Das Oberlandesgericht Innsbruck hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten des Oberlandesgerichts Dr. Engers als Vorsitzenden, die Richterinnen des Oberlandesgerichts Mag. Rofner und Mag. Kitzbichler sowie die fachkundigen Laienrichter AD RR Karlheinz Fagschlunger (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und AD RR Erwin Vones (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) als weitere Mitglieder des Senats in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , vertreten durch Dr. Marschitz, Dr. Petzer, Dr. Telser Rechtsanwälte in 6330 Kufstein, gegen die beklagte Partei D* GmbH&Co KG , vertreten durch Dr. Peter Klaunzer, Rechtsanwalt in 6020 Innsbruck, wegen (restlich) brutto EUR 6.708,96 sA, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Innsbruck als Arbeits- und Sozialgericht vom 24.9.2024, signiert mit 27.1.2025, **, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird teilweise Folge gegeben und die angefochtene Entscheidung dahin abgeändert , dass sie unter Einschluss des zu bestätigenden Teils insgesamt lautet:
„Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei binnen 14 Tagen zu Handen ihrer Vertreter den sich aus dem Bruttobetrag von EUR 5.797,60 ergebenden Nettobetrag samt Zinsen von 9,2 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 9.8.2022 zu zahlen und die mit EUR 2.671,45 bestimmten Kosten des Verfahrens erster Instanz zu ersetzen.
Das Mehrbegehren in Höhe des sich aus dem Bruttobetrag von EUR 911,36 ergebenden Nettobetrags samt Zinsen von 9,2 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 9.8.2022 wird abgewiesen.“
Die beklagte Partei ist weiters schuldig, der klagenden Partei binnen 14 Tagen zu Handen ihrer Vertreter die mit EUR 1.312,22 bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.
Die (ordentliche) Revision ist nicht zulässig.
E NTSCHEIDUNGSGRÜNDE:
Zwischen den Streitteilen bestand ab dem 14.9.2020 ein dem Kollektivvertrag für Arbeiter in der metalltechnischen Industrie unterliegendes unbefristetes Dienstverhältnis, im Rahmen dessen der Kläger bei der Beklagten als LKW-Fahrer mit einem Bruttomonatslohn von zuletzt EUR 2.485,54 beschäftigt war.
Im Betrieb der Beklagten werden durchgehende Urlaube prinzipiell nur für die Dauer von [gemeint: maximal] drei Wochen genehmigt. Urlaubsanträge sind von den Arbeitnehmern beim zuständigen Abteilungsleiter bis zur Kalenderwoche 9 des jeweiligen Jahres zu stellen. In weiterer Folge kann dieser genehmigte Urlaub aber, soweit möglich, durch Absprache von Mitarbeitern untereinander oder Besprechung mit dem und Genehmigung durch den Abteilungsleiter verschoben und auch verlängert werden; dies darf der Abteilungsleiter im eigenen Verantwortungsbereich ohne Beiziehung des Bereichsleiters entscheiden. Betriebsintern kann der jeweilige Arbeitnehmer seinen genehmigten Urlaub am Computer einsehen, weil er „monitoringsmäßig“ hinterlegt ist. Für die Genehmigung des Urlaubs des Klägers war der Bereichsleiter E* (im Folgenden: zuständiger Bereichsleiter) ausschließlich zuständig.
Bereits im Jahr 2021 wollte der Kläger vier Wochen Urlaub am Stück nehmen, was ihm vom zuständigen Bereichsleiter letztlich auch genehmigt worden war. Aufgrund einer Corona-Erkrankung im Familienkreis konnte der Kläger den Urlaub in der gewünschten Dauer aber tatsächlich nicht konsumieren.
Wenn der Kläger der Beklagten als LKW-Fahrer urlaubs- oder krankheitsbedingt nicht zur Verfügung stand, sprang nach Möglichkeit der Staplerfahrer F* ein. Soweit dieser den Werks-LKW-Verkehr aus betrieblichen Gründen nicht bewältigen konnte, mussten die Fahrten an eine auswärtige Spedition weitergegeben werden; spätestens ab November 2022 wurde dafür zusätzlich ein LKW-Fahrer eingestellt.
Am 14.1.2022 (Kalenderwoche 2) buchte der Kläger verbindlich einen Flug für 9.7.2022 von ** in die Türkei sowie den entsprechenden Rückflug für 6.8.2022.
Ab der Kalenderwoche 9 war ein dreiwöchiger Urlaub des Klägers beginnend mit 11.7.2022 „computermäßig hinterlegt“ und konnte von allen Arbeitnehmern der Beklagten eingesehen werden; der Kläger nahm jedoch tatsächlich keine Einsicht.
Der zuständige Bereichsleiter schlug dem Kläger nach der Kalenderwoche 9 vor, dass der Kläger vom 4.7.2022 bis 29.7.2022 Urlaub konsumiert; das wollte der Kläger aber nicht.
Am 14.4.2022 wurde der Kläger schriftlich ermahnt und aufgefordert, in Zukunft seine Arbeitspflicht sowie die geltende Arbeitsordnung einzuhalten und zu befolgen. Er habe sich nach dem Inhalt der schriftlichen Abmahnung [vom Erstgericht wörtlich festgestellt auf US 6] per Telegram-Nachricht in einem Gruppen-Chat krank gemeldet; die Beklagte forderte ihn daher auf, sich zukünftig ordnungsgemäß – durch telefonische Information des Bereichsleiters oder der Assistenz – krank zu melden und eine Krankmeldung ohne Aufforderung beim Vorgesetzten abzugeben oder diese vorab bereits in elektronischer Form zu übermitteln. Weiters habe er am 8.4.2022, ohne Symptome einer Krankheit zu zeigen, einen Krankenstand „angedroht“ und sei in der Folge auch tatsächlich − wie angekündigt − nicht zur Arbeit erschienen; eine Wiederholung derartiger Vorfälle werde nach dem Inhalt der Abmahnung zu weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen.
Am 30.7.2022 schickte der Kläger von der Türkei aus ein E-Mail mit dem Betreff „Krankenstand“ und einem [richtig] Anhang ausschließlich in türkischer Sprache an die Dienst-E-Mail-Adresse des zuständigen Bereichsleiters.
Als der Kläger am Montag, den 1.8.2022 nicht zur Arbeit erschien, entschieden der Prokurist und der Werkleiter der Beklagten, ihn „mit sofortiger Wirkung per 31.7.2022“ zu entlassen und teilten dies am selben Tag der Betriebsratsobfrau mit.
Die „Mitteilung einer Krankmeldung mit der Empfehlung, sieben Tage Erholung in Anspruch zu nehmen“, übermittelte der Kläger in übersetzter Form am 18.8.2022 per E-Mail an G* von der Beklagten.
Insgesamt war der Kläger an folgenden Tagen krank: 14.9.2021, 21.3.2022 bis 25.3.2022, 11.4.2022 bis 15.4.2022, 9.5.2022 sowie 6.8.2022 bis 23.10.2022.
