Das Oberlandesgericht Graz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Mag a . Fabsits als Vorsitzende, die Richterin Dr in . Meier und den Richter Mag. Schweiger sowie die fachkundigen Laienrichterinnen Färber (Arbeitgeber) und Mag a . Stangl (Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, **, vertreten durch die ScherbaumSeebacher Rechtsanwälte GmbH in Graz (als Substitutin des Verfahrenshilfevertreters MMag. Marco Riegler, Rechtsanwalt in Graz), gegen die beklagte Partei B* GmbH, FN **, **, vertreten durch die Janezic Schmidt Rechtsanwälte OG in Graz, wegen Kündigungsanfechtung, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts für Zivilrechtssachen Graz als Arbeits- und Sozialgericht vom 6. Mai 2025, **-33, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folg e gegeben.
Die Revision ist nichtnach § 502 Abs 1 ZPO zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war vom 1. Oktober 2023 bis zum 15. Mai 2024 als Projektmanager im Unternehmen der Beklagten beschäftigt. Auf das Dienstverhältnis war der Kollektivvertrag für Angestellte des Metallgewerbes (Bundesinnung Mechatroniker) anzuwenden. Der Kläger war in Verwendungsgruppe IV des Kollektivvertrags mit einem kollektivvertraglichen Bruttomonatsgehalt von EUR 3.394,86 eingestuft. Sein letztes Monatsgehalt betrug EUR 4.851,00 brutto abzüglich einer Bezugsumwandlung in Höhe von EUR 585,34 brutto für den ihm zur Verfügung gestellten Dienstwagen. Das Dienstverhältnis wurde von der Beklagten mit Schreiben vom 27. März 2024, dem Kläger zugegangen am 2. April 2024, zum 15. Mai 2024 gekündigt. Im Betrieb der Beklagten besteht kein Betriebsrat.
Der Kläger hat die neunjährige Schulpflicht in Frankreich mit dem Diplôme national du brevet beendet und anschließend in ** das BEP und den BAC PRO (in Fotografie) erworben und damit die allgemeine Hochschulreife (Baccalauréat) erlangt. Nach einer Berufsausbildung im Bereich Luftfahrt an der C* School in Frankreich arbeitete der Kläger in Frankreich, Deutschland, den Niederlanden und Österreich in der Flugzeugwartung, als Flugzeugmechaniker und bei der „Problembehebung“/Testung von Flugzeugen. Weiters sammelte er im Bereich Luftfahrzeugtechnik berufliche Erfahrungen im Management. Die Muttersprache des Klägers ist Französisch; er spricht auch Englisch, Deutsch und Portugiesisch.
Der Kläger hat fünf Kinder (geboren in den Jahren **, **, ** und **), von denen vier in Frankreich leben. Sein jüngstes Kind lebt bei der Mutter in **. Er ist für vier Kinder unterhaltspflichtig und hat an Unterhalt monatlich insgesamt EUR 963,00 zu bezahlen. Er verfügt über kein „nennenswertes“ Vermögen und hat keine Schulden. Seine monatlichen „Fixkosten“ für Wohnungsmiete, Lebensmittel und Verbrauchsgegenstände, Strom, Heizung, Telekommunikation, Kranken- und Lebensversicherung, Unterhaltszahlungen und einen Streamingdienst betragen insgesamt EUR 2.843,46.
Der Kläger wurde von der Beklagten nach einem in deutscher Sprache geführten Vorstellungsgespräch als Technischer Projektleiter für die Wartung von Luftfahrzeugen gemäß den gültigen luftfahrtrechtlichen Vorschriften eingestellt. Zu seinem Aufgabenbereich gehörten die Arbeitsvorbereitung, die Ersatzteilbestellung und alle übrigen mit der Wartung verbundenen Tätigkeiten. Der Dienstvertrag wurde in Deutsch und Englisch verfasst.
Geschäftsgegenstand der Beklagten ist vor allem die Wartung von Kleinflugzeugen. Je nach Art der Wartung und Flugzeugtyp sind von Technikern „Wartungspunkte“ abzuarbeiten. Die Beklagte erstellt dafür „Arbeitspakete“, unterbreitet ihren Kunden Angebote und führt im Falle der Beauftragung die Wartung durch. Dafür ist eine Arbeitsvorbereitung erforderlich. Es wird eine Mappe angelegt, welche die Wartungsvorgaben, aus dem Handbuch [manual] des Flugzeugs ausgedruckte Checklisten, Deckblätter und ein mit den Daten des Flugzeugs befülltes Abschlussblatt enthält.
Bei der Beklagten waren Prokuristin D* und E* mit dem Erstellen der Angebote, der Arbeitsvorbereitung und der Ausgangsrechnungen befasst. Der fünf Technikern vorgesetzte Stationsleiter der Werft [der Beklagten in **], F*, war ebenfalls für Arbeitsvorbereitungen und Kundenkontakte zuständig. Der Kläger wurde eingestellt, um D*, E* und insbesondere F* zu entlasten. Als Projektmanager sollte er die Arbeitsvorbereitungen erstellen und den Kundenkontakt als „Schnittstelle“ zwischen Kunden und Stationsleiter übernehmen. Alle Beteiligten gingen davon aus, dass der Kläger Zeit brauchen werde, um sich einzuarbeiten.
[F 1 1 ] Auch nach einer mehrmonatigen Einarbeitungsphase musste die Arbeit des Klägers nachkontrolliert werden. Seine Arbeitsvorbereitungen waren immer wieder fehler- bzw. lückenhaft. Anfangs reagierte der Kläger noch mit Verständnis auf dahingehende Rückmeldungen, war dann aber mit der Zeit zunehmend „genervt“ davon.
Auch die Übernahme des Kundenkontakts gelang nicht wie erwartet. Die Beklagte hat viele Stammkunden, die den Kontakt mit Stationsleiter F* gewohnt sind. Anders als dieser konnte der Kläger den Kunden technische Fragen nicht beantworten. Zudem kam es zwischen dem Kläger und insbesondere stark mundartlich sprechenden Kunden zu Verständnisschwierigkeiten. Die Kunden wandten sich wieder an Stationsleiter F*, der diese Kundenkontakte an sich zog. Dies missfiel dem Kläger, störte aber auch Stationsleiter F*, weil er die Kunden wieder selbst betreuen musste.
[F 1 2 ] Letztlich musste auch die Arbeitsvorbereitung des Klägers immer wieder von den Zeuginnen D* und E* überarbeitet werden und die Kunden wurden teilweise wieder vom Zeugen F* betreut, sodass für den Kläger immer weniger Arbeit über blieb, die er übernehmen konnte, und auch das Arbeitsklima zunehmend schlechter wurde.
Der Kläger bat E* und Prokuristin D* immer wieder, von ihm auf Deutsch verfasste E-Mails an Kunden Korrektur zu lesen.
[F 1 3 ] Insgesamt war das Verhältnis zwischen dem Kläger und F*, der bereits 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt ist, von Beginn an angespannt und wurde zunehmend belastet. Vor allem auf persönlicher Ebene harmonierten die beiden nicht. Die Zusammenarbeit funktionierte letztlich nicht mehr, weil die beiden nicht mehr miteinander sprachen uns der Zeuge F* keine Arbeit mehr an den Kläger delegierte.
