Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Barbara Jäger als Vorsitzende, Mag. Nikolaus Steininger, LL.M. und Dr. Dieter Weiß als weitere Richter sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Daniel Merten (Kreis der Arbeitgeber) und Martin Niederhammer (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Ing. A* , geboren am **, **, **, vertreten durch Pallauf Partner, Rechtsanwälte in Salzburg, gegen die beklagte Partei Land B* , **, **, vertreten durch Mag. Stefan Ebner, Rechtsanwalt in Salzburg, wegen Feststellung des aufrechten Bestands des Dienstverhältnisses (Streitwert EUR 223.830,60 sA), über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Salzburg als Arbeits- und Sozialgericht vom 16. Oktober 2025, Cga1*-15, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben und das angefochtene Urteil mit der Maßgabe bestätigt, dass es in seinem Punkt 1) zu lauten hat:
„Es wird festgestellt, dass das zwischen der klagenden Partei und der beklagten Partei auf unbestimmte Zeit abgeschlossene Dienstverhältnis über den 31. August 2025 hinaus aufrecht besteht.“
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei die mit EUR 4.365,72 (darin enthalten EUR 727,62 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der Kläger ist seit 6. März 1995 als Lehrer an einer Landesberufsschule tätig. Mit Schreiben vom 8. März 2024 informierte die Schulleitung die Bildungsdirektion B* darüber, dass der Kläger wenige Tage zuvor zwei Schüler geohrfeigt haben soll und durch abwertende Äußerungen gegenüber einem gesamten Klassenverband aufgefallen sei. Noch am selben Tag stellte die Bildungsdirektion den Kläger dienstfrei. Nach der Durchführung von Erhebungen und der Verständigung des Zentralausschusses der berufsbildenden Pflichtschulen sprach die Bildungsdirektion mit Schreiben vom 8. Mai 2024 die Entlassung aus. Diese erklärte das Landesgericht Salzburg als Arbeits- und Sozialgericht mit Urteil vom 12. November 2024 für rechtsunwirksam, zumal die Bildungsdirektion gegen Vorschriften des Bundes-Personalvertretungsgesetzes (PVG) verstoßen habe. Der dagegen zu 11 Ra 3/25b erhobenen Berufung der Beklagten gab das Berufungsgericht mit rechtskräftigem Urteil vom 10. März 2025, den Parteien zugestellt am 19. März 2025, nicht Folge. Mit Schreiben vom 23. April 2025 teilte die Bildungsdirektion dem Kläger mit, dass (weiterhin) auf seine Dienstleistung verzichtet werde.
Bereits mit Schreiben vom 14. März 2025, vom zuständigen Abteilungsleiter am 18. März 2025 unterfertigt und dem Kläger zugegangen am 21. März 2025, hatte die Bildungsdirektion nach Verständigung des Zentralausschusses für den Fall der Rechtsunwirksamkeit der Entlassung die Eventualkündigung ausgesprochen.
Mit der am 4. April 2025 eingebrachten Klage begehrte der Kläger die Eventualkündigung für rechtsunwirksam zu erklären, in eventu die Feststellung des aufrechten Bestands des Dienstverhältnisses. Zusammengefasst brachte der Kläger vor, dass die Eventualkündigung auf die Vorwürfe vom 6. März 2024 hin erfolgt und damit verfristet sei. Das fast einjährige Zuwarten mit dem Ausspruch der Kündigung sei sachlich unbegründet. Die Kündigung sei auch inhaltlich nicht berechtigt und jedenfalls unverhältnismäßig. Die Kündigung sei zudem sittenwidrig und rechtsunwirksam, da durch das lange Zuwarten mit der Eventualkündigung unzumutbarer Druck auf den Kläger ausgeübt werde.