Dieser Sachverhalt steht im Berufungsverfahren unbekämpft fest (§§ 2 Abs 1 ASGG, 498 Abs 1 ZPO).
Das Verfahren befindet sich im zweiten Rechtsgang . Das Begehren auf Aushändigung eines Arbeitszeugnisses ließ der Kläger bereits im ersten Rechtsgang fallen, nachdem in der Tagsatzung zur mündlichen Streitverhandlung vom 16.2.2023 das Arbeitszeugnis ausgehändigt worden war (ON 9.1 S 3). Die weiteren Begehren gerichtet auf Zahlung des sich aus dem Bruttobetrag von EUR 1.522,53 ergebenden Nettobetrags (Urlaubsersatzleistung) sA und Übermittlung einer gesetzeskonformen Lohn/Gehaltsabrechnung für die Monate August und September 2022 (ebenso wie das Begehren auf Aushändigung des Arbeitszeugnisses bewertet mit EUR 2.485,54) wurden rechtskräftig abgewiesen (Beschluss und Teilurteil des Berufungsgerichts vom 23.4.2024, ON 33). Gegenstand des Berufungsverfahrens ist noch das auf Zahlung des sich aus dem Bruttobetrag von EUR 6.708,96 ergebenden Nettobetrags samt Zinsen von 9,2 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 9.8.2022 gerichtete Begehren, das folgende Ansprüche (jeweils in Bruttobeträgen) umfasst:
Monatslohn August 2022 brutto EUR 2.485,54
Monatslohn September 2022 brutto EUR 2.485,54
anteilige Sonderzahlungen August und September 2022 brutto EUR 826,52
Entgeltfortzahlung 1.10.2022 bis 22.10.2022, 50 % brutto EUR 911,36
Gesamt brutto EUR 6.708,96
Der Kläger stützt sich – soweit im Berufungsverfahren noch relevant – auf eine Urlaubsvereinbarung für den Zeitraum von 11.7.2022 bis 5.8.2022. Bereits zum Jahreswechsel 2021/2022 habe ihm der zuständige Bereichsleiter diesen vierwöchigen Erholungsurlaub zugesagt. Erst kurz vor Urlaubsantritt sei ihm dann mitgeteilt worden, dass der Urlaub nunmehr wegen Personalmangel um eine Woche gekürzt werde, was er nicht akzeptiert habe. Am 1.8.2022 habe die Beklagte schriftlich die Entlassung erklärt; dieses Schreiben sei ihm aber erst nach seiner Rückkehr aus der Türkei und nicht vor dem 8.8.2022 zugegangen, weshalb ihm bis zu diesem Zeitpunkt das Entgelt jedenfalls fortzuzahlen sei. Zumal er keinen Entlassungsgrund gesetzt habe, sei die Entlassung nicht berechtigt. Die im genannten Schreiben eventualiter zum nächstmöglichen Zeitpunkt unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist ausgesprochene Kündigung lasse er gegen sich gelten. Ausgehend von den kollektivvertraglichen Bestimmungen könne das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsletzten gekündigt werden, sodass die nicht vor dem 8.8.2022 zugegangene Kündigungserklärung zum 30.9.2022 Wirksamkeit entfalte. Zu berücksichtigen sei jedoch, dass er während des Urlaubs erkrankt und sohin von 30.7.2022 bis 23.10.2022 wegen eines Rückenleidens nicht arbeitsfähig gewesen sei. Eine Bestätigung über die Untersuchung am 30.7.2022 in der Türkei habe er dem zuständigen Bereichsleiter am selben Tag per E-Mail geschickt und die Übersetzung nach seiner Rückkehr nach Österreich nachgereicht. Da kein Grund für eine Entlassung bestanden habe, stünden ihm jene Ansprüche zu, die im Fall einer ordentlichen Kündigung zu leisten gewesen wären. Die Beklagte sei daher verpflichtet, ihm das Entgelt für die Dauer von acht Wochen in voller Höhe und für weitere vier Wochen im Ausmaß der Hälfte fortzuzahlen. Der volle Entgeltfortzahlungszeitraum von acht Wochen ende innerhalb des geltend gemachten Zeitraums der Kündigungsfrist, sodass sich insoweit kein Unterschied errechne; der Zeitraum der vierwöchigen Verpflichtung zur Weiterzahlung des Arbeitsentgelts im Ausmaß von 50 % ende jedoch erst per 22.10.2022, woraus sich dieser zusätzliche Anspruch ergebe.
Im zweiten Rechtsgang brachte der Kläger ergänzend vor, das auf dem Postweg übermittelte Entlassungsschreiben sei an seiner Wohnadresse am 3.8.2022 von seinem Sohn übernommen worden und dieser habe ihn telefonisch darüber informiert, dass ein Brief gekommen sei; von dessen Inhalt habe er jedoch erst nach seiner Rückkehr am Abend des 6.8.2022 Kenntnis erlangt, weshalb ein früherer Zugang nicht unterstellt werden könne. Das per E-Mail übermittelte Schreiben wiederum habe keinen Anhang aufgewiesen; seinem Inhalt nach handle es sich bloß um die Ankündigung einer Entlassung und habe die – nach dem Vorbringen der Beklagten – bevollmächtigte Mitarbeiterin auch nicht mit dem Zusatz „iV“ unterfertigt, weshalb es nicht als Beendigungserklärung zu werten sei. Zudem könne er nicht mehr nachvollziehen, wann dieses E-Mail tatsächlich in seinen Verfügungsbereich gelangt sei, zumal er während seiner Aufenthalte in der Türkei das Daten-Roaming auf seinem Mobiltelefon grundsätzlich deaktiviere. Einen Entlassungsgrund habe er nicht verwirklicht, weil ihm der vierwöchige Urlaub zumindest konkludent genehmigt worden sei; seitens der Beklagten habe man ihm signalisiert, dass (auch) die vierte Urlaubswoche „in Ordnung gehe“.
Die Beklagte beantragt Klagsabweisung und wendete – ebenfalls soweit im Berufungsverfahren noch relevant – ein, den Kläger berechtigt entlassen zu haben, weil er einseitig seinen Urlaub verlängert habe; Urlaub sei ihm nur von 11.7.2022 bis 29.7.2022 zugesagt und genehmigt worden, was für ihn auch jederzeit ersichtlich gewesen wäre. Eine weitere Woche im Anschluss an den 29.7.2022 wäre nicht möglich gewesen, zumal bereits ein anderer Mitarbeiter Urlaub beantragt habe, weshalb eine entsprechende Genehmigung niemals erteilt worden wäre. Eine Urlaubsvereinbarung sei sohin nur für drei Wochen, nämlich von 11.7.2022 bis 29.7.2022, getroffen worden. Da der Kläger am 6.7.2022 mitgeteilt habe, die gewünschten vier Wochen Urlaub anzutreten, seien ihm die Konsequenzen eines einseitigen Urlaubsantritts schriftlich zur Kenntnis gebracht worden. In der Folge habe er sich beginnend mit 30.7.2022 per WhatsApp und E-Mail krankgemeldet, was die Beklagte nicht akzeptiert habe. Das Entlassungsschreiben sei ihm per E-Mail und per Einschreiben übermittelt worden. Da das E-Mail bereits am 1.8.2022 gesendet und das Einschreiben am 3.8.2022 zugestellt worden sei, sei der Ausspruch der Entlassung jedenfalls vor seiner Rückkehr aus der Türkei und vor 6.8.2022 in seinen Verfügungsbereich gelangt. Der Kläger sei im Zeitpunkt des Zugangs der Entlassungserklärung – und auch im Übrigen – nicht krank gewesen.
