StLGBG 2023
StLGBG 2023
StLGBG 2023
Vorwort/Präambel
Ziel dieses Gesetzes ist
1. jede Ungleichbehandlung (Diskriminierung) von Personen auf Grund von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung oder Identität zu vermeiden sowie
2. durch besondere Frauenförderungs- und Gleichstellungsmaßnahmen die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern im Landes- und Gemeindedienst zu erreichen und bestehende Unterrepräsentationen von Frauen oder Männern zu beseitigen.
(1) Niemand darf im Zusammenhang mit einem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis aus einem Diskriminierungsgrund unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht
1. bei der Begründung des Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses,
2. bei der Festsetzung des Entgeltes,
3. bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,
4. bei Aus- und Weiterbildung,
5. beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen, Überstellungen und der Zuweisung höher entlohnter Verwendungen oder Funktionen,
6. bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und
7. bei der Beendigung des Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses.
(2) Niemand darf im Zusammenhang mit einem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis gemäß Abs. 1 unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden wegen der Inanspruchnahme oder beabsichtigten Inanspruchnahme von
(1) Niemand darf im Anwendungsbereich des Abs. 2 von den in Abs. 3 genannten Organen und Personen aus einem Diskriminierungsgrund mittelbar oder unmittelbar diskriminiert, belästigt oder sexuell belästigt werden.
(2) Das Diskriminierungsverbot nach Abs. 1 gilt für die Vollziehung folgender Angelegenheiten, soweit diese in die Regelungskompetenz des Landes fallen:
1. Gesundheit,
2. Soziales,
3. Bildung einschließlich der beruflichen Aus- und Weiterbildung,
4. Zugang zu und Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum sowie
5. Zugang zu und der Erweiterung selbständiger und unselbständiger Erwerbstätigkeit einschließlich des beruflichen Aufstiegs, der Berufsberatung, der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung.
(3) Das Diskriminierungsverbot nach Abs. 1 gilt für:
(1) Mit Angelegenheiten der Gleichbehandlung und Gleichstellung sind befasst:
1. die Gleichbehandlungskommission,
2. die/der Gleichbehandlungsbeauftragte und
3. die Kontaktpersonen.
(2) Soweit in diesem Abschnitt die Bezeichnungen Gleichbehandlungsbeauftragte und Kontaktperson verwendet werden, sind die Bestimmungen auf die bestellten Personen im Bereich des Landes, der Stadt Graz, der Gemeinden und Gemeindeverbände gleichermaßen anzuwenden.
(1) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder der Gleichbehandlungskommission, der Gleichbehandlungsbeauftragte und dessen Stellvertreter sind bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben und der Ausübung ihrer Zuständigkeiten unabhängig und frei von äußerer Beeinflussung.
(2) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder der Gleichbehandlungskommission, der Gleichbehandlungsbeauftragte, dessen Stellvertreter und die Kontaktpersonen sind in Ausübung ihres Amtes an keine Weisungen gebunden.
(3) Für die Befangenheit der Mitglieder und Ersatzmitglieder der Gleichbehandlungskommission, des Gleichbehandlungsbeauftragten, dessen Stellvertreter und der Kontaktpersonen gilt § 7 Abs. 1 Z 1, 2 und 3 AVG sinngemäß.
(4) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder der Gleichbehandlungskommission, der Gleichbehandlungsbeauftragte des Landes und der Gemeinden und dessen Stellvertreter unterliegen im Rahmen ihrer Tätigkeit der Aufsicht der Landesregierung, der Gleichbehandlungsbeauftragte der Stadt Graz und dessen Stellvertreter unterliegen der Aufsicht des Gemeinderates. Die Kontaktpersonen in Dienststellen des Landes unterliegen im Rahmen ihrer Tätigkeit der Aufsicht der Landesregierung, die Kontaktpersonen in Dienststellen der Stadt Graz und in Dienststellen der Gemeinden unterliegen im Rahmen ihrer Tätigkeit der Aufsicht des Gemeinderates. Die Landesregierung und der Gemeinderat haben das Recht, sich über alle Gegenstände der Geschäftsführung zu unterrichten. Die Mitglieder und Ersatzmitglieder der Gleichbehandlungskommission, der Gleichbehandlungsbeauftragte, dessen Stellvertreter sowie die Kontaktpersonen sind verpflichtet, die von der Landesregierung oder vom Gemeinderat verlangten Auskünfte unter Wahrung des Grundrechts auf Datenschutz zu erteilen.
(1) Die mit der Gleichbehandlung und Gleichstellung befassten Personen und Institutionen sind für ihren jeweiligen Vertretungsbereich ermächtigt, die dienstrechtlichen, organisationsbezogenen, ausbildungsbezogenen und besoldungsrechtlichen personenbezogenen Daten sowie Daten über einen Diskriminierungsgrund, die mit dem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis von Bediensteten und Bewerberinnen/Bewerbern in einem unmittelbarem Zusammenhang stehen, im Falle einer an sie gerichteten Beschwerde zu verarbeiten, sofern diese Daten für die Erfüllung der ihnen nach diesem Gesetz obliegenden Aufgaben erforderlich sind.
(2) Die Landesregierung als Vertreterin des Dienstgebers/der Dienstgeberin ist ermächtigt, die dienstrechtlichen, organisationsbezogenen, ausbildungsbezogenen und besoldungsrechtlichen personenbezogenen Daten sowie Daten über einen Diskriminierungsgrund, die mit dem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis von Bediensteten und Bewerberinnen/Bewerbern in einem unmittelbaren Zusammenhang stehen, sofern diese Daten für die Erfüllung der ihr nach diesem Gesetz obliegenden Aufgaben erforderlich sind.
(3) Die/Der Gleichbehandlungsbeauftragte ist berechtigt, die personenbezogenen Daten der bestellten Kontaktpersonen zu verarbeiten, die zur Erfüllung der diesen nach diesem Gesetz obliegenden Aufgaben erforderlich sind.
(4) Der Gleichbehandlungsbeauftragte und die Gleichbehandlungskommission sind ferner berechtigt, im Zusammenhang mit behaupteten Verletzungen des Diskriminierungsverbotes nach § 29 folgende personenbezogene Daten zu verarbeiten, sofern diese Daten für die Erfüllung der ihnen nach diesem Gesetz obliegenden Aufgaben erforderlich sind:
1. Identifikations- und Adressdaten,
2. Staatsbürgerschaft,
(1) Der 2. und 4. Teil dieses Gesetzes gilt für
1. Bedienstete, die in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis oder privatrechtlichen Dienst- oder Ausbildungsverhältnis zum Land, zu einer Gemeinde oder zu einem Gemeindeverband stehen,
2. Personen, die sich um ein Dienst- oder Ausbildungsverhältnis zum Land, zu einer Gemeinde oder zu einem Gemeindeverband bewerben.
(2) Der 3. Teil dieses Gesetzes gilt für Organe von Rechtsträgern und Personen gemäß § 29 Abs. 3 und für Personen, die durch diese Organe in Vollziehung der Gesetze durch die Nichtbeachtung des Diskriminierungsverbotes benachteiligt sind.
(3) Für Lehrerinnen/Lehrer an öffentlichen Pflichtschulen und an land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen (Art. 14 Abs. 2 und Art. 14a Abs. 3 lit. b BVG) gelten nur die § 41, § 46 und § 49 dieses Gesetzes.
(4) Besondere Frauenförderungsmaßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit in der Gesellschaft und in der Arbeitswelt sind im Steiermärkischen Frauenförderungsgesetz geregelt.
Im Sinne dieses Gesetzes bedeuten:
1. Diskriminierungsgrund : Diskriminierung von Personen aufgrund von
– Alter,
– Behinderung,
– ethnischer Zugehörigkeit,
– Geschlecht,
– Religion oder Weltanschauung,
– sexueller Orientierung,
– sexuelle Identität;
2. Dienstgeberin/Dienstgeber : das Land, eine Gemeinde oder ein Gemeindeverband.
3. Vertreterin/Vertreter des Dienstgebers/der Dienstgeberin : die Landesregierung, die oberste Dienstbehörde nach den gemeinderechtlichen Vorschriften, jede Dienststellenleiterin/jeder Dienststellenleiter, jede/jeder Vorgesetzte sowie jede/jeder Bedienstete, soweit diese/dieser auf Seiten der Dienstgeberin/des Dienstgebers maßgebenden Einfluss auf Personalangelegenheiten oder Regelungen gegenüber den Bediensteten hat;
4. Dienststellen: Behörden, Ämter und sonstige Einrichtungen sowie die Anstalten und Betriebe des Landes, der Gemeinden und Gemeindeverbände, die nach ihren organisatorischen Vorschriften eine verwaltungsmäßige oder betriebstechnische Einheit bilden (z. B. Bezirkshauptmannschaften, Abteilungen und Fachabteilungen des Amtes der Landesregierung, Baubezirksleitungen, Straßenmeistereien, landwirtschaftliche Betriebe);
5. Menschen mit Behinderung: Personen mit nicht nur vorübergehenden körperlichen, kognitiven, oder psychischen Beeinträchtigungen oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, deren Auswirkungen geeignet sind, die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu erschweren. Als nicht nur vorübergehend gilt ein Zeitraum von mehr als voraussichtlich sechs Monaten;
6. Interessenvertretungen: die sachlich in Betracht kommenden beruflichen Interessenvertretungen und juristische Personen, die nach ihren satzungsgemäßen Zielen ein berechtigtes Interesse an der Einhaltung des Gleichbehandlungsgebotes haben.