Da insbesondere die erhoffte Entlastung des Zeugen F* nicht eintrat, hatte der Kläger zunehmend weniger zu tun. Er erkundigte sich aber stets bei Prokuristin D* und E*, ob er sie unterstützen könne. Auch die Kommunikation mit den Technikern „klappte zunehmend schlechter“, da sich diese wegen der Sprachbarriere immer mehr gegenüber dem Kläger „verschlossen“. Der Kläger zog sich daraufhin vermehrt in sein Büro zurück.
Zwischen Stationsleiter F* und „beispielsweise“ Prokuristin D* gab es ebenfalls gelegentlich Spannungen. Insgesamt war das Betriebsklima bei der Beklagten aber bis zur Einstellung des Klägers „in Ordnung“.
Die „Geschäftsleitung“ der Beklagten führte mit dem Kläger zwei Gespräche darüber, wie er die Kommunikation mit Stationsleiter F* verbessern könne. Der Kläger meinte, die einzige Möglichkeit wäre, den Stationsleiter zu kündigen; dieser sei aus seiner Sicht die Ursache des schlechten Betriebsklimas. Für die Beklagte kam eine Kündigung des Stationsleiters nicht in Frage. Auch von Prokuristin D*, die ebenfalls mehrfach versuchte, auf eine Verbesserung der Zusammenarbeit hinzuwirken, forderte der Kläger mehrmals die Kündigung des Stationsleiters. Die Prokuristin lehnte dies ab. Eine Kündigung des Stationsleiters „stand zu keinem Zeitpunkt im Raum“. Mit den den übrigen Mitarbeitern, insbesondere E* und Prokuristin D*, hatte der Kläger keine „zwischenmenschlichen“ Probleme.
[F 2] Dem Kläger wurden, nachdem klar war, dass sich die Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und dem Zeugen F* nicht verbessert, alternative Beschäftigungsmöglichkeiten angeboten, und zwar insb. eine Stelle in ** oder die Möglichkeit, künftig als Assistent der Zeugin D* zu arbeiten. Der Kläger lehnte diese Angebote ab, auch weil ihm nicht bewusst war, dass er gekündigt wird, wenn er sie nicht annimmt. Die Zeugin D* sagte das dem Kläger auch nicht deutlich, stellte aber klar, dass sich dann, wenn der Kläger in seiner bisherigen Position weiter arbeiten möchte, die Kommunikation zwischen ihm und dem Zeugen F* verbessern muss. Diesbezüglich gab es aber auch in den darauffolgenden Wochen keine Fortschritte, weshalb letztlich der Kläger gekündigt wurde.
Es kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger bei einem Bewerbungsgespräch schlecht über die Beklagte sprach.
Der Kläger hat täglich um 07.00 Uhr, also 30 Minuten vor dem tatsächlichen Arbeitsbeginn um 07.30 Uhr, „eingestochen“ und dadurch Überstunden aufgebaut, obwohl ihm mehrfach mitgeteilt worden war, dass er nur in der Normalarbeitszeit arbeiten solle. Der Kläger hatte dafür kein Verständnis und folgte dieser „Bitte“ nicht, da ihn das frühe Erscheinen aus seiner Sicht zu einem guten, engagierten Mitarbeiter machte.
Nach der Kündigung des Klägers verschlechterte sich die wirtschaftliche Situation der Beklagten. Ihre Muttergesellschaft „schlitterte in die Insolvenz“, die am 19. Juni 2024 eröffnet wurde. Der Kauf der Beklagten durch die Muttergesellschaft wurde vom Insolvenzverwalter rückabgewickelt. Aufgrund unberichtigter Forderungen [gegen] die vormalige Muttergesellschaft und wegen anderer Zahlungsausfälle sowie eines Auftragsrückgangs „schrieb“ die Beklagte im Jahr 2023 einen Bilanzverlust von etwa EUR 1 Mio und im Jahr 2024 von etwa EUR 500.000,00. Die Beklagte reduzierte unter anderem die Gehaltskosten, indem die Abgänge von drei oder vier Technikern nicht nachbesetzt wurden. Außer dem Kläger wurde niemand gekündigt. Seine Arbeit wurde wieder von Stationsleiter F*, Prokuristin D* und E* übernommen. Ein neuer Mitarbeiter wurde für die Tätigkeit des Klägers weder gesucht noch eingestellt.
Die Arbeitsmarktlage hat sich „in den letzten Monaten“ verschlechtert. Das Arbeitsangebot für den Kläger ist in seinem Wohnbezirk und den „zumutbaren“ umliegenden Bezirken und größeren Orten „sehr überschaubar, hinsichtlich Einkommen weit unter dem Niveau des Klägers und hinsichtlich Alter des Klägers schwierig“. Die Möglichkeiten des Klägers, einen seiner bisherigen Berufslaufbahn entsprechenden, annähernd gleichwertigen Arbeitsplatz zu finden, sind äußerst gering. Die Erlangung eines adäquaten Arbeitsplatzes wird mehr als zwölf Monate in Anspruch nehmen. Für den Kläger wäre eine Stelle bei einem im Umfeld seines Wohnorts angesiedelten Unternehmen der Luftfahrtbranche „optimal“, „um seine Erfahrung und sein letztes Einkommen in Einklang bringen zu können“; ansonsten sind mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit Einkommenseinbußen von „45 % und mehr“ zu erwarten.
Mit Klage vom 9. April 2024 begehrt der Kläger, die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung für rechtsunwirksam zu erklären. Die Kündigung sei sozialwidrig im Sinne des § 105 ArbVG. Aufgrund seines Lebensalters und der Situation des Arbeitsmarkts werde es ihm sicher nicht mehr gelingen, einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu erlangen. Er sei stets im Bereich der Luftfahrtechnik tätig gewesen, habe seit dem Jahr 2014 in diesem Bereich im Management gearbeitet und verfüge über „signifikante Erfahrungen und Kenntnisse“ als Flugzeugtechniker; eine andere fachspezifische Berufsausbildung habe er nicht. Da er seit zehn Jahren in der mittleren bzw organisatorischen Führungsebene Managementtätigkeiten ausübe, seien seine technischen Kenntnisse aber nicht mehr auf dem neuesten Stand. Somit seien seine „Jobchancen“ allgemein, insbesondere aber in Österreich und der **, wo es nur einen sehr kleinen Arbeitsmarkt für Luftfahrtechnik gebe, äußerst gering. Der Wohnort seines sechsjährigen Sohnes befinde sich in **. Es sei ihm keinesfalls zumutbar, österreichweit nach einer neuen Stelle zu suchen und an einen davon weit entfernten Ort zu übersiedeln. Obwohl er aufgrund seiner sehr angespannten finanziellen Situation bereits am Tag der Kündigung begonnen habe, sich auf offene Stellen zu bewerben, habe er bisher keine positiven Rückmeldungen erhalten. Bereits vor der Anstellung bei der Beklagten habe er ein „gutes Jahr“ nach einer passenden Stelle im Raum ** gesucht. Er wäre daher auf nicht absehbare Zeit auf den Bezug von Arbeitslosengeld bzw Notstandshilfe angewiesen; dies würde „seine Existenzgrundlage extrem gefährden“. Er sei für vier Kinder unterhaltspflichtig und habe monatlich Fixkosten von EUR 2.843,46. Mit seinem Arbeitslosengeld könne er seine Lebenshaltungskosten und Unterhaltspflichten bei Weitem nicht abdecken. Aufgrund der Kündigung stehe ihm auch der Dienstwagen nicht mehr zur Verfügung, sodass er insbesondere bei Freizeitaktivitäten mit seinem Sohn, aber auch in seinen beruflichen Optionen stark eingeschränkt sei. Er sei daher auf den Arbeitsplatz bei der Beklagten zur Sicherung seines Lebensunterhalts angewiesen.
