Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Barbara Jäger als Vorsitzende, Dr. Dieter Weiß und Mag. Nikolaus Steininger, LL.M. als weitere Richter sowie die fachkundigen Laienrichter Herwig Mayer, MBA (Kreis der Arbeitgeber) und Dr. Michael Dorrer (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, **, **straße **, vertreten durch Mag. B*, Rechtsreferent der Kammer für Arbeiter und Angestellte für C*, gegen die beklagte Partei C* D* GmbH , FN **, ** E*, **straße **, vertreten durch Dr. Klaus Michael Plätzer, Rechtsanwalt in Salzburg, wegen Feststellung des aufrechten Arbeitsverhältnisses , über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Salzburg als Arbeits- und Sozialgericht vom 30. Jänner 2025, Cga* 9, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird Folge gegeben und das angefochtene Urteil abgeändert, sodass es zu lauten hat:
„1. Das Klagebegehren auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der klagenden Partei zur beklagten Partei über den 31. Dezember 2024 hinaus aufrecht ist, wird abgewiesen.
2. Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen die mit EUR 5.025,84 (darin EUR 837,64 USt) bestimmten Prozesskosten zu ersetzen.“
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen die mit EUR 2.767,72 (darin EUR 435,62 USt und EUR 154,00 Pauschalgebühr) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die Klägerin war bei der Beklagten ab 1. Oktober 1994 als Arbeiterin in der Produktion beschäftigt. Das Dienstverhältnis wurde seitens der Beklagten mit Kündigungsschreiben vom 20. Juli 2024 zum 31. Dezember 2024 gekündigt. Die Beklagte sprach auch eine Eventualkündigung zum 30. Juni 2025 aus. Bei der Beklagten war ein gemeinsamer Betriebsrat für die Arbeiter und Angestellten errichtet.
Das Landesgericht Salzburg hatte mit Beschluss vom 30. November 2021 zu S* über das Vermögen der Beklagten ein Konkursverfahren eröffnet. Im Rahmen dieses Konkursverfahrens wurde ein Sanierungsplan bestätigt, der die Verwertung von Liegenschaften und die Bezahlung einer Quote von 100 % bis 7. Februar 2025 vorsah. Da dem Masseverwalter die Verwertung nicht gelang und Hauptkunden wegfielen, wurde mit 6. Dezember 2024 die Produktion und mit 31. Dezember 2024 der gesamte Betrieb der Beklagten in E* stillgelegt.
Die Klägerin begehrte die Feststellung des aufrechten Bestands ihres Arbeitsverhältnisses über den 31. Dezember 2024 hinaus. Das Vorverfahren nach § 105 ArbVG sei auch im Falle einer Betriebsschließung einzuhalten, die Betriebsratsvorsitzende habe die Mitteilung der Kündigung aber erst mit E-Mail vom 17. Juli 2024 erhalten. Daher habe die Beklagte die Verständigungsfrist nicht eingehalten und noch vor einer Stellungnahme der Betriebsratsvorsitzenden die Kündigung ausgesprochen. Die der Klägerin übergebene Kündigung sei folglich rechtsunwirksam. Die Betriebsratswahl sei gültig, da sie nicht binnen Monatsfrist angefochten worden sei.
Die Beklagte beantragte die Klagsabweisung und wandte ein, die Betriebsratsvorsitzende sei über die Schließung des Betriebs per 31. Dezember 2024 rechtzeitig informiert gewesen und ebenso – schriftlich und mündlich – über die Kündigung sämtlicher Arbeitnehmer (Angestellte und Arbeiter). Die Frage des Stellungnahmerechts des Betriebsrats innerhalb von fünf Arbeitstagen stelle sich im Hinblick auf die Schließung des gesamten Betriebes nicht. Wenn nicht nachgewiesen werde, dass es den Formvorschriften entsprechende Beschlüsse in getrennten Gruppenversammlungen gebe, sei davon auszugehen, dass es keine wirksame Betriebsratsbestellung in Form eines gemeinsamen Betriebsrats für Arbeiter und Angestellte gebe. Die Betriebsratswahl sei nichtig.
