Das Oberlandesgericht Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen hat durch die Senatspräsidentin Dr. in Kraschowetz-Kandolf als Vorsitzende, die Richter Mag. Reautschnig und Mag. Russegger sowie die fachkundigen Laienrichter:innen Mag. a Loh (aus dem Kreis der Arbeitgeber:innen) und Allmannsdorfer (aus dem Kreis der Arbeitnehmer:innen) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , selbstständig, **, vertreten durch Mag. Johannes Mutz, Rechtsanwalt in Klagenfurt am Wörthersee, gegen die beklagte Partei B* GmbH , FN **, **, vertreten durch Dr. Hans Gradischnig, MAS, und Mag. Hannes Gradischnig, Rechtsanwälte in Villach, wegen (eingeschränkt und ausgedehnt) EUR 5.360,05 brutto/netto sA , über die Berufung der klagenden Partei (Interesse: EUR 1.933,15) gegen das Urteil des Landesgerichts Klagenfurt als Arbeits- und Sozialgericht vom 16. Oktober 2024, GZ **-31, i n nichtöffentlicher Sitzung beschlossen:
Der Berufung wird Folge gegeben.
Das bekämpfte Urteil, das im Umfang des Zuspruchs von EUR 1.781,82 brutto sowie EUR 1.645,08 netto sA als unangefochten unberührt bleibt, wird im Übrigen, also hinsichtlich der Abweisung des Mehrbegehrens von EUR 1.933,15 brutto sA sowie der Kostenentscheidung aufgehoben .
Die Arbeitsrechtssache wird in diesem Umfang zur neuerlichen Entscheidung nach Verfahrensergänzung an das Erstgericht zurückverwiesen .
Die Kosten des Berufungsverfahrens sind weitere Verfahrenskosten .
BEGRÜNDUNG:
Der Kläger begann bei der Beklagten am 1.7.2023 zu arbeiten. Der erste Dienstvertrag wies ein Gehalt von EUR 3.300,00 [brutto] aus. Darüber hinaus war ein weiterer Punkt mit „Zielerreichungsbonus“ enthalten, der wie folgt lautete:
„Zielerreichungsbonus
Einmal pro Jahr erhält der Dienstnehmer einen Zielerreichungsbonus in der Höhe von max. 2 Bruttomonatsentgelten (1 x für qualitatives und persönliches Abteilungsziel, 1 x quantitatives für Unternehmensziel). Dieser wird jeweils am Ende eines jeden Jahres (nach Fertigstellung der Bilanz mit Ende des Wirtschaftsjahrs des Dienstgebers) fällig, in dem der Dienstnehmer die in der jeweils zu Beginn des Wirtschaftsjahrs festzulegenden Zielvereinbarung schriftlich vereinbarten Ziele erreicht hat.
Zusätzlicher variabler Bonus wird mit entsprechenden KPI´s vereinbart (Juli) [...]“
Mit 30.8. schlossen die Parteien den neuen Dienstvertrag, [wo]bei dem Kläger ab 1.9. das Gehalt auf EUR 4.200,00 [brutto] ausgedehnt wurde. Der Zielerreichungsbonus war im ersten Absatz gleich vereinbart; der zweite Absatz lautete jetzt jedoch wie folgt:
„Ein zusätzlicher variabler Bonus wird mit 1% des EBIT (Unternehmensgewinn) festgelegt. Dieser wird spätestens im Juli des Folgejahrs ausbezahlt. Für die Auszahlung des variablen Bonus muss das Dienstverhältnis aufrecht sein. Ein anteiliger Bonus bei vorzeitigem Dienstaustritt wird nicht gewährt.“
Am 31.10.2023 wurde der Kläger zum 12.12.2023 schriftlich gekündigt. Mit E-Mail vom 9.11.2023 wurde dem Kläger mitgeteilt, dass er ab sofort dienstfrei gestellt sei, Handy und Laptop nicht mehr benützen dürfe.
Der Kläger war als Abteilungsleiter vorgesehen und somit auch für die Beklagte dem Management zugehörig. Das Management erhielt überhaupt keine Boni, die Mitarbeiter im Spätherbst 2023 jedoch teilweise anteilige Teuerungsprämien, welche freiwillig ausbezahlt wurden.