Die Beklagte bestritt, beantragte Klagsabweisung und wandte im Wesentlichen ein, dass im Hinblick auf die zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Eventualkündigung noch nicht rechtskräftig für rechtsunwirksam erklärte Entlassung der Kläger nicht davon ausgehen habe dürfen, dass die Beklagte die von ihm begangenen Dienstverfehlungen verziehen habe. Die Bildungsdirektion habe die Verfahrensvorschriften des PVG eingehalten und den Zentralausschuss bereits mit Schreiben vom 29. Jänner 2025 von der beabsichtigten Kündigung in Kenntnis gesetzt. Am 13. Februar 2025 habe ein Verhandlungstermin stattgefunden; am 17. Februar 2025 habe die Bildungsdirektion dem Zentralausschuss mitgeteilt, an der Eventualkündigung festzuhalten. Eine Verfristung sei nicht eingetreten. Die Eventualkündigung sei auch berechtigt.
Mit dem angefochtenen Urteil erklärte das Erstgericht die gegenüber dem Kläger ausgesprochene Eventualkündigung für rechtsunwirksam. Seiner Entscheidung legte es den auf den Seiten 3 bis 13 festgestellten Sachverhalt zugrunde, auf den gemäß § 500a ZPO verwiesen wird. Neben den eingangs wiedergegebenen, lassen sich die maßgeblichen Feststellungen wie folgt zusammenfassen:
Der Kläger bekämpfte mit der am 23. Mai 2024 bei Gericht eingelangten Klage die Entlassung und argumentierte damit, dass aufgrund von Verletzungen von Vorschriften des PVG die Entlassung rechtsunwirksam sei. Bei der am 6. September 2024 im Verfahren Cga2* stattgefundenen Verhandlung wurde im Sinne des § 182a ZPO die Sach- und Rechtslage mit den Parteien ausführlich erörtert.
Mit Schreiben vom 29. Jänner 2025 verständigte die Bildungsdirektion den Zentralausschuss über die geplante Eventualkündigung und führte darin als Begründung ua die Vorfälle vom 6. März 2024 ins Treffen. Daraufhin berief der Zentralausschuss für 7. Februar 2025 eine Sitzung ein und forderte die Bildungsdirektion auf, dem PVG entsprechend in Verhandlungen zu treten. Am 13. Februar 2025 fand daher in der Bildungsdirektion eine Besprechung statt, in welcher die Beteiligten auf ihre Standpunkte verwiesen. Nach dieser Sitzung informierte die Vorsitzende des Zentralausschusses den Kläger darüber, dass die Bildungsdirektion zu einem weiteren Gespräch bereit sei und empfahl ihm, Therapiebestätigungen zu diesem Termin mitzunehmen. Mit Schreiben vom 17. Februar 2025 informierte die Bildungsdirektion den Zentralausschuss, an der Eventualkündigung festhalten zu wollen. Am 25. Februar 2025 fand in der Bildungsdirektion abermals ein Gespräch statt und der Kläger legte Bestätigungen über eine Psychotherapie vor. Der zuständige Abteilungsleiter forderte ein Anti-Aggressions-Training als Voraussetzung für eine Weiter beschäftigung. Der Kläger verwies auf seine bereits absolvierten Therapien und der Abteilungsleiter brach das Gespräch sodann ab. Mit Schreiben vom 3. März 2025 replizierte der Zentralausschuss auf die Mitteilung der Bildungsdirektion vom 17. Februar 2025. Im Schreiben vom 17. März 2025 informierte die Bildungsdirektion den Zentralausschuss, dass die Eventualkündigung unter Aufrechterhaltung der ausgesprochenen Entlassung zum nächstmöglichen Kündigungstermin erfolgen werde.