Personenbezogenen Kündigungsgründe seien nicht vorhanden. Das Arbeitsklima bei der Beklagten habe sich nicht seit seinem Arbeitsbeginn verschlechtert, sondern es habe bereits zu Beginn seiner Tätigkeit eine sehr schlechte Stimmung geherrscht. Er sei im Oktober 2023 in die Software der Beklagten eingeschult worden und mit seinen Aufgaben recht gut und schnell zurecht gekommen. Von Anfang an habe er von den Mitarbeitern positives Feedback erhalten. Nur die Zusammenarbeit mit Teamleiter F* habe sehr schlecht funktioniert, da ihn dieser in seiner Rolle nicht akzeptiert habe. Er habe ihn nicht gegrüßt, den Kontakt mit ihm gemieden, mit ihm nicht kommuniziert und die Arbeitsschritte nicht mit ihm abgestimmt. So habe er etwa ohne interne Absprache mit Kunden kommuniziert und ihn dabei übergangen. F* habe aber nicht nur mit ihm, sondern auch mit anderen Kollegen Auseinandersetzungen gehabt. Es sei nicht richtig, dass er Kundengesprächen ausgewichen sei oder diese nicht habe führen können. Langjährige Kunden hätten jedoch teils bei Prokuristin D*, E* oder F* angerufen, weil er ihnen noch nicht als Ansprechpartner bekannt gewesen sei. Teilweise seien Kundenanfragen auch in Abstimmung mit Prokuristin D* oder E* an diese weitergegeben worden. Vollkommen unrichtig sei, dass er über unzureichende Deutschkenntnisse verfüge. Er sei bereits seit 2012 in Deutschland „bzw.“ Österreich tätig und habe keinesfalls derart massive Verständigungsprobleme gehabt, dass er seine Tätigkeit nicht hätte ausüben können. Mindestens 40 % der Mitarbeiter der Beklagten hätten eine andere Sprache als Deutsch als Muttersprache oder sprächen gar kein Deutsch. Sein Arbeitsalltag habe sich allein wegen der mangelnden Kommunikation und des Verhaltens von F* sehr schwierig gestaltet. Er sei jedoch bestrebt gewesen, die Situation zu lösen und habe deswegen mehrere Gespräche mit Geschäftsführer G* und Prokuristin D* geführt. Man habe ihm gesagt, dass mit F* gesprochen werde und versichert, dass sich die Situation bessern werde, auch wenn F* nicht gekündigt werden könne, weil dieser als einziger über die benötigten Qualifikationen verfüge und niemand zu finden sei, der dessen Position einnehmen könne. Da ihm immer versichert worden sei, dass sich etwas ändern werde, dass er im Betrieb der Beklagten gebraucht werde und dass er sich um seinen Job keine Sorgen machen solle, habe er auf eine Lösung gehofft, seine Arbeit so gut wie möglich fortgesetzt und versucht, sich einzubringen und sich weitere Kenntnisse anzueignen. Insbesondere von Prokuristin D* sei ihm immer wieder zugesichert worden, dass man mit ihm zufrieden sei, dass nicht er das Problem im Betrieb sei, dass es eine Lösung geben und dass er nicht gekündigt werde. Es sei ihm auch sinnvoll erschienen, als Projektleiter schon früher mit der Arbeit zu beginnen, um Besprechungen vorzubereiten und die eigene Arbeit zu erledigen, bevor die Wartungsarbeiten in Angriff genommen würden. Auch andere Mitarbeiter hätten um diese Zeit zu arbeiten begonnen. Der Ausspruch der Kündigung am 2. April 2024 habe ihn daher völlig überrascht. Es habe davor kein kritisches Feedback oder gar eine Verwarnung wegen seiner Leistungen gegeben. Erst bei der Beendigung des Dienstverhältnisses habe es geheißen, dass er „seine Akten“ nicht richtig bearbeitet habe.
Bei einem Gespräch vom 4. März 2024 seien ihm andere Tätigkeiten im Unternehmen angeboten worden; es sei ihm aber nicht gesagt worden, dass er bei Nichtannahme gekündigt werde. Er habe sich bereit erklärt, als Projektmanager in der Station ** zu arbeiten, seine Arbeit aber an ein oder zwei Wochentagen von ** aus „remote“ erbringen wollen. Aus familiären Gründen sei für ihn eine Vollzeittätigkeit in ** nicht in Frage gekommen. Damit sei die Beklagte nicht einverstanden gewesen. Die Tätigkeit eines Assistenten der Prokuristin habe Buchhaltungstätigkeiten betroffen und weder seinem Aufgabenprofil noch seiner Qualifikation entsprochen, sodass er eine solche Tätigkeitsänderung abgelehnt habe. Der wegen des Krankenstands eines anderen Mitarbeiters erforderlichen dreiwöchigen Aushilfstätigkeit in ** habe er zugestimmt.
Zusammenfassend sei festzuhalten, dass er seine Arbeit bei der Beklagten von Beginn an mit großer Motivation und großem Einsatz verrichtet und dafür auch durchwegs positives Feedback erhalten habe. Er sei jedoch bei der Arbeit von Stationsleiter F* massiv behindert worden. Falls er einzelne Arbeiten nicht ausgeführt habe, habe dies daran gelegen, dass er übergangen worden sei und die notwendigen Informationen nicht erhalten habe. Das schwierige Betriebsklima sei nicht durch ihn herbeigeführt worden. Er habe also keinerlei Veranlassung zur Kündigung gegeben.
Eine betriebliche Notwendigkeit zur Kündigung habe nicht bestanden. Von der Muttergesellschaft der Beklagten sei Ende Mai 2024 die Stelle eines Technischen Projektmitarbeiters mit demselben Tätigkeitsumfang am Standort der Beklagten in ** ausgeschrieben gewesen. Es sei anzunehmen, dass es sich dabei um „seine Stelle“ handle. Bei betriebsbedingten Kündigungen treffe den Arbeitgeber eine soziale Gestaltungspflicht. Er habe nachzuweisen, dass von ihm getroffene betriebswirtschaftliche Maßnahmen die Kündigung unvermeidlich machten. Diesen Nachweis habe die Beklagte nicht erbracht.
Auch Kündigungsgründe „im Sinne von § 105 ArbVG“ seien ohne Verzug geltend zu machen. Die Kündigung sei grundsätzlich ehestens auszusprechen. Angeblich mangelnde Sprachkenntnisse, die bereits bei der Einstellung bekannt gewesen seien, könnten nicht als Kündigungsgrund herangezogen werden. Die Kündigung könne daher nicht mit Verständigungsschwierigkeiten gerechtfertigt werden. Pflichtwidriges Verhalten rechtfertige eine Kündigung nur, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch eine vorausgegangene Abmahnung die Gelegenheit gegeben habe, sein Verhalten zu korrigieren. Die Beklagte habe nicht einmal behauptet, dass sie ihn auf die behaupteten Minderleistungen hingewiesen oder ihm Gelegenheit gegeben habe, diese zu verbessern. Sie könne sich auf die vorgebrachten personenbezogenen Kündigungsgründe nicht berufen, da einerseits keine ausdrückliche Abmahnung erfolgt sei, andererseits mit der Kündigung bis zum 2. April 2024 zugewartet worden sei, sodass ein allfälliges Fehlverhalten verziehen sei. Mangels personenbezogener oder betriebsbezogener Rechtfertigungsgründe sei die Kündigung nicht gerechtfertigt.