Die Vereinbarung eines Ziels zur Erreichung einer Prämie kann nicht festgestellt werden . [A]
Die klagende Partei begehrte von der Beklagten zuletzt EUR 5.360,05 brutto/netto samt Zinsen, und zwar EUR 1.781,82 brutto restliche Urlaubsersatzleistung, EUR 1.645,08 netto Kilometergeld und EUR 1.933,15 brutto „Zielerreichungsbonus“.
Der Kläger sei von 1.7. bis 12.12.2023 als Marketingleiter bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Das Dienstverhältnis, auf welches der Kollektivvertrag für Angestellte und Lehrlinge in Handelsbetrieben Anwendung gefunden habe, habe durch (fristwidrige) Arbeitgeberkündigung geendet; tatsächlich wäre die Vertragsauflösung nur zum 15. oder Monatsletzten möglich gewesen. Das vereinbarte Gehalt habe zuletzt EUR 4.200,00 brutto betragen.
Zur ausschließlich berufungsgegenständlichen Bonusforderung brachte die klagende Partei vor, im Dienstvertrag vom 30.8.2023 hätten die Parteien neben einem variablen Bonus in Höhe von 1% des EBIT auch einen Zielerreichungsbonus vereinbart. Die Vereinbarung sehe vor, dass der Kläger als Dienstnehmer einmal pro Jahr einen Zielerreichungsbonus in der Höhe von maximal 2 Bruttomonatsgehältern (einmal für ein qualitatives und persönliches Abteilungsziel und einmal für ein quantitatives Unternehmensziel) erhalte, welcher am Ende eines jeden Kalenderjahrs (nach Fertigstellung der Bilanz zum Ende des Wirtschaftsjahrs des Dienstgebers) fällig werde, in dem der Dienstnehmer die in der jeweils zu Beginn des Wirtschaftsjahrs festzulegenden Zielvereinbarung schriftlich vereinbarten Ziele erreicht habe. Während eines Team-Tags am 4.9.2023 habe die Beklagte sämtlichen Mitarbeiter:innen des Unternehmens einen solchen Bonus für das quantitative Unternehmensziel in der Höhe von EUR 3.000,00 netto zugesichert. In Verbindung mit der Zielerreichungsvereinbarung laut Dienstvertrag sei dem Kläger dadurch ein Rechtsanspruch auf einen Zielerreichungsbonus entstanden. Da die maximale Bonushöhe im Dienstvertrag festgelegt worden sei, bedürfe es auch keiner weiteren konkretisierenden Einzelvereinbarung; die Höhe des Bonus sei ausreichend bestimmbar. Der Kläger habe somit jedenfalls Anspruch auf einen aliquoten Zielerreichungsbonus auf Basis des zuletzt bezogenen Bruttomonatsgehalts von EUR 4.200,00. Dieser errechne sich wie folgt: EUR 4.200,00 : 365 x 168 Tage = EUR 1.933,15 brutto. Die Beklagte habe die Auszahlung jedoch mit der Begründung verweigert, dass hierfür ein aufrechtes Dienstverhältnis vorliegen müsse. Eine solche Bindung sei jedoch gemäß § 879 ABGB iVm § 16 AngG unzulässig. Dem Kläger stehe der Bonus zumindest in aliquoter Höhe zu. Andere Mitarbeiter:innen der Beklagten hätten den Bonus für das quantitative Unternehmensziel ausbezahlt bekommen, wenn auch gewidmet als „Teuerungsprämie“.
Die beklagte Partei bestritt das Klagebegehren und beantragte die Klagsabweisung. Sie wendete, soweit dies für das Berufungsverfahren noch von Relevanz ist, ein, mit dem Kläger sei kein Zielerreichungsbonus vereinbart worden. Laut Dienstvertrag werde eine Zielvereinbarung jeweils zu Beginn des Wirtschaftsjahrs geschlossen; der Kläger sei jedoch lediglich von 1.7. bis 15.12.2023 bei der Beklagten beschäftigt gewesen, sodass mit ihm (noch) keine Zielvereinbarung getroffen worden sei, aus welcher ein Anspruch ableitbar wäre.
