Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Barbara Jäger als Vorsitzende, Mag. Nikolaus Steininger, LL.M. und Dr. Dieter Weiß als weitere Richter sowie die fachkundigen Laienrichter DI Josef Steinbichl (Kreis der Arbeitgeber) und Mag. Elmar Mattle (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, Angestellter, **, vertreten durch die Puttinger Vogl Rechtsanwälte GmbH in Ried im Innkreis, gegen die beklagte Partei B* GmbH , FN **, **, **straße **, vertreten durch die Summereder Pichler Wächter Rechtsanwälte GmbH in Leonding, wegen EUR 7.765,30 sA , über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Ried im Innkreis als Arbeits- und Sozialgericht vom 3. Dezember 2025, Cga*-13, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 1.458,67 (darin EUR 243,11 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war vom 7. Jänner 2025 bis zu seiner Entlassung am 23. April 2025 als Angestellter bei der Beklagten beschäftigt. Bei einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 39 Stunden betrug das Bruttomonatsgehalt zuletzt EUR 4.500,00. Auf das Dienstverhältnis gelangt der Kollektivvertrag für Handwerk und Gewerbe zur Anwendung.
Mit Klage vom 3. Juli 2025 begehrte der Kläger die Zahlung von EUR 7.765,30 an Kündigungsentschädigung und Urlaubsersatzleistung, da er unberechtigt entlassen worden sei. Weder habe er am 18. April 2025 die Prokuristin beschimpft noch sei sein Verhalten aggressiv oder bedrohlich gewesen. Die Entlassung sei auch nicht unverzüglich erfolgt. Am 23. April 2025 habe der Kläger völlig unerwartet eine WhatsApp-Nachricht von der Prokuristin erhalten, dass die Beklagte bereits mehrfach versucht habe, den Kläger zu erreichen, um ihm eine fristlose Kündigung zuzustellen. Der Kläger habe keine Kenntnis von einer versuchten Zustellung einer Entlassung gehabt. Das schriftliche Entlassungsschreiben sei am 28. April 2025 per Post zugestellt worden.
Die Beklagte bestritt, beantragte Klagsabweisung und wandte im Wesentlichen ein, dass der Kläger im Zusammenhang mit der Auflösung des Dienstverhältnisses betrunken und aufgebracht im Büro der Beklagten erschienen sei, sich vor der Prokuristin aggressiv und bedrohlich aufgebaut und diese als „Lausmensch“ beschimpft habe. Das Verhalten des Klägers mache eine Weiterbeschäftigung unzumutbar, weshalb die Entlassung berechtigt und unverzüglich ausgesprochen worden sei. Noch am 18. April 2025 habe sich die Beklagte um eine Rechtsberatung bemüht, welche schließlich am 22. April 2025 stattgefunden habe. Da sich der Kläger verleugnen habe lassen und für die Beklagte nicht auffindbar gewesen sei, sei das Entlassungsschreiben eingeschrieben am 23. April 2025 versendet worden. Die Beklagte habe sämtliche Anstrengungen unternommen, um den Kläger unmittelbar am 22. April 2025 zu entlassen, was lediglich deswegen nicht gelungen sei, weil er weder an seiner Wohnadresse noch über seine Mutter erreichbar gewesen sei.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht die Klage ab. Seiner Entscheidung legte es folgenden, um die dislozierten Feststellungen ergänzten und im bekämpften Umfang kursiv dargestellten Sachverhalt zugrunde:
Am Wochenende vor dem 14. April 2025 reifte bei der Beklagten die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger aufzulösen. Am 14. April 2025 fand daher ein Gespräch zwischen dem Kläger und C* D* (Kalkulant) statt und am 15. April 2025 zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten E* F*. Während die Verantwortlichen bei der Beklagten von einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses ausgingen, teilte der Kläger der Prokuristin am 17. April 2025 per WhatsApp mit, dass er zu keinem Zeitpunkt einer einvernehmlichen Auflösung zugestimmt habe und von einem aufrechten Dienstverhältnis ausgehe. Gleichzeitig erklärte sich der Kläger arbeitsbereit. Die Prokuristin antwortete darauf, dass er einer einvernehmlichen Auflösung zugestimmt habe, sollte er jedoch anderer Meinung sein, werde sein Arbeitsantritt für nächsten Tag erwartet.
