Abs 1 für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Intranet des Amtes der Salzburger Landesregierung zur Verfügung zu stellen und darin auch die dienstrechtlichen Möglichkeiten für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach dem L-BG und dem L-VBG umfassend darzustellen.

(3) Die Dienststellenleiterin oder der Dienststellenleiter hat bereits vor Beginn des absoluten Beschäftigungsverbotes oder vor Antritt der Väterkarenz mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein strukturiertes Mitarbeiterinnen- oder Mitarbeitergespräch zu führen. Im strukturierten Mitarbeiterinnen- oder Mitarbeitergespräch sind die Perspektiven der weiteren beruflichen Verwendung zu besprechen. Die wesentlichen Inhalte sind im entsprechenden Formular für das strukturierte Mitarbeiterinnen- oder Mitarbeitergespräch festzuhalten. Zwischen der Durchführung des Gesprächs und dem angekündigten Beginn des Mutterschutzes oder der Väterkarenz ist eine Frist von mindestens vier Wochen, die der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter als Planungsphase dient, zu wahren.

(4) Die Mitarbeiterinnen können bis zum Ablauf der für sie geltenden Frist des Mutterschutzes (§ 5 Abs 1 und 3 MSchG) eine von ihnen mit zu unterfertigende Bestätigung des Dienstgebers über die Nichtinanspruchnahme oder die Inanspruchnahme, den Beginn und die Dauer der Karenz und eines darüber hinausgehenden Karenzurlaubs verlangen (§ 15f Abs 3 MSchG). Ebenso können die Mitarbeiter unter Wahrung der gesetzlichen Meldefrist eine von ihnen mit zu unterfertigende Bestätigung des Dienstgebers über die Inanspruchnahme, denn Beginn und die Dauer der Karenz und eines darüber hinausgehenden Karenzurlaubs verlangen. Die Personalabteilung hat diese Bestätigungen im Zusammenwirken mit dem der oder Bediensteten und der oder dem Vorgesetzten auszustellen.

(5) Um während der Karenz den Kontakt mit dem Dienstgeber und den fachlichen Wissensstand aufrecht zu halten, ist auf Verlangen der karenzierten Mitarbeiterin oder des karenzierten Mitarbeiters die Landes-E-Mail-Adresse der karenzierten Mitarbeiterin bzw des karenzierten Mitarbeiters aktiv zu belassen, sodass E-Mails über die Stammdienststelle im Rahmen der organisatorischen Möglichkeiten abgerufen werden können. Zu diesem Zweck hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter für die betreffende E-Mail-Adresse eine Person ihres bzw seines Vertrauens namhaft zu machen.

(6) Karenzierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können auf Wunsch zu einzelnen Projektaufgaben oder als Vertretungen herangezogen werden. Die interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ihre Bereitschaft der oder dem Vorgesetzten mitzuteilen, die bzw der sie evident zu halten hat. Die Tätigkeit und deren Dauer müssen von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter mit dem Dienstgeber vor Übernahme der einzelnen Projektaufgabe oder der Heranziehung als Vertretung vereinbart werden.

(7) Von der Salzburger Verwaltungsakademie sind zweimal jährlich gemeinsam mit der Personalabteilung und der oder dem Landes-Gleichbehandlungsbeauftragten Informationsveranstaltungen für karenzierte und andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu den aktuellen Regelungen betreffend Karenz und Wiedereinstieg anzubieten. Karenzierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können an den Informationsveranstaltungen jedenfalls im letzten Jahr vor dem vereinbarten Wiedereinstieg teilnehmen.

(8) Wiedereinsteigerinnen und -einsteigern sind Unterstützung und ausreichende Einschulungs- und Einarbeitungszeit zu gewähren.

(1) Die Personalabteilung hat die zur Erfüllung von Kinderbetreuungspflichten in Karenz und Karenzurlaub befindlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die Anspruchsvoraussetzungen, Fristen, Bedingungen und Rechtsfolgen der Änderung der Dienstzeit umfassend schriftlich zu informieren. Auf Wunsch der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters hat die Personalabteilung zu individuellen Fragestellungen ein persönliches Beratungsgespräch durchzuführen.

(2) Die Personalabteilung hat allgemeine Informationen zu den Themen nach Abs 1 einschließlich den entsprechenden rechtlichen Grundlagen für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Intranet des Amtes der Salzburger Landesregierung zur Verfügung zu stellen. Dabei sind auch die Möglichkeiten der Mitarbeiter zur Wahrung ihrer Väterrolle nach dem L-BG und dem L-VBG umfassend darzustellen.

(3) Flexible und innovative Arbeitsformen sind vorrangig Personen mit Kinderbetreuungspflichten zu ermöglichen.