Mit dem angefochtenen Urteil spricht das Erstgericht der klagenden Partei EUR 1.781,82 brutto (restliche Urlaubsersatzleistung) sowie EUR 1.645,08 netto (Kilometergeld) je samt Zinsen zu, weist das Mehrbegehren von EUR 1.933,15 brutto (Zielerreichungsbonus) samt Zinsen ab und verpflichtet die beklagte Partei zu einem Prozesskostenersatz von EUR 1.409,02.
Dazu trifft es unter anderem die eingangs wiedergegebenen, mit der Berufung im kursiv dargestellten Umfang bekämpften Feststellungen und führt zum Zielerreichungsbonus in rechtlicher Hinsicht aus:
Die Bonusforderung sei von der klagenden Partei richtig berechnet worden, der Kläger habe aber diesbezüglich keinen Anspruch. Im Dienstvertrag sei zwar ein Zielerreichungsbonus festgeschrieben gewesen, es habe jedoch keine tatsächliche Zielvorgabe gegeben, die der Kläger hätte erreichen müssen, um den Bonus zu bekommen.
Gegen den abweisenden Teil dieser Entscheidung richtet sich die aus den Anfechtungsgründen der unrichtigen Tatsachenfeststellungen aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung erhobene Berufung der klagenden Partei mit dem Antrag, das bekämpfte Urteil im Sinn einer vollständigen Klagsstattgebung abzuändern. Hilfsweise stellt sie einen Aufhebungsantrag.
Die beklagte Partei tritt dem Rechtsmittel in einer Berufungsbeantwortung entgegen und beantragt, diesem keine Folge zu geben.
Die Berufung, über die gemäß § 480 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG in nichtöffentlicher Sitzung entschieden werden konnte, ist im Sinne des hilfsweise gestellten Aufhebungsantrags berechtigt .
Der Berufungswerber bekämpft mit der Beweisrüge die kursiv dargestellte Negativfeststellung [A] betreffend die Vereinbarung eines Ziels zur Erreichung der Prämie und begehrt ersatzweise festzustellen, es sei zwischen den Streitteilen keine schriftliche Zielvereinbarung für den Zielerreichungsbonus getroffen, dessen Maximalhöhe aber im Dienstvertrag festgelegt worden; eine Untergrenze der zu erreichenden Ziele, um die Bonuszahlung zu erhalten, habe es nicht gegeben.
Die Beweisrüge ist insofern nicht gesetzmäßig ausgeführt, als die ersatzweise begehrte Sachverhaltsannahme der bekämpften nicht widerspricht(vgl RS0041835 [T2]; RS0043150 [T9]; RI0100145) . Tatsächlich schließt nämlich die Annahme, die Vereinbarung eines Ziels zur Erreichung der Prämie könne nicht festgestellt werden, jene, dass keine schriftliche Vereinbarung für den Zielerreichungsbonus getroffen wurde, nicht aus. Der diesbezügliche Inhalt des Dienstvertrags wurde vom Erstgericht ohnedies festgestellt. Wie dieser zu interpretieren ist, ist eine Frage der rechtlichen Beurteilung.
Die Beweisrüge bleibt somit erfolglos.
Dementsprechend legt das Berufungsgericht seiner Entscheidung gemäß § 498 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG den vom Prozessgericht erster Instanz als erwiesen angenommenen Sachverhalt zugrunde.