Daraufhin erschien der Kläger am 18. April 2025 um 7:00 Uhr im Büro und fand mit dem Kalkulanten, der Prokuristin und E* F* ein Gespräch im Sozialraum statt. Der Kläger teilte aufgebracht mit, dass ihm noch Geld zustehe. E* F* sicherte ihm zu, dass er das ihm noch zustehende Geld erhalten werde. Die Prokuristin stellte daraufhin klar, dass der Kläger nur für den 15. April 2025 freigestellt worden sei und nicht ab diesem Tag. Daraufhin wurde der Kläger laut, fuchtelte mit den Händen in Richtung der Prokuristin herum und sagte in aggressivem Ton zu ihr: „Von dir lass i ma sowieso nix sagn“ und beschimpfte die zu diesem Zeitpunkt 26-jährige Prokuristin als „Rotzmensch“ oder „Lausmensch“. Welches der beiden Wörter der Kläger verwendete, konnte nicht festgestellt werden. Der Äußerung des Klägers lag offenkundig die Absicht zu Grunde, die Ehre der Prokuristin zu verletzen. Die Prokuristin war verunsichert und befürchtete, der Kläger könnte sie tätlich angreifen. E* F* verwies den Kläger daraufhin des Raums und rief seinen Steuerberater an, der ihm riet, eine Kündigung auszustellen und sich die Entlassung vorzubehalten bzw eine rechtliche Beratung diesbezüglich einzuholen. Die Prokuristin blieb im Sozialraum sitzen, weil sie nicht hinaus in das Büro gehen wollte. Ob der Kläger bei diesem Gespräch betrunken war, kann nicht festgestellt werden. Im Betrieb der Beklagten herrschte kein rauer Umgangston .
E* F* kontaktierte noch am 18. April 2025 seine Rechtsvertretung, ein Besprechungstermin konnte jedoch erst nach Ostern für [Dienstag] 22. April 2025 vereinbart werden. Am 23. April 2025 morgens wurde das Entlassungsschreiben verfasst und am selben Tag mehrmals versucht, dieses dem Kläger persönlich zu übergeben. An der vom Kläger bekanntgegebenen Adresse war jedoch lediglich die Mutter des Klägers anzutreffen, da dieser der Beklagten seinen wahren Hauptwohnsitz nicht nannte. Nachdem die persönliche Übergabe des Entlassungsschreibens nicht erfolgreich war, wurde es am 24. April 2025 per Einschreiben an die der Beklagten bekannten Adresse verschickt.
In rechtlicher Hinsicht gelangte das Erstgericht zum Ergebnis, dass der Entlassungsgrund der erheblichen Ehrverletzung gemäß § 27 Z 6 AngG gegeben sei. Die Bezeichnung der Prokuristin als Rotz- bzw Lausmensch, von der er sich nichts sagen lasse, untergrabe grundlos deren Autorität und stelle jedenfalls eine erhebliche Ehrverletzung dar. Bei der Prokuristin handle es sich um eine Stellvertreterin des Dienstgebers iSd § 27 Z 6 AngG. Die Äußerung des Klägers sei mit dem üblichen Umgangston im Betrieb der Beklagten nicht vereinbar und die Aussage sei objektiv jedenfalls geeignet, eine Ehrverletzung herzustellen und habe im konkreten Fall auch zu diesem Ergebnis geführt. Die Weiterbeschäftigung des Klägers sei der Beklagten somit unzumutbar gewesen. Die Beklagte habe beim Ausspruch der Entlassung auch nicht gegen den Unverzüglichkeitsgrundsatz verstoßen, der nicht überspannt werden dürfe. Die Unterlassung der sofortigen Geltendmachung eines Entlassungsgrunds führe dann nicht zur Verwirkung des Entlassungsrechts, wenn das Zögern in der Sachlage begründet gewesen sei. Die Einholung einer Rechtsauskunft sei nicht als schuldhaftes Zögern zu qualifizieren und die Beratung habe am ehestmöglichen Termin nach Ostern stattgefunden. Am Tag nach der Besprechung mit der Rechtsvertretung sei mehrmals versucht worden, das Entlassungsschreiben dem Kläger zuzustellen. Dass diese Übergabe gescheitert sei, sei der Sphäre des Klägers zuzurechnen und könne nicht dazu führen, dass die Entlassung nicht rechtzeitig erfolgt sei.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers aus den Berufungsgründen der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung sowie der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag auf Klagsstattgabe; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung die Bestätigung des erstinstanzlichen Urteils.