Im zweiten Rechtsgang ergänzte die Beklagte ihr Vorbringen dahin, dass G* über eine Handlungsvollmacht verfüge, die auch die Beendigung von Dienstverhältnissen umfasse, weshalb das E-Mail vom 1.8.2022 selbst unter der Annahme, dass ihm keine Anhänge beigefügt gewesen wären, als wirksame Entlassungserklärung zu qualifizieren sei; davon abgesehen sei aber ohnedies auch das förmliche Entlassungsschreiben dieser Nachricht als Anlage angeschlossen gewesen. Die Beendigungserklärung sei dem Kläger demzufolge zweimal zugegangen, einmal per E-Mail am 1.8.2022 und einmal per Einschreiben am 3.8.2022, wobei der Kläger die Information über die Zustellung auf dem Postweg im genannten Zeitpunkt von seinem Sohn erhalten habe, sodass die Entlassungserklärung jedenfalls in seinen Machtbereich gelangt sei. Eine Urlaubsvereinbarung für die vom Kläger gewünschte, bei der Beklagten grundsätzlich nur in Ausnahmefällen mögliche vierte Woche habe es nie gegeben; vielmehr sei dem Kläger von Anfang an kommuniziert worden, dass er lediglich drei Wochen Urlaub erhalte. Im Übrigen wiederholte die Beklagte ihren bereits im ersten Rechtsgang verfochtenen Standpunkt, der Kläger sei überhaupt nicht krank gewesen; keinesfalls habe er Anspruch auf Entgeltfortzahlung „über eine Kündigungsentschädigung hinaus“.
Mit dem bekämpften Endurteil wies das Erstgericht das noch gegenständliche Zahlungsbegehren ab. Dieser Entscheidung legte es den eingangs zusammengefasst referierten Sachverhalt sowie folgende weitere, soweit im Berufungsverfahren umkämpft in Fettdruck hervorgehobene und mit (A) bis (D) [Berufung des Klägers] sowie mit (1) [Anschlussrüge der Beklagten] bezeichnete Feststellungen zugrunde:
(A) Bereits Anfang des Jahres 2022 stellte der Kläger beim zuständigen Bereichsleiter in Anwesenheit des Bereichsleiterstellvertreters die Frage und den Wunsch, dass er im Sommer ab 11.7.2022 vier Wochen am Stück in Urlaub gehen möchte und erwiderte ihm der zuständige Bereichsleiter darauf, dass drei Wochen ab 11.7.2022 genehmigt werden und im Laufe des Jahres, wenn möglich, kurzfristig vielleicht eine vierte Woche genehmigt werden könnte.
Nicht festgestellt werden konnte, dass der Kläger F* fragte, ob er in der vom Kläger geplanten vierwöchigen Urlaubszeit ab 11.7.2022 keinen Urlaub nimmt bzw ihn vertreten kann.
(B) Spätestens am 5.7.2022 fragte der Kläger beim zuständigen Bereichsleiter nach, was nun mit seinem vierwöchigen Urlaub sei und erwiderte ihm der zuständige Bereichsleiter, dass sein Urlaub vom 11.7.2022 bis 29.7.2022 genehmigt ist, woraufhin der Kläger antwortete, dass er trotzdem vier Wochen in Urlaub gehen werde und man ihm ja einen Brief schreiben könne, wobei er nochmals seine Adresse bekanntgab. Daraufhin begab sich der Kläger auch noch zu H* im Personalbüro und wollte, dass diese ihm die vierte Urlaubswoche bis 6.8.2022 trotz Nichtgenehmigung als Urlaubswoche einträgt. Als sie ihn diesbezüglich nach den Grund fragte, erwiderte der Kläger, dass er seinen Urlaub bereits bis 6.8.2022 gebucht hat, sicher nicht mehr umbuchen wird und auf die Erklärung, dass dies vereinbarungswidrig sei und einen Entlassungsgrund darstelle, man ihn dann „halt entlassen soll“.
In Absprache mit der Personalleitung und der Werksleitung ließ der zuständige Bereichsleiter daraufhin über H* ein Schreiben mit folgendem Inhalt verfassen: „Guten Tag […], wir bestätigen Ihren Urlaub vom 11.7. bis 29.7.2022. Sollten Sie darüber hinausgehende Urlaubstage einseitig antreten, handelt es sich um ein unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz und stellt daher einen Grund für eine Entlassung dar“. Dieses Schreiben wurde dem Kläger auch am 8.7.2022 ausgehändigt, er verweigerte aber seine Unterschrift.
(C 1.Teil ) Bei der Beklagten besteht für G* die Handlungsvollmacht unter anderem für die Befugnis, die Beendigung von Dienstverträgen für Arbeiter und Angestellte (ohne leitende Angestellte) auszusprechen und hat G* am 1.8.2022 dem Kläger mittels E-Mail um 16.44 Uhr mitgeteilt, dass ihm gegenüber die fristlose Entlassung ausgesprochen wird. Nicht festgestellt werden kann, ob diesem E-Mail auch das Entlassungsschreiben selbst, unterfertigt vom Prokuristen und der Werkleitung, angehängt war. Das Entlassungsschreiben selbst wurde dem Kläger sowohl mittels Einschreiben an [seine] Wohnadresse [in] C* […] als auch als normale Post ohne Einschreiben geschickt. (C 2.Teil und 1) Das Entlassungs-E-Mail hat der Kläger spätestens am 3.8.2022 gelesen.
(D) Nicht festgestellt werden kann, dass der Kläger ab 30.7.2022 fortlaufend krank war. Krank war der Kläger jedenfalls vom 6.8.2022 bis 23.10.2022.
Rechtlich vertrat das Erstgericht die Ansicht, die dem Kläger am 3.8.2022 zugegangene Entlassung sei berechtigt gewesen, weil er einseitig seinen Urlaub über den 29.7.2022 hinaus verlängert habe und erst ab 6.8.2022 krank gewesen sei; infolge berechtigter Entlassung stehe ihm kein Entgelt mehr zu.
Gegen diese Entscheidung wendet sich der Kläger mit rechtzeitiger Berufung , in der er gestützt auf die Rechtsmittelgründe der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung beantragt, das bekämpfte Urteil – allenfalls nach Verfahrensergänzung – im Sinn einer Klagsstattgebung abzuändern.