Das Erstgericht gab dem Klagebegehren statt und traf dazu zusammengefasst folgende – im bekämpften Umfang kursiv wiedergegebene – Sachverhaltsfeststellungen:
Am 16. November 2022 erfolgte im Betrieb der beklagten Partei die Wahl eines gemeinsamen Betriebsrats der Arbeiter und Angestellten, wobei von den 118 Wahlberechtigten 97 ihre Stimme abgaben. Es erfolgte keine Wahlanfechtung dieser Wahl, Unrichtigkeiten bei der Betriebsratswahl können nicht festgestellt werden.
In einem Vieraugengespräch am 3. Juni 2024 informierte der Geschäftsführer F* die Betriebsratsvorsitzende G*, dass der letzte Produktionstag entweder der 13. oder der 6. Dezember 2024 sein werde, der Betrieb der Beklagten mit 31. Dezember 2024 eingestellt werde und die Mitarbeiter alle ihre Jobs verlieren würden. Zu diesem Zeitpunkt waren circa 65 bis 70 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bei der Beklagten beschäftigt.
Bei einer Informationsveranstaltung am 10. Juni 2024 im Betrieb der Beklagten, an der die Betriebsratsvorsitzende urlaubsbedingt nicht teilnehmen konnte, teilte der Geschäftsführer gemeinsam mit (dem Betriebsleiter) H* auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Betriebsschließung sowie die Kündigung aller Dienstverhältnisse mit. Weiters wurden die Mitarbeiter:innen informiert, dass diejenigen, die eine einvernehmliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses möchten, ihr Arbeitsverhältnis vor dem 31. Dezember 2024 beenden könnten. Dieses Angebot und der Umstand, dass über den 31. Dezember 2024 hinaus noch Mitarbeiter aus dem Angestellten- und Arbeiterbereich für die Abwicklung des Betriebs im Bereich Buchhaltung, (Lohn)Verrechnung, EDV, Lager, Einkauf sowie für die generelle Abwicklung benötigt wurden, war ausschlaggebend dafür, weshalb die Verantwortlichen der Beklagten nicht wussten, wer bis zur Einstellung sämtlicher Geschäftstätigkeiten noch bis zum Schluss arbeiten werde. Die Klägerin ging nach dieser Veranstaltung davon aus, ab 1. Jänner 2025 arbeitslos und ab 1. Oktober 2025 in Alterspension zu sein.
Am 11. Juni 2024 erging ein Rundschreiben der damaligen Geschäftsführer an Mitarbeiter, Kunden und den Betriebsrat, mit dem mitgeteilt wurde, dass sie seien gezwungen seien, die Produktion am Standort C*/E* zum Ende des Jahres einzustellen.
Über eine WhatsApp-Nachricht ihrer Stellvertreterin erhielt die Betriebsratsvorsitzende am 13. Juni 2024 während ihres Urlaubs die Mitteilung über die Meldung der beabsichtigten Kündigungen von Dienstverhältnissen an das Arbeitsmarktservice gemäß § 45a AMFG (Frühwarnsystem), wobei gesetzmäßig keine Namen angeführt wurden.
Mit Schreiben vom 3. Juli 2024 an den Betriebsrat teilte der Geschäftsführer Folgendes mit: „Wunschgemäß dürfen wir festhalten und bestätigen, dass der gesamte Betrieb der C* D* GmbH mit 31.12.2024 geschlossen wird. Mit diesem Zeitpunkt sollen auch die Dienstverhältnisse beendet werden. Zur darüber hinausgehenden Abwicklung sollen einzelne wenige Dienstverhältnisse über notwendige Monate hinaus aufrecht bleiben. Diese Maßnahme dient aber einzig und allein der notwendigen Abwicklung. Der Betrieb selbst wird definitiv vollständig zum 31.12.2024 eingestellt und die Betriebsstätte geschlossen und auch die Gewerbeberechtigungen zu diesem Zeitpunkt zurückgelegt.“ Der Betriebsratsvorsitzenden war zu diesem Zeitpunkt nicht bekannt, wer die zehn Mitarbeiter:innen sein sollten, deren Dienstverhältnisse über den 31. Dezember 2024 hinausgingen.