Die gemäß § 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu behandelnde Berufung ist nicht berechtigt .
1 Der Kläger bekämpft die Feststellungen zu seinem Verhalten am 18. April 2025 sowie zum Umgangston im Betrieb der Beklagten und begehrt die Ersatzfeststellungen, dass nicht festgestellt werden könne, dass der Kläger mit den Händen herumgefuchtelt und die Prokuristin in aggressivem Ton mit „Rotzmensch" oder „Lausmensch" beschimpft habe, und dass im Betrieb der Beklagten die Vorgesetzten einen sehr diktierenden und harschen Umgang gegenüber den Mitarbeitern gepflegt hätten, was zu einem schlechten Betriebsklima geführt habe.
1.1 Zur Begründung führt die Berufung aus, dass das Erstgericht die Aussagen des Klägers und einer ehemaligen Arbeitskollegin nicht ausreichend beachtet habe und der Unterschied in den Äußerungen der übrigen Zeugen klar gegen deren Glaubwürdigkeit sprechen würde. Den Aussagen der Klägers und der unbeteiligten ehemaligen Mitarbeiterin sei jedenfalls mehr Gewicht beizumessen als der flüchtigen Wahrnehmung eines Lehrlings und den Aussagen der drei Vorgesetzten.
1.2 Bei der Bildung der Überzeugung, ob die für die Feststellung einer Tatsache notwendige (hohe) Wahrscheinlichkeit vorliegt, ist der Richter frei, dh an keine gesetzlichen Beweisregeln gebunden ( Rechberger/Koller in Klicka/Koller, ZPO 6§ 272 Rz 1). Dass sich das Erstgericht aufgrund seiner Überzeugung für eine von mehreren Darstellungen entscheidet, gehört zum Wesen der freien Beweiswürdigung, wobei es die Gründe insoweit auszuführen hat, dass ihnen entnommen werden kann, aus welchen Erwägungen es diese Überzeugung gewonnen hat (vgl RIS-Justiz RS0043175). Dementsprechend hat das Berufungsgericht die Beweiswürdigung (nur) daraufhin zu untersuchen, ob die Grenzen der freien Beweiswürdigung eingehalten wurden.
1.3 Das Erstgericht hat sich in seiner umfassenden Beweiswürdigung mit allen relevanten Beweisergebnissen – insbesondere mit den unterschiedlichen Aussagen – detailliert auseinandergesetzt und die nun relevierten Feststellungen unter Anführung seiner Überlegungen und Schlussfolgerungen plausibel begründet. Das Erstgericht hat die Parteien und Zeugen gesehen und eingehend vernommen. Es konnte sich daher aus eigener Wahrnehmung ein umfassendes Bild von ihrer Persönlichkeit und Glaubwürdigkeit machen.
1.4 Die Berufungsausführungen legen dem Erstgericht zur Last, die Nahebeziehung zwischen dem Zeugen F*, der Prokuristin und deren Bruder sowie das Abhängigkeitsverhältnis des einvernommenen Lehrlings zur Beklagten unberücksichtigt gelassen zu haben. Die Berufung misst hier offenbar mit zweierlei Maß, wenn sie die Zeugin G* als glaubwürdig darzustellen versucht, jedoch deren Verbundenheit mit dem Kläger (vgl ZV G* ON 11.5 S 23: Ich habe ihm dann auch angeboten, dass, wenn er mich als Zeugin benötigt, ich zur Stelle stehe.) sowie den Umstand, dass zwischen der Zeugin und der Beklagten ebenfalls ein Gerichtsverfahren anhängig ist (ZV F* ON 11.5 S 19), außen vor lässt.
1.5 Die vom Kläger zum Umgangston bzw Betriebsklima begehrte Ersatzfeststellung lässt sich schon mit seinem eigenen Vorbringen, dass das zwischenmenschliche Verhältnis zwischen ihm und der Beklagten während des gesamten Dienstverhältnisses aber auch im Beendigungsstadium sehr gut gewesen sei (ON 6 S 4), nicht in Einklang bringen. Zudem antwortete der Kläger auf die Frage, wie er die Stimmung beim Gespräch am 18. April 2025 beschreiben würde, damit, dass die Stimmung im Betrieb der Beklagten immer anständig und gut gewesen sei und es nie Streitigkeiten oder Beleidigungen gegeben habe und er stets anständig behandelt worden sei (ON 9.3 S 6). Das Berufungsargument, dass der Kläger in seiner Einvernahme nur die allgemeine Stimmung im Betrieb beschrieben und seine Aussage in einem gänzlich anderen Kontext getätigt hätte, vermag daher nicht zu überzeugen.