In rechtlicher Hinsicht gelangte das Erstgericht zum Ergebnis, dass eine Kündigung nach § 32 Abs 2 VBG unverzüglich nach Kenntnisnahme des die Kündigung rechtfertigenden Sachverhalts durch die für den Ausspruch der Kündigung zuständigen Organe auszusprechen sei. Der Sachverhalt sei der Beklagten bereits bei Ausspruch der Entlassung hinreichend bekannt gewesen und die Willensbildung zur Beendigung des Dienstverhältnisses sei abgeschlossen gewesen. Spätestens im Zuge der Tagsatzung am 6. September 2024 hätte der Beklagten bewusst sein müssen, dass die ausgesprochene Entlassung allenfalls aufgrund der Verletzung von Formvorschriften rechtsunwirksam sei und sie hätte die notwendigen Schritte zum Ausspruch der Eventualkündigung einleiten müssen. Die Bildungsdirektion sei jedoch bis 29. Jänner 2025 untätig geblieben und habe erst zu diesem Zeitpunkt den Zentralausschuss über die geplante Eventualkündigung verständigt. Obwohl am 13. Februar 2025 eine Besprechung gemäß PVG stattgefunden habe, sei bis zum tatsächlichen Ausspruch der Eventualkündigung über ein Monat vergangen. Sachliche Rechtfertigungen für diese erheblichen Verzögerungen würden nicht vorliegen. Die ausgesprochene Eventualkündigung sei daher verspätet und damit rechtsunwirksam.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung der Beklagten aus den Berufungsgründen der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung sowie der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil aufzuheben, die Rechtssache an das Erstgericht zurückzuverweisen sowie dem Erstgericht die Beweisaufnahme zum Vorliegen der geltend gemachten Kündigungsgründe aufzutragen.
Der Kläger beantragt in seiner Berufungsbeantwortung, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die gemäß § 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu behandelnde Berufung ist nicht berechtigt .
1 In ihrer Rechtsrüge geht die Beklagte weiterhin davon aus, dass die Eventualkündigung nicht verspätet erfolgt sei. Ratio des Unverzüglichkeitsgrundsatzes sei, dass dem Dienstnehmer nicht der Eindruck vermittelt werde, die begangenen Dienstverfehlungen seien vom Dienstgeber verziehen worden. Davon könne gegenständlich nicht ausgegangen werden.
2 Unstrittig ist, dass das Dienstverhältnis des Klägers zur Beklagten dem Landesvertragslehrpersonengesetz 1966 (LVG) idgF unterliegt und der Kläger erstmals mit Dienstvertrag vom 6. März 1995 in ein Dienstverhältnis als Landesvertragslehrperson aufgenommen wurde; am 13. Juni 1996 wurde ein Dienstvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Da weder vorgebracht wurde und sich auch sonst keine Hinweise finden, dass bei Anstellung die Anwendung der Sonderbestimmungen für Vertragslehrpersonen im Pädagogischen Dienst schriftlich festgelegt worden seien (§ 2 Abs 2 VLG – 2. Abschnitt), sind auf das Dienstverhältnis gemäß § 26 Abs 1a LVG die Bestimmungen des dritten Abschnitts (§§ 26-31) anwendbar. Gemäß § 26 Abs 1 lit a iVm Abs 2 Z 1 LVG findet das Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG), BGBl 1948/86, Anwendung, wobei an die Stelle des Dienstverhältnisses zum Bund das Dienstverhältnis zum betreffenden Bundesland tritt.
2.1 Ein Kündigungsgrund gemäß § 32 Abs 2 Z 1 bzw Z 6 VBG liegt dann vor, wenn der Vertragsbedienstete seine Dienstpflicht gröblich verletzt oder er ein Verhalten setzt oder gesetzt hat, das nicht geeignet ist, das Vertrauen der Allgemeinheit in die sachliche Wahrnehmung seiner dienstlichen Aufgaben aufrechtzuerhalten, sofern nicht die Entlassung in Frage kommt.