In einer Betriebsversammlung am 15. Juli 2024 konnten die Mitarbeiter:innen, darunter auch die Klägerin, Fragen an die Betriebsratsvorsitzende und Mitarbeiter der Gewerkschaft richten und sie erhielten Informationen über die Sozialplanverhandlungen.
Mit E-Mail vom 17. Juli 2024, das die Betriebsratsvorsitzende am 18. Juli 2024 las, übermittelte ihr der Betriebsleiter aufgrund ihres Ersuchens eine Kündigungsliste. Daraus ergaben sich 15 Mitarbeiter:innen, die aufgrund der längsten Kündigungsfristen von fünf Monaten zuerst gekündigt werden sollten. Ab Erhalt dieser Liste war für die Betriebsratsvorsitzende klar, welche Mitarbeiter.innen zu diesem Zeitpunkt gekündigt werden sollten und welche nicht. Auf dieser Liste befand sich auch der Name der Klägerin. Ab Erhalt der Kündigungsliste involvierte die Betriebsratsvorsitzende auch die zuständige Gewerkschaft.
Zum 18. Juli 2024 waren circa 60 bis 65 Mitarbeiter:innen in einem aufrechten Beschäftigungsverhältnis zur Beklagten tätig. Die Klägerin erhielt ihr mit 20. Juli 2024 datiertes Kündigungsschreiben am 22. Juli 2024 persönlich vom Betriebsleiter ausgehändigt. Dieser fragte etwa im September 2024 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, ob sie im Hinblick auf die Abwicklung über den 31. Dezember 2024 bei der Beklagten Partei arbeiten würden.
In seiner rechtlichen Beurteilung gelangte das Erstgericht zu dem Schluss, dass die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl nur bei Außerachtlassung der elementarsten Wahlgrundsätze anzunehmen sei, wofür aber die Beklagte beweispflichtig sei und es am entsprechenden Feststellungssubstrat fehle. Eine Anfechtung der Wahl sei nicht erfolgt. Mit der Verständigung des – somit wirksam gewählten – Betriebsrats müsse feststehen, auf welches Arbeitsverhältnis sich die Kündigung beziehe. Dies gelte auch für eine Pauschalkündigung. Da Arbeitsverhältnisse auch über den 31. Dezember 2024 hinausgingen und es unter den Arbeitnehmer:innen unterschiedliche Kündigungszeitpunkte aufgrund verschiedener Kündigungsfristen gegeben habe, sei für die Betriebsratsvorsitzende die Mitteilung der konkreten Namen essentiell gewesen, um zweifelsfrei zuordnen zu können, welche Dienstnehmer von der (hier ersten) „Kündigungswelle“ betroffen seien.
Gegen die Klagsstattgabe richtet sich die rechtzeitige Berufung der Beklagten aus den Berufungsgründen der unrichtigen Tatsachenfeststellung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem auf Klagsabweisung gerichteten Abänderungsantrag. Hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Die Klägerin beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, der Berufung keine Folge zu geben.
Die gemäß § 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu behandelnde Berufung ist berechtigt .
1 Gemäß § 1 Abs 2 BRWO iVm § 40 Abs 3 ArbVG können die Gruppenversammlungen in getrennten Abstimmungen mit einer Mehrheit von zwei Dritteln die Errichtung eines gemeinsamen Betriebsrats beschließen, wenn sowohl die Gruppe der Arbeiter als auch die Gruppe der Angestellten aus mindestens fünf stimmberechtigten Arbeitnehmer:innen besteht.