1.6 Das Berufungsgericht hat keine Bedenken gegen die erstgerichtliche Beweiswürdigung; der bloße Umstand nämlich, dass nach den Beweisergebnissen auch andere Feststellungen möglich gewesen wären, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt des Klägers sprechen, reicht nicht aus, eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen. Vielmehr ist darzulegen, dass die getroffenen Feststellungen unzweifelhaft oder zumindest überwiegend wahrscheinlich unrichtig sind. Dies ist der Berufung nicht gelungen.
2 In der Rechtsrüge vertritt der Kläger die Ansicht, dass es seiner Äußerung an der für eine Entlassung notwendigen Erheblichkeit mangle und die Beklagte beim Ausspruch der Entlassung gegen den Unverzüglichkeitsgrundsatz verstoßen habe.
2.1 Das Erstgericht hat die Frage des Vorliegens eines Entlassungsgrundes und der Rechtzeitigkeit der Entlassung zutreffend bejaht, sodass gemäß § 500a ZPO auf die Richtigkeit der Begründung der angefochtenen Entscheidung verwiesen werden kann. Ergänzend ist den Berufungsausführungen entgegenzuhalten:
2.2 Gemäß § 27 Z 6 AngG kann ein Angestellter entlassen werden, wenn er sich einer erheblichen Ehrverletzung gegen den Dienstgeber, dessen Stellvertreter, deren Angehörige oder gegen Mitbedienstete schuldig macht. Erheblich ist eine Ehrverletzung dann, wenn sie von solcher Art ist und unter solchen Umständen erfolgt, dass sie von einem Menschen mit normalem Ehrgefühl nicht anders als mit dem Abbruch der Beziehungen beantwortet werden kann (RIS-Justiz RS0029827 [T2], vgl Heinz-Ofner/Vinzenz in Reissner, AngG 4 § 27 Rz 205; Pfeil/Niksova in ZellKomm 4§ 27 AngG Rz 164 je mwN).
2.2.1 Bei der Beurteilung der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung sind etwa die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb, der Bildungsgrad, die Art des Betriebes, der dort herrschende Umgangston, die Gelegenheit, bei der die Äußerung gefallen ist, und das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (vgl Pfeil/Niksova in ZellKomm 4§ 27 AngG Rz 166 mwN).
2.2.2 Erhebliche Ehrverletzungen verlieren nach der Rechtsprechung nur dann den Charakter eines Entlassungsgrundes, wenn die Umstände des Falles die Beleidigung als noch entschuldbar erscheinen lassen (RIS-Justiz RS0029653, RS0060938). Dies ist etwa dann der Fall, wenn die Ehrverletzung des Dienstnehmers infolge einer Provokation durch unangemessenes, unmittelbar vorhergehendes Verhalten des Dienstgebers erfolgte oder ganz allgemein die vom Dienstnehmer begangene Ehrverletzung als situationsbedingt entschuldbare Fehlreaktion zu werten ist (RIS-Justiz RS0029653 [T5, T7]). In diesen Fällen einer verständlichen Erregung oder Entrüstung ist die Schuldintensität derart gering, dass dem Dienstgeber eine Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers zumutbar ist (RIS-Justiz RS0060929, RS0060938).
2.2.3 Das Berufungsgericht verkennt nicht, dass ein Gespräch über die Beendigung des Dienstverhältnisses kein alltägliches Ereignis darstellt und eine solche Situation insbesondere für den Dienstnehmer durchaus emotional belastend sein kann. Die Äußerung des Klägers ist aber von solch einer Intensität, dass sie trotz ihrer Einmaligkeit nicht mehr als entschuldbare Fehlreaktion gewertet werden kann. Wenn nämlich ein 55-jähriger Angestellter einer nahezu 30 Jahre jüngeren Vorgesetzten in aggressivem Ton mit den Worten „Von dir lass i ma sowieso nix sagn“ begegnet und sie als „Lausmensch“ oder „Rotzmensch“ beschimpft, stellt dies nicht nur eine – wie in der Berufung dargestellt – „unpassende und unhöfliche“ Reaktion dar, sondern zeugt von einem maßregelnden, herablassenden, respekt- und distanzlosen Verhalten gegenüber der Prokuristin mit der Botschaft, sie bzw ihre Meinung nicht ernst zu nehmen.