Die Beklagte beantragt in ihrer fristgerechten Berufungsbeantwortung , in der sie auch eine Anschlussrüge betreffend die oben mit (1) bezeichnete Feststellung ausführt, dem Rechtsmittel der Gegenseite den Erfolg zu versagen.
Da die Durchführung einer Berufungsverhandlung nach Art und Inhalt der geltend gemachten Rechtsmittelgründe nicht erforderlich ist, war über die Berufung in nichtöffentlicher Sitzung zu entscheiden (§§ 2 Abs 1 ASGG, 480 Abs 1 ZPO). Dabei erweist sie sich aus folgenden Erwägungen als teilweise berechtigt :
A. Zur Berufung des Klägers:
1. Zum Entlassungsgrund :
1.1. Soweit der Berufungswerber die mit (A) und (B) bezeichneten, den Zeitraum vor Antritt des Urlaubs betreffenden Feststellungen (RMS 3-5) bekämpft, argumentiert er in der Beweisrüge unter anderem wie folgt:
Zu bedenken sei, dass die Beklagte im zweiten Rechtsgang eingeräumt habe, ein vierwöchiger Urlaub wäre zumindest im Bereich des Möglichen gelegen. Dass der Kläger nicht „im Computer“ Nachschau gehalten habe, ob vier Wochen eingetragen worden seien, könne ihm nicht zum Nachteil gereichen, weil er von einer – gemeint: schlüssigen – Vereinbarung eines Urlaubs in dieser Dauer habe ausgehen dürfen. Völlig vernachlässigt habe das Erstgericht dabei, dass die Vorgesetzten ihm nie gesagt hätten, er könne nur drei Wochen in Urlaub gehen, sondern durchaus zu verstehen gegeben hätten, ein vierwöchiger Urlaub sei möglich. Das Schreiben mit der „Bestätigung“ eines dreiwöchigen Urlaubs habe er nur deshalb nicht unterfertigt, weil er nicht etwas habe bestätigen wollen, das nicht der Vereinbarung entsprochen habe. Aus dem Sachverhalt ergebe sich, dass er sich bereits zu Beginn des Kalenderjahres aktiv um die Gewährung von vier Wochen Urlaub bemüht habe, wie es auch im Jahr zuvor möglich gewesen sei. Aus dem Gespräch mit seinem Vorgesetzten sei der Eindruck abzuleiten gewesen und habe man ihm insgesamt „inhaltlich suggeriert“, dass auch im aktuellen Jahr ein Urlaub in der gewünschten Dauer von vier Wochen „in Ordnung gehe“. Betriebsnotwendige Gründe, die dies zu verhindern geeignet gewesen wären, habe das Beweisverfahren nicht ergeben. Zusammengefasst sei ihm ein vierwöchiger Erholungsurlaub sohin grundsätzlich zugesagt worden; eine betriebsbedingte Unmöglichkeit, die eine „Streichung“ der vierten Urlaubswoche gerechtfertigt hätte, sei nicht vorgelegen und wäre dafür im Übrigen die Beklagte beweispflichtig gewesen.
In der Rechtsrüge (RMS 8-9) releviert der Berufungswerber die Thematik der Urlaubsvereinbarung hingegen nicht, sondern wendet sich lediglich gegen eine Rückwirkung der Entlassung auf den 31.7.2022 sowie die rechtliche Qualifikation des E-Mails vom 1.8.2022 als Entlassungserklärung.
1.2.Mehrere Berufungsgründe sind grundsätzlich nicht gemeinsam auszuführen, insofern die Ausführungen aber mit hinreichender Deutlichkeit erkennen lassen, welcher Berufungsgrund dargestellt werden soll, darf die Berufung nicht gemäß § 474 Abs 2 ZPO verworfen werden (RIS-Justiz RS0041768 [T1]). Sind die Rechtsmittelgründe nicht getrennt ausgeführt, schadet dies nicht, soweit sich die Zugehörigkeit der Ausführungen zu dem einen oder anderen Rechtsmittelgrund erkennen lässt; Unklarheiten gehen jedoch zu Lasten des Rechtsmittelwerbers (RIS-Justiz RS0041911 [T1]). Eine unrichtige oder unvollständige Bezeichnung der Rechtsmittelgründe gereicht dem Rechtsmittelwerber nicht zum Schaden, wenn die Rechtsmittelausführungen die Beschwerdegründe deutlich erkennen lassen (RIS-Justiz RS0041851); das Rechtsmittel muss als Ganzes betrachtet und danach beurteilt werden, welchem Rechtsmittelgrund die enthaltenen Rügen zuzuordnen sind (RS wie vor [T8]).
1.3. Die Anwendung dieser Grundsätze aus der höchstgerichtlichen Rechtsprechung zeitigt die Konsequenz, dass die oben in Punkt A.1.1. zusammengefasst dargestellten Rechtsmittelausführungen als Rechtsrüge zu qualifizieren sind:
Der Berufungswerber bringt darin hinreichend deutlich zum Ausdruck, das Erstgericht hätte bei richtiger rechtlicher Würdigung der getroffenen Feststellungen seinem in erster Instanz verfochtenen Standpunkt folgen müssen, dass eine konkludente Urlaubsvereinbarung in dem von ihm behaupteten Umfang zustande gekommen sei, weil er den entsprechenden Wunsch frühzeitig geäußert habe und die handelnden Personen der Beklagten ihm eine Ablehnung desselben nicht entsprechend zu verstehen gegeben hätten. Davon ausgehend hätte die Beklagte nach der – erkennbaren – Argumentation im Rechtsmittel nicht mehr einseitig von der Urlaubsvereinbarung abgehen dürfen; betriebliche Gründe dafür habe sie jedenfalls nicht unter Beweis gestellt.
Zwar strebt die „Beweisrüge“ in der Folge anstelle der bekämpften Feststellungen auch einen alternativen Sachverhalt an (RMS 5-6); was die in Punkt A.1.1. zitierten Ausführungen betrifft, weichen diese jedoch nicht vom festgestellten Sachverhalt ab (vgl RIS-Justiz RS0043603 [T8]) und sind daher bei gebotener ganzheitlicher Betrachtung des Rechtsmittels als ordnungsgemäß ausgeführte Rechtsrüge, die sich im Ergebnis gegen die Annahme eines Entlassungsgrunds wendet, zu werten.
1.4. Diese sohin inhaltlich zu behandelnde Rechtsrüge ist auch berechtigt:
1.4.1.Der Abschluss einer Urlaubsvereinbarung bedarf einer übereinstimmenden Willenserklärung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Beginn und das Ende des Erholungsurlaubs; diese Erklärung kann ausdrücklich aber auch schlüssig erfolgen (RIS-Justiz RS0077447). Ob auf diese Art und Weise eine Urlaubsvereinbarung abgeschlossen wurde, ist eine von den Umständen des Einzelfalls abhängige Frage (RS wie vor [T2]).