7. Mindestentgelt: das mindestens zustehende monatliche Entgelt oder Gehalt.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
(1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aus einem Diskriminierungsgrund in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
(2) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren eine Person aus einem Diskriminierungsgrund gegenüber einer anderen Person in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei der Anweisung einer Person zur Diskriminierung vor.
(4) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person wegen eines Naheverhältnisses zu einer Person, die von einem Diskriminierungsgrund betroffen ist, benachteiligt wird.
(5) Eine Mehrfachdiskriminierung liegt vor, wenn mehr als nur ein Diskriminierungsgrund gegeben ist.
1. eines Frühkarenzurlaubes,
2. einer Karenz oder eines Karenzurlaubes zur Betreuung eines Kindes,
3. einer Herabsetzung der Wochendienstzeit zur Pflege eines Kindes, bis zum Ablauf des achten Lebensjahres oder einem späteren Schuleintritt des Kindes,
4. einer Teilzeitbeschäftigung,
5. einer Pflegeteilzeit,
6. einer Karenz zur Pflege eines behinderten Kindes oder eines/einer pflegebedürftigen Angehörigen,
7. einer Pflegefreistellung für zu pflegende Personen,
8. einer Familienhospizfreistellung.
(3) Abs. 1 gilt nicht für die unterschiedliche Behandlung aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie für eine unterschiedliche Behandlung, die sich aus der Rechtsstellung von Staatsangehörigen dritter Staaten oder staatenloser Personen ergibt, sofern nicht Vorschriften der Europäischen Union über die Gleichstellung von Unionsbürgern oder Drittstaatsangehörigen oder Staatsverträge im Rahmen der Europäischen Union entgegenstehen.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
(1) Bei einer Ungleichbehandlung wegen eines Merkmales, das im Zusammenhang mit einem Diskriminierungsgrund steht, liegt keine Diskriminierung vor, wenn das betreffende Merkmal wegen der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt und es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.
(2) Die in Gesetzen, Verordnungen oder auf andere Weise getroffenen Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung, mit denen Benachteiligungen aus einem Diskriminierungsgrund verhindert oder ausgeglichen werden, gelten nicht als Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes.
(3) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters liegt nicht vor, wenn die Ungleichbehandlung
1. objektiv und angemessen ist,
2.durch ein legitimes Ziel, insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt ist und
3. die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind.
(4) Ungleichbehandlungen nach Abs. 3 können insbesondere einschließen:
1. die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zum Dienst- oder Ausbildungsverhältnis und zur Aus- und Weiterbildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Bediensteten, Menschen mit Behinderung und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2. die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zum Dienst- oder Ausbildungsverhältnis oder für bestimmte mit dem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis verbundenen Vorteile,
3. die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.
(5) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters liegt auch nicht vor, wenn bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit bestimmte Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug einer Pension oder von Leistungen bei Invalidität festgesetzt werden; dasselbe gilt, wenn im Rahmen dieser Systeme unterschiedliche Altersgrenzen für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen oder Kategorien von Beschäftigten festgelegt und Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen verwendet werden, sofern dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechtes führt.
(1) Die Ausschreibung von Stellen und Funktionen und die mit der Stelle oder der Funktion verbundenen Erfordernisse und Aufgaben sind so zu formulieren, dass die Ausschreibung zu keiner Diskriminierung einer Person aus einem Diskriminierungsgrund führt. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf einen bestimmten Diskriminierungsgrund schließen lassen.
(2) Die Ausschreibung hat Personenbezeichnungen in geschlechtsneutraler Form zu enthalten. Dies gilt nicht für eine Ausschreibung, bei der ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ist.
(3) Überdies ist das für die ausgeschriebene Stelle oder die ausgeschriebene Funktion gebührende Mindestentgelt bekannt zu geben.
(4) Die Ausschreibung ist vor der Kundmachung der/dem zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten zur Überprüfung auf die Übereinstimmung mit den Bestimmungen dieses Gesetzes zu übermitteln. Werden von der/dem Gleichbehandlungsbeauftragten innerhalb von zehn Arbeitstagen keine Einwände erhoben, kann die Ausschreibung kundgemacht werden.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
Bei der Auswahlentscheidung zwischen Bewerberinnen/Bewerbern dürfen, soweit in diesem Gesetz nicht Ausnahmen vorgesehen sind, insbesondere folgende Kriterien nicht diskriminierend herangezogen werden:
1. bestehende oder frühere
a) Unterbrechung der Erwerbstätigkeit,
b) Teilbeschäftigung oder
c) Herabsetzung der regelmäßigen Wochendienstzeit,
2. Lebensalter und Personenstand,
3. eigene Einkünfte der Ehegattin/des Ehegatten, der eingetragenen Partnerin/des eingetragenen Partners oder der Lebensgefährtin/des Lebensgefährten einer Bewerberin/eines Bewerbers,
4. zeitliche Belastungen durch die Betreuung von Kindern oder von pflegebedürftigen Angehörigen und die Absicht, von der Möglichkeit der Teilbeschäftigung oder der Herabsetzung der regelmäßigen Wochendienstzeit Gebrauch zu machen.
Im Auswahlverfahren sind Fragen über die Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Arbeits- oder Dienstverhältnissen unzulässig.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
Bei der dienst- und besoldungsrechtlichen Einreihung von Verwendungen und Stellen (Besoldungs-, Verwendungs-, Funktions- oder Entlohnungsgruppen, Dienst- oder Gehaltsklassen) dürfen bei der Beurteilung einer Tätigkeit einer Person keine Kriterien herangezogen werden, die zu einer Diskriminierung aus einem Diskriminierungsgrund führen.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
(1) Eine Belästigung aus einem Diskriminierungsgrund liegt vor, wenn die/der Bedienstete im Zusammenhang mit ihrem/seinem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis
1. von der Vertreterin/vom Vertreter der Dienstgeberin/des Dienstgebers selbst belästigt wird,
2. durch Dritte, auch außerhalb eines Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses, belästigt wird oder
3. durch Dritte belästigt wird und die Vertreterin/der Vertreter der Dienstgeberin/des Dienstgebers es schuldhaft unterlässt, eine angemessene Abhilfe zu schaffen.
(2) Eine Belästigung liegt auch vor, wenn ein im Zusammenhang mit einem Diskriminierungsgrund stehendes Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt und für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht, entwürdigend, beleidigend oder anstößig ist und
1. eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt oder
2. durch die betroffene Person zurückgewiesen oder geduldet worden ist und dieses Zurückweisen oder Dulden des Verhaltens ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Aus- und Weiterbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung über das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis gemacht wird.
(3) Eine sexuelle Belästigung liegt vor, wenn die/der Bedienstete durch ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten im Sinne des Abs. 2 im Zusammenhang mit ihrem/seinem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis
1. von der Vertreterin/vom Vertreter der Dienstgeberin/des Dienstgebers selbst sexuell belästigt wird,
2. durch Dritte, auch außerhalb eines Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses, sexuell belästigt wird oder
3. durch Dritte sexuell belästigt wird und die Vertreterin/der Vertreter der Dienstgeberin/des Dienstgebers es schuldhaft unterlässt, eine angemessene Abhilfe zu schaffen.
(4) Eine Belästigung oder sexuelle Belästigung liegt auch vor, wenn jemand wegen eines Naheverhältnisses zu einer Person, bei der ein Diskriminierungsgrund vorliegt, belästigt oder sexuell belästigt wird.
(5) Eine Belästigung oder sexuelle Belästigung liegt auch bei Anweisung zur Belästigung oder sexuellen Belästigung einer Person vor.
(1) Die in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen und anderen Kollegialorgane, die zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten berufen sind, sind nach Möglichkeit paritätisch aus Frauen und Männern zusammenzusetzen.
(2) Die nach den Dienstrechtsvorschriften nominierungs- oder vorschlagsberechtigten Organe (einschließlich der Personalvertretungsorgane und der Organe der Gewerkschaft) haben auf das Ziel der paritätischen Zusammensetzung der Gremien gemäß Abs. 1 Bedacht zu nehmen.
(1) Menschen mit Behinderung sind durch geeignete Maßnahmen der Zugang zu Beschäftigungen, die Ausübung eines Berufes, der berufliche Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ihren Fähigkeiten entsprechend zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden die Dienstgeberin/den Dienstgeber unverhältnismäßig belasten.
(2) Geeignete Maßnahmen gemäß Abs. 1 sind wirksame, praktikable und im konkreten Fall erforderliche Maßnahmen, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten, insbesondere durch eine entsprechende Gestaltung der Räumlichkeiten oder durch eine Anpassung des Arbeitsgerätes, des Arbeitsrhythmus, der Aufgabenverteilung oder des Angebots an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen.
(1) Das Land, die Gemeinden und Gemeindeverbände haben auf eine Beseitigung
1. einer bestehenden Unterrepräsentation von Frauen oder Männern an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten sowie
2. von bestehenden Benachteiligungen von Frauen und Männern im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis hinzuwirken.