1.1 Die Beklagte argumentiert wie in erster Instanz mit der Nichtigkeit der Betriebsratswahl. Die nicht durchgeführten getrennten Gruppenversammlungsbeschlüsse stellten nicht bloße Verfahrensvorschriften dar, sondern wirkten unmittelbar auf die Struktur der Belegschaftsvertretung. Bei korrekter Durchführung der Wahl hätten möglicherweise andere Betriebsratsmitglieder die Arbeitnehmer:innen vertreten. Das Unterbleiben der Anfechtung führe nicht zur Sanierung der fehlenden Beschlussfassung.
1.2 Bei diesen Überlegungen lässt die Beklagte die ständige Rechtsprechung unberücksichtigt:
1.2.1 Bei der Abgrenzung der konkurrierenden Bestimmungen der §§ 59 und 60 ArbVG muss darauf Bedacht genommen werden, dass durch die sehr umfassende Konzeption der Anfechtungsgründe, die dazu dienen soll, auch schwerwiegende Verstöße gegen die Bestimmungen über das Wahlverfahren nach Ablauf der Anfechtungsfrist im Interesse der Rechtssicherheit möglichst zu sanieren, für die Geltendmachung der Nichtigkeit nur mehr ein sehr kleiner Bereich verbleibt. Soll die vom Gesetzgeber verfolgte Absicht, durch eine umfassende Regelung der Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl den Bereich der absoluten Nichtigkeit einer solchen Wahl nach Möglichkeit einzuschränken, nicht vereitelt werden, ist bei der Annahme einer rechtsunwirksamen Wahl besondere Vorsicht geboten (OGH 9 ObA 110/20x [Rz 3]).
Zur Klage auf Feststellung der Nichtigkeit (§ 60 ArbVG) können nur solche Mängel berechtigen, die einzeln oder in ihrer Gesamtheit so schwerwiegend sind, dass gesagt werden muss, es seien die elementarsten Grundsätze einer Wahl im Allgemeinen und einer Betriebsratswahl im Besonderen außer Acht gelassen worden (RIS-Jusitz RS0051171 ). Eine nichtige Betriebsratswahl ist nur in ganz besonderen Ausnahmefällen anzunehmen, in denen gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Wahl in so hohem Maße verstoßen ist, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr vorliegt (RIS-Justiz RS0051176 ).
1.2.2 Fehlt ein Beschluss zur Errichtung gemeinsamer Organe oder wird nicht in getrennten Gruppenversammlungen abgestimmt, sind die elementarsten Grundsätze einer Wahl nicht verletzt; es liegt kein Nichtigkeits-, sondern ein Anfechtungsgrund vor ( Kallab in ZellKomm³ § 40 ArbVG Rz 29; Löschnigg in Jabornegg/Resch, ArbVG § 40 [43.Lfg] Rz 37; RIS-Justiz RS0051103 ).
In der Entscheidung 8 ObA 2303/96a führte der Oberste Gerichtshof dazu aus, dass Lehre und Rechtsprechung sich darin einig seien, dass eine vom Betriebsinhaber gemäß § 59 Abs 2 ArbVG anfechtbare Wahl bei Nichteinhaltung der Bestimmung über die Bildung eines gemeinsamen Betriebsrats wegen Mangels in der Art der Durchführung der Wahl vorliege. Daran ändere auch nichts, dass eine Wahlanfechtung durch den im § 59 Abs 1 ArbVG genannten Personenkreis nicht erfolgt sei. Das Unterbleiben dieser Anfechtung könne nicht als Sanierung der fehlenden Beschlussfassung über die gemeinsame Wahl angesehen werden, weil der Beschluss auf Errichtung eines gemeinsamen Betriebsrats keine bloße Verfahrensvorschrift sei, sondern sich auf die Struktur der Belegschaftsvertretung auswirke. Allerdings könnten nur jene Verfahrensfehler wahrgenommen werden, die dem völligen Fehlen eines Beschlusses über eine gemeinsame Wahl gleich gehalten werden müssten, wie etwa die Abstimmung in einer nicht nach Arbeitern und Angestellten getrennten Gruppenversammlung.