2.2 Eine Kündigung nach dem VBG ist vom Arbeitgeber unverzüglich auszusprechen, nachdem ihm der Kündigungsgrund bekannt geworden ist (RIS-Justiz RS0028543). Verzögerungen im Ausspruch der Kündigung von Vertragsbediensteten können nur insoweit anerkannt werden, als sie in der Sachlage, also in der Natur des Dienstverhältnisses oder sonst in den besonderen Umständen des Falls, sachlich begründet sind (RIS-Justiz RS0029273, vgl auch RS0028543). Der Unverzüglichkeitsgrundsatz darf aber nicht überspannt werden (RIS-Justiz RS0029273 [T16]). Überall dort, wo ein vorerst undurchsichtiger, zweifelhafter Sachverhalt vorliegt, den der Arbeitgeber mit den ihm zur Verfügung stehenden Mitteln zunächst gar nicht aufklären kann, muss diesem das Recht zugebilligt werden, bis zur einwandfreien Klarstellung aller wesentlichen Tatumstände in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht durch die hiefür zuständige Behörde mit der Entlassung zuzuwarten (RIS-Justiz RS0029297). Auch ein durch die obligatorische Einschaltung der zum Arbeitnehmerschutz berufenen Organe veranlasstes Zuwarten ist dabei zu berücksichtigen (vgl RIS-Justiz RS0028543). In der Rechtsprechung wurde auch stets darauf Bedacht genommen, dass bei juristischen Personen und insbesondere im öffentlichen Bereich die Willensbildung aufgrund der hierarchischen Strukturen umständlicher und langwieriger ist als bei physischen Personen; desgleichen wurde auch auf Aktenlauf, Kompetenzverteilung und dgl bei Gebietskörperschaften und anderen juristischen Personen entsprechend Bedacht genommen (OGH 9 ObA 154/14h mwN).
2.3 Der Grundsatz, dass eine Kündigung nach dem VBG unverzüglich auszusprechen ist, beruht auf dem Gedanken, dass ein Arbeitgeber, der eine ihm bekannt gewordene Verfehlung nicht unverzüglich mit der Auflösung des Dienstverhältnisses beantwortet, die Weiterbeschäftigung offenbar nicht als unzumutbar ansieht und auf sein Kündigungsrecht im konkreten Fall verzichtet (vgl RIS-Justiz RS0029249). Sind noch weitere Nachforschungen zum Sachverhalt anzustellen oder nimmt die Entscheidung aus organsiatorischen Gründen längere Zeit in Anspruch, kann der Dienstgeber der Gefahr, gegen den Unverzüglichkeitsgrundsatz zu verstoßen, durch vorläufige Maßnahmen – etwa einer Dienstfreistellung gegen Fortbezahlung der Bezüge – begegnen.
2.4 Das berechtigte Interesse des Dienstnehmers an einer möglichst unverzüglichen Klarstellung der rechtlichen Konsequenzen verbietet aber auch in diesem Fall ein unbegrenztes Zuwarten. Die Dauer der einseitigen Freistellung darf, um das Beendigungsrecht zu erhalten, über das tatsächlich für die Aufklärung des Sachverhalts oder die Erfüllung interner Zustimmungserfordernisse erforderliche Maß nicht hinausgehen und muss zügig dafür genützt werden. Eine Beendigung des Dienstverhältnisses kann daher trotz Suspendierung als verspätet zu beurteilen sein, wenn die Freistellung zur Klärung der tatsächlichen oder rechtlichen Voraussetzungen objektiv nicht erforderlich war ( Tarmann-Prentner in Reissner , AngG 4 § 25 Rz 56 mwN).
3 Nach den getroffenen Feststellungen erfolgte die Eventualkündigung vom 18. März 2025 aus den selben Gründen wie die Entlassung vom 8. Mai 2024. Es ist daher davon auszugehen, dass der Beklagten bereits mit Ausspruch der Entlassung sämtliche für die (Eventual-)Kündigung relevanten Tatumstände bekannt waren.
3.1 Zutreffend geht das Erstgericht davon aus, dass bereits im Zeitpunkt des Rechtsgesprächs im Rahmen der vorbereitenden Tagsatzung am 6. September 2024 im Vorprozess der Beklagten bewusst sein habe müssen, dass die ausgesprochene Entlassung allenfalls aufgrund von Verletzungen von Formvorschriften rechtsunwirksam sein könnte, und sie die entsprechenden Schritte für den Ausspruch einer Eventualkündigung setzen hätte müssen.