(2) Bewerber, die für die angestrebte Stelle nicht geringer geeignet sind als der bestgeeignete Mitbewerber, sind so lange bevorzugt aufzunehmen, bis ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Frauen und Männern in der betreffenden Funktions- bzw. Entlohnungsgruppe erreicht ist.
(3) Bewerber, die für die angestrebte höherwertige Verwendung (Funktion) nicht geringer geeignet sind als der bestgeeignete Mitbewerber, sind so lange bevorzugt zu bestellen, bis ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Frauen und Männern an der Gesamtzahl der auf eine Funktions- bzw. Entlohnungsgruppe entfallenden Funktionen erreicht ist.
(4) Abs. 2 und 3 gelten nicht, wenn in der Person einer Mitbewerberin/eines Mitbewerbers so schwerwiegende Gründe vorliegen, dass eine Nichtberücksichtigung auch unter Beachtung des Gleichstellungsgebotes eine unzumutbare Härte bedeuten würde. Die Begründung ist schriftlich festzuhalten. Die in der Person einer Mitbewerberin/eines Mitbewerbers liegenden Gründe dürfen gegenüber Bewerberinnen/Bewerbern keine unmittelbare oder mittelbare diskriminierende Wirkung haben.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
Im Falle einer bestehenden Unterrepräsentation von Frauen oder Männern sind Bedienstete des unterrepräsentierten Geschlechts zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die zur Übernahme höherwertiger Verwendungen oder Funktionen qualifizieren, so lange bevorzugt zuzulassen, bis ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Frauen und Männern erreicht wird.
Die Dienstgeberin/Der Dienstgeber hat dafür zu sorgen, dass alle Bediensteten einschließlich der Teilbeschäftigten auch während einer gesetzlich vorgesehenen Abwesenheit vom Dienst oder vom Dienstort über Veranstaltungen der berufsbegleitenden Fortbildung und über Schulungsveranstaltungen informiert werden. Diese Bediensteten sind nach Möglichkeit zu den Aus- oder Weiterbildungsmaßnahmen zuzulassen.
(1) Die Landesregierung hat durch Verordnung ein Gleichstellungsprogramm zu erlassen.
(2) Im Gleichstellungsprogramm ist festzulegen, welche Maßnahmen durchzuführen sind, um eine bestehende Unterrepräsentation oder bestehende Benachteiligungen von Frauen und Männern zu beseitigen. Insbesondere hat das Gleichstellungsprogramm Projekte zur Erleichterung des beruflichen Wiedereinstiegs von Frauen und Männern, Fortbildungsmöglichkeiten während Karenzzeiten und unterstützende Maßnahmen im Rahmen der Kinderbetreuung vorzusehen.
(3) Das Gleichstellungsprogramm ist auf der Grundlage des zum 31. Dezember jedes vierten Jahres zu ermittelnden Frauen- und Männeranteils an der Gesamtzahl der Vollbeschäftigten und der Teilbeschäftigten für einen Zeitraum von acht Jahren zu erstellen und fortzuschreiben. Dabei ist eine detaillierte Aufstellung erforderlich, die sich an Dienst- oder Gehaltsklassen, Verwendungs-, Entlohnungs-, Funktionsgruppen oder Dienstzweigen orientieren kann. Nach jeweils vier Jahren ist es an die aktuelle Entwicklung anzupassen.
(4) Soweit ein Gleichstellungsprogramm im Sinne dieses Gesetzes geboten ist, haben die Gemeinden und Gemeindeverbände ein Gleichstellungsprogramm durch Verordnung zu erlassen. Die Abs. 2 und 3 sind anzuwenden.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
(1) Ist das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis wegen einer von der Dienstgeberin/vom Dienstgeber zu vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 5 Abs. 1 Z 1 nicht begründet worden, so ist die Dienstgeberin/der Dienstgeber gegenüber der Bewerberin/dem Bewerber zum Ersatz des Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet.
(2) Der Ersatzanspruch beträgt, wenn die Bewerberin/der Bewerber
1. bei diskriminierungsfreier Auswahl die zu besetzende Stelle erhalten hätte, mindestens sechs Monatsbezüge oder
2.im Aufnahmeverfahren diskriminiert worden ist, aber die zu besetzende Stelle wegen der besseren Eignung der aufgenommenen Bewerberin/des aufgenommenen Bewerbers auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte, bis zu drei Monatsbezügen des für die Gehaltsklasse 9, Gehaltsstufe 3 (§ 5 L-DBR) gebührenden Betrages.
Erhält der Bedienstete wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 5 Abs. 1 Z 2 oder § 9 durch den Dienstgeber für gleiche Arbeit oder für eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, ein geringeres Entgelt als ein Bediensteter, bei dem eine Diskriminierung nicht erfolgt, so hat er gegenüber dem Dienstgeber Anspruch auf Bezahlung der Differenz und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 5 Abs. 1 Z 3 hat die/der Bedienstete Anspruch auf Gewährung der betreffenden Sozialleistung oder Ersatz des Vermögensschadens und einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 5 Abs. 1 Z 4 hat die/der Bedienstete auf ihr/sein Verlangen Anspruch auf Einbeziehung in die entsprechenden Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen oder Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(1) Ist die/der Bedienstete wegen einer von der Dienstgeberin/vom Dienstgeber vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 5 Abs. 1 Z 5 nicht beruflich aufgestiegen, so ist die Dienstgeberin/der Dienstgeber zum Ersatz des Vermögensschadens und zur Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet.
(2) Der Ersatzanspruch beträgt, wenn die/der Bedienstete
1. bei diskriminierungsfreier Auswahl beruflich aufgestiegen wäre, die Gehaltsdifferenz für mindestens sechs Monate oder
2. im Verfahren für den beruflichen Aufstieg diskriminiert worden ist, aber die zu besetzende Stelle wegen der besseren Eignung der/des beruflich aufgestiegenen Bediensteten auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte, die Gehaltsdifferenz bis zu drei Monate zwischen dem Gehalt, das die/der Bedienstete bei erfolgreichem beruflichem Aufstieg erhalten hätte, und dem tatsächlichen Gehalt.
Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 5 Abs. 1 Z 6 hat die/der Bedienstete Anspruch auf Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie die/der Bedienstete, bei dem/der eine Diskriminierung aus einem Diskriminierungsgrund nicht erfolgt, oder Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(1) Ist das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis oder ein Probedienstverhältnis wegen eines in § 5 Abs. 1 genannten Grundes gekündigt, vorzeitig beendet oder aufgelöst worden (§ 5 Abs. 1 Z 7), so ist die Kündigung, Entlassung oder Auflösung auf Grund eines Antrages oder einer Klage der/des betroffenen Bediensteten nach den für das betreffende Dienst- oder Ausbildungsverhältnis geltenden Verfahrensvorschriften für rechtsunwirksam zu erklären.
(2) Ist ein befristetes, auf Umwandlung in ein unbefristetes Dienstverhältnis angelegtes Dienstverhältnis wegen eines in § 5 Abs. 1 genannten Grundes durch Zeitablauf beendet worden, so kann auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Dienstverhältnisses geklagt werden.
(3) Lässt die/der Bedienstete die Beendigung gegen sich gelten, so hat sie/er Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(1) Wurde im Text einer Ausschreibung entgegen den Einwänden der/des Gleichbehandlungsbeauftragten eine Formulierung verwendet, die dem § 7 Abs. 1 bis 3 widerspricht, ist die Ausschreibung auf Verlangen der/des zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten zu wiederholen. Das Verlangen ist binnen 14 Kalendertagen ab Kundmachung der rechtswidrigen Erstausschreibung zu stellen.
(2) Eine wiederholte Ausschreibung ist als solche zu bezeichnen. Bewerbungen auf Grund der ersten Ausschreibung behalten ihre Gültigkeit; darauf ist in der Ausschreibung hinzuweisen.
(1) Die/Der Bedienstete hat gegenüber der belästigenden Person Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens, wenn sie/er infolge einer Belästigung nach § 10 im Zusammenhang mit ihrem/seinem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis diskriminiert worden ist.
(2) Die/Der Bedienstete hat im Fall der § 10 Abs. 1 Z 3 und Abs. 3 Z 3 auch gegenüber der Dienstgeberin/dem Dienstgeber Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens.
(3) Soweit der Nachteil nicht in einer Vermögenseinbuße besteht, hat die/der Bedienstete zum Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen Schadenersatz, mindestens jedoch auf einen Schadenersatz von 1 500 Euro.
(1) Die Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung ist so zu bemessen, dass dadurch die Beeinträchtigung tatsächlich und wirksam ausgeglichen wird und die Entschädigung der erlittenen Beeinträchtigung angemessen ist sowie Diskriminierungen verhindert.
(2) Liegt eine Mehrfachdiskriminierung aus den in § 5 Abs. 1 genannten Gründen vor, ist darauf bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung Bedacht zu nehmen.
(1) Ansprüche von Bewerbern nach § 17 und von Vertragsbediensteten nach § 21 sind binnen sechs Monaten gerichtlich geltend zu machen, wobei die Frist mit Ablauf des Tages beginnt, an dem die Ablehnung der Bewerbung um Aufnahme oder des beruflichen Aufstiegs zugestellt worden ist. Im Fall der Belästigung beginnt die Frist für die Geltendmachung mit dem Zeitpunkt der Beendigung der Belästigung.
