Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Barbara Jäger als Vorsitzende, Dr. Dieter Weiß und Mag. Nikolaus Steininger, LL.M. als weitere Richter sowie die fachkundigen Laienrichter Daniel Fürstberger (Kreis der Arbeitgeber) und Mag. Nicole Purgar (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, Verkäuferin, ** B*, **straße **, nunmehr vertreten durch die Dr. Stefan Heninger Rechtsanwalts GmbH in Wien, gegen die beklagte Partei C* GmbH , FN **, **, **straße **, wegen Kündigungsanfechtung über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Wels als Arbeits- und Sozialgericht vom 17. April 2026, Cga*-21, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die Klägerin war ab 12. Juni 2023 (zum zweiten Mal) als Verkaufskraft bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 30 Stunden und einem monatlichen Bruttoentgelt von EUR 1.574,00 beschäftigt und wurde in der Filiale D* eingesetzt.
Der Dienstvertrag enthält folgende Regelung:
„Dienstort: B*
Der Dienstgeber behält sich vor, Sie vorübergehend oder auf Dauer in anderen bestehenden und/oder zukünftigen Betriebsstätten einzusetzen. Zudem erklärt sich der Dienstnehmer bereit auf Verlangen des Dienstgebers Dienstreisen zu unternehmen.“
Mit – der Klägerin am selben Tag übergebenem – Schreiben vom 28. November 2025 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Jänner 2026.
Mit der am 12. Dezember 2025 eingebrachten Klage focht die Klägerin die Kündigung wegen Motiv- und Sozialwidrigkeit an und brachte vor, sie sei wiederholt Opfer von Mobbing und Bossing geworden – indem die Bezirksleiterin sie vom übrigen Team isoliert, bloßgestellt und angeschrien sowie die Vereinbarung ignoriert habe, dass sie in keiner anderen Filiale einspringen müsse – und gekündigt worden, weil sie die Beklagte aufgefordert habe, Abhilfe zu schaffen; durch die Kündigung sei sie massiv in ihrer Existenz beeinträchtigt.
Die Beklagte bestritt, beantragte die Abweisung des Klagebegehrens und brachte vor, die Klägerin sei niemals Mobbing und Bossing ausgesetzt gewesen; es sei nur vereinbart worden, dass die Klägerin in der Filiale E* nicht eingesetzt werde; die Kündigung sei aufgrund ihres mangelhaften Sozialverhaltens erfolgt und nicht sozialwidrig.
Mit dem angefochtenen Urteil hat das Erstgericht die Klage abgewiesen. Der Entscheidung liegt – zusammengefasst, jedoch einschließlich in der rechtlichen Beurteilung dislozierter Feststellungen – folgender weiterer Sachverhalt zugrunde:
Weil es dort bei ihrem ersten Arbeitsverhältnis Schwierigkeiten gegeben hatte, vereinbarte die zuständige Bezirksleiterin bei der Begründung des (zweiten) Arbeitsverhältnisses mündlich mit der Klägerin, dass sie nicht in der Filiale E* einspringen muss.
Während des (zweiten) Arbeitsverhältnisses wurde die Klägerin nur einmal von der Leiterin der Filiale D* gefragt, ob sie in einer anderen Filiale einspringen könne, was sie jedoch ablehnte. Die Bezirksleiterin ersuchte sie nie, in einer anderen Filiale einzuspringen.
Die Filialleiterin gab am 24. November 2025 in der WhatsApp-Gruppe der Mitarbeiterinnen der Filiale den Wunsch der Bezirksleiterin bekannt, dass jemand in einer Filiale in ** einspringt. Daraufhin rief die Klägerin sie an und teilte ihr mit, es sei vereinbart, dass sie nirgendwo einspringen müsse. Das beantwortete diese mit dem Hinweis, die Bezirksleiterin gehe davon aus, dass sie nur in E* nicht einspringen müsse, in anderen Filialen aber schon.