(4) Vor dem Beginn einer Teilzeitbeschäftigung nach dem MSchG oder dem VKG oder einer Teilzeitbeschäftigung nach dem L-BG oder L-VBG ist eine für beide Seiten verbindliche schriftliche Vereinbarung über die Dauer, das Ausmaß und die Lage der Teilzeitbeschäftigung abzuschließen, welche von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter und der Vertreterin oder dem Vertreter des Dienstgebers zu unterfertigen ist. Bei einer Elternteilzeitvereinbarung nach dem MSchG oder dem VKG kann eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung durch den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin oder durch den Dienstgeber nur einmal verlangt werden.

Kinderbetreuung

§ 13

(1) Für die Zeiten der Schließung von Kinderbetreuungseinrichtungen des Landes während der Haupturlaubszeit soll dafür Vorsorge getroffen werden, dass im erforderlichen Ausmaß in anderen Kinderbetreuungseinrichtungen Kinderbetreuungsplätze zur Verfügung stehen.

(2) Die oder der Landes-Gleichbehandlungsbeauftragte überprüft das Kinderbetreuungsangebot des Landes und erarbeitet Vorschläge für dessen Verbesserung erforderlichenfalls im Zusammenwirken mit anderen Rechtsträgern.

6. Abschnitt

Maßnahmen zur Personalentwicklung

Erwerb von Führungserfahrung

§ 14

Zur Förderung der Fähigkeiten und Stärken sollen von den Führungskräften geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der Organisation und Leitung von Besprechungen, Projekten, Veranstaltungen und ähnlichen Tätigkeiten verstärkt betraut werden. Die Leitung von Projekten (§ 21 Abs 2 Geschäftsordnung des Amtes der Landesregierung) wird als Führungserfahrung anerkannt.

Aus- und Weiterbildung

§ 15

(1) In die Weiterbildung von Führungskräften sind die Themen Gleichbehandlung und Frauenförderung sowie Prävention und Verhinderung sexueller Belästigungen aufzunehmen. Die oder der Landes-Gleichbehandlungsbeauftragte ist in die Planung solcher Fortbildungsveranstaltungen einzubinden.

(2) Bei gegebener Nachfrage sollen Fortbildungsveranstaltungen vermehrt auch in den Bezirken angeboten werden.

Laufbahn- und Karriereplanung

§ 16

(1) Laufbahn- und Karrieremöglichkeiten und die dafür notwendigen Fortbildungsmaßnahmen haben Teil des strukturierten Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergesprächs zu sein. Darin sind auch Themen, die insbesondere Frauen betreffen (etwa flexible Arbeitszeitgestaltung), zu behandeln.

(2) Als Instrument der Laufbahn- und Karriereplanung und gezielten Personalentwicklung bietet die Salzburger Verwaltungsakademie gemeinsam mit dem Büro für Frauenfragen und Chancengleichheit ein Mentoring-Programm zur Förderung für Frauen an. Durch dieses Programm sollen Frauen ermutigt werden, eine Laufbahn- und Karriereplanung vorzunehmen und auch Führungspositionen anzustreben. Vorgesetzte haben Mitarbeiterinnen zur Teilnahme daran zu ermutigen und die Teilnahme zu genehmigen.

7. Abschnitt

Schlussbestimmungen

Die in dieser Verordnung enthaltenen Verweisungen auf die im Folgenden genannten Bundesgesetze gelten als solche auf jene Fassung, die sie durch Änderungen bis zu dem nachfolgend zitierten Gesetz, dieses einschließend, erhalten haben:

(1) Diese Verordnung tritt mit dem auf ihre Kundmachung folgenden Monat in Kraft.

(2) Personen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Verordnung die Funktion der Kontaktfrau ausüben, gelten als Kontaktfrau im Sinn des Frauenförderplans für die Dauer von drei Jahren ab Inkrafttreten. In Dienststellen, in welchen bis zum Inkrafttreten dieser Verordnung keine Kontaktfrau bestellt wurde, ist die Bestellung innerhalb von drei Monaten ab Inkrafttreten vorzunehmen. Dasselbe gilt für die Stellvertreterinnen der Kontaktfrauen.

(3) In der Fassung der Verordnung LGBl Nr 55/2009 treten mit in Kraft:

(4) Die §§ 4 Abs 1 und 7, (§) 10, 11, 12, 16a und die Anlage in der Fassung der Verordnung LGBl Nr 84/2014 treten mit 1. Jänner 2015 in Kraft. Das nach § 10 Abs 2 zu entwickelnde Karenz- und Elternteilzeitmanagementmodell für die Salzburger Landesverwaltung ist bis 31. Dezember 2014 einzuführen.