1.4.2. Bloßes Schweigen hat zwar grundsätzlich keinen Erklärungswert, insbesondere nicht die Bedeutung der Zustimmung zu einem Vertragsanbot, doch besteht eine Redepflicht des Erklärungsempfängers dann, wenn die Ablehnung durch erkennbar wichtige Interessen des Vorschlagenden, namentlich innerhalb bereits bestehender Rechtsverhältnisse, geboten und ohne ernstliche Behelligung des schweigenden Partners möglich war und wenn ferner die Gegenseite mit der Beantwortung rechnen und bei Ausbleiben der Antwort Grund zur Annahme haben durfte, dass man mit dem Vorschlag einverstanden und alles in Ordnung sei (9 ObA 267/89).
1.4.3. Auf die von der Rechtsprechung in diesem Sinn aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers abgeleitete Antwortpflicht desselben auf ein vom Arbeitnehmer gestelltes Urlaubsanbot wurde bereits im Beschluss und Teilurteil vom 23.4.2024 hingewiesen (ON 33 S 19).
Lehnt der Arbeitgeber demzufolge einen rechtzeitig geäußerten Urlaubswunsch des Arbeitnehmers nicht ab, ist sein Schweigen als konkludente Zustimmung zu werten. Ein späterer einseitiger Rücktritt des Arbeitgebers von der getroffenen Urlaubsvereinbarung ist dann nur noch aus wichtigem Grund möglich (RIS-Justiz RS0077450; 8 ObA 31/12k). Begründet wird diese (rechtzeitige) Antwortpflicht des Arbeitgebers, wenn der vom Arbeitnehmer ausgesprochene Urlaubswunsch nicht seinen Vorstellungen entspricht, unter anderem damit, aus den Bestimmungen über die Durchsetzung des Urlaubsanspruchs in § 4 Abs 4 UrlG könne abgeleitet werden, dass der Gesetzgeber den Arbeitnehmer bei einem länger dauerndem Urlaub, der dem Arbeitgeber rechtzeitig bekanntgegeben wurde, zumindest verfahrensrechtlich privilegieren wollte (9 ObA 267/89).
Der Entscheidung 9 ObA 29/97y lag auf Tatsachenebene zugrunde, dass der Geschäftsführer der Arbeitgeberin auf den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers antwortete, man müsse dies noch „checken“. Davon ausgehend vertrat der Oberste Gerichtshof in rechtlicher Hinsicht die Auffassung, der Kläger habe mit einer Antwort auf seinen Urlaubswunsch rechnen dürfen und bejahte sohin eine entsprechende Antwortpflicht. Aufgrund des von der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers geprägten Arbeitsverhältnisses bestehe eine Antwortpflicht des Arbeitgebers über den wichtige Interessen des Arbeitnehmers betreffenden Urlaubswunsch, zumal der Kläger aufgrund der entgegen den sonstigen Gepflogenheiten vorbehaltenen Prüfung seines Urlaubswunsches davon ausgehen habe können, dass der Arbeitgeber im Fall der Ablehnung diese auch eindeutig zum Ausdruck bringen werde. Selbst der – rechtzeitige – Vorbehalt des Arbeitgebers, er müsse die Urlaubsmöglichkeit noch „checken“, entband ihn somit nicht davon, möglichst bald eine letztlich verbindliche Antwort zu geben, widrigenfalls der Arbeitnehmer den Urlaub als genehmigt ansehen durfte (siehe auch Schrank in ZAS 2004/2).
1.4.4. Angewendet auf den hier zu beurteilenden Sachverhalt führen diese Grundsätze zum selben Ergebnis:
Im Betrieb der Beklagten werden durchgehende Urlaube „prinzipiell“ nur für die Dauer von maximal drei Wochen genehmigt. Ungeachtet dieser – im Lichte der Bestimmung des § 4 UrlG und der darin verankerten Interessenabwägung zu hinterfragenden – Übung ist und war auch in der Vergangenheit jedoch eine entsprechende „Verlängerung“ durchaus möglich, für die – hier: im Fall des Klägers – der zuständige Bereichsleiter der Ansprechpartner ist. So war dem Kläger erst im vorangegangenen Kalenderjahr ein Urlaub in der Dauer von durchgehend vier Wochen genehmigt worden; dass er diesen dann tatsächlich nicht konsumieren konnte, ist ohne Belang. Im Jahr 2022 äußerte der Kläger gegenüber dem zuständigen Bereichsleiter bereits frühzeitig, nämlich zu Jahresbeginn, wiederum den Wunsch, vier Wochen am Stück in Urlaub zu gehen, und benannte auch den konkreten Zeitraum beginnend mit 11.7.2022.
In Anbetracht dieser Umstände durfte er angesichts der Reaktion des zuständigen Bereichsleiters auf die Äußerung seines Urlaubswunsches, nämlich dass drei Wochen ab 11.7.2022 genehmigt würden und im Lauf des Jahres, wenn möglich, kurzfristig vielleicht eine vierte Woche genehmigt werden könnte, davon ausgehen, dass eine Ablehnung der vierten Urlaubswoche infolge einer allfälligen „Unmöglichkeit“ in weiterer Folge auch eindeutig zum Ausdruck gebracht werden wird.
Dies war aber nach den weiteren Feststellungen nicht der Fall: Weder die ab Kalenderwoche 9 einsehbare „computermäßige Hinterlegung“ von (nur) drei Wochen Urlaub noch der Vorschlag des zuständigen Bereichsleiters an den Kläger, Urlaub ab 4.7.2022 zu konsumieren, verdeutlichen hinreichend, dass dem Wunsch des Klägers nach einer vierten Urlaubswoche im konkret genannten Zeitraum entgegengetreten werde und mit einem – nach der seinerzeitigen Ankündigung auch „kurzfristig“ in Aussicht gestellten – Einverständnis des zuständigen Vertreters der Arbeitgeberin nicht mehr gerechnet werden könne. Eine nach den dargestellten Grundsätzen zu fordernde, eindeutig zum Ausdruck gebrachte Ablehnung erfolgte erst im unmittelbaren Vorfeld der Vorlage des Schreibens am 8.7.2022; dies genügt den aufgezeigten Grundsätzen der rechtzeitigen Antwortpflicht der Arbeitgeberin aber nicht, sodass das insgesamt gesetzte Verhalten des zuständigen Bereichsleiters als konkludente Zustimmung zum rechtzeitig geäußerten Urlaubswunsch des Klägers zu werten ist. Somit kommt es auf das Verhalten des Klägers ab 5.7.2022 auch nicht mehr an, weil eine Ablehnung in diesem Zeitpunkt nicht mehr als rechtzeitig – im Sinn der Verhinderung des Zustandekommens einer konkludenten Urlaubsvereinbarung – zu werten ist.