Die Beklagte beantragte Klagsabweisung. Eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung liege nicht vor, da der Kläger zeitnah eine adäquate Beschäftigung erlangen könne. Eine Einkommenseinbuße sei in Kauf zu nehmen. Er sei als Luftfahrzeugtechniker tätig gewesen und könne in jedem Luftfahrzeuginstandhaltungsbetrieb sowie in jeder Organisation zur Führung der Aufrechterhaltung der Lufttüchtigkeit von Luftfahrzeugen (H*) eingesetzt werden; viele Unternehmen suchten „händeringend“ nach solchen Arbeitskräften. Der Kläger habe auch als Kundenbetreuer und Produktionsschichtleiter gearbeitet. Auch solche Stellen seien im Luftfahrtbereich stark nachgefragt. Aufgrund seiner vorhergehenden internationalen Tätigkeit und seiner letzten Tätigkeit in ** sei es ihm zumutbar, österreichweit eine Arbeitsstelle zu suchen. Zu berücksichtigen sei auch die nur kurze Beschäftigungsdauer des Klägers in ihrem Betrieb.
Selbst wenn es dem Kläger nicht möglich wäre, zeitnahe eine adäquate Arbeitsstelle zu erlangen, wäre die Kündigung aufgrund personenbedingter Kündigungsgründe gerechtfertigt. Seit Beginn seiner Beschäftigung sei das Arbeitsklima in ihrem Betrieb sehr schlecht gewesen. Trotz der vom Kläger bei der Einstellung behaupteten sehr guten Deutschkenntnisse habe es immer wieder Verständigungsprobleme mit Mitarbeitern und Kunden gegeben. Der Kläger habe mit einem Übersetzer arbeiten müssen und sei Kundengesprächen ausgewichen. Jede von ihm verfasste E-Mail habe von Mitarbeitern Korrektur gelesen werden müssen. Er sei auch nicht in der Lage gewesen, die an die Techniker weiterzuleitenden „Arbeitspakete“ für die Inspektion eines Luftfahrzeugs vollständig und ordnungsgemäß zusammenzustellen, sodass diese vom Stationsleiter oder der Prokuristin auf ihre Vollständigkeit hin zu kontrollieren und fertigzustellen gewesen seien. Der Kläger habe daher seine Tätigkeit als Projektmanager nicht ordnungsgemäß ausführen können.
Bei Prokuristin D* habe er sich stets über die Arbeit der luftfahrtrechtlich lizenzierten Techniker beschwert. Sie habe ihn diesbezüglich mehrmals an den Stationsleiter verwiesen, mit dem der Kläger aber ein sehr schlechtes Auskommen gehabt habe, sodass immer wieder andere Mitarbeiter als „Sprachrohr“ eingesetzt werden hätten müssen. Die Unstimmigkeiten und die Kommunikationsprobleme mit den Technikern hätten sich nicht gebessert, sondern seien laufend größer geworden und hätten dazu geführt, dass ihm die Techniker in seinen Bereich fallende Arbeiten nicht mehr zukommen hätten lassen, weshalb er de facto nur mehr halbtägig beschäftigt gewesen sei.
Der Kläger habe auch mehrmals angegeben, dass er sich nicht wohlfühlen würde und viel bessere Jobangebote habe. Schließlich habe Prokuristin D* am 4. März 2024 ein Gespräch mit ihm geführt und ihn gefragt, was es benötige, damit der seine Funktion ordnungsgemäß ausüben könne. Der Kläger habe daraufhin die Kündigung des bereits seit 15 Jahren im Betrieb tätigen Stationsleiters gefordert, der stets hervorragende Arbeit geleistet habe. Die Prokuristin habe das Ansinnen des Klägers abgelehnt und ihm die Stelle eines Projektmanagers in der Station **, eines „Assistent parts“ [Ersatzteilassistenten] im Headquarter der Muttergesellschaft und eines Assistenten der Prokuristin angeboten. Am darauffolgenden Tag habe der Kläger mitgeteilt, dass er keines dieser Angebote annehmen wolle; er wolle Projektmanager bleiben und ihr Assistent sein, die Kommunikation würde er „auf die Reihe bekommen“. Da ein Assistent der Prokuristin über sehr gute Englischkenntnisse verfügen müsse, habe es auch dabei Schwierigkeiten gegeben. Auch am 14. März 2024 habe sich der Kläger bei einem Gespräch mit dem Technischen Leiter über den Stationsleiter beschwert. Es sei also über Wochen und Monate nicht möglich gewesen, den Kläger „auch nur irgendwie“ in das Team zu integrieren. Aus diesen Gründen sei schließlich entschieden worden, das Dienstverhältnis des Klägers zu kündigen.
Der Kläger sei auch insoweit auffällig gewesen, als er die Arbeit täglich etwa 30 Minuten vor dem normalen Arbeitsbeginn angetreten habe, um Überstunden aufzubauen. Obwohl er nicht einmal in der Normalarbeitszeit ausgelastet gewesen sei, sei er trotz mehrerer Gespräche mit der HR-Abteilung nicht gewillt gewesen, seine Arbeit zur normalen Arbeitszeit zu beginnen.