(2) Ansprüche von Vertragsbediensteten nach § 18 sind binnen der dreijährigen Verjährungsfrist nach § 1486 ABGB gerichtlich geltend zu machen.
(3) Ansprüche von Vertragsbediensteten nach § 19, § 20 und § 22 sind binnen sechs Monaten gerichtlich, Ansprüche von Beamten nach § 19, § 20, § 21 und § 22 binnen sechs Monaten mit Antrag bei der Dienstbehörde geltend zu machen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Tages, an dem der Anspruchsberechtigte die Ablehnung der beantragten Sozialleistung, die Nichteinbeziehung in die beantragte Aus- und Weiterbildungsmaßnahme, die Nichtgewährung der gleichen Arbeitsbedingungen oder die Ablehnung des beruflichen Aufstiegs zugestellt worden ist. Im Fall der Belästigung beginnt die Frist für die Geltendmachung mit dem Zeitpunkt der Beendigung der Belästigung.
(4) Die gerichtliche Anfechtung einer Kündigung, Entlassung oder Auflösung eines Probedienstverhältnisses der/des Vertragsbediensteten nach § 23 Abs. 1 oder § 28 sowie die Einbringung einer Feststellungsklage nach hat binnen 14 Tagen ab ihrem Zugang zu erfolgen. Ansprüche von Vertragsbediensteten nach sind binnen sechs Monaten ab Zugang der Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probedienstverhältnisses oder der Beendigung eines Dienstverhältnisses durch Zeitablauf gerichtlich geltend zu machen.
(1) Bedienstete dürfen durch den Vertreter des Dienstgebers als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebotes nicht entlassen, gekündigt oder sonst benachteiligt werden. Auch Bedienstete, die als Zeugen oder Auskunftspersonen in einem Verfahren auftreten oder eine Beschwerde eines Dienstnehmers unterstützen, dürfen als Reaktion darauf nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden.
(2) Bedienstete, die von ihrem Recht auf Freizügigkeit im Sinne des Art. 45 AEUV und Art. 1 bis 10 der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union, ABl. L 141 vom 27.5.2011 S. 1, in der Fassung der Verordnung (EU) Nr. 2016/589 ABl. L 107 vom 22.4.2016 S. 1, Gebrauch machen, dürfen als Reaktion auf eine Beschwerde wegen einer Verletzung der durch diese Freizügigkeit gewährten Rechte oder wegen der Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung dieser Rechte nicht gekündigt, entlassen oder auf andere Weise benachteiligt werden. Dieses Benachteiligungsverbot gilt ebenso für Personen, die ein Dienstverhältnis zum Land, zu einer Gemeinde oder zu einem Gemeindeverband anstreben, soweit sie von ihrem Recht auf diese Freizügigkeit Gebrauch machen.
(3) Bedienstete dürfen als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung der Rechte aus der Richtlinie (EU) 2019/1152 nicht entlassen, gekündigt oder sonst benachteiligt werden. Bedienstete, die der Ansicht sind, dass ihnen aufgrund der Inanspruchnahme der in dieser Richtlinie vorgesehenen Rechte gekündigt worden ist oder dass sie deshalb Maßnahmen mit gleicher Wirkung ausgesetzt sind, können vom Dienstgeber verlangen, dass er hinreichend genau bezeichnete Gründe für die Kündigung oder die Maßnahme mit gleicher Wirkung anführt. Der Dienstgeber hat diese Gründe schriftlich darzulegen.
(4) Bedienstete dürfen als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung der Rechte gemäß Art. 4, 5, 6 und 9 der Richtlinie (EU) 2019/1158 nicht entlassen, gekündigt oder sonst benachteiligt werden. Bedienstete, die der Ansicht sind, dass ihre Kündigung aufgrund der Beantragung oder der Inanspruchnahme der Rechte gemäß Art. 4, 5, 6 und 9 erfolgt, können vom Dienstgeber verlangen, dass er hinreichend genau bezeichnete Kündigungsgründe anführt. Im Falle der Kündigung wegen Beantragung oder der Inanspruchnahme der Rechte gemäß Art. 4, 5 oder 6 muss der Dienstnehmer diese Gründe schriftlich darlegen.
1. die Organe des Landes,
2. die Organe der Gemeinden und Gemeindeverbände,
3. die Organe der durch Landesgesetz geregelten Selbstverwaltungskörper, Anstalten, Fonds und Körperschaften,
4. die mit Aufgaben der Landesverwaltung beauftragten natürlichen und juristischen Personen des Privatrechts im Rahmen dieser Beauftragung und
5.sonstige natürliche oder juristische Personen des öffentlichen oder privaten Rechts, soweit deren Tätigkeit in den in Abs. 1 genannten Angelegenheiten der Regelungskompetenz des Landes unterliegt.
(4) Abs. 1 gilt nicht für die unterschiedliche Behandlung aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie für eine unterschiedliche Behandlung, die sich aus der Rechtsstellung von Staatsangehörigen dritter Staaten oder staatenloser Personen ergibt, sofern nicht Vorschriften der Europäischen Union über die Gleichstellung von Unionsbürgerinnen oder Drittstaatsangehörigen oder Staatsverträge im Rahmen der Europäischen Union entgegenstehen.
(1) Bei Ungleichbehandlung wegen eines Merkmales, das im Zusammenhang mit einem Diskriminierungsgrund steht, liegt keine Diskriminierung vor, wenn das betreffende Merkmal wegen der Art einer bestimmten Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende Voraussetzung darstellt und es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.
(2) Die in Gesetzen, Verordnungen oder auf andere Weise getroffenen Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung, mit denen Benachteiligungen aus einem Diskriminierungsgrund verhindert oder ausgeglichen werden, gelten nicht als Verletzung des Diskriminierungsverbotes.
(3) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters liegt nicht vor, wenn die Ungleichbehandlung
1. objektiv und angemessen ist,
2. durch ein legitimes Ziel, insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungs-politik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt ist und
3. die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind.
(4) Ungleichbehandlungen nach Abs. 3 können insbesondere einschließen:
1. die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zu selbständiger und unselbständiger Erwerbstätigkeit und zur Aus- und Weiterbildung, um die Eingliederung von Jugendlichen, älteren Bediensteten, Menschen mit Behinderung und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2. die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zu selbständiger und unselbständiger Erwerbstätigkeit.
Eine Person hat wegen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot nach § 29 Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung. § 26 findet Anwendung.
(1) Zur Geltendmachung von Ersatzansprüchen nach § 31 sind mit Zustimmung der benachteiligten Person und in ihrem Namen auch die sachlich in Betracht kommenden Interessenvertretungen berechtigt.
(2) Für das Verfahren vor einem ordentlichen Gericht gilt, dass eine Klägerin/ein Kläger, die/der eine ihr/ihm zugefügte Verletzung des Diskriminierungsverbotes nach § 29 behauptet, diesen Umstand glaubhaft zu machen hat. Die/Der Beklagte hat in diesem Fall zu beweisen, dass kein Diskriminierungsgrund für die unterschiedliche Behandlung maßgebend war.
(3) Für Ansprüche nach § 29 gilt die Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 1486 ABGB.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
Eine Person darf durch Organe nach § 29 Abs. 3 als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Diskriminierungsverbotes nicht benachteiligt werden. Auch eine andere Person, die als Zeugin/Zeuge oder Auskunftsperson in einem Verfahren auftritt oder eine Beschwerde unterstützt, darf als Reaktion auf eine solche Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Diskriminierungsverbotes nicht benachteiligt werden.
(5) Den Mitgliedern und Ersatzmitgliedern der Gleichbehandlungskommission, dem Gleichbehandlungsbeauftragten und den Kontaktpersonen steht unter Fortzahlung der Dienstbezüge die zur Erfüllung der Aufgaben notwendige freie Zeit zu. Die Tätigkeit ist möglichst ohne Beeinträchtigung des Dienstbetriebes auszuüben; dabei ist jedoch auf die zusätzliche Belastung aus dieser Tätigkeit Rücksicht zu nehmen.
(6) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder der Gleichbehandlungskommission, der Gleichbehandlungsbeauftragte und die Kontaktpersonen dürfen in Ausübung ihrer Tätigkeit nicht beschränkt und aus diesem Grund benachteiligt werden. Aus dieser Tätigkeit darf in der dienstlichen Laufbahn kein Nachteil erwachsen.
(7) Soweit es die dienstlichen Erfordernisse gestatten, ist den Mitgliedern und Ersatzmitgliedern der Gleichbehandlungskommission, dem Gleichbehandlungsbeauftragten und den Kontaktpersonen die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen auf dem Gebiet der Gleichbehandlung und Gleichstellung zu ermöglichen. Die Teilnahme an Besprechungen mit dem Gleichbehandlungsbeauftragten ist den Kontaktpersonen zu gestatten, soweit keine zwingenden dienstlichen Interessen entgegenstehen.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
(1) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder der Gleichbehandlungskommission, die/der Gleichbehandlungsbeauftragte, deren Stellvertreterin/dessen Stellvertreter und die Kontaktpersonen sind – soweit gesetzlich nicht anderes bestimmt ist – jeweils zur Verschwiegenheit über alle ihnen ausschließlich aus ihrer Tätigkeit bekannt gewordenen Tatsachen verpflichtet, deren Geheimhaltung im überwiegenden schutzwürdigen Interesse der von der Diskriminierung betroffenen Person oder im überwiegenden sonstigen Interesse des Schutzes vor Diskriminierungen geboten ist.