1.4.5. Ein Rücktritt des Arbeitgebers von der getroffenen Urlaubsvereinbarung ist nur aus besonders schwerwiegenden Gründen gerechtfertigt, wenn zur Vermeidung wirtschaftlicher Nachteile für das Unternehmen eine Inanspruchnahme des Arbeitnehmers für jene Zeit, in der er seinen Urlaub antreten wollte, unumgänglich notwendig ist (9 ObA 267/89 mwN). Solche wichtigen Gründe, mit der die Beklagte die schlüssig getroffene Urlaubsvereinbarung einseitig hätte rückgängig machen können, behauptete sie aber nicht. Vielmehr kam sie im zweiten Rechtsgang auf ihre ursprüngliche Behauptung, eine weitere Woche Urlaub im Anschluss an den 29.7.2022 wäre nicht möglich gewesen, weil bereits ein anderer Mitarbeiter Urlaub beantragt habe, nicht mehr zurück, und vertritt in der Rechtsmittelgegenschrift gar die Ansicht, auf das Vorliegen betriebsnotwendiger Gründe – insbesondere, ob die Arbeitskraft des Klägers hätte ersetzt werden können oder nicht und ob andere Mitarbeiter Urlaub gehabt hätten oder nicht – komme es nicht an (ON 48 S 3).
1.5. Daraus folgt, dass der von der Beklagten herangezogene Entlassungsgrund (eigenmächtige „Verlängerung“ des Urlaubs) nicht verwirklicht ist. Als Zwischenergebnis ist daher festzuhalten, dass die von der Beklagten erklärte Entlassung des Klägers nicht berechtigt war. Auf die (eigentliche) Beweisrüge des Klägers betreffend die mit (A) und (B) bezeichneten Feststellungen muss vor diesem Hintergrund nicht mehr eingegangen werden.
1.6. Wollte man ungeachtet dieser vom Berufungsgericht vertretenen Ansicht nicht von einer konkludenten Urlaubsvereinbarung ausgehen, wäre für die Beklagte dennoch nichts gewonnen. Wie sich aus dem im zweiten Rechtsgang ergänzten Sachverhalt ergibt, existiert bei der Beklagten ein Betriebsrat. Zumal auch die in dieser Bestimmung normierten übrigen Voraussetzungen vorliegen, wäre sohin der Anwendungsbereich des § 4 Abs 4 UrlG eröffnet. Demzufolge hätte die Beklagte, wenn sie den Wunsch des Klägers unverzüglich abgelehnt hätte, die Urlaubsverhandlungen mit dem Kläger unter Beiziehung des Betriebsrats fortzusetzen gehabt. Für die Beiziehung des Betriebsrats ist der Arbeitgeber verantwortlich. Geschieht dies nicht, dann kann der Arbeitnehmer den Urlaub zum in Aussicht genommenen Termin – hier: in der in Aussicht genommenen Dauer – ohne rechtliches Risiko konsumieren ( Schrank aaO; 4 Ob 66/79). Auch aus diesem Blickwinkel hätte der Kläger sohin kein Verhalten gesetzt, das eine Entlassung gerechtfertigt hätte.
2. Zum Zugang der Entlassungserklärung :
2.1. Entgegen den Vorgaben im Beschluss und Teilurteil vom 23.4.2024 (ON 33 S 14-15) schuf das Erstgericht auch im zweiten Rechtsgang insoweit keine vollständige Tatsachengrundlage, als es erneut keine Feststellungen dazu traf, wann das auf dem Postweg übermittelte Entlassungsschreiben derart in den „Machtbereich“ des Klägers gelangte, dass nach regelmäßigen Umständen mit seiner Kenntnisnahme gerechnet werden konnte. Das Erstgericht begnügte sich diesbezüglich mit der Feststellung, das genannte Schreiben sei dem Kläger an seine Wohnadresse geschickt worden. Die weitere – von beiden Parteien bekämpfte – Feststellung, der Kläger habe das (vom Einschreiben begrifflich zu unterscheidende) „Entlassungs-E-Mail“ spätestens am 3.8.2022 gelesen, liefert diesbezüglich keinen Erkenntnisgewinn, kommt es doch auf die wirkliche Kenntnisnahme (sei es des Schreibens, sei es des E-Mails) nicht an (so bereits ON 33 S 14). In seiner Rechtsrüge (RMS 8) zeigt der Berufungswerber sohin grundsätzlich zutreffend auf, dass eine Feststellung fehlt, wann der Kläger das postalisch übermittelte Schreiben – im Sinn eines in seinen „Machtbereich“ Gelangens – „erhalten“ hat. Dasselbe gilt für die Ausführungen in der Berufungsbeantwortung, soweit sie eine Feststellung zur Zustellung des Entlassungsschreibens vermissen (ON 49 S 5).
2.2. Dies führt aber dennoch nicht zu einer (neuerlichen) Aufhebung der bekämpften Entscheidung:
2.2.1.Der Kläger stützt sich – wie bereits im Beschluss und Teilurteil vom 23.4.2024 dargestellt (ON 33 S 16) – vorrangig auf die mit § 5 EFZG im Wesentlichen idente Bestimmung im anzuwendenden Kollektivvertrag, spricht jedoch hilfsweise auch eine Kündigungsentschädigung an. Die nachvertragliche Entgeltfortzahlungspflicht im Sinn des § 5 EFZG tritt nur dann ein, wenn der Beendigungsakt während der Dienstverhinderung erfolgt; maßgebender Zeitpunkt dafür ist der Zugang der Willenserklärung. Da zugrunde zu legen ist (siehe oben Punkt A.1.5.), dass der Kläger nicht eigenmächtig seinen Urlaub „verlängerte“ und daher keinen Entlassungsgrund verwirklichte, ist dieser Umstand allerdings für die behaupteten Ansprüche bis 30.9.2022 nicht relevant, weil hinsichtlich der – nicht substanziiert bestrittenen – geltend gemachten Höhe diesbezüglich kein Unterschied besteht. Lediglich für die Beurteilung, ob der Kläger einen über den 30.9.2022 hinausgehenden Anspruch hat, kommt sohin der Frage, ob ihm die Entlassungserklärung erst am 6.8.2022 oder bereits vorher zuging, Bedeutung zu; nur in ersterem Fall hätte er Anspruch auch auf die begehrte Entgeltfortzahlung im Ausmaß von 50 % bis zum 22.10.2022.
2.2.2. Der 6.8.2022 ist in diesem Zusammenhang deshalb maßgeblich, weil der Beweisrüge des Klägers gegen die zu (D) getroffene Feststellung (RMS 7-8) kein Erfolg beschieden sein kann:
Entgegen den Rechtsmittelausführungen geht bereits aus der gewählten Formulierung hinreichend deutlich hervor, dass das Erstgericht die Frage, ob der Kläger von 30.7.2022 bis 5.8.2022 krank war, nicht offen lassen wollte, sondern in Wahrheit eine positive Feststellung dahin traf, dass er in diesem Zeitraum nicht krank war (sondern erst vom 6.8.2022 bis 23.10.2022). Nichts anderes ist der rechtlichen Beurteilung des Erstgerichts (US 9) zu entnehmen, wonach der Kläger erst ab 6.8.2022 krank gewesen ist. Die in der Beweisrüge geltend gemachte Undeutlichkeit der bekämpften Sachverhaltsannahme liegt damit nicht vor.