3.2 Die Beklagte führt dazu ins Treffen, dass sich die Rechtslage im Vorprozess nicht eindeutig dargestellt habe und für die Beklagte daher aufgrund der vorbereitenden Tagsatzung im Vorprozess keine Veranlassung bestanden habe, die Eventualkündigung auszusprechen. Die Berufung berücksichtigt jedoch nicht, dass bei klarem Sachverhalt eine unklare Rechtslage zu keiner Lockerung des Unverzüglichkeitsprinzips führt (vgl Pfeil/Niksova in ZellKomm 4 § 25 AngG Rz 34 mwN). Es ist daher auch nicht von Belang, ob die Beklagte von einem Obsiegen im Vorprozess ausging. Ebenso wenig vermögen eine erhöhte Arbeitsbelastung oder personelle Unterbesetzungen in den zuständigen Abteilungen der Beklagten Verzögerungen im Ausspruch der Kündigung zu entschuldigen (vgl Ziehensack , Vertragsbedienstetengesetz – Praxiskommentar § 32 Rz 229 [36. Lfg] Rz 244).
3.3 Jedenfalls hätte sich aber mit erstinstanzlichem Urteil vom 12. November 2024, den Parteien zugestellt am 2. Dezember 2024, für die Beklagte die Frage des Fortbestands des Dienstverhältnisses stellen müssen. Spätestens ab diesem Zeitpunkt hatte aber auch der Kläger ein Klarstellungsinteresse, ob die Gründe der Entlassung, deren Unwirksamkeit er aus formalen Gründen erfolgreich geltend machte, von der Beklagten zum Anlass einer sonstigen Beendigung seines Dienstverhältnisses genommen werden. Obwohl – wie bereits oben dargelegt – für die Beklagte die Sachlage bereits seit Monaten geklärt war – verständigte sie erst mit Schreiben vom 29. Jänner 2025 – sohin rund acht Wochen nach Urteilszustellung – den Zentralausschuss über die geplante Eventualkündigung. Dieser forderte eine Verhandlung gemäß § 9 PVG, welche am 13. Februar 2025 stattfand. Obwohl die Beklagte bereits am 17. Februar 2025 dem Zentralausschuss mitteilte, an der Eventualkündigung festhalten zu wollen und ein weiteres Gespräch am 25. Februar 2025 vom zuständigen Abteilungsleiter beendet wurde, unterfertigte dieser (trotz Vorlage aller Entscheidungsgrundlagen) wiederum erst drei Wochen danach die Eventualkündigung, die dem Kläger am 21. März 2025 zuging.
3.4 Selbst unter Berücksichtigung des nach dem Personalvertretungsgesetz einzuhaltenden Vorverfahrens kann in diesem Fall nicht mehr von einem unverzüglichen Vorgehen der Beklagten ausgegangen werden und zwar unabhängig davon, ob eine Weiter- oder Wiederbeschäftigung angesprochen wurde. Insofern ist auf die Beweisrüge nicht weiter einzugehen.
3.5 Wenn die Berufung damit argumentiert, dass zwischen dem 13. Februar und 18. März 2025 noch weitere Gespräche und Korrespondenz mit dem Zentralausschuss erfolgt seien und auf ihr Schreiben vom 17. März 2025 verweist, ist ihr entgegenzuhalten, dass sie damit lediglich mitteilte, die Kündigung auszusprechen.
4 Aus den genannten Gründen musste der Berufung ein Erfolg versagt bleiben. Das erstgerichtliche Urteil war jedoch mit der ausgesprochenen Maßgabe zu bestätigen, da gemäß § 30 Abs 3 VBG eine entgegen den Vorschriften des § 32 VBG ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam ist. Ein Begehren auf Rechtsunwirksamerklärung kommt daher nicht in Betracht, es kann aber auf Feststellung des Fortbestands eines Dienstverhältnisses geklagt werden (vgl RIS-Justiz RS0039036, RS0039019). Aus der Klagserzählung und aufgrund des Eventualbegehrens war zu erkennen, dass das Rechtsschutzziel tatsächlich auf die Feststellung des aufrechten Bestands des Arbeitsverhältnisses (ohne bestimmten Endtermin) abstellt. Der Urteilsspruch war daher entsprechend (neu) zu fassen (RIS-Justiz RS0039010, vgl RS0039357).
5 Die Kostenentscheidung gründet auf §§ 50, 41 ZPO.
6 Die ordentliche Revision ist gemäß § 502 Abs 1 ZPO nicht zulässig, da für die Beurteilung der Rechtzeitigkeit einer Kündigung nach dem VBG die Umstände des Einzelfalls maßgeblich sind
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