Eines der wichtigsten Projekte („**“), mit dem der Kläger überwiegend ausgelastet gewesen wäre, sei nicht zustandegekommen, da über ihre Muttergesellschaft ein Insolvenzverfahren eröffnet worden sei und nur diese die dafür notwendigen Lizenzen von der I* GmbH erlangen hätte können. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers sei auch aus diesem Grund nicht möglich. Auch ihre finanzielle Lage habe sich mittlerweile drastisch verschlechtert. Die Auftragslage sei weiterhin rückgängig, die Halbjahresbilanz negativ. Um nicht das Gesamtunternehmen zu gefährden, müssten die Personalkosten drastisch gesenkt werden. In der letzten Zeit seien einige Beschäftigungsverhältnisse gekündigt worden. Die vom Kläger erwähnte Stellenausschreibung sei bereits im Mai 2024 nicht mehr aktuell gewesen. Es sei niemand an seiner Stelle neu eingestellt worden. Die Tätigkeiten, die der Kläger hätte verrichten sollen, würden nunmehr wieder von Prokuristin D* und E* erledigt.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren ab. Es traf die eingangs wiedergegebenen - soweit bekämpft kursiv gesetzten - Feststellungen und führte rechtlich zusammengefasst aus, dass die Kündigung wesentliche Interessen des für vier Kinder unterhaltspflichtigen Klägers beeinträchtige, da er bei Annahme eines „Jobs“ außerhalb der Luftfahrtbranche mit Einkommenseinbußen von 45 % zu rechnen habe und die Erlangung eines adäquaten bzw gleichwertigen Arbeitsplatzes länger als 12 Monate dauern würde. Es seien aber in seiner Person gelegene Umstände vorhanden, welche die Kündigung erforderlich machten. Als personenbezogener Umstand, der die betrieblichen Interessen nachteilig berühren und bei objektiver Betrachtung einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen könne sowie die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lasse, sei etwa eine Unverträglichkeit gegenüber Mitarbeitern zu werten, welche die Leistungsfähigkeit und Ordnung des Betriebs gefährde; auch eine mangelnde, das Betriebsklima gefährdende Integrationsfähigkeit stelle einen solchen Kündigungsgrund dar, wie überhaupt ständige Reibereien mit Mitangestellten, die sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ergäben. Der Kläger sei mit einem anderen Mitarbeiter nicht zurecht gekommen und habe „offenbar auch die Bitte, genauer zu arbeiten, nicht recht ernst [genommen]“. Er habe seine Arbeit als einfach empfunden und seine Fehler nicht reflektiert. Aus seiner Sicht habe die einzige Möglichkeit zur Verbesserung des [Arbeits-]Klimas darin bestanden, einen langjährigen Mitarbeiter zu entlassen oder zu kündigen; dies habe er auch mehrfach gefordert, anstatt sich zu bemühen, sich mit diesem Mitarbeiter „zusammenzuraufen“. Es liege auf der Hand, dass eine solche Einstellung dem Betriebsklima schade und einen in der Person des Klägers gelegenen Umstand darstelle, der die betrieblichen Interessen nachteilig berühre. Allfällige sprachliche Probleme könnten die Kündigung nicht rechtfertigen, da schon die auch auf Deutsch geführte „Kommunikation rund um die Einstellung des Klägers“ eine ausreichende Beurteilung seiner Deutschkenntnisse erlaubt hätte. Weiters habe die Beklagte über Monate toleriert, dass der Kläger entgegen anderslautender Anweisungen um 07.00 Uhr „eingestochen“ habe. Dies könne somit eine Kündigung nicht mehr rechtfertigen. Auch bei betriebsbedingten Gründen sei auf den Kündigungszeitpunkt abzustellen. Die von der Beklagten geltend gemachten Gründe seien allesamt nach der Kündigung eingetreten und daher nicht zu berücksichtigen. Bei der gebotenen Abwägung zwischen den Interessen des Klägers und denen der Beklagten sei einerseits zu berücksichtigen, dass dem Kläger durch die Kündigung längere Arbeitslosigkeit und massive Einkommenseinbußen drohten und dass er mehrere Sorgepflichten habe; andererseits, dass der Kläger bei Zugang der Kündigung gerade einmal sechs Monate im Unternehmen der Beklagten beschäftigt gewesen und seine Arbeitsleistung auch nach der Einarbeitungsphase noch fehlerhaft gewesen sei, sowie, dass er schon nach „kürzester Betriebszugehörigkeit“ mehrmals die Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters der Beklagten, mit dem er nicht zurechtgekommen sei, gefordert und damit dem Betriebsklima nachhaltig geschadet habe. Vor allem wegen der sehr kurzen Beschäftigungsdauer müsse die Interessenabwägung zu Gunsten der Beklagten ausfallen.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers aus den Gründen der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Abänderungsantrag, der Klage Folge zu geben; hilfsweise wird die Aufhebung begehrt.
Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung, über die gemäß § 480 Abs 1 ZPO (iVm § 2 Abs 1 ASGG) in nichtöffentlicher Sitzung entschieden werden konnte, ist nicht berechtigt .
A) Zur Beweisrüge:
1.1 Mit diesem Rechtsmittelgrund werden die Tatsachenfeststellungen des Ersturteils bekämpft; im Unterschied zur Aktenwidrigkeitsrüge jedoch mit der Darlegung, dass die angegriffenen Feststellungen das Ergebnis einer unrichtigen Würdigung der aufgenommenen Beweise oder einer unrichtigen Anwendung von Erfahrungssätzen oder der Heranziehung unzutreffender Erfahrungssätze seien ( A. Kodekin Rechberger/Klicka, ZPO 5§ 471 Rz 15). Dadurch unterscheidet sich die Beweisrüge auch von einer Verfahrensrüge wegen eines Verstoßes gegen die Begründungspflicht nach § 272 Abs 3 ZPO, der vorliegt, wenn das Urteil keine oder nur eine unzureichende („Leerformeln“) Begründung dafür enthält, warum es die festgestellten Tatsachen als erwiesen und andere behauptete Tatsachen als nicht erwiesen angenommen hat; ein solcher Mangel der Begründung stellt einen wesentlichen Verfahrensmangel dar ( Rechberger/Klickain Rechberger/Klicka, ZPO 5 § 272 Rz 3 mzN).
1.2Nach ständiger Rechtsprechung muss der Berufungswerber, um die Beweisrüge gesetzmäßig auszuführen, angeben, welche konkrete Feststellung bekämpft wird, infolge welcher unrichtigen Beweiswürdigung sie getroffen wurde, welche Feststellung begehrt wird und aufgrund welcher Beweisergebnisse und Erwägungen diese begehrte Feststellung zu treffen gewesen wäre (RS0041835; 6 Ob 177/21d; Pimmer in Fasching/Konecny 3§ 467 ZPO Rz 40 mwN; A. Kodek aaO). Es reicht nicht aus, bloß auf einzelne für den Prozessstandpunkt des Berufungswerbers günstige Beweismittel zu verweisen; vielmehr muss dargelegt werden, warum das Erstgericht diesen und nicht anderen Beweismitteln hätte Glauben schenken sollen. Erforderlich ist eine kritische Auseinandersetzung mit der gesamten Beweislage ( G. Kodek, Praxistipps zum Berufungsverfahren, Zak 2016, 384 [386]). Die gesetzmäßige Ausführung der Beweisrüge verlangt zudem, dass die angestrebte Ersatzfeststellung im Widerspruch zur bekämpften Feststellung steht (RS0041835, RS0043150 [T 9]). Es genügt auch nicht die "ersatzlose" Streichung einer Feststellung anzustreben (RS0041835 [T3]). Bei der Beurteilung, ob die Beweisrüge gesetzmäßig ausgeführt ist, ist kein allzu kleinlicher Maßstab anzulegen (RS0041835 [T 9]).
2.1.1 Der Kläger begehrt anstatt der Feststellungen [F 1 1 bis F1 3 ] die Ersatzfeststellungen:
„Der Kläger befand sich während der ersten Monate seines Dienstverhältnisses bei der beklagten Partei in einer Anlern- bzw Einarbeitungsphase. Gelegentlich kam es zu Mängeln in der Arbeitsvorbereitung, worauf der Kläger dann von Herrn F* darauf hingewiesen wurde, dass gewisse Dinge in der Vorbereitung fehlen. Diese gelegentlichen Unvollständigkeiten in der Arbeit des Klägers kamen vor allem daher, dass der Kläger Herrn F* schlecht verstand bzw es in der Kommunikation mit ihm Probleme gab, Herr F* aber sehr wenig Zeit hatte, Dinge zu erklären. Grundsätzlich spricht der Kläger aber gut Deutsch, allerdings gab es mit Herrn F* Probleme in der Verständigung, was die Arbeitsabläufe erschwerte. In Summe war die Arbeitsleistung des Klägers jedoch gut und er erhielt von Frau D* und Frau E* positives Feedback zu seiner Einarbeitung.“
Das Erstgericht habe die wiedergegebenen Passagen der Aussagen der Zeugen F*, D*, E* und J* in seiner Beweiswürdigung nicht berücksichtigt. Aus diesen ergebe sich, dass die Schwierigkeiten bei der Arbeit und die Mängel der Arbeitsleistung auf Schwierigkeiten in der Kommunikation mit F* zurückzuführen seien, mit dem „die Chemie“ von Anfang nicht gestimmt habe. F* habe ihn schlecht verstanden und keine Zeit gehabt, ihm Dinge zu erklären. Die Zeugen J* und D* hätten angegeben, dass sie ihn gut verstanden hätten und dass es mit ihm „gut funktioniert“ habe; dies decke sich mit seiner eigenen Aussage, wonach diese mit seiner Arbeit zufrieden gewesen seien und er positives Feedback bekommen habe. Es liege daher auf der Hand, dass die Probleme bei den Arbeitsabläufen auf die schwierige Zusammenarbeit mit F* zurückzuführen seien. Wäre seine Arbeitsleistung mangelhaft gewesen, wäre ihm auch vor der Kündigung nicht eine andere Tätigkeit im Unternehmen angeboten worden. Auch die Spannungen zwischen F* und anderen Mitarbeitern deuteten darauf hin, dass die „Problematik“ nicht von ihm ausgegangen sei. Da er im Betrieb eine höhere Position als F* innegehabt habe und diesem Aufgaben und Verantwortung abnehmen hätte sollen, sei es „denklogisch“, dass F* darauf möglicherweise negativ reagiert habe. Es sei wesentlich wahrscheinlicher, dass allfällige Fehler oder Mängel der Arbeitsvorbereitungen auf die Einarbeitungsphase und die sprachliche Barriere, im Speziellen gegenüber F*, sowie auf dessen Zeitmangel, als auf mangelnde Arbeitswilligkeit oder -fähigkeit zurückzuführen seien. Insgesamt ergebe sich bei einer Gesamtbetrachtung nicht die bekämpfte, sondern die ersatzweise begehrte Feststellung. Diese sei auch rechtlich relevant, da das Erstgericht seine angeblich mangelhafte Arbeitsleistung als Kündigungsrechtfertigungsgrund angenommen habe.