Auch inhaltlich ist die angefochtene (Positiv-)Feststellung nicht zu beanstanden. Zutreffend wies das Erstgericht in seiner Beweiswürdigung (US 9) darauf hin, dass der [richtig] Blg ./C lediglich die Empfehlung einer Erholung im Ausmaß von sieben Tagen zu entnehmen ist. Weshalb daraus nach der Diktion des Rechtsmittels „klar“ sei, dass der Kläger tatsächlich arbeitsunfähig gewesen sei, macht die Beweisrüge, die sich inhaltlich mit der Beweiswürdigung des Erstgerichts nicht auseinandersetzt, nicht plausibel. Zumal sie im Übrigen auch kein anderes Beweisergebnis anführt, aus dem nachvollziehbar auf die gewünschte Ersatzfeststellung (Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit bereits ab 30.7.2022) geschlossen werden könnte, vermag sie eine bedeutend höhere innere Wahrscheinlichkeit für den Wunschsachverhalt nicht zu begründen. Um eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung des Erstgerichts aufzuzeigen, muss die Beweisrüge aber überzeugend darlegen, dass die angefochtenen Feststellungen entweder überhaupt zwingend unrichtig sind oder wenigstens bedeutend überzeugendere Beweisergebnisse für andere Feststellungen vorliegen (RIS-Justiz RI0100099). Da der Beweisrüge dies nicht gelingt, muss sie sohin versagen. Davon abgesehen würde eine allfällige Negativfeststellung infolge des auch hier geltenden Grundsatzes, wonach der Kläger jene Tatbestände zu behaupten und zu beweisen hat, aus denen nach dem materiellen Recht sein Anspruch entstanden ist (RIS-Justiz RS0039936), ohnedies zu seinen Lasten ausschlagen.
Den weiteren Erwägungen ist daher zugrunde zu legen, dass beim Kläger erst ab (einschließlich) 6.8.2022 eine Arbeitsverhinderung infolge Krankheit vorlag.
2.2.3. Der Kläger brachte im zweiten Rechtsgang vor, das auf dem Postweg übermittelte Entlassungsschreiben sei an seiner Wohnadresse am 3.8.2022 von seinem Sohn übernommen worden und dieser habe ihn telefonisch darüber informiert, dass ein Brief gekommen sei (ON 36 S 2). Bereits im ersten Rechtsgang hatte der Kläger in diesem Zusammenhang vorgetragen, sein Sohn habe – offenkundig im Rahmen der Bezug habenden telefonischen Information – den Inhalt des Schreibens fälschlicherweise nicht als (fristlose) Entlassung, sondern als Kündigung gedeutet (ON 19.1 S 9). In rechtlicher Hinsicht leitete der Kläger aus diesem Vorbringen stets ab, vom Inhalt des Schreibens erst nach seiner Rückkehr am Abend des 6.8.2022 Kenntnis erlangt zu haben, weshalb ein früherer Zugang nicht unterstellt werden könne.
Wie bereits im Beschluss und Teilurteil vom 23.4.2024 dargestellt (ON 33 S 14) gilt eine – wie hier – in Abwesenheit des Empfängers erklärte fristlose Beendigung als zugegangen, sobald sie derart in seinen „Machtbereich“ gelangt ist, dass nach regelmäßigen Umständen mit seiner Kenntnisnahme gerechnet werden kann und Störungen nur mehr in seiner Sphäre, nicht beim Absender oder der Übermittlungsanstalt möglich sind. Ob sich der Empfänger dann wirklich Kenntnis verschafft ist nicht relevant, weil er ansonsten das Wirksamwerden der Erklärung nach Belieben verhindern könnte. Es genügt, dass der Adressat die Möglichkeit hatte, die Erklärung zur Kenntnis zu nehmen ( Tarmann-Prentner in Reissner, AngG 4§ 25 Rz 32 mwN; RIS-Justiz RS0014076).
Der Zugang tritt sohin objektiv betrachtet bereits dann ein, wenn die Erklärung in die persönliche Sphäre des Erklärungsgegners gelangt und dieser die Erklärung zur Kenntnis nehmen könnte. Als persönliche Sphäre ist ein Bereich anzusehen, in dem der von der Erklärung Betroffene eine gewisse Einflussnahme auf das weitere Schicksal der Erklärung hat ( Reissner/Heinz-Ofner in Reissner, AngG 4 § 20 Rz 17,18).
Ungeachtet seines Rechtsstandpunkts, ein Zugang des auf dem Postweg übermittelten Entlassungsschreibens sei vor dem 6.8.2022 nicht bewirkt worden, gestand der Kläger sohin mit seinem Vorbringen zur Übernahme durch seinen Sohn und dem anschließenden Telefonat, aus dem sich implizit ergibt, dass der Sohn die Sendung auch geöffnet haben muss (andernfalls er nicht von einer Kündigung hätte ausgehen können), eine Tatsachengrundlage zu, die unter Zugrundelegung der zitierten Grundsätze zum rechtlichen Ergebnis des Zugangs der Beendigungserklärung an den Kläger am 3.8.2022 führt; in diesem Zeitpunkt war die Erklärung jedenfalls in seine persönliche Sphäre gelangt und hätte er die Möglichkeit gehabt, sie zur Kenntnis zu nehmen, etwa indem er seinen Sohn im Zuge des Telefonats hätte bitten können, ihm das Schreiben wörtlich vorzulesen. Dies muss umso mehr vor dem Hintergrund gelten, dass der Kläger nach den unbekämpften Feststellungen am 30.7.2022 seinerseits ein Schreiben, wenngleich per E-Mail, an seinen zuständigen Bereichsleiter übermittelt hatte, sodass er mit einer wie auch immer gearteten Reaktion auch auf den Postweg grundsätzlich rechnen konnte (vgl RIS-Justiz RS0028552 [T7]).
2.2.4.Das Fehlen einer Tatsachengrundlage, aus der in rechtlicher Hinsicht auf den Zeitpunkt des Zugangs des auf dem Postweg übermittelten Entlassungsschreibens an den Kläger geschlossen werden könnte, führt daher nicht zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung wegen eines sekundären Feststellungsmangels. Vielmehr sind die vom Kläger zugestandenen Tatsachen zugrunde zu legen (RIS-Justiz RS0039941 [T6]). Rechtlich folgt daraus der Zugang einer wirksamen – die entsprechende Bestreitung des Klägers bezieht sich nur auf das E-Mail – Entlassungserklärung am 3.8.2022. Da eine Arbeitsverhinderung des Klägers infolge Krankheit zu diesem Zeitpunkt noch nicht eingetreten war (siehe oben Punkt A.2.2.2.), greift nicht die speziellere, § 5 EFZG nachgebildete Regelung des Kollektivvertrags, sondern sind die §§ 1162b ABGB, 84 GewO anzuwenden. Demzufolge hat der Kläger bis 3.8.2022 Anspruch auf laufendes Entgelt und in der Folge auf die hilfsweise geltend gemachte, der Höhe nach nicht substanziiert bestrittene Kündigungsentschädigung, insgesamt sohin (inkl Sonderzahlungsanteil) brutto EUR 5.797,60. Die über den Zeitraum der fiktiven Kündigungsfrist (30.9.2022) hinausgehende weitere Entgeltfortzahlung in Höhe von brutto EUR 911,36 steht ihm hingegen nicht zu.