(2) Die Verpflichtung zur Verschwiegenheit nach Abs. 1 besteht auch nach der Beendigung der Tätigkeit als Gleichbehandlungsbeauftragte/Gleichbehandlungsbeauftragter, Mitglied oder Ersatzmitglied der Gleichbehandlungskommission oder Kontaktperson.
(1) Beim Amt der Steiermärkischen Landesregierung ist die Gleichbehandlungskommission einzurichten. Die Gleichbehandlungskommission setzt sich aus drei Mitgliedern zusammen, und zwar der/dem Vorsitzenden, der Vorsitzenden-Stellvertreterin/dem Vorsitzenden-Stellvertreter und einem weiteren Mitglied. Mindestens ein Mitglied muss eine Frau sein.
(2) Zwei Mitglieder werden auf Vorschlag der Präsidentin/des Präsidenten des Landesverwaltungsgerichts aus dem Kreis der Verwaltungsrichterinnen/Verwaltungsrichter bestellt. Als weiteres Mitglied wird auf Vorschlag des für Gleichbehandlung zuständigen Regierungsmitgliedes eine Landesbedienstete/ein Landesbediensteter aus dem Kreis des psychologisch-therapeutischen Dienstes des Amtes der Landesregierung bestellt.
(3) Für jedes Mitglied ist ein Ersatzmitglied zu bestellen, welches im Verhinderungsfall an die Stelle des Mitgliedes tritt. Abs. 2 gilt sinngemäß. Mindestens ein Ersatzmitglied muss eine Frau sein.
(4) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder sind von der Landesregierung jeweils für die Dauer von fünf Jahren zu bestellen. Wiederbestellungen sind zulässig. Die Bestellung bedarf der Zustimmung des zu bestellenden Mitgliedes.
(5) Im Bedarfsfall ist die Gleichbehandlungskommission durch Neubestellung von Mitgliedern (Ersatzmitgliedern) gemäß Abs. 1 für den Rest der Funktionsperiode zu ergänzen.
Die Gleichbehandlungskommission hat sich mit den die Gleichbehandlung und Gleichstellung betreffenden Fragen zu befassen. Zur Erfüllung dieser Aufgaben kann die Gleichbehandlungskommission insbesondere:
1.Gutachten gemäß § 40 erstatten,
2. Stellungnahmen zu Begutachtungsentwürfen von Gesetzen und Verordnungen des Landes, die Angelegenheiten der Gleichbehandlung und Gleichstellung im öffentlichen Dienst berühren, abgeben und Rückmeldungen verlangen; zu diesem Zweck sind Begutachtungsentwürfe der Gleichbehandlungskommission zu übermitteln,
3. Stellungnahmen zu allen Fragen der Gleichbehandlung und Gleichstellung abgeben sowie Rückmeldungen verlangen und diese im Internet auf der Website des Landes Steiermark veröffentlichen.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
(1) Die Mitglieder der Gleichbehandlungskommission wählen eine Vorsitzende/einen Vorsitzenden und deren Stellvertreterin/dessen Stellvertreter, wobei der Vorsitz einem verwaltungsrichterlichen Mitglied vorbehalten ist.
(2) Die/Der Vorsitzende hat die Gleichbehandlungskommission bei Bedarf einzuberufen. Eine Einberufung hat auch dann zu erfolgen, wenn dies mindestens eines der Mitglieder verlangt. Diese Einberufung hat rechtzeitig, jedenfalls aber mindestens sieben Tage vor dem Sitzungstermin unter Bekanntgabe der Tagesordnung zu erfolgen.
(3) Die/Der zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte gehört der Gleichbehandlungskommission mit beratender Stimme an.
(4) Die näheren Bestimmungen der Geschäftsordnung sind von der Gleichbehandlungskommission zu beschließen.
(5) Die Aufgaben der Geschäftsstelle der Gleichbehandlungskommission sind von der Geschäftsstelle des Gleichbehandlungsbeauftragten (§ 43a Abs. 1) wahrzunehmen.
(6) Die Gleichbehandlungskommission kann je nach Diskriminierungsgrund den Sitzungen auch sonstige Fachleute mit beratender Stimme beiziehen.
(7) Die Gleichbehandlungskommission entscheidet bei Anwesenheit aller Mitglieder mit Stimmenmehrheit. Eine Stimmenthaltung ist unzulässig. Die Sitzungen der Gleichbehandlungskommission sind nicht öffentlich.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
(1) Die Gleichbehandlungskommission hat auf schriftlichen Antrag einer der in Abs. 2 genannten Personen oder aus eigenem Entschluss ein Gutachten zu erstellen, ob eine Verletzung vorliegt:
1.des Gleichbehandlungsgebotes nach §§ 5, 8, 9, 10, 11 und 12 oder
2.des Gleichstellungsgebotes nach § 13 und § 14.
(2) Zur Antragstellung an die Gleichbehandlungskommission sind berechtigt:
1. der Bewerber um Aufnahme in ein Dienst- oder Ausbildungsverhältnis und
2. der Bedienstete, der
a)eine ihm zugefügte Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach §§ 5, 8, 9, 10, 11 und 12 oder
b)eine Verletzung des Gleichstellungsgebotes nach § 13 und § 14 behauptet und
3. der Gleichbehandlungsbeauftragte.
(3) Betrifft ein Antrag nach Abs. 2 Z 3 nicht eine Personengruppe, sondern eine Einzelperson oder wird die Gleichbehandlungskommission aus eigenem Entschluss tätig und ist eine Einzelperson betroffen, so muss die nachweisliche Zustimmung der betroffenen Person eingeholt werden.
(4) Die Antragstellerin/Der Antragsteller nach Abs. 2 Z 1 oder Z 2 lit. a hat das Recht, sich durch eine Person ihres/seines Vertrauens insbesondere durch eine Vertreterin/einen Vertreter einer Interessenvertretung im Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission vertreten oder unterstützen zu lassen. Ein Vertretungsrecht besteht nicht, wenn das persönliche Erscheinen der Antragstellerin/des Antragstellers erforderlich ist.
(5) Die Antragstellerin/Der Antragsteller nach Abs. 2 Z 2 lit. a hat im Fall einer sexuellen Belästigung das Recht auf eine abgesonderte Befragung.
(6) Ein Antrag an die Gleichbehandlungskommission ist nur binnen sechs Monaten ab Kenntnis der behaupteten Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes oder Verletzung des Gleichstellungsgebotes zu stellen. Im Fall einer Belästigung ist der Antrag an die Gleichbehandlungskommission binnen drei Jahren ab dem Zeitpunkt der Beendigung der Belästigung zu stellen.
(7) Die/Der Vorsitzende der Gleichbehandlungskommission hat binnen zwei Wochen folgende Personen davon zu benachrichtigen, ob das beantragte Gutachten erstellt wird:
1. die Antragstellerin/den Antragsteller,
2. die Vertreterin/den Vertreter des der Dienstgeberin/Dienstgebers, die/der beschuldigt wird, ein Gleichbehandlungsgebot oder ein Gleichstellungsgebot verletzt zu haben.
Falls die Erstellung des Gutachtens abgelehnt wird, sind die Gründe dafür bekannt zu geben.
(8) Die Gleichbehandlungskommission hat ihr Gutachten ohne unnötigen Aufschub, jedenfalls innerhalb von sechs Monaten ab Einlangen des Antrages bei der Gleichbehandlungskommission zu übermitteln an:
1. die Antragstellerin/den Antragsteller und
2. die Dienstgeberin/ den Dienstgeber.
(9) Vertritt die Gleichbehandlungskommission die Auffassung, dass eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes oder des Gleichstellungsgebotes vorliegt, hat sie das Recht
1. der Dienstgeberin/dem Dienstgeber schriftlich einen Vorschlag zur Verwirklichung der Gleichbehandlung zu übermitteln und
2. die Dienstgeberin/den Dienstgeber aufzufordern,
a) die Diskriminierung zu beenden und
b) die/den für die Verletzung des Gebotes verantwortliche Bedienstete/verantwortlichen Bediensteten nach den dienst- oder disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen.
(10) Die Dienstgeberin/Der Dienstgeber hat der Gleichbehandlungskommission und der Antragstellerin/dem Antragsteller innerhalb von acht Wochen mitzuteilen, ob die im Gutachten enthaltenen Vorschläge und geforderten Maßnahmen verwirklicht wurden.
(11) Kommt der Dienstgeber diesen Vorschlägen nicht innerhalb der acht Wochen gemäß Abs. 10 nach, ist dieser Umstand in den Bericht über die Tätigkeit der Gleichbehandlungskommission nach § 51 Abs. 1 aufzunehmen.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
Die Gleichbehandlungskommission hat die in den § 23 und § 23a Abs. 1 bis 8 in Verbindung mit § 40 Bundes‑Gleichbehandlungsgesetz sowie § 7r Behinderteneinstellungsgesetz vorgesehenen Aufgaben zu erfüllen.