2.1.2 Die Beklagte hält die bekämpften Feststellungen für richtig und zutreffend begründet. Die mangelhafte Arbeitsleistung des Klägers sei durch zahlreiche Beweise, insbesondere die Aussagen der Zeugen D* und F*, belegt.
2.1.3 Bei den begehrten „Ersatzfeststellungen“ handelt es sich nahezu ausschließlich um ergänzende Feststellungen; rechtliche Feststellungsmangel wären jedoch mit der Rechtsrüge geltend zu machen. Der für eine gesetzmäßige Ausführung der Beweisrüge erforderliche Widerspruch zwischen der bekämpften Feststellung und der angestrebten Ersatzfeststellung besteht nur insoweit, als das Erstgericht festgestellt hat, dass die Arbeitsvorbereitungen des Kläger „immer wieder“ von Prokuristin D* und E* überarbeitet werden hätten müssen, der Kläger aber festgestellt haben will, dass es nur „gelegentlich“ zu Mängeln bei den Arbeitsvorbereitungen gekommen sei. Die angefochtene Feststellung zur Häufigkeit der Mängel ist jedoch nicht zu beanstanden, da sie in den Beweisergebnissen Deckung findet. So hat die Zeugin D* zu den Arbeitsleistungen des Klägers angegeben, dass Arbeitsunterlagen, die den Technikern übergeben wurden, „von uns geprüft und ergänzt“ werden mussten und auch „wenn es zurückgekommen ist“ eine Kontrolle und Ergänzung stattfinden musste, bevor die Ausgangsrechnung erstellt wurde; weiters, dass auch das „Heraussuchen aus dem Ersatzteilkatalog“ nicht funktionierte, weil das technische Verständnis für die [Klein-]Flugzeuge fehlte, dass jede vom Kläger geschriebene E-Mail aufgrund dessen mangelnder Deutschkenntnisse Korrektur gelesen werden musste und dem Kläger etwa am 4. März 2023 mitgeteilt wurde, dass „die Arbeitspakete nicht vollständig waren“ (ON 32, Seiten 10 f). Stationsleiter F* sagte aus, dass er den Kläger „nach ein paar Monaten“ auf Mängel der Arbeitsvorbereitung hingewiesen habe und die Arbeitsvorbereitung teilweise nicht vollständig gewesen sei; der Kläger habe darauf anfangs einsichtig, später aber „eher genervt“ reagiert. Letztlich sei die Arbeit des Klägers unordentlich gewesen, sodass er wieder alles selbst kontrolliert habe (ON 32, Seiten 14f). Die mit der Ersatzteilverwaltung befasste Zeugin E* hielt fest, dass man beim Erstellen der Arbeitsberichte sehr genau sein müsse, der Kläger aber dabei falsche „Manuals“ verwendet habe und „gewisse“ Dokumente gefehlt hätten. Sie habe dies dem Kläger erklären müssen, der Zeitaufwand für das Durcharbeiten der fehlerhaften Arbeitsvorbereitungen sei enorm gewesen; teilweise hätten sich die Fehler wiederholt (ON 32, Seite 16). Die schlechten Leistungen des Klägers werden daher nicht nur von F*, sondern auch von jenen Mitarbeiterinnen der Beklagten bestätigt, mit denen der Kläger nach eigenen Angaben ein gutes Einvernehmen pflegte. Dass sich die Fehlleistungen auf die Einarbeitungsphase beschränkt hätten oder allein auf das Verhalten von F* zurückzuführen seien, ist diesen Aussagen nicht zu entnehmen. Demgegenüber deuten die Angaben des Klägers, dass die Arbeit aus seiner Sicht „sehr, sehr einfach“ gewesen sei, „immer das Gleiche zu machen“ und „nur herauszukopieren“ gewesen wäre und die Kommunikation per E-Mail „wirklich sehr gut“ funktioniert habe, dass er „ausschließlich positive Rückmeldungen“ erhalten und „grundsätzlich [...] die Arbeit perfekt erledigt“ habe und seine Mappen „sehr gut“ gewesen seien (ON 32, Seiten 20, 23), auf ein mangelndes Einsichts- und Reflexionsvermögen hin. Die offenkundig übertriebene Darstellung der eigenen Fähigkeiten und Leistungen ist jedenfalls nicht geeignet, Zweifel an den übereinstimmenden Aussagen der genannten Zeugen zu erwecken. Es hat daher bei der bekämpften Feststellung zu bleiben.
3.1.1 Weiters begehrt der Kläger anstatt der Feststellungen [F2] die Ersatzfeststellungen:
„Dem Kläger wurden aufgrund der Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit F* alternative Beschäftigungsmöglichkeiten angeboten, und zwar insb. eine Stelle in ** oder die Möglichkeit, künftig als Assistent der Zeugen D* zu arbeiten. Der Kläger lehnte diese Angebote ab, auch weil ihm nicht bewusst war, dass er gekündigt wird, wenn er sie nicht annimmt. Die Entscheidung zur Kündigung des Klägers wurde letztendlich zum Teil aufgrund der Stimmung zwischen dem Kläger und F*, insbesondere aber zum Zweck von Einsparungen ausgesprochen. Bei der beklagten Partei herrschte zu diesem Zeitpunkt eine schlechte Auftragslage und es wurde davon ausgegangen, dass sich die beklagte Partei durch die Kündigung des Klägers im Jahr rund EUR 80.000,00 einsparen würde.“
Aus den Aussagen von Geschäftsführer G* und Prokuristin D* ergebe sich deutlich, dass wirtschaftliche Erwägungen bei der Kündigung des Klägers eine entscheidende Rolle gespielt hätten. Beide hätten betont, dass die wirtschaftliche Lage der Beklagten bereits im Februar 2024 nicht sonderlich gut gewesen sei und man sich von der Kündigung des Klägers beträchtliches Einsparungspotenzial versprochen habe. Das Erstgericht habe diese Beweisergebnisse vollkommen außer Acht gelassen. Richtigerweise hätte es feststellen müssen, dass die Kündigung zwar zum Teil aufgrund der Schwierigkeiten zwischen dem Kläger und F* ausgesprochen worden sei, der wesentliche Grund aber die mit der Kündigung verbundenen Einsparungen gewesen seien. Die Ersatzfeststellung sei rechtlich relevant, weil das Erstgericht richtigerweise festgehalten habe, dass die von der Beklagten geltend gemachten wirtschaftlichen Gründe für die Kündigung erst nach der Kündigung eingetreten seien.