In der Rechtsrüge führt der Berufungswerber aus , im Dienstvertrag sei eine Rahmenvereinbarung über den Zielerreichungsbonus getroffen worden, auf welchen der Kläger daher einen Rechtsanspruch habe. Der Umstand, dass keine (konkretisierende) Vereinbarung darüber erfolgt sei, welche Ziele der Kläger erreichen müsse, um den Bonus zu erhalten, ändere – entgegen der rechtlichen Beurteilung des Erstgerichts – am Bonusanspruch nichts, weil es sonst die Beklagte als Arbeitgeberin einseitig in der Hand hätte, diesen Anspruch des Klägers zu vereiteln, indem sie keine Ziele definiert. In einem solchen Fall sei durch ergänzende Vertragsauslegung zu ermitteln, was die Parteien hätten vereinbaren wollen. Da diese die maximale Bonushöhe mit 2 Bruttomonatsgehältern bestimmbar festgelegt, jedoch keine Untergrenze für den Bonus vereinbart hätten, seien sie davon ausgegangen, dass dem Kläger ein Bonus in der vereinbarten maximalen Höhe auch im Fall einer Minderleistung (betreffend die Erreichung vereinbarter Ziele) zustehe. Die klagende Partei habe ohnedies nur ein Bruttomonatsgehalt aliquotiert auf die Dauer des Dienstverhältnisses und abgestellt auf das quantitative Unternehmensziel geltend gemacht; dieser Anspruch bestehe jedenfalls zu Recht.
Dazu ist auszuführen:
Ob dem Kläger der geltend gemachte Zielerreichungsbonus zusteht, ist durch Vertragsauslegung zu klären. Laut Dienstvertrag besteht ein jährlicher Bonusanspruch in der Höhe von (maximal) 2 Bruttomonatsentgelten, nämlich einerseits für ein qualitatives/persönliches Abteilungsziel und andererseits für ein quantitatives Unternehmensziel, und zwar abhängig von der Erreichung jeweils zu Beginn des Wirtschaftsjahrs in einer Vereinbarung festzulegender Ziele. Nach dem Vorbringen der klagenden Partei, auf welches sie sich auch in der Berufung bezieht, geht es konkret um den Bonus für das quantitative Unternehmensziel. Fraglich ist, was es für den Bonusanspruch bedeutet, dass die Vereinbarung eines solchen Ziels nicht festgestellt werden konnte. Die klagende Partei leitet daraus einen (aliquoten) Anspruch auf einen Bonus ab, während die beklagte Partei einen solchen mangels konkretisierender Zielvereinbarung bestreitet.
Dazu enthält zunächst der laut dem (unbestrittenen) Vorbringen der klagenden Partei auf das Dienstverhältnis anzuwendende Kollektivvertrag keine Regelungen. Die Bonusvereinbarung laut Dienstvertrag ist schon aufgrund ihres eindeutigen Wortlauts („Einmal pro Jahr erhält der Dienstnehmer einen Zielerreichungsbonus …“) nicht bloß als (unverbindliche) Absichtserklärung zu verstehen, sondern lässt auf einen entsprechenden Verpflichtungswillen der Beklagten schließen. Gegenteiliges wird von der beklagten Partei auch nicht behauptet.
Dieser Verpflichtungswille zur Zahlung eines Zielerreichungsbonus umfasst auch die Pflicht der Beklagten, mit dem Kläger in (jährliche) Verhandlungen zu treten und in einem kooperativen Prozess die anspruchsbegründenden Ziele festzulegen. Bei einer Verletzung dieser Verhandlungspflicht (oder einem Scheitern von Verhandlungen) fehlt es in der Folge zwar an einer konkreten Zielvereinbarung; dies bedeutet aber – entgegen der Rechtsansicht des Erstgerichts – nicht, dass der Bonusvereinbarung laut Dienstvertrag keinerlei rechtliche Bedeutung zukommt und der Kläger keinen Anspruch auf eine Bonifikation hat, zumal es andernfalls die Arbeitgeberin in der Hand hätte, den Bonusanspruch des Arbeitnehmers einseitig zu vereiteln. Der Inhalt einer Bonusvereinbarung ist in erster Linie nach dem Parteiwillen zu ermitteln. Im Fall einer unbewussten Vertragslücke ist auf die Grundsätze der ergänzenden Vertragsauslegung zurückzugreifen. Dabei ist zunächst der hypothetische Parteiwille