Am 26. November 2025 kam die Bezirksleiterin in die Filiale D*, um mit der Klägerin ein Gespräch (unter anderem) über eine (behauptete) Äußerung der Klägerin und das Einspringen zu führen. Während des Gesprächs wurde die Klägerin so laut, dass man sie auch im Verkaufsraum hören konnte; die Aufforderung der Bezirksleiterin, leiser zu sprechen, blieb vergeblich. Die Klägerin drehte sich daraufhin um und ging weg, obwohl die Bezirksleiterin sie aufforderte, stehen zu bleiben, weil sie noch nicht fertig sei.
Am 28. November 2025 versuchte der Vertriebsleiter über Ersuchen der Bezirksleiterin, eine Lösung zu finden, und bot der Klägerin eine Versetzung in eine andere Filiale an, was diese jedoch ablehnte. Daraufhin übergab er ihr das Kündigungsschreiben.
Während ihrer Beschäftigung bei der Beklagten stichelte die Klägerin immer wieder gegen eine Kollegin. Wenn diese einen Fehler machte, stellte sie diesen mit einem abfälligen Kommentar in die WhatsApp-Gruppe. Dies führte unter anderem dazu, dass diese Kollegin keine Spätdienste mehr verrichten wollte, um nicht wieder einen Fehler zu machen.
Die Klägerin wurde wegen ihres unleidlichen Verhaltens gegenüber einer Arbeitskollegin und einer Vorgesetzten ausgesprochen. Aufgrund ihres Verhaltens hätte eine weitere Zusammenarbeit mit ihr in der Filiale D* nicht mehr funktioniert.
Der Klägerin wäre es ohne Weiteres möglich gewesen, innerhalb kurzer Zeit eine ihrer Arbeitsstelle bei der Beklagten entsprechende Beschäftigung zu finden. Seit 13. April 2026 verdient sie in einem neuen Arbeitsverhältnis monatlich EUR 1.500,00 netto.
In der rechtlichen Beurteilung ist das Erstgericht zum Ergebnis gelangt, die Kündigung sei weder aufgrund eines verpönten Motivs erfolgt noch sozialwidrig.
Dagegen richtet sich die Berufung der Klägerin aus den Berufungsgründen der Mangelhaftigkeit des Verfahrens, der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem auf Klagsstattgabe gerichteten Abänderungsantrag; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Die unbeantwortet gebliebene, gemäß § 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu behandelnde Berufung ist nicht berechtigt.
1 Die Klägerin hat das Klagebegehren zwar auch auf das Gleichbehandlungsgesetz gestützt, im Verfahren erster Instanz aber – trotz ausdrücklicher Aufforderung durch das Erstgericht (ON 4) und Hinweises der Beklagten (ON 8 S 3 [Pkt VI]) – kein Tatsachenvorbringen zu einem der von diesem geschützten Merkmale erstattet. Im Berufungsverfahren bleibt es als Rechtsgrundlage unerwähnt. Darauf muss daher nicht eingegangen werden.
2 Eine Kündigung kann gemäß § 105 Abs 3 ArbVG angefochten werden, wenn sie aus einem der in dessen Z 1 taxativ aufgezählten Motive – etwa der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung von der Arbeitgeberin in Frage gestellter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis durch die Arbeitnehmerin (lit i) – ausgesprochen wurde oder sozialwidrig ist (Z 2).
2.1 Bei der Anfechtung wegen Motivwidrigkeit ist das behauptete Motiv gemäß § 105 Abs 5 ArbVG zunächst von der Arbeitnehmerin glaubhaft zu machen. Gelingt ihr dies, liegt es an der Arbeitgeberin, ein anderes Motiv glaubhaft zu machen. Spricht bei Abwägung aller Umstände die höhere Wahrscheinlichkeit dafür, dass das von der Arbeitgeberin glaubhaft gemachte Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war, ist die Anfechtungsklage abzuweisen.