(1) Die Gleichbehandlungskommission hat den Sachverhalt als Grundlage für das Gutachten zu ermitteln.
(2) Die Gleichbehandlungskommission kann Personen zu einer Befragung einladen. Die Befolgung der Einladung ist für Bedienstete nach § 2 Abs. 1 Z 1 eine Dienstpflicht. Von der Einladung dieser Bediensteten ist auch deren unmittelbare Vorgesetzte/unmittelbarer Vorgesetzter zu benachrichtigen.
(3) Zustellungen sind mit Zustellnachweis unter sinngemäßer Anwendung des Zustellgesetzes vorzunehmen.
(4) § 6 Abs. 1, §§ 7, 13, 14 bis 16, 18 bis 22, 32, 33, 45 sowie § 46 AVG sind sinngemäß anzuwenden.
(5) § 45 und § 46 AVG sind jedoch mit der Maßgabe anzuwenden, dass die/der Bedienstete, die/der eine ihr/ihm zugefügte Diskriminierung nach §§ 5, 7, 8, 10, 11 und 12 oder eine Verletzung des Gleichstellungsgebotes nach § 13 bis § 16 behauptet, diesen Umstand lediglich glaubhaft zu machen hat. Die Vertreterin/der Vertreter der Dienstgeberin/des Dienstgebers hat in diesem Fall darzulegen, dass
1.bei Berufung auf § 5 bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes von der Antragstellerin/vom Antragsteller glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war oder das andere Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist oder ein Rechtfertigungsgrund im Sinne des § 6 vorliegt,
2.bei Berufung auf § 10 bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass die von der Antragstellerin/vom Antragsteller glaubhaft gemachten Tatsachen nicht der Wahrheit entsprechen.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
(1) Der Gleichbehandlungsbeauftragte des Landes und der Gemeinden und dessen Stellvertreter sind nach Durchführung einer öffentlichen Ausschreibung für die Dauer von fünf Jahren von der Landesregierung zu bestellen. Vor der Bestellung sind die Gleichbehandlungskommission, der Österreichische Städtebund, Landesgruppe Steiermark und der Steiermärkische Gemeindebund anzuhören.
(2) Bei der Bestellung ist insbesondere Bedacht zu nehmen, dass die Person Erfahrung in der Vertretung von Bediensteten unter gleichbehandlungs- und gleichstellungsfördernden Gesichtspunkten besitzt. Die Bestellung bedarf jeweils der Zustimmung der zu bestellenden Person. Wiederbestellungen sind unter Bedachtnahme auf das Vorliegen der Bestellungsvoraussetzungen zulässig.
(3) Die/Der Gleichbehandlungsbeauftragte der Stadt Graz sowie deren Stellvertreterin/dessen Stellvertreter sind nach Durchführung einer öffentlichen Ausschreibung auf die Dauer von fünf Jahren zu bestellen. Abs. 2 gilt sinngemäß.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
(1) Die Geschäftsstelle des Gleichbehandlungsbeauftragten des Landes und der Gemeinden ist beim Amt der Landesregierung einzurichten. Der Gleichbehandlungsbeauftragte ist Leiter der Geschäftsstelle. Der für die unabhängige Ausübung und wirksame Erfüllung seiner Aufgaben erforderliche Sach- und Personalaufwand ist vom Land bereit zu stellen. Dem Gleichbehandlungsbeauftragten kommt vor Zuweisung von Personal sowie von Räumen ein Anhörungsrecht zu.
(2) Die Geschäftsstelle des Gleichbehandlungsbeauftragten der Stadt Graz ist beim Magistrat einzurichten. Der Gleichbehandlungsbeauftragte der Stadt Graz ist Leiter der Geschäftsstelle. Der für die unabhängige Ausübung und wirksame Erfüllung seiner Aufgaben erforderliche Sach- und Personalaufwand ist von der Stadt Graz bereit zu stellen. Dem Gleichbehandlungsbeauftragten kommt vor Zuweisung von Personal sowie von Räumen ein Anhörungsrecht zu.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
(1) Der Gleichbehandlungsbeauftragte
1. hat sich mit allen die Gleichbehandlung und Gleichstellung betreffenden Fragen zu befassen,
2. ist befugt, Maßnahmen zur Verhinderung von Diskriminierung und zur Förderung der Gleichbehandlung zu setzen und unabhängige Untersuchungen zum Thema Diskriminierung durchzuführen,
3. hat Anfragen, Wünsche, Beschwerden, Anzeigen oder Anregungen einzelner Bediensteter zu Fragen der Gleichbehandlung und Gleichstellung entgegenzunehmen und zu beantworten; zu diesem Zweck hat er Sprechstunden (Sprechtage) in seinem Wirkungsbereich abzuhalten,
4.hat Schlichtungsgespräche gemäß § 45 durchzuführen,
5.gilt als Stelle zur Förderung der Gleichbehandlung und zur Unterstützung im Sinne des Art. 4 der Richtlinie 2014/54/EU,
6. ist verpflichtet, bei jedem begründeten Verdacht einer Diskriminierung durch einen Beamten mit schriftlicher Zustimmung jener Person, die eine ihr zugefügte Diskriminierung behauptet, unverzüglich und unmittelbar der Disziplinarkommission Disziplinaranzeige zu erstatten,
7. hat von Diskriminierung Betroffene zu unterstützen, insbesondere durch Beratung über die auf Grund des Gesetzes gegebenen Möglichkeiten der Rechtsverfolgung von Verletzungen des Gleichbehandlungsgebotes,
8. hat das Recht am Verfahren von Diskriminierung, Belästigung und sexueller Belästigung Betroffenen vor einem Gericht oder bei der Dienstbehörde zur Unterstützung teilzunehmen,
9. ist berechtigt Erhebungen zum Thema Diskriminierung durchzuführen sowie unabhängige Berichte zu veröffentlichen und Empfehlungen zu allen Aspekten abzugeben, die mit der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes im Zusammenhang stehen,
10. ist berechtigt, insbesondere zu Entwürfen von Gesetzen und Verordnungen, die Angelegenheiten der Gleichbehandlung und Gleichstellung berühren, im Begutachtungsverfahren eine Stellungnahme abzugeben und Rückmeldungen zu verlangen,
11. ist verpflichtet, mindestens einmal im Jahr Besprechungen mit den Kontaktpersonen abzuhalten,
12. hat für die Schulung und Fortbildung der Kontaktpersonen Sorge zu tragen,
13. hat bei der Erstellung und Änderung von Gleichstellungsprogrammen mitzuwirken,
14. hat den Dialog mit anderen Gleichbehandlungsstellen und Interessenvertretungen zu fördern und Informationen auszutauschen,
15. hat Bediensteten auf Verlangen Auskünfte über die Höhe ihres Entgelts und über die durchschnittliche Höhe des Entgelts jener Gruppe von Bediensteten, der sie angehören, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, soweit diese Informationen vom Dienstgeber nicht bereits auf andere Weise zur Verfügung gestellt wurden, innerhalb von zwei Monaten schriftlich zu erteilen,
16. hat sonstige durch Gesetz übertragene Aufgaben.
(2) Der Gleichbehandlungsbeauftragte kann in Angelegenheiten gemäß Abs. 1 Z 6 von der Disziplinarkommission als Zeuge vernommen werden.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
(1) Die/Der Gleichbehandlungsbeauftragte hat auf Ersuchen der/des Bediensteten, die/der eine Verletzung der Rechte aus der Richtlinie (EU) 2019/1152 behauptet, binnen zwei Wochen ab Antragstellung ein Schlichtungsgespräch durchzuführen. In Hinblick auf die Verletzung von Informationsverpflichtungen (§ 11a Stmk. L-DBR) ist dies nur zulässig, wenn die/der Bedienstete die Dienstgeberin/den Dienstgeber nachweislich aufgefordert hat, die fehlenden Informationen zur Verfügung zu stellen und dieser der Aufforderung nicht rechtzeitig nachgekommen ist.
(2) Die/Der Gleichbehandlungsbeauftragte kann eine Person für die Teilnahme am Schlichtungsgespräch namhaft, machen.
(3) Kommt es im Zuge des Schlichtungsgespräches zu keiner Einigung, sind die Gründe dafür schriftlich festzuhalten.
(4) Bei Verletzung der Rechte aus der Richtlinie (EU) 2019/1152 gebührt der Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung. § 26 Abs. 1 und § 27 Abs. 3 sind sinngemäß anzuwenden. Die Einbringung eines Antrages auf ein Schlichtungsgespräch bewirkt eine Hemmung der Fristen nach § 27 Abs. 3.
Die/Der nach § 41 bestellte Gleichbehandlungsbeauftragte des Landes hat die in den § 27, § 29 und § 31 in Verbindung mit § 40 Bundes‑Gleichbehandlungsgesetz sowie § 7r Behinderteneinstellungsgesetz vorgesehenen Aufgaben zu erfüllen.