2.3.Ob neben dem auf dem Postweg übermittelten Entlassungsschreiben auch das E-Mail vom 1.8.2022 eine wirksame Beendigungserklärung darstellte (Stichwort: Befugnisse der Mitarbeiterin G* sowie allfällige Anhänge zum E-Mail) und ob dieses E-Mail dem Kläger allenfalls vor dem 3.8.2022 zuging, kann vor dem dargestellten Zugang des postalisch übersandten Entlassungsschreibens am 3.8.2022 dahinstehen. Die vom Kläger anstelle der mit (C) bezeichneten Sachverhaltsannahmen gewünschten Ersatzfeststellungen, die genannte Mitarbeiterin habe mit dem „Namensvorsatz iV“ zu unterzeichnen und es könne nicht festgestellt werden, wann der Kläger das „Entlassungs-E-Mail“ gelesen habe (wobei letzterer Umstand ohnedies nur auf die nicht maßgebliche tatsächliche Kenntnisnahme abstellt), würden daher zu keinem für ihn günstigeren Ergebnis führen, weshalb die Beweisrüge in diesem Umfang (RMS 6-7) nicht behandelt werden muss (RIS-Justiz RS0042386). Auch auf die entsprechenden Ausführungen in der Rechtsrüge des Berufungswerbers (RMS 8-9) ist sohin nicht mehr einzugehen.
B. Zur Anschlussrüge der Beklagten:
1. Soweit die Beklagte die Annahme vermisst, das Entlassungsschreiben sei dem Kläger per Post am 3.8.2022 an seine Wohnadresse zugestellt worden (ON 48 S 5), macht sie einen sekundären Feststellungsmangel geltend. Dieser liegt, wie oben unter Punkt A.2.2. dargestellt, jedoch nicht vor; vielmehr ist in rechtlicher Hinsicht von einem Zugang am 3.8.2022 auszugehen.
2.Ausdrücklich als sekundären Feststellungsmangel macht die Beklagte weiters geltend, das Erstgericht hätte ergänzend feststellen müssen, dass dem E-Mail vom 1.8.2022 die fristlose Entlassung, die Abmeldung von der ÖGK und die Ermahnung zum einseitigen Urlaubsantritt angehängt gewesen seien (ON 48 S 6). Abgesehen davon, dass dieser Umstand nicht relevant ist (siehe oben Punkt A.2.3.), übersieht die Beklagte dabei, dass das Erstgericht zur Thematik der Anhänge des E-Mails eine unbekämpfte Negativfeststellung traf (US 7). Die Feststellungsgrundlage ist aber nur dann mangelhaft, wenn Tatsachen fehlen, die für die rechtliche Beurteilung wesentlich sind und dies Umstände betrifft, die nach dem Vorbringen der Parteien und den Ergebnissen des Verfahrens zu prüfen waren. Wurden zu einem bestimmten Thema aber (positive oder negative) Tatsachenfeststellungen getroffen wurden, mögen diese auch von den Vorstellungen des Rechtsmittelwerbers abweichen, können diesbezüglich auch keine rechtlichen Feststellungsmängel erfolgreich geltend gemacht werden (RIS-Justiz RS0053317 [T1]).
3. Schließlich dringt die Beklagte auch mit dem einzigen Punkt ihrer eigentlichen Anschlussrüge nicht durch, in dem sie die mit (1) bezeichnete Sachverhaltsannahme bekämpft und an deren Stelle die Feststellung begehrt, das „Entlassungs-E-Mail“ sei dem Kläger am 1.8.2022 zugegangen. Durch das Ergebnis, das im Postweg übermittelte Entlassungsschreiben sei dem Kläger im rechtlichen Sinn am 3.8.2022 zugegangen, ist sie nämlich nicht beschwert, zumal der Kläger nach den weiteren zugrunde zu legenden Feststellungen (auch) an diesem Tag (noch) nicht krank war und daher keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung von 1.10.2022 bis 22.10.2022 hat. Für seinen zu bejahenden Anspruch bis zum 30.9.2022 ist indes ohne Belang, ob ihm die – unberechtigte – Entlassungserklärung am 1.8.2022 oder am 3.8.2022 zuging.
C. Zusammenfassung, Kosten und Verfahrensrechtliches:
1. Aus den dargestellten Gründen besteht der vom Kläger bis zum 30.9.2022 geltend gemachte Anspruch von brutto EUR 5.797,60 sA zu Recht; das Zinsenbegehren hat die Beklagte nie substanziiert bestritten. Insoweit war der Berufung daher Folge zu geben und die angefochtene Entscheidung entsprechend abzuändern. Im Umfang der Abweisung der weiters begehrten Entgeltfortzahlung für den Zeitraum von 1.10.2022 bis 22.10.2022 in Höhe von brutto EUR 911,36 sA war das bekämpfte Endurteil hingegen zu bestätigen.
2.Die teilweise Abänderung der bekämpften Entscheidung bedingt eine Neufassung der erstinstanzlichen Kostenentscheidung, die sich auf §§ 2 Abs 1 ASGG, 43 Abs 1 ZPO stützt.
2.1. Kostenrechtlich sind folgende Phasen zu bilden:
2.2.Zu den in erster Instanz erhobenen Einwendungen im Sinn des § 54 Abs 1a ZPO (iVm § 2 Abs 1 ASGG) gegen das Kostenverzeichnis des Klägers:
2.3. Somit berechnet sich der Kostenersatzanspruch des Klägers für das erstinstanzliche Verfahren insgesamt wie folgt:
Gesamt EUR 2.671,45
3.Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens stützt sich auf §§ 2 Abs 1 ASGG, 50 Abs 1, 43 Abs 1 ZPO. Der Berufungswerber drang bei einem Berufungsinteresse von EUR 6.708,96 mit EUR 5.797,60 durch; dies entspricht einer Obsiegensquote von rund 86 %. Er hat daher Anspruch auf Ersatz von 86 % der Pauschalgebühr und 72 % der Kosten seiner Berufung, die er rechtzeitig und tarifkonform verzeichnete. Somit berechnet sich der Kostenersatz mit EUR 1.312,22.
4.Eine Rechtsfrage mit der von § 502 Abs 1 ZPO geforderten Qualität war nicht zu lösen, weshalb auszusprechen ist, dass die ordentliche Revision nicht zulässig ist (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500 Abs 2 Z 3 und 502 Abs 5 Z 4 ZPO).
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