1.2.3 Die Beklagte stützt ihre Rechtsrüge zwar auf einzelne Sätze dieser auch von ihr zitierten Entscheidung, übersieht aber, dass sich aus den Ausführungen des Obersten Gerichtshofs gerade nicht ergibt, dass mangels Anfechtung binnen Monatsfrist von einer Nichtigkeit der Wahl auszugehen wäre. Vielmehr ist es umgekehrt: Liegt keine Nichtigkeit vor, bleibt nur die Anfechtung.
Wenn ein Unterbleiben der Anfechtung durch die in § 59 Abs 1 ArbVG genannten einzelnen Wahlberechtigten und wahlwerbenden Gruppen die fehlende Beschlussfassung nicht saniert, bedeutet dies laut OGH nur, dass in diesem Fall dennoch eine Anfechtung durch den Betriebsinhaber möglich ist. Eine solche ist aber unstrittig binnen Monatsfrist nicht erfolgt.
Das Erstgericht hätte daher nicht „feststellen“ müssen, dass zum Kündigungszeitpunkt der Klägerin aufgrund einer nichtigen Wahl des Betriebsrats am 16. November 2022 kein Betriebsrat bestand. Ob eine Wahl nichtig ist, wäre zudem eine Rechtsfrage.
1.3 Auf die von der Beklagten bekämpfte Feststellung, Unrichtigkeiten bei der Betriebsratswahl könnten nicht festgestellt werden, kommt es mangels Anfechtung der Wahl nicht an. Die begehrte Ersatzfeststellung, Protokolle über getrennte Gruppenversammlungen der Arbeiter und Angestellten seien nicht vorgelegt worden, ist weder strittig, noch ist dieser Umstand rechtlich erheblich. Für andere „wesentliche Unrichtigkeiten bei der Betriebsratswahl“ als das Fehlen einer getrennten Abstimmung gibt es weder Vorbringen noch Anhaltspunkte.
2.1 Die Beklagte bekämpft die Feststellungen zu der mit E-Mail vom 17. Juli 2024 übermittelten Kündigungsliste sowie zur Erkennbarkeit der von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer:innen und begehrt als Ersatzfeststellung, dass die Betriebsratsvorsitzende am 3. Juni, spätestens mit Rundschreiben vom 11. Juni 2024 über die vollständige Betriebsstilllegung und die logische Konsequenz der Kündigung sämtlicher Dienstverhältnisse per 31. Dezember 2024 und somit auch die Klägerin betreffend verständigt worden sei.
2.2 Der Inhalt des E-Mails vom 17. Juli 2024 erschöpft sich in der Übermittlung der Kündigungsliste und ist nicht strittig und der Inhalt des Vieraugengesprächs vom 3. Juni 2024 ist bereits im gewünschten Sinne – Verständigung über die Einstellung des Betriebs und des Jobverlusts sämtlicher Mitarbeiter – festgestellt. Der relevante Teil des Rundschreibens vom 11. Juni 2024 ist ebenfalls bereits den Sachverhaltsfeststellungen zu entnehmen (ON 9 S 3 f).
Abzielen kann die Beweisrüge daher nur auf die Feststellung, dass für die Betriebsratsvorsitzende erst ab Erhalt der Kündigungsliste klar war, welche Mitarbeiter:innen zu diesem Zeitpunkt gekündigt werden sollten. Dies ist aber nicht entscheidend. Wesentlich ist, wann ihr das klar sein musste, und das wiederum ist eine Rechtsfrage.