2.2 Nach dem – im Wortlaut des § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG grundgelegten – Gesamtkonzept hat das Gericht bei einer Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit zunächst zu prüfen, ob durch die Kündigung wesentliche Interessen der Arbeitnehmerin beeinträchtigt werden; ist dies der Fall, so ist das Vorliegen von subjektiven bzw objektiven Kündigungsrechtfertigungsgründen – also von Gründen in der Person der Arbeitnehmerin bzw betrieblichen Erfordernissen – zu prüfen; liegt (zumindest) ein solcher Grund vor, ist anschließend eine Interessenabwägung vorzunehmen (vgl RIS-Justiz RS0116698).
Bei der Beurteilung sowohl der Beeinträchtigung wesentlicher Interessen der Arbeitnehmerin als auch der Kündigungsrechtfertigungsgründe ist eine – vom Zeitpunkt der durch die angefochtene Kündigung herbeigeführten Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Konkretisierungszeitpunkt) ausgehende – Prognose über die zu erwartenden Folgen der Kündigung anzustellen, bei der auch objektiv vorhersehbare künftige Entwicklungen zu berücksichtigen sind (vgl RIS-Justiz RS0051785, insb [T1, T5], RS0051772, insb [T2, T13]).
2.2.1 Bei der Untersuchung, ob wesentliche Interessen der Arbeitnehmerin beeinträchtigt sind, ist nicht nur auf die Möglichkeit der Erlangung eines einigermaßen gleichwertigen neuen Arbeitsplatzes abzustellen, sondern die gesamte wirtschaftliche und soziale Lage der Arbeitnehmerin einzubeziehen, sodass insbesondere die Veränderung der Einkommensverhältnisse, aber auch Vermögen, (berücksichtigungswürdige) Schulden, Sorgepflichten, Gesundheitszustand und Lebensalter zu berücksichtigen sind (vgl RIS-Justiz RS0051806, insb [T2], RS0051741, RS0051703, insb [T5]).
Wesentliche Interessen sind bereits dann beeinträchtigt, wenn durch die Kündigung eine bloß finanzielle Schlechterstellung verursacht wird; die Gefährdung der Existenzgrundlage durch dauernde Arbeitslosigkeit ist nicht erforderlich (vgl RIS-Justiz RS0051727). Die durch die Kündigung bewirkte finanzielle Schlechterstellung muss jedoch ein solches Ausmaß erreichen, dass sie eine fühlbare, ins Gewicht fallende Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Lage zur Folge hat (RIS-Justiz RS0051753). Gewisse Schwankungen der Einkommenslage muss jede Arbeitnehmerin im Lauf ihres Arbeitslebens hinnehmen (RIS-Justiz RS0051727 [T2]).
Für die Beeinträchtigung wesentlicher Interessen ist die Arbeitnehmerin behauptungs- und beweispflichtig (vgl RIS-Justiz RS0051845, RS0051746, insb [T3, T5]).
2.2.2 Als – von der Arbeitgeberin zu behauptenden und zu beweisenden (vgl RIS-Justiz RS0110154, RS0051825) – Grund, der eine wesentliche Interessen der Arbeitnehmerin beeinträchtigende Kündigung rechtfertigen kann, nennt § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG Umstände, die in der Person der Arbeitnehmerin gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren.
Diese müssen nicht von der Arbeitnehmerin verschuldet und auch nicht so gravierend sein, dass sie die Weiterbeschäftigung über den Kündigungstermin hinaus als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht vielmehr aus, dass sie die betrieblichen Interessen erheblich nachteilig berühren, sodass sie bei objektiver Betrachtungsweise eine verständige Betriebsinhaberin zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen (RIS-Justiz RS0051888, insb [T13, T14, T5]). Das ist etwa auch dann der Fall, wenn durch die geringere Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmerin das Betriebsklima leidet (vgl RIS-Justiz RS0051857, RS0051801).
2.2.3 Steht fest, dass durch die Kündigung wesentliche Interessen der gekündigten Arbeitnehmerin beeinträchtigt sind, aber auch Gründe vorliegen, welche die Kündigung rechtfertigen können, ist eine Abwägung der sich gegenüberstehenden Interessen vorzunehmen (vgl RIS-Justiz RS0051818, RS0051994, RS0052004).
