Das Oberlandesgericht Graz hat als Berufungsgericht in Arbeits und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr in. Kraschowetz-Kandolf (Vorsitz), die Richter Mag. Russegger und Mag. Reautschnig sowie die fachkundigen Laienrichter:innen Färber (aus dem Kreis der Arbeitgeber:innen) und Zimmermann (aus dem Kreis der Arbeitnehmer:innen) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Mag. A* , **, vertreten durch Mag. B*, Rechtsreferent der Kammer für Arbeiter und Angestellte ** in **, gegen die beklagte Partei B* GmbH , FN **, **, vertreten durch die Klein, Wuntschek Partner, Rechtsanwälte GmbH in Graz, wegen EUR 14.368,30 sA , über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichts für Zivilrechtssachen Graz als Arbeits und Sozialgericht vom 18. September 2025, GZ ** 9, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei ist schuldig, der Kammer für Arbeiter und Angestellte ** in ** binnen 14 Tagen den Aufwandersatz für das Berufungsverfahren von EUR 680,00 zu bezahlen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war bei der Beklagten von 1. Februar 2024 bis 15. März 2025 als Steuerberater vollzeitbeschäftigt. Die Beklagte kündigte den Kläger schriftlich am 27. Jänner 2025 (Zugang) zum 15. März 2025.
Auf den Angestelltendienstvertrag war der Kollektivvertrag für Angestellte bei Wirtschaftstreuhändern anzuwenden. Punkt 2. Angestelltendienstvertrag lautet:
„Der erste Monat gilt als Probemonat, währenddessen das Dienstverhältnis jederzeit von beiden Vertragsteilen ohne Angabe von Gründen gelöst werden kann.
Nach Ablauf des Probemonats kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber unter vorheriger Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zu jedem Fünfzehnten oder Letzten eines Kalendermonats aufgelöst werden. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis ebenfalls zu jedem Fünfzehnten oder Letzten eines Kalendermonats auflösen und hat die gleichen Kündigungsfristen wie der Arbeitgeber einzuhalten.
Nach Ablauf des ersten Dienstjahres gilt:
Das Dienstverhältnis kann von beiden Seiten unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist derart gekündigt werden, dass es gemäß § 20 Abs 3 AngG am 15. oder Letzten eines jeden Kalendermonates endigt. Eine vom Arbeitgeber allenfalls einzuhaltende längere gesetzliche Kündigungsfrist bleibt hiervon unberührt.“
Gegenstand des Berufungsverfahrens sind die der Höhe nach unstrittigen Ansprüche des Klägers auf Kündigungsentschädigung und Urlaubsersatzleistung, insgesamt EUR 14.368,30 sA, für die Zeit von 16. März 2025 bis 30. April 2025, gestützt auf die dreimonatige Kündigungsfrist nach Punkt 2. Angestelltendienstvertrag.
Der Kläger begehrt EUR 14.368,30 sA.
Die Kündigung zum 15. März 2025 sei frist und terminwidrig. Nach Punkt 2 Angestelltendienstvertrag sei nach Ablauf des 1. Dienstjahres von beiden Seiten eine dreimonatige Kündigungsfrist einzuhalten. Beim Kündigungstermin am 15. März 2025 habe das Dienstverhältnis schon länger als ein Jahr gedauert. Relevanter Stichtag sei daher der Tag, an dem für diesen avisierten Kündigungstermin unter Wahrung der kürzeren Frist letztmöglich die Kündigung ausgesprochen werden könne. Das sei der 1. Februar 2025 gewesen, an dem das erste Dienstjahr des Klägers bereits vollendet gewesen sei, sodass die dreimonatige Frist einzuhalten gewesen wäre. Auch bei einer vertraglichen Kündigungsfrist müsse es der Disposition des Arbeitgebers entzogen sein, eine Manipulation der Kündigungsfrist durch einen früheren Ausspruch der Kündigung zu erreichen.
Die Beklagte beantragt, das Klagebegehren abzuweisen.
Der Kläger sei vertraglich bessergestellt gewesen, weil nach Ablauf des ersten und mit Beginn des zweiten Dienstjahres eine verlängerte Kündigungsfrist von drei Monaten vereinbart gewesen sei. Der Kläger sei am 27. Jänner 2025 kein volles Jahr beschäftigt gewesen, weshalb die Kündigung bis einschließlich 31. Jänner 2025 mit der gesetzlichen Frist möglich gewesen sei. Durch das Vorgehen der Beklagten sei er nicht schlechter gestellt, als nach den gesetzlichen Bestimmungen. Selbst wenn der Kläger bereits mehr als ein Jahr bei der Beklagten beschäftigt gewesen wäre, wäre eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum jeweils Fünfzehnten oder Letzten eines Kalendermonats einzuhalten gewesen. In diesem Fall hätte das Dienstverhältnis auch am 15. März 2025 geendet. Die vertragliche Besserstellung laut Punkt 2. des Dienstvertrages habe erst nach Ablauf des ersten Dienstjahres gelten sollen. Die Entscheidung 8 ObS 5/23b sei nicht einschlägig, weil sie zwingende gesetzliche Bestimmungen betreffe, an die sich die Beklagte ohnehin gehalten habe. Auf eine freiwillige Selbstverpflichtung des Arbeitgebers sei die Entscheidung nicht anzuwenden.
Das Erstgericht verpflichtet die Beklagte zur Zahlung von EUR 14.368,30 sA.
Es geht vom unstrittigen Sachverhalt aus und folgert - ausführlich begründet - rechtlich, nach dem Angestelltendienstvertrag könne das Dienstverhältnis nach dem Ablauf des ersten Dienstjahres von beiden Seiten nur mehr unter Einhaltung der dreimonatigen Kündigungsfrist zum 15. oder Letzten eines jeden Kalendermonates gekündigt werden. Der Kläger sei seit 1. Februar 2024 bei der Beklagten beschäftigt gewesen, die ihn schriftlich - zugegangen am 27. Jänner 2025 - zum 15. März 2025 gekündigt habe. Das erste Dienstjahr sei daher während der Kündigungsfrist abgelaufen. Die Grundsätze, die für einen Dienstalterssprung während der Kündigungsfrist bei gesetzlich und kollektivvertraglich geregelten Kündigungsfristen entwickelt worden seien, seien auch auf die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist anzuwenden. Relevanter Kündigungstermin sei der 15. März 2025 (Samstag) gewesen. Bei nach Wochen bestimmten Kündigungsfristen beginne die Frist an dem Tag, an dem die Kündigung dem Empfänger zugegangen sei. Das Ende der Frist falle auf denjenigen Tag der letzten Woche, der nach seiner Benennung dem Tag des Zugangs der Kündigungserklärung entspreche. Um das Dienstverhältnis zum 15. März 2025 zu beenden, sei daher bei Einhaltung einer sechswöchigen Frist rein rechnerisch der 1. Februar 2025 der letztmögliche Tag für den Ausspruch der Kündigung gewesen. Nach Artikel III Z 2 des Kollektivvertrags für Angestellte bei Steuerberater:innen und Wirtschaftsprüfer:innen könne auch an Samstagen gearbeitet werden. Am 1. Februar 2025 sei das erste Dienstjahr aber bereits vollendet und die dreimonatige Frist anzuwenden gewesen. Die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis daher erst zum 30. April 2025 kündigen können. Die Beklagte lege auch nicht offen, warum ihr eine Umgehung der von ihr selbst vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist durch den früheren Ausspruch der Kündigung möglich sein und die vom OGH aufgezeigte Manipulation hinsichtlich der Dauer der Kündigungsfrist nur bei gesetz und kollektivvertraglichen Kündigungsfristen gelten solle. Im Übrigen überzeuge das Argument der „freiwilligen Selbstverpflichtung“ nicht, weil auch der Kläger die längere Kündigungsfrist einhalten habe müssen, was gerade bei hochqualifizierten Berufen ein Vorteil für Dienstgeber:innen sei.
Gegen das Urteil richtet sich die Berufung der Beklagten aus dem Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung. Sie beantragt, das Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen. Hilfsweise stellt sie einen Aufhebungsantrag.
Der Kläger beantragt in der Berufungsbeantwortung , der Berufung nicht Folge zu geben.
Über die Berufung konnte gemäß § 480 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG in nichtöffentlicher Sitzung entschieden werden. Sie ist nicht berechtigt.
Das Berufungsgericht legt seiner Entscheidung gemäß § 498 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG den vom Erstgericht festgestellten Sachverhalt zugrunde.
Davon ausgehend versagt die Rechtsrüge , mit der die Beklagte geltend macht, § 40 AngG regle, dass § 20 Abs 2 bis 5 AngG durch Dienstvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden könnten, was gewährleisten solle, dass der Dienstgeber den Angestellten nicht durch eine Kündigung vor dem Dienstjahreswechsel und der damit verbundenen Einhaltung einer längeren Kündigungsfrist benachteilige. Es sei daher zu prüfen, ob die Beklagte durch den Kündigungsausspruch am 27. Jänner 2025 die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten habe. Es habe zwar am 31. Jänner 2025 einen Dienstjahressprung gegeben. Die gesetzliche Kündigungsfrist habe sich aber dadurch nicht verlängert. Der zwingende § 20 Abs 2 bis 5 AngG sei daher nicht verletzt. Da die gesetzliche Mindestfrist eingehalten worden sei, könne die Rechtsprechung zu gesetzlichen Kündigungsfristen nicht auf vertragliche Kündigungsfristen übertragen werden. Es sei vielmehr zu prüfen, was tatsächlich Vertragsinhalt gewesen und ob dieser verletzt worden sei. Es sei aber der Wille der Vertragsparteien gewesen, dass die Änderung der Frist nach dem ersten Dienstjahr wirksam werden solle, sodass schon nach dem Wortlaut bis einschließlich 31. Jänner 2025 die gesetzliche Kündigungsfrist und erst danach die vertragliche Verlängerung anzuwenden sei. Klarer könne diese Regel nicht gefasst werden. Es bedürfe daher keiner Interpretation, dass die vertragliche Regelung erst ab dem 1. Februar 2025 wirksam geworden sei.
1. Das Berufungsgericht hält die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts für zutreffend, die Rechtsmittelausführungen dazu hingegen aus folgenden Gründen für nicht stichhältig (§ 500a ZPO):
1.1. Der Kündigungstermin ist der in einer arbeitsrechtlichen Rechtsquelle (zB § 20 Abs 2 und 4 AngG, Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsvertrag ) vorgesehene Zeitpunkt, zu dem eine Kündigung rechtmäßig ihre das Arbeitsverhältnis auflösende Wirkung entfalten kann. Der Fachausdruck bezeichnet den rechtlich korrekten Endzeitpunkt eines Arbeitsverhältnisses (Löschnigg, Arbeitsrecht 14 Rz 8/021; Reissner in Neumayr/Reissner, ZellKomm 4 § 20 AngG Rz 46 (Stand 1.4.2025, rdb.at)). Die Kündigungsfrist ist als jener Zeitraum definiert, der mindestens zwischen Ausspruch (Zugang) der Kündigung und tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses (dem Kündigungstermin) liegen muss. Kündigungsfristen können in Gesetzen, Kollektivverträgen, Arbeitsverträgen und auch in Betriebsvereinbarungen enthalten sein ( Reissner in Neumayr/Reissner, ZellKomm 4 § 20 AngG Rz 43 (Stand 1.4.2025, rdb.at); Löschnigg, Arbeitsrecht 14 Rz 8/014). Es ist zwischen den Parteien nicht strittig, dass Punkt 2. Angestelltendienstvertrag bereits nach Ablauf des Probemonats Kündigungstermine zu jedem Fünfzehnten oder Letzten eines Kalendermonats und nach Ablauf des ersten Dienstjahres zusätzlich die Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist regelt, wobei eine vom Arbeitgeber allenfalls einzuhaltende längere gesetzliche Kündigungsfrist davon unberührt bleibt. Dass die Rechte, die dem Angestellten auf Grund der Bestimmung des § 20 Abs 2 bis 5 AngG zustehen, durch den Angestelltendienstvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden können (§ 40 AngG), ändert aber nichts daran, dass hier die arbeitsvertragliche Kündigungsregel gilt. Die Rechtsrüge stellt daher nicht ausgehend vom unstrittigen Sachverhalt dar, warum es entscheidend darauf ankommen soll, dass die Beklagte beim Kündigungsausspruch am 27. Jänner 2025 die (kürzere) gesetzliche Kündigungsfrist einhielt.
1.2. § 20 Abs 2 – 4 AngG enthält verschiedene - relativ, also einseitig zu Gunsten des Arbeitnehmers zwingende (vgl § 40 AngG; RS0028862 Reissner in Neumayr/Reissner, ZellKomm 4 § 20 AngG Rz 50 (Stand 1.4.2025, rdb.at)) - Vorgaben in Bezug auf die jeweilige Kündigungsfrist. Unter anderem enthält § 20 Abs 2 AngG eine Staffelung der Kündigungsfristen in Abhängigkeit von den Dienstjahren als Ausdruck des Senioritätsprinzips . Die Dauer der Kündigungsfrist richtet sich dabei nicht nach dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern nach dem Kündigungszeitpunkt. Maßgeblich ist dabei nicht der tatsächliche Kündigungsausspruch, sondern jener Zeitpunkt, zu dem die Kündigung letztmöglich und zulässigerweise hätte ausgesprochen werden können. Durch das Abstellen auf den spätest möglichen Kündigungszeitpunkt soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber durch vorzeitige Kündigung die längere Kündigungsfrist umgehen kann ( Löschnigg, AR14 Rz 8/015; RS0028823 [T3]). Relevanter Stichtag ist der Tag, an dem für den anvisierten Endtermin unter Wahrung der kürzeren Frist letztmöglich die Kündigung zugehen kann. Hat der Arbeitnehmer an diesem Tag bereits das entsprechende Dienstjahr vollendet, muss die längere Frist eingehalten werden ( Reissner in Neumayr/Reissner, ZellKomm 4 § 20 AngG Rz 44 (Stand 1.4.2025, rdb.at); RS0028823, zuletzt 8 ObS 5/23b; 9 ObA 60/24z; 8 ObS 5/24d).
1.3. Das Erstgericht ist davon ausgegangen, dass diese Grundsätze auch auf das vorliegende dienstvertragliche Senioritätsprinzip übertragbar sind (vgl 5. rechtliche Beurteilung), enthält doch auch Punkt 2. Angestelltendienstvertrag zugunsten des Klägers eine Staffelung der Kündigungsfristen in Abhängigkeit von den Dienstjahren und stellt sich auch hier die Frage, welche Kündigungsfrist zum avisierten Kündigungstermin einzuhalten war. Soweit sich aber aus Arbeitsverträgen speziellere Kündigungsfristen ergeben, sind sie nach §§ 914 f ABGB zu interpretieren ( Reissner in Neumayr/Reissner, ZellKomm 4 § 20 AngG Rz 43 und 49 (Stand 1.4.2025, rdb.at)). Dabei ist zunächst vom Wortsinn in seiner gewöhnlichen Bedeutung auszugehen, dabei aber nicht stehen zu bleiben, sondern der Wille der Parteien, das ist die dem Erklärungsempfänger erkennbare Absicht des Erklärenden zu erforschen. Letztlich ist die Willenserklärung so zu verstehen, wie es der Übung des redlichen Verkehrs entspricht, wobei die Umstände der Erklärung und die im Verkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche heranzuziehen sind (RS0017915). Auch bei ergänzender Vertragsauslegung, also Problemfällen, die die Parteien bei Vertragsabschluss nicht bedacht und daher auch nicht ausdrücklich geregelt haben, ist unter Berücksichtigung der übrigen Vertragsbestimmungen, des von den Parteien verfolgten Zwecks und unter Heranziehung der Verkehrssitte zu prüfen, welche Lösung redliche und vernünftige Parteien für diesen Fall vereinbart hätten (RS0113932); primär greift dabei das dispositive Recht ein, dessen Zweck es gerade ist, für im Vertrag nicht geregelte Fragen Regeln zur Verfügung zu stellen (RS0017899 [T16]; vgl RS0014705). Das Erstgericht hat sich daher zutreffend auf die Grundsätze des Senioritätsprinzips (oben 1.3.) bezogen. Die Rechtsrüge zeigt hingegen auch soweit keine unrichtige rechtliche Beurteilung des Erstgerichtes auf, wenn sie bloß behauptet, es sei der Wille der Vertragsparteien gewesen, bis einschließlich 31. Jänner 2025 die gesetzliche Kündigungsfrist und erst danach die vertragliche Verlängerung anzuwenden und, es bedürfe keiner Interpretation, dass die vertragliche Regelung erst ab dem 1. Februar 2025 wirksam geworden sei, weil auch das Erstgericht davon ausgeht.
1.4. Der letzte Tag zur Wahrung der (kürzeren) sechswöchigen Frist zur Kündigung zum 15. März 2025 wäre hier der 1. Februar 2025 gewesen, wobei die Beklagte die begründete Rechtsansicht des Erstgerichts, die sich auf Kolmasch (in Schwimann/Neumayr (Hrsg), ABGB Taschenkommentar 6 ; Zak 2014/452 [249]; vgl 10 ObS 90/20p Rz 8) stützt, nicht bekämpft (RS0043352 [T23, T31 und T33 bis T35]; RS0043338 [T32]). Der Kläger hatte aber an diesem Tag bereits das erste Dienstjahr vollendet, damit das Recht auf die längere Kündigungsfrist erworben, das damit bereits in dem Zeitpunkt vorhanden war, in dem spätestens gekündigt werden konnte (RS0028823, zuletzt 8 ObS 5/23b; 9 ObA 60/24z; 8 ObS 5/24d).
Der Berufung ist daher ein Erfolg zu versagen.
2. Die Kostenentscheidung im Berufungsverfahrens stützt sich auf die §§ 41, 50 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 und 58a ASGG.
3. Da keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorliegt (RS0043573), besteht kein Anlass, die ordentliche Revision zuzulassen.
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