3.1.2 Die Beklagte meint, dass auch die Feststellungen [ F2] - im Gegensatz zu den begehrten Ersatzfeststellungen - von den Beweisergebnissen gedeckt seien. Das Erstgericht habe sie daher zu Recht getroffen und in der Beweiswürdigung genau begründet.
3.1.3 Auch hier ist festzuhalten, dass zwischen den angefochtenen Feststellungen und den Ersatzfeststellungen nur insoweit ein Widerspruch besteht, als der Kläger die Kündigung im Wesentlichen auf die schlechte wirtschaftliche Lage der Beklagten und die sich durch seine Kündigung ergebenden Einsparungen zurückführen möchte; im Übrigen handelt es sich auch hier um ergänzende Feststellungen.
3.1.4 Die Feststellung, dass der Kläger gekündigt wurde, weil auch nach einem Gespräch mit Prokuristin D* [am 4. März 2024] keine Fortschritte in der Kommunikation mit Stationsleiter F* erzielt wurden, hat ihre Grundlage in der Aussage der Zeugin D* (ON 32, Seite 10), dass sie dem Kläger, als er die ihm gemachten Angebote ausgeschlagen habe, eine Frist von 14 Tagen für die Verbesserung der Kommunikation mit F* eingeräumt habe und danach, nach Rücksprache mit F* und Geschäftsleiter G*, der Entschluss zur Kündigung des Klägers gefasst worden sei. Auch Geschäftsführer G* hat angegeben, dass die Kündigung des Klägers „nicht unbedingt wirtschaftlich motiviert“ gewesen sei; Grund dafür seien „die persönlichen Umstände im Team“ gewesen: „[…] entweder er geht oder der Rest des Teams geht“. (ON 32, Seite 7). Für die Richtigkeit dieser Aussagen spricht, dass ungeachtet der sich bereits im Frühjahr 2024 manifestierenden wirtschaftlichen Probleme der Beklagten dem Kläger von Prokuristin D* - in Abstimmung mit Geschäftsführer G* (ON 32, Seite 5) - alternative Beschäftigungen wie die eines Projektmanagers der Station **, eines Assistenten der Prokuristin und eines Ersatzteilassistenten angeboten wurden. Hätte die Beklagte mit der Kündigung des Klägers nur das Ziel verfolgt, Lohnkosten zu sparen, wären dem Kläger diese Positionen nicht angeboten worden, zumal er zumindest als Assistent der Prokuristin das gleiche Gehalt bezogen hätte (Zeuge G* in ON 32, Seite 7). Aus den Aussagen des Geschäftsführers und der Prokuristin vielmehr geht klar hervor, dass der Kläger aufgrund seiner mangelnden Integrationsfähigkeit bzw wegen des Beharrens auf der Position eines Projektleiters am Standort der Beklagten in **, für welche eine gute Kommunikation mit Stationsleiter F* erforderlich gewesen wäre, gekündigt wurde. Auch an dieser zum Grund der Kündigung getroffenen Feststellung des Erstgerichts ist somit festzuhalten.
4.Das Berufungsgericht übernimmt daher die vom Erstgericht getroffenen Tatsachenfeststellungen und legt sie seiner Entscheidung zugrunde (§ 498 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG).
B) Zur Rechtsrüge:
1.1Unter diesem Berufungsgrund führt der Kläger aus, dass er durch die Kündigung in wesentlichen Interessen beeinträchtigt sei, weil er aller Voraussicht nach innerhalb angemessener Zeit keinen gleichwertigen neuen Arbeitsplatz finden werde. Liege aber eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung vor und wende der Arbeitgeber personenbezogene Kündigungsgründe ein, so sei vom Gericht eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der die jeweiligen Interessen einander objektiv gegenüberzustellen seien. Die Anfechtung sei nur abzuweisen, wenn überwiegende Gründe für die Kündigung sprächen. Die objektive Betriebsbedingtheit einer Kündigung sei dann nicht gegeben, wenn einer nur geringfügigen Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung des Arbeitnehmers gegenüberstehe. Nach höchstgerichtlicher Rechtsprechung stelle zwar die Unverträglichkeit gegenüber Mitarbeitern einen personenbezogenen Kündigungsrechtfertigungsgrund dar. Die vom Erstgericht angeführten Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs seien jedoch mit Blick auf die dort behandelten Sachverhalte nicht einschlägig. Seine Probleme in der Zusammenarbeit mit F* hätten kein derartiges Ausmaß erreicht oder vergleichbar schwerwiegende Auswirkungen gehabt. Er sei auch nicht ermahnt worden, sein Verhalten gegenüber F* zu ändern. Auch die vom Erstgericht zitierten Entscheidungen des ASG Wien und des Einigungsamtes ** könnten nicht herangezogen werden, da sich aus diesen nicht ergebe, worin die mangelnde Integrationsfähigkeit bestanden und wie sich diese geäußert habe, wie stark dadurch das Betriebsklima gefährdet worden sei und welche Vorfälle („Reibereien“) zwischen den Arbeitnehmern stattgefunden hätten. Zwischen ihm und F* habe lediglich „die Chemie“ von Anfang an nicht gestimmt, wobei auch F* seinen Teil dazu beigetragen habe. Es treffe daher nicht zu, dass die Unstimmigkeiten und die Belastung des Betriebsklimas allein auf sein Verhalten zurückzuführen seien. Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass er mit anderen Mitarbeiterin Probleme gehabt habe. Sein Verhältnis zu den anderen Mitarbeitern des Unternehmens sei vielmehr grundsätzlich sehr gut gewesen. Anstatt ihn zu kündigen, hätte die Beklagte F* auffordern müssen, sein Verhalten ihm gegenüber zu verbessern. Persönliche Unstimmigkeiten mit nur einem Kollegen, der selbst keine Kommunikationsbereitschaft zeige, könnten eine Kündigung nicht rechtfertigen. Das Erstgericht habe daher seine Interessen zu wenig und die betrieblichen Interessen der beklagten Partei überbewertet. Somit wäre der Klage stattzugeben gewesen.
1.2 Die Beklagte erwidert, dass das Erstgericht zwar eine wesentliche Beeinträchtigung der Interessen des Klägers durch die Kündigung angenommen habe, aber rechtrichtig zu dem Ergebnis gelangt sei, dass die Kündigung aufgrund der angeführten personenbedingten Kündigungsgründe gerechtfertigt sei. Es stelle jedoch auch einen personenbedingten Kündigungsgrund dar, dass der Kläger trotz mehrmaliger Hinweise stets vor 07.30 Uhr zu arbeiten begonnen habe. Die Kündigung sei auch insoweit zeitnah ausgesprochen worden. Gerade im Hinblick auf die kurze Beschäftigungsdauer des Klägers habe die Interessenabwägung zu ihren Gunsten ausfallen müssen. Tatsächlich wäre eine Weiterbeschäftigung des Klägers unzumutbar gewesen, da er nicht gewillt gewesen sei, seine Arbeit und sein Verhältnis zu F* zu verbessern. Sein Verhalten zeuge von mangelnder Integrations- und Einsichtsfähigkeit. Die vom Erstgericht angenommene Minderleistung könne auch im ungenügenden Bemühen des Arbeitnehmers um eine zufriedenstellende Arbeitsleistung liegen. Ein Arbeitgeber sei vor Ausspruch der Kündigung nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer zu ermahnen und zur ordnungsgemäßen Arbeitsleistung aufzufordern. Das unverträgliche Verhalten des Klägers rechtfertige aufgrund der massiven Störung des Betriebsklimas die Kündigung.