zu erforschen und, wenn sich ein solcher nicht feststellen lässt, unter Berücksichtigung der übrigen Vertragsbestimmungen und des Vertragszwecks jene Regelung zu ergänzen, die vernünftige und redliche Parteien getroffen hätten. Im vorliegenden Fall liegt eine ergänzungsbedürftige Lücke darin, dass die Folgen einer Verletzung der Verhandlungspflicht bzw des Scheiterns von Verhandlungen über die Zielvereinbarung ungeregelt blieben, sodass zu fragen ist, was die konkreten oder jedenfalls redliche Parteien für einen solchen Fall vereinbart hätten. Dazu lassen sich keine allgemeinen Aussagen treffen, weil je nach den Umständen des Falls verschiedene vertragliche Ergänzungen infrage kommen können, so etwa die Weitergeltung einer bestehenden Vereinbarung des Vorjahrs, der Rückgriff auf einen Durchschnitts- oder Zweifelswert, die Festlegung von Parametern durch Dritte etc. In jedem Fall wird das Interesse der Streitparteien zu berücksichtigen sein, die Parameter der (unternehmenszielbezogenen) Bonuszahlung als Vertragspartner im Einvernehmen festzulegen, was für gewöhnlich gegen eine ergänzende Vertragsauslegung spricht, die nur die Interessen einesPartners (also unrealistisch hohe bzw niedrige Parameter) oder beliebige Ziele im Auge hat, weil dabei von vornherein keine Zustimmung des anderen Teils zu erwarten ist. Eine an den Interessen der Vertragspartner sowie an Treu und Glauben orientierte Auslegung kann aber auch zur Akzeptanz eines „angemessenen“ Bonus gemäß § 1152 ABGB führen (9 ObA 163/16k Punkte 7. ff mwN; siehe auch 8 ObA 74/19v).
Die dargestellten Aspekte werden mit den Parteien im Sinn der §§ 182 f ZPO zu erörtern sein, weil (auch) das Berufungsgericht diese nicht mit einer Rechtsauffassung überraschen darf, die sie nicht bedachten und auf welche sie bislang auch noch nicht aufmerksam gemacht wurden(RS0037300 [T1, T38]) . Der Umstand, dass sich die klagende Partei auf die Entscheidung des OLG Wien 9 Ra 61/21p bezog, in welcher die eben genannten rechtlichen Gesichtspunkte (ebenfalls) aufgezeigt werden, steht der Erörterungspflicht nicht entgegen, weil der Verweis auf diese Entscheidung lediglich im Zusammenhang mit dem Vorbringen geschah, dem Zielerreichungsbonus sei nicht bloß eine unverbindliche Absichtserklärung der Beklagten zugrunde gelegen, sodass diesbezüglich ein Rechtsanspruch des Klägers bestehe (Schriftsatz ON 6, Seiten 5 f). Zur Notwendigkeit einer ergänzenden Vertragsauslegung und deren Grundlagen brachten die Parteien hingegen nichts vor.
Diese werden somit noch Vorbringen zu erstatten haben, was sie oder redliche Vertragsparteien aus welchem Grund für den Fall vereinbart hätten, dass im Zusammenhang mit dem Zielerreichungsbonus eine konkretisierende Vereinbarung betreffend das quantitative Unternehmensziel nicht zustande kommen sollte, sowie ob und warum nach dieser (hypothetischen) Übereinkunft die Voraussetzungen für einen Bonusanspruch des Klägers (in der geltend gemachten Höhe) vorlagen - oder auch nicht.
Dementsprechend ist die bekämpfte Entscheidung in Stattgebung der Berufung im Umfang der Anfechtung aufzuheben und dem Erstgericht die neuerliche Entscheidung nach Verfahrensergänzung aufzutragen. Eine solche durch das Berufungsgericht scheidet aus, weil sich das Erstgericht mit wesentlichen Sachverhaltsdetails (zur hypothetischen Vereinbarung für den Fall, dass keine konkretisierende Zielvereinbarung zustandekommt) noch nicht auseinandergesetzt hat(RIS-Justiz RS0042313) und die Weiterungen des Verfahrens derzeit auch nicht abgeschätzt werden können(RIS-Justiz RS0044905 und RS0042126) .
Der Kostenvorbehalt beruht auf § 52 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG.
Rückverweise
Keine Ergebnisse gefunden
RIS