3 In der Tatsachenrüge bekämpft die Klägerin die Feststellung zur Vereinbarung, dass sie nur in der Filiale E* nicht einspringen müsse, und begehrt ersatzweise die Feststellung der Vereinbarung, sie müsse in überhaupt keiner anderen Filiale einspringen.
3.1 Bei Vorliegen einer solchen Vereinbarung wäre das Bestehen der Klägerin darauf, in keiner anderen Filiale eingesetzt zu werden, – anders als ohne diese (vgl Gahleitner in Gahleitner/Mosler , Arbeitsverfassungsrecht 3 6§ 105 ArbVG Rz 84) – nicht offenbar unberechtigt; es könnte daher das rechtswidrige Motiv des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG nahelegen.
Aus der Glaubhaftmachung eines verpönten Motivs wäre für die Klägerin jedoch nichts gewonnen, zumal unbekämpft feststeht, dass ein anderes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war, nämlich ihr unleidliches Verhalten gegenüber einer Arbeitskollegin und einer Vorgesetzten.
3.2.1 Davon abgesehen führt die Klägerin zwar aus, warum das Erstgericht den Aussagen der Bezirksleiterin nicht folgen hätte dürfen.
Die zitierte Aussage der Filialleiterin bezieht sich jedoch ausschließlich auf eine Ankündigung der Klägerin ihr gegenüber; was letztlich vereinbart wurde, konnte sie nicht angeben (ON 19.2 S 2). Zumal die Klägerin in ihrer Einvernahme (ON 19.2 S 4) ihrem eigenen Vorbringen widersprochen hat, das erste Arbeitsverhältnis sei beendet worden, weil es sie „störte, ständig zwischen einzelnen Filialen der Beklagten ‚springen‘ zu müssen“ (ON 10 S 4 [Pkt C.1]), ist kein Grund ersichtlich, warum sie einer auf die Filiale E* beschränkten Ausnahme von der allgemeinen Pflicht zur Tätigkeit in ganz B* nicht zugestimmt haben soll.
3.2.2 Darüber hinaus gelingt ihr nicht darzulegen, warum das Erstgericht ihre eigene Aussage für glaubhaft halten und der Feststellung zugrunde legen hätte müssen:
Insbesondere nimmt sie mit keinem Wort auf die vom Erstgericht aufgezeigten (weiteren) Widersprüche zwischen ihrem Vorbringen und ihrer Aussage als Partei Bezug und lässt Feststellungen – insbesondere dass sie nicht Mobbingopfer, sondern Täterin war – unbekämpft, die sowohl ihrem Vorbringen als auch ihrer Aussage widersprechen, wodurch sie (implizit) deren Unrichtigkeit zugesteht.
Ob die Filialleiterin beim Einstellungsgespräch – bei dem vereinbart worden sein soll, dass sie nirgendwo einspringen muss – anwesend war, betrifft eine wesentliche Argumentationslinie der Klägerin und ist somit – anders als von der Klägerin angenommen – keine bloß „unpräzise“ Wiedergabe des Einstellungsvorgangs.
3.2.3 Die Tatsachenrüge kann daher nicht zum Erfolg führen.
4 In der Mängelrüge kritisiert die Klägerin das Unterbleiben der Einholung eines berufskundlichen Gutachtens.
4.1 Die – durch den tatsächlichen Lauf der Dinge bestätigte – Prognose, dass die Klägerin innerhalb kurzer Zeit eine der gekündigten Arbeitsstelle entsprechende Beschäftigung finden würde, entspricht zwar der allgemeinen Lebenserfahrung und ist offenkundig. Der Gegenbeweis dieser Tatsache erscheint jedoch nicht geradezu aussichtslos und hätte der Klägerin daher ermöglicht werden müssen (vgl RIS-Justiz RS0040219, insb [T2, T6]).