3. Auch die Rechtsrüge vermag nicht zu überzeugen.
3.1 Gemäß § 105 Abs 3 Z 2 kann die Kündigung beim Gericht angefochten werden, wenn sie sozial ungerechtfertigt und der gekündigte Arbeitnehmer bereits sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn, der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung a) durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder b) durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, begründet ist.
3.2Nach der Rechtsprechung zu § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG ist bei der Untersuchung, ob durch die Kündigung eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen eintritt, auf die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes und in diesem Zusammenhang auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, den Verlust allfälliger dienstzeitabhängiger Ansprüche sowie der mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Vorteile (wie etwa Dienstwohnung) abzustellen; darüber hinaus sind aber auch die gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers einzubeziehen, wie Einkommen, Vermögen, auf Gesetz, Vertrag oder sittlichen Verpflichtungen beruhende Sorgepflichten, das Einkommen des Ehegatten und der anderen erwerbstätigen Familienmitglieder sowie Schulden, soweit deren Entstehungsgrund berücksichtigungswürdig ist. Keine wesentliche Beeinträchtigung besteht bei guter - und durch den tatsächlichen Verlauf bestätigter - Prognose, kurzfristig einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu finden. Die Beweislast für die Interessenbeeinträchtigung trifft grundsätzlich den Arbeitnehmer (RS0051703 [T 1, T 4, T 5, T 6, T 10]; RS0051746). Zu berücksichtigen sind allerdings nur erhebliche soziale Nachteile, die über die normale Interessenbeeinträchtigung bei einer Kündigung hinausgehen (RS0051746 [T 7]). Eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Arbeitnehmers ist bereits gegeben, wenn durch die Kündigung eine bloß finanzielle Schlechterstellung verursacht wird; es muss die Kündigung nicht die Existenzgrundlage durch dauernde Arbeitslosigkeit gefährden. Schon der Verlust eines wesentlichen Vorteils aus dem Arbeitsverhältnis rechtfertigt auf Seiten des Arbeitnehmers den Schutz nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG und zwar auch dann, wenn der Lebensunterhalt des Gekündigten anderwärts ausreichend gesichert ist. Das Tatbestandsmerkmal der Beeinträchtigung wesentlicher Interessen ist erfüllt, wenn die durch die Kündigung bewirkte finanzielle Schlechterstellung ein solches Ausmaß erreicht, dass sie eine fühlbare, ins Gewicht fallende Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Lage zur Folge hat, ohne dass aber schon eine soziale Notlage oder Existenzgefährdung eintreten müsste. Dies ist bei drohender Langzeitarbeitslosigkeit und deutlichen Einkommensverlusten der Fall. Einbußen von unter 10 % rechtfertigen keine Kündigungsanfechtung; eine Verdiensteinbuße von 20 % und mehr deutet hingegen auf gewichtige soziale Nachteile hin. Bei den Einkommenseinbußen ist jedoch nicht auf starre Prozentsätze abzustellen. Die prozentuelle Einkommenseinbuße ist auch mit Bezug auf das absolut bezifferte Gesamteinkommen zu sehen. Keine wesentliche Beeinträchtigung wurde bei einer Arbeitsplatzsuchdauer von fünf bis sieben Monaten und einer voraussichtlichen Nettoeinkommenseinbuße von etwa 15 % angenommen ( [T 1, T 3, T 4, T 5, T 6, T 8, T 10, T 13, T 16, T 18, T 15]). Bei der Beurteilung des Anfechtungsgrundes des ist auf den Zeitpunkt der durch die angefochtene Kündigung herbeigeführten Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Konkretisierungszeitpunkt) abzustellen. Ereignisse, die nach Ende des Arbeitsverhältnisses eintreten oder Entwicklungen, die in diesem Zeitraum stattfinden, sind dann zu berücksichtigen, wenn sie die Richtigkeit der im Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses abgegebenen Prognose betreffen. Es kommt zur Beurteilung der Sozialwidrigkeit nicht darauf an, ob und wie intensiv sich der Kläger nach der Kündigung um eine neue Arbeitsstelle bemüht hat ( [T 4, T 9]; ).
3.3Nach diesen Grundsätzen ist die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts, dass die Kündigung wesentliche Interessen des Klägers beeinträchtigt, als zutreffend anzusehen, da dem Kläger Langzeitarbeitslosigkeit oder deutliche Einkommensverluste von mehr als 20 % drohen. Fraglich ist nur, ob personenbezogene Kündigungsgründe im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG vorliegen und eine allfällige Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers ausschlagen müsste.
3.4 Bei den personenbezogenen Kündigungsgründen differenziert die Lehre zwischen persönlichen Eigenschaften oder Zuständen, die an sich und ohne Ausdruck in einem bestimmten Verhalten die betrieblichen Interessen nachteilig berühren, persönlichen Eigenschaften oder Zuständen, die sich in bestimmten Verhaltensweisen niederschlagen und erst dadurch die betrieblichen Interessen nachteilig berühren und einem konkreten Verhalten, das auf keine besonderen persönlichen Eigenschaften oder Zustände zurückzuführen ist und dennoch die betrieblichen Interessen nachteilig berührt ( Trost/Mathyin Jabornegg/Resch/Kammler ArbVG § 105 Rz 278 [Stand 1.10.2024, rdb.at]). Zu den letztgenannten Verhaltensweisen werden in der Rechtsprechung auch mangelhafte Leistungen oder Minderleistungen sowie grundsätzlich jede Art der Nichtbefolgung von Anweisungen gezählt ( Trost/Mathy aaO Rz 289 und 291). Dabei müssen die in der Person des Arbeitnehmers gelegenen Umstände nicht so gravierend sein, dass sie eine Weiterbeschäftigung über den Kündigungstermin hinaus unzumutbar machen. Es reicht vielmehr aus, dass in der Person des Arbeitnehmers gelegenen Umstände die betrieblichen Interessen so weit nachteilig berühren, dass sie bei objektiver Betrachtung einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als eine gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen. Als derartiger personenbezogener Umstand ist auch eine Unverträglichkeit gegenüber Mitarbeitern zu werten, die die Leistungsfähigkeit oder die Ordnung des Betriebs gefährdet. Weitere solche Umstände sind Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis wie Arbeitsversäumnis, Arbeitsverweigerung, erhebliche Minderleistung, oftmalige Unpünktlichkeit und ungenügender Fleiß. Die Interessen des Dienstgebers […] an einer mängelfreien Arbeit, zumindest aber auch an der Erfüllung von Dienstpflichten, stehen dann im Vordergrund und wirken sich bei der Interessenabwägung gewichtiger aus, wenn der Dienstnehmer trotz Ermahnung keine Besserung oder Einsicht zeigt, sodass der Eindruck dass er seine privaten Interessen vor alle dienstlichen Interessen stellt, objektiviert ist (vgl Mayr , Arbeitsrecht § 105 E