3 Der Betriebsinhaber hat gemäß § 105 Abs 1 ArbVG vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers den Betriebsrat zu verständigen, der innerhalb einer Woche hierzu Stellung nehmen kann.
3.1 Die Information über die beabsichtigte Kündigung ist keine Wissenserklärung, sondern eine das betriebsverfassungsrechtliche Vorverfahren gemäß § 105 Abs 1 und 2 ArbVG einleitende Willenserklärung, zu deren Entgegennahme der gemäß § 71 ArbVG zur Vertretung nach außen berufene Betriebsratsvorsitzende, bei dessen Verhinderung sein Stellvertreter, berufen ist (RIS-Justiz RS0051068 ).
3.2 Diese Verständigung des Betriebsrats ist an keine besondere Form gebunden. Sie kann schriftlich oder auch mündlich erfolgen. Insbesondere muss auch das Wort "Verständigung" oder "Kündigung" nicht gebraucht werden. Die Verständigung muss nur eindeutig, bestimmt und verständlich sein. Es kommt nicht auf den Wortlaut der Erklärung, sondern darauf an, wie diese objektiv unter Würdigung der dem Betriebsrat bekannten Umstände nach der Übung des redlichen Verkehrs aufzufassen ist (RIS-Justiz RS0051581 ).
3.2.1 Die Verständigung von einer erst bei Eintritt verschiedener Umstände geplanten Kündigung ist nicht konkret genug, um die Voraussetzungen des § 105 ArbVG zu erfüllen. Äußerungen wie „in der Abteilung XY werden wir vermutlich ein paar Leute kündigen müssen“ oder „wenn der I* so weitermacht, werden wir ihn kündigen müssen“ sind keine Verständigungen im Sinne des Gesetzes; in diesen Fällen fehlt es an aktuellen entsprechend konkretisierten Absichtserklärungen (RIS-Justiz RS0051615 ). Ebenfalls nicht ausreichend ist es, wenn die Mitglieder des Betriebsrats gerüchteweise von einer „im Raum stehenden“ Kündigung erfahren (RIS-Justiz RS0051581 [T5]).
3.2.2 Enthielt hingegen die Verständigung des Betriebsrats sinngemäß die Mitteilung, dass der Betriebsinhaber den Arbeitnehmer kündigen, vorher aber noch den Versuch einer gütlichen Einigung unternehmen wolle, so steht eine solche Einschränkung der bekanntgegebenen Kündigungsabsicht der Rechtswirksamkeit der Verständigung nicht entgegen; auch eine Verständigung ist wirksam, die nur eine bedingte Kündigungsabsicht zum Gegenstand hat (RIS-Justiz RS0051605 ). Die Mitteilung der Kündigungsabsicht des Betriebsinhabers ist eine Absichtserklärung, die auch ohne Beisetzung von Bedingungen mit gewissen Unsicherheiten behaftet ist. Daher besteht auch kein Hindernis, sie bedingt auszusprechen, sofern nur eine aktuelle Kündigungsabsicht besteht (RIS-Justiz RS0051605 [T2]).
Auch wenn der Betriebsinhaber die Absicht, einen bestimmten Dienstnehmer zu kündigen, zunächst ernsthaft verfolgt, kann es – mag dies auch nicht der Regelfall sein – während des betriebsverfassungsrechtlichen Vorverfahrens immer noch zu einem anderen Geschehensablauf kommen, sei es, dass sich die Arbeitsvertragsparteien wieder einigen oder das Arbeitsverhältnis vor Aussprechen der beabsichtigten Kündigung aus anderen Gründen endet. Der Betriebsrat muss daher die mit solchen Absichtserklärungen naturgemäß verbundenen Unsicherheiten hinnehmen. Sie entheben ihn nicht der Verpflichtung, gegebenenfalls innerhalb der gesetzlichen Frist zugunsten des Arbeitnehmers im Sinne des § 105 Abs 2 Z 1 ArbVG tätig zu werden, sobald ihm eine nach dem äußeren Anschein aktuelle und ernstliche Verständigung des Betriebsinhabers im Sinne des § 105 Abs 1 ArbVG zugeht, mag sich auch sein Einschreiten später rückblickend als überflüssig erweisen (RIS-Justiz RS0051599 ). Die Mitteilung einer Pauschalkündigung genügt dann, wenn zweifelsfrei feststeht, welche Arbeitnehmer betroffen sind ( Wolligger in ZellKomm³ § 105 ArbVG Rz 38 unter Hinweis auf OLG Wien 31 Ra 37/92, ARD 4389/8/92).