Das Unterbleiben der Einholung des von der Klägerin ausdrücklich – und auch noch nach Erörterung durch das Erstgericht (ON 15.2 S 3) – beantragten berufskundlichen Gutachtens (ON 19.2 S 12) ist somit (an sich) geeignet, einen Verfahrensmangel zu begründen.
4.2 Ein Erfolg der Mängelrüge setzt jedoch auch voraus, dass der Verstoß gegen ein Verfahrensgesetz abstrakt geeignet war, eine erschöpfende Erörterung und gründliche Beurteilung der Streitsache zu hindern (RIS-Justiz RS0043049).
Die (im Berufungsverfahren erstmals erhobene) Behauptung, es sei zu erwarten gewesen, „dass die Klägerin erst (gemeint wohl:) nach zwölf Monaten ab Ausspruch der Kündigung eine neue Anstellung erlangen würde, und dies bei einer Gehaltseinbuße von 35 %“, würde zwar zur Annahme der Beeinträchtigung wesentlicher Interessen führen.
Abgesehen davon, dass die behauptete Lohneinbuße offenkundig unrichtig ist – weil bei dem in der Klage behaupteten Lohn von EUR 1.574,00 brutto würde dies ein zu erwartendes Einkommen von EUR 1.023,10 brutto bedeuten, das jedoch weit unter dem niedrigsten etwa im Kollektivvertrag für Handelsarbeiter:innen, im Kollektivvertrag für Bäckereiarbeiter bzw im Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung vorgesehenen Mindestlohn liegt –, würde auch in diesem Fall eine Abwägung der Interessen ein Überwiegen jener der Beklagten ergeben: Selbst bei einer gravierenden Beeinträchtigung der Interessen der gekündigten Arbeitnehmerin kann einer Arbeitgeberin deren Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden, wenn sich diese unleidlich gegenüber ihrer Vorgesetzten verhält, eine Arbeitskollegin mobbt und mit Vehemenz eine nicht getroffene Vereinbarung behauptet.
5 In der Rechtsrüge wendet sich die Klägerin gegen die Verneinung der Motivwidrigkeit und der Sozialwidrigkeit der Kündigung.
5.1 Im Zusammenhang mit der Motivwidrigkeit übersieht sie abermals die (dislozierte) Feststellung, dass sie wegen ihres unleidlichen Verhaltens gekündigt wurde. Der behauptete sekundäre Feststellungsmangel liegt schon deshalb nicht vor, weil die angestrebte Feststellung im Widerspruch dazu steht (vgl RIS-Justiz RS0053317 [T1, T3]).
Darüber hinaus geht sie nicht vom festgestellten, sondern von dem in der Tatsachenrüge begehrten Sachverhalt aus. Die Rechtsrüge ist daher insofern nicht gesetzmäßig ausgeführt (vgl RIS-Justiz RS0043312, insb [T1]).
5.2 Im Zusammenhang mit der Sozialwidrigkeit weist die Klägerin zwar zutreffend darauf hin, dass die Existenz offener Stellen noch keinen Aufschluss darüber gibt, innerhalb welchen Zeitraums und zu welchen Konditionen sie tatsächlich eine gleichwertige Anstellung erlangen konnte. Sie übersieht aber, dass dazu – wenn auch disloziert – eine Feststellung getroffen wurde, nämlich dass es ihr ohne Weiteres möglich gewesen wäre, innerhalb kurzer Zeit eine ihrer Arbeitsstelle bei der Beklagten entsprechende Beschäftigung zu finden.
Dass die auf dieser Grundlage vom Erstgericht vorgenommene Interessenabwägung unrichtig wäre, ist der Berufung nicht zu entnehmen.
6 Der Berufung musste daher insgesamt der Erfolg versagt bleiben.
7 Die ordentliche Revision ist gemäß § 502 Abs 1 ZPO nicht zulässig, weil keine in ihrer Bedeutung über den Einzelfall hinausgehende Rechtsfrage zu lösen war (vgl RIS-Justiz RS0043231 [T4, T10]).
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