(1) Kontaktpersonen sind zu bestellen für
1. das Amt der Landesregierung,
2. die Bezirkshauptmannschaften und die politische Expositur Gröbming,
3. die Agrarbezirksbehörde für Steiermark,
4. das Landesverwaltungsgericht,
5. andere Verwaltungsstellen des Landes,
6. die Anstalten und Betriebe des Landes und
7. Gemeinden und Gemeindeverbände,
wobei für besonders große und organisatorisch trennbare oder örtlich getrennt untergebrachte Dienststellen zwei oder mehrere Kontaktpersonen bestellt werden können, soweit dies unter Beachtung der Personalstruktur und der Zielsetzung dieses Gesetzes dienlich ist.
(2) Die Kontaktpersonen sind für einen bestimmten örtlichen Wirkungsbereich auf die Dauer von fünf Jahren von der Landesregierung im Einvernehmen mit dem/der jeweiligen Bediensteten zu bestellen. Die Dienststellenleitung hat ein Vorschlagsrecht. Vor der Bestellung ist die Gleichbehandlungskommission zu hören.
(3) In Dienststellen der Stadt Graz sind Kontaktpersonen zu bestellen. Für besonders große und organisatorisch trennbare oder örtlich getrennt untergebrachte Dienststellen können zwei oder mehrere Kontaktpersonen bestellt werden, soweit dies unter Beachtung der Personalstruktur und der Zielsetzung dieses Gesetzes dienlich ist. Die Kontaktpersonen sind auf Vorschlag der Bürgermeisterin/des Bürgermeisters auf die Dauer von fünf Jahren vom Gemeinderat zu bestellen.
(4) In einer Gemeinde mit mindestens fünfzehn Bediensteten hat der Gemeinderat auf Vorschlag der Bürgermeisterin/des Bürgermeisters eine Kontaktperson auf die Dauer von fünf Jahren zu bestellen. Die Bestellung ist der/dem Gleichbehandlungsbeauftragten mitzuteilen.
(5) Für zwei oder mehrere Dienststellen kann eine gemeinsame Kontaktperson bestellt werden, wenn dies unter Berücksichtigung der Personalstruktur der Dienststelle und der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Gleichstellung am besten entspricht.
(6) Vertreterinnen/Vertreter der Dienstgeberin/des Dienstgebers gemäß § 3 dürfen nicht als Kontaktperson bestellt werden.
Die Kontaktpersonen haben sich mit den die Gleichbehandlung und Gleichstellung in ihrer Dienststelle betreffenden Fragen zu befassen. Sie haben Anfragen, Wünsche, Beschwerden, Anzeigen oder Anregungen einzelner Bediensteter entgegenzunehmen und die Bediensteten zu beraten und zu unterstützen. Zu den Aufgaben der Kontaktpersonen zählen insbesondere:
1. Hinweis auf dieses Gesetz in geeigneter und leicht zugänglicher Weise,
2. Weitergabe von Informationen bezüglich Gleichbehandlung und Gleichstellung,
3. Unterstützung bei behaupteter Diskriminierung aus einem Diskriminierungsgrund sowie – die Zustimmung vorausgesetzt – Befassung von Vorgesetzten, Personalvertretung und der Gleichbehandlungsbeauftragte/des Gleichbehandlungsbeauftragten,
4. Funktion als Ansprechpartnerin bei Belästigung,
5. Informationsaustausch mit der/dem Gleichbehandlungsbeauftragten.
Die Kontaktpersonen für Lehrerinnen/Lehrer an öffentlichen Pflichtschulen und an land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen sind unter den Voraussetzungen des § 35 Bundes‑Gleichbehandlungsgesetz von der Landesregierung zu bestellen. Sie haben die in § 36 in Verbindung mit § 40 Bundes‑Gleichbehandlungsgesetz sowie § 7r Behinderteneinstellungsgesetz vorgesehenen Aufgaben zu erfüllen.
(1) Die Mitgliedschaft (Ersatzmitgliedschaft) zur Gleichbehandlungskommission sowie die Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte/Gleichbehandlungsbeauftragter, Stellvertreterin/Stellvertreter oder als Kontaktperson ruhen
1. (Anm.: entfallen)
2. während der Zeit
a) (Anm.: entfallen)
b) der Außerdienststellung,
c) einer Abwesenheit vom Dienst von länger als drei Monaten.
d) der Ableistung des Präsenz-, Zivil- oder Ausbildungsdienstes.
(2) Die Mitgliedschaft (Ersatzmitgliedschaft) und die Funktionen nach Abs. 1 enden
1. mit dem Ablauf der Funktionsdauer,
2. mit der rechtskräftigen Verhängung einer Disziplinarstrafe,
3. mit dem Ausscheiden aus dem öffentlichen Dienst,
4. durch Verzicht,
5. bei Kontaktpersonen auch durch Ausscheiden aus dem betreffenden Vertretungsbereich und
6. durch den Wegfall der Funktion, die Voraussetzung für die Bestellung war.
(3) Das für die Bestellung zuständige Organ hat das Recht, Mitglieder (Ersatzmitglieder) der Gleichbehandlungskommission, die Gleichbehandlungsbeauftragte/den Gleichbehandlungsbeauftragten oder deren Stellvertreterin/dessen Stellvertreter und Kontaktpersonen von ihrer Funktion mit Bescheid abzuberufen, wenn diese
1. aus gesundheitlichen Gründen ihr Amt nicht mehr ausüben können oder
2. die ihnen obliegenden Pflichten grob verletzt oder dauernd vernachlässigt haben oder
3. ein mit ihrer Stellung unvereinbares Verhalten gezeigt haben oder
4. durch ein ordentliches Gericht rechtskräftig strafrechtlich verurteilt wurden.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
(1) Die Gleichbehandlungskommission hat für jedes Kalenderjahr über ihre Tätigkeit, insbesondere über die anhängig gemachten Verfahren, in anonymisierter Form zu berichten. Der Bericht ist im Internet auf der Website des Landes Steiermark zu veröffentlichen.
(2) Der Gleichbehandlungsbeauftragte und der Gleichbehandlungsbeauftragte der Landeshauptstadt Graz haben zu erstellen:
1. für den Zeitraum ihrer Funktionsdauer ein Arbeitsprogramm betreffend ihre Prioritäten und künftigen Tätigkeiten,
2. für jedes Kalenderjahr einen Tätigkeitsbericht, einschließlich des Sach- und Personalaufwandes, und
3. alle vier Jahre einen Bericht mit Empfehlungen zum Stand der Gleichbehandlung, Gleichstellung und Diskriminierung.
Die Berichte nach Z 2 und 3 sind im Internet auf der Website des Landes Steiermark bzw. auf der Website der Stadt Graz zu veröffentlichen.
(3) Die Landesregierung hat dem Landtag bis zum 30. Juni des Folgejahres über Empfehlungen zum Stand der Gleichbehandlung, Gleichstellung und Diskriminierung im Landes- und Gemeindedienst gemäß Abs. 2 Z 3 zu berichten.
(4) Der Gleichbehandlungsbeauftragte der Landeshauptstadt Graz hat dem Stadtsenat bis zum 30. Juni des Folgejahres über Empfehlungen zum Stand der Gleichbehandlung, Gleichstellung und Diskriminierung gemäß Abs. 2 Z 3 zu berichten.
(5) Die für die Berichte nach Abs. 2 Z 2 und 3 erforderlichen Daten sind laufend zu erheben. Der Dienstgeber hat dem Gleichbehandlungsbeauftragten die Daten, die für die Erstellung der Berichte nach Abs. 2 Z 2 und 3 notwendig sind, bekanntzugeben.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
(1) Folgende Gemeinden haben dem Gleichbehandlungsbeauftragten nach vorheriger Anhörung der Personalvertretung jeweils bis zum 7. Juni einen Bericht über geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zu erstatten:
1. Gemeinden ab 250 Bediensteten jährlich,
2. Gemeinden mit 100 bis 249 Bediensteten alle drei Jahre.
Zudem sind im Bericht sämtliche Bedienstete in vier gleich große Gruppen nach Maßgabe der Entgelthöhe zu unterteilen und abzubilden. Der Bericht ist auf der Website der Gemeinde zu veröffentlichen.
(2) Der Gleichbehandlungsbeauftragte hat das Recht, von den Gemeinden zusätzliche Klarstellungen und Einzelheiten zu den bereitgestellten Daten, einschließlich Erläuterungen zu etwaigen geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden, zu verlangen. Ein solches Verlangen ist binnen vier Wochen zu beantworten und gegebenenfalls entsprechend zu begründen.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
4. Erreichbarkeitsdaten.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
(1) Verweise in diesem Gesetz auf andere Landesgesetze sind als Verweise auf die jeweils geltende Fassung zu verstehen.
(2) Verweise in diesem Gesetz auf Bundesgesetze sind als Verweise auf folgende Fassungen zu verstehen:
1.Allgemeines Verwaltungsverfahrensgesetz 1991 – AVG, BGBl. Nr. 51/1991, in der Fassung BGBl. I Nr. 58/2018;
2.Bundes‑Gleichbehandlungsgesetz, BGBl. Nr. 100/1993, in der Fassung BGBl. I Nr. 205/2022;
3.Behinderteneinstellungsgesetz, BGBl. Nr. 22/1970, in der Fassung BGBl. I Nr. 185/2022;
4.Zustellgesetz – ZustG, BGBl. Nr. 200/1982, in der Fassung BGBl. I Nr. 205/2022.