3.3 In der Mitteilung der Betriebsstilllegung zum 31. Dezember 2024 und der Ankündigung, alle Mitarbeiter würden ihre Jobs verlieren, erblickt die Beklagte eine zulässige Pauschalankündigung, die alle Mitarbeiter:innen impliziere. Die Aufrechterhaltung von Arbeitsverhältnissen sei angesichts der Einstellung des Betriebs denkunmöglich und lebensfremd.
Diesen Ausführungen ist aus folgenden Überlegungen beizupflichten:
3.4 Mit dem Vieraugengespräch vom 3. Juni 2024 war klar, dass aufgrund der Betriebsstilllegung alle Dienstverhältnisse – insoweit sie nicht vorher einvernehmlich aufgelöst werden – zum 31. Dezember 2024 gekündigt werden. Die Betriebsratsvorsitzende konnte daher nicht die geringsten Zweifel haben, dass die Klägerin gekündigt werden wird.
Ob bereits bei der Informationsveranstaltung am 10. Juni 2024 (etwa gegenüber der Stellvertreterin der Betriebsratsvorsitzenden) kommuniziert wurde, dass einzelne Dienstverhältnisse über den 31. Dezember 2024 hinaus aufrecht bleiben sollten, lässt sich den Feststellungen nicht entnehmen, ist aber auch rechtlich irrelevant. Spätestens mit Schreiben vom 3. Juli 2024 erfuhr der Betriebsrat seitens der Geschäftsführung zusätzlich, dass einige wenige Dienstverhältnisse noch ein paar Monate über die Betriebsschließung hinaus einzig und allein zur notwendigen Abwicklung aufrecht bleiben.
Diese Zusatzinformation schränkt aber die Verständigung von der Kündigungsabsicht der Klägerin nicht ein, da die Produktion bekanntermaßen bereits davor am 6. oder 13. Dezember 2024 geschlossen werden sollte und die Klägerin (unstrittig) ausschließlich in der Produktion tätig war. Ob einzelne Dienstverhältnisse in den Bereichen Buchhaltung, Lohnverrechnung, EDV, Lager oder Einkauf zur Abwicklung weiterlaufen sollten, spielt daher für die Frage der Kündigung der Klägerin keine Rolle.
Die Verständigung steht auch in einem hinreichenden zeitlichen Zusammenhang zum Ausspruch der Kündigung (vgl RIS-Justiz RS0051425 ), sodass davon auszugehen ist, dass das Vorverfahren eingehalten wurde und der Betriebsrat bzw dessen Vorsitzende rechtzeitig von der Kündigung der Klägerin verständigt wurden.
5 Da die Kündigung somit rechtswirksam ausgesprochen wurde, ist das Ersturteil in eine Abweisung des Klagebegehrens abzuändern.
6 Der Kostenzuspruch an die Beklagte gründet sich für die Kosten des Verfahrens erster Instanz auf § 41 ZPO, für die Kosten des Berufungsverfahrens auch auf § 50 ZPO.
7 Die ordentliche Revision ist gemäß § 502 Abs 1 ZPO nicht zulässig, weil die Auslegung einer Verständigung von der beabsichtigten Kündigung eine Entscheidung im Einzelfall ist.
Rückverweise
Keine Ergebnisse gefunden
RIS