2.2.4 Die mit der Intention, die Prokuristin zu beleidigen, erfolgte Beschimpfung stellt eine erhebliche Ehrverletzung dar, die von Menschen mit normalem Ehrgefühl nicht anders als mit dem Abbruch der Beziehungen beantwortet werden kann (vgl OGH 9 ObA 80/93: Qualifizierung der Beschimpfung eines rund 28 Jahre jüngeren Betriebsleiters als "Armleuchter" und "Rotzbub" als grobe Ehrenbeleidigung).
2.3 Der Arbeitgeber muss eine Entlassung ohne Verzug und damit sofort nachdem ihm der Entlassungsgrund bekannt geworden ist aussprechen (RIS-Justiz RS0029131). Bekannt geworden ist der Entlassungsgrund dem Arbeitgeber, sobald diesem alle für die Beurteilung des Vorliegens des Entlassungsgrunds wesentlichen Einzelheiten der Handlung und der Person zur Kenntnis gelangt sind (RIS-Justiz RS0029321). Der Grundsatz, dass die Entlassung unverzüglich auszusprechen ist, beruht auf dem Gedanken, dass ein Arbeitgeber, der eine ihm bekannt gewordene Verfehlung nicht unverzüglich mit einer Entlassung beantwortet, die Weiterbeschäftigung offenbar nicht als unzumutbar ansieht und auf das Entlassungsrecht im konkreten Fall verzichtet (RIS-Justiz RS0029249). Entscheidend dabei ist vor allem der Verständnishorizont des betroffenen Dienstnehmers. Für diesen muss das Verhalten des Dienstgebers einen gerechtfertigten Grund zur Annahme geben, dieser verzichte auf die Geltendmachung der Entlassungsgründe, was dann regelmäßig nicht zutrifft, wenn das Zögern sachlich begründet ist und der Dienstgeber durch sein Verhalten nicht den Eindruck erweckt, er werde den Entlassungsgrund nicht wahrnehmen (RIS-Justiz RS0031799 [T25]).
2.3.1 Der Unverzüglichkeitsgrundsatz darf jedoch nicht überspannt werden (RIS-Justiz RS0029273 [T16], RS0031587). Zwischen dem Bekanntwerden des Entlassungsgrundes und dem Ausspruch der Entlassung muss eine angemessene Überlegungsfrist gewährt werden, um dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, sich über die Rechtslage zu informieren (RIS-Justiz RS0031587 [T3], RS0031789 [T2]).
2.3.2 Das Gespräch zwischen den Streitteilen fand am Karfreitag statt und die Beklagte bemühte sich noch am selben Tag um einen Termin beim Rechtsanwalt, der jedoch – handelt es sich doch beim Ostermontag um einen Feiertag – erst für Dienstag nach Ostern vereinbart werden konnte. Am darauffolgenden Tag versuchte ein Mitarbeiter der Beklagten dem Kläger das Entlassungsschreiben persönlich zuzustellen, was ihm jedoch nicht gelang, sodass das Schreiben per Post verschickt wurde. Dass es bei der Zustellung des Entlassungsschreibens zu Verzögerungen kam, ist alleinig auf den Umstand zurückzuführen, dass der Kläger der Arbeitgeberin nicht seinen wahren Hauptwohnsitz bekanntgab.
2.3.3 Der Kläger durfte auch nicht annehmen, dass die Beklagte auf die Entlassung verzichte, teilte ihm doch nach den erstgerichtlichen Feststellungen die Prokuristin am 18. April 2025 in einer WhatsApp-Nachricht mit, dass sich die Beklagte aufgrund seines Verhaltens eine „fristlose Kündigung“ vorbehalte.
3 Aus den dargelegten Gründen war der Berufung ein Erfolg zu versagen und das angefochtene Urteil war zu bestätigen.
4 Die Kostenentscheidung gründet auf §§ 41, 50 ZPO.
5 Die ordentliche Revision ist gemäß § 502 Abs 1 ZPO nicht zulässig, da die Beurteilung, ob ein Kündigungs- oder Entlassungsgrund verwirklicht und ob dem Erfordernis der Unverzüglichkeit entsprochen wurde, jeweils von den Umständen des Einzelfalls abhängt (RIS-Justiz RS0105955, RS0031571).
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