Mit diesem Gesetz werden folgende Richtlinien umgesetzt:
1.Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, ABl. L 180 vom 19.7.2000, S. 22;
2.Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl. L 303 vom 2.12.2000, S. 16;
3.Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, ABl. Nr. L 373 vom 21. Dezember 2004, S. 37;
4.Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, ABl. L 204 vom 26.7.2006, S. 23;
5.Richtlinie 2010/41/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 7. Juli 2010 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben, und zur Aufhebung der Richtlinie 86/613/EWG des Rates, ABl. L 180 vom 15.7.2010, S. 1,
6 .Richtlinie 2014/54/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. April 2014 über Maßnahmen zur Erleichterung der Ausübung der Rechte, die Arbeitnehmern im Rahmen der Freizügigkeit zustehen, ABl. Nr. L 128 vom 30.4.2014, S. 8,
7.Richtlinie (EU) 2019/1158 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates, ABl. L 188 vom 12.7.2019, S. 79,
8.Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union, ABl. L 186 vom 11.7.2019, S. 105;
9.Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen, ABl. L 132 vom 17.5.2023, S 21;
10.Richtlinie (EU) 2024/1233 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 24. April 2024 über ein einheitliches Verfahren zur Beantragung einer kombinierten Erlaubnis für Drittstaatsangehörige, sich im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats aufzuhalten und zu arbeiten, sowie über ein gemeinsames Bündel von Rechten für Drittstaatsarbeitnehmer, die sich rechtmäßig in einem Mitgliedstaat aufhalten, ABl. L 2024/1233 vom 30.4.2024;
11.Richtlinie (EU) 2024/1499 des Rates vom 7. Mai 2024 über Standards für Gleichbehandlungsstellen im Bereich der Gleichbehandlung von Personen ungeachtet ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, Gleichbehandlung von Personen in Beschäftigung und Beruf ungeachtet ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung und ihrer sexuellen Ausrichtung sowie von Frauen und Männern im Bereich der sozialen Sicherheit und im Bereich des Zugangs zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen zur Änderung der Richtlinien 2000/43/EG und 2004/113/EG, ABl. L 2024/1499 vom 29.5.2024;
12.Richtlinie (EU) 2024/1500 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 14. Mai 2024 über Standards für Gleichbehandlungsstellen im Bereich der Gleichbehandlung und Chancengleichheit von Frauen und Männern in Arbeits- und Beschäftigungsfragen und zur Änderung der Richtlinien 2006/54/EG und 2010/41/EU, ABl. L 2024/1500 vom 29.5.2024.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
Die Gemeinden haben ihre in diesem Gesetz geregelten Aufgaben, ausgenommen die Vollziehung der § 43, § 44, § 51 und § 35, soweit sich diese Bestimmungen nicht auf Kontaktpersonen beziehen, im eigenen Wirkungsbereich zu besorgen.
Jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung und jede Anweisung zur Diskriminierung aus einem Diskriminierungsgrund sowie jede Belästigung und jede Anweisung zur Belästigung durch eine Bedienstete/einen Bediensteten verletzt die Verpflichtungen, die sich aus dem Dienstverhältnis ergeben, und ist nach den dienst- und disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen.
(1) Die Funktion der im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Gesetzes bestellten Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktpersonen bleibt bestehen und ist entsprechend den Bestimmungen dieses Gesetzes fortzuführen.
(2) Die Funktion der bestellten Mitglieder und Ersatzmitglieder der Gleichbehandlungskommission, endet mit Inkrafttreten dieses Gesetzes. Die Mitglieder der neuen Gleichbehandlungskommission sind innerhalb von drei Monaten ab Inkrafttreten dieses Gesetzes zu bestellen. Die bestehende Gleichbehandlungskommission übt ihre Tätigkeit bis zur Neubestellung aus.
(3) Im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Gesetzes anhängige Beschwerden sind von der Gleichbehandlungskommission entsprechend den Bestimmungen dieses Gesetzes fortzuführen.
Die in diesem Gesetz verwendeten personenbezogenen Bezeichnungen gelten, soweit darin nicht anderes angeordnet ist, für alle Geschlechter gleichermaßen. Ungeachtet dessen haben die Organe des Landes personenbezogene Bezeichnungen unter Bedachtnahme auf die betroffenen Personen geschlechtergerecht bzw. geschlechtsneutral zu verwenden.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 68/2025
(1) Das Arbeitsprogramm nach § 51 Abs. 2 Z 1 ist erstmalig 2027, der Bericht nach § 51 Abs. 2 Z 2 erstmalig 2028 und der Bericht nach § 51 Abs. 2 Z 3 erstmalig im Jahr 2031 zu erstellen.
(2) Der Bericht nach § 51a Abs. 1 Z 1 ist erstmalig im Jahr 2027 zu erstellen. Der Bericht nach § 51a Abs. 1 Z 2 ist für Gemeinden mit 150 bis 250 Bediensteten erstmalig im Jahr 2027, für Gemeinden mit 100 bis 149 Bediensteten erstmalig im Jahr 2031 zu erstellen.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
Dieses Gesetz tritt mit dem der Kundmachung folgenden Tag, das ist der 1. Juni 2023, in Kraft.
(1) In der Fassung des Gesetzes LGBl. Nr. 68/2025 sind das Inhaltsverzeichnis und § 57a mit 1. September 2025 in Kraft getreten.
(2) In der Fassung des Gesetzes LGBl. Nr. 70/2026 treten das Inhaltsverzeichnis, § 3 Z 6 und 7, § 5 Abs. 3, § 7 Abs. 3, § 8 Schlusssatz, § 9, § 13 Abs. 2 und 3, 16 Abs. 3 und 4, § 18, § 27 Abs. 1, 2, 3, 6, 7, 8 und 9, § 28, § 32 Abs. 1, § 35, § 38 Z 2 und 3, § 39 Abs. 5, § 40 Abs. 1 und 2, § 40 Abs. 9 Einleitungssatz, § 40 Abs. 11, § 42 Abs. 4, die Überschrift des § 43, § 43 Abs. 1, § 43a, § 44, § 50 Abs. 3 Z 2, § 51, § 51a, § 52 Abs. 4 Einleitungssatz, § 54 Z 8, 9, 10, 11 und 12 sowie § 57b mit dem der Kundmachung folgenden Tag, das ist der 22. Juli 2026, in Kraft; gleichzeitig treten § 50 Abs. 1 Z 1 und Z 2a außer Kraft.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
Mit Inkrafttreten dieses Gesetzes tritt das Landes-Gleichbehandlungsgesetz L-GBG, LGBl. Nr. 66/2004, zuletzt geändert durch LGBl. Nr. 104/2017, außer Kraft.
(5) Der Antrag auf Erklärung der Rechtsunwirksamkeit der Kündigung einer provisorischen Beamtin/eines provisorischen Beamten nach § 23 Abs. 1 oder § 28 ist binnen 14 Tagen ab Zustellung bei der Dienstbehörde geltend zu machen. Der Antrag auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung einer provisorischen Beamtin/eines provisorischen Beamten nach § 23 Abs. 3 ist binnen sechs Monaten bei der Dienstbehörde zu stellen. Die Frist beginnt mit dem Ablauf des Tages, an dem die Beamtin/der Beamte von der Kündigung Kenntnis erlangt hat.
(6) Ansprüche nach § 25 wegen Belästigung sind binnen drei Jahren von Vertragsbediensteten gerichtlich, von Beamten mit Antrag bei der Dienstbehörde geltend zu machen. Ansprüche von Beamten gegenüber dem Belästiger sind binnen drei Jahren gerichtlich geltend zu machen. Die Frist für die Geltendmachung beginnt mit dem Zeitpunkt der Beendigung der Belästigung.
(7) Wenn vor einem Gericht ein Anspruch nach § 17 bis § 23 und § 25 geltend gemacht wird und Tatsachen glaubhaft gemacht werden, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, obliegt es der Dienstbehörde sowie im Fall einer Belästigung dem Belästiger zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorgelegen hat (Beweislastumkehr).
(8) In einem Verfahren wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes hat sich die Dienstbehörde oder das Gericht mit einem Gutachten der Gleichbehandlungskommission im Einzelfall zu befassen und ein davon abweichendes Ergebnis zu begründen.
(9) Die Einbringung eines Antrages auf Prüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes bei der Gleichbehandlungskommission bewirkt eine Hemmung der Fristen nach Abs. 1 bis 6. Die Hemmung der Fristen endet mit der Mitteilung nach § 40 Abs. 10 an den Antragsteller.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
(5) Bedienstete dürfen als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung der Rechte gemäß Art. 14 der Richtlinie (EU) 2024/1233 nicht entlassen, gekündigt oder sonst benachteiligt werden. Dieses Benachteiligungsverbot gilt ebenso für Personen, die ein Dienstverhältnis zum Land, zu einer Gemeinde oder zu einem Gemeindeverband anstreben, soweit sie von diesen Rechten Gebrauch machen.
(6) Für die Geltendmachung von Ansprüchen nach Abs. 1 bis 5 gelten § 27 Abs. 4 und hinsichtlich der Beweislastumkehr § 27 Abs. 7 sinngemäß.
Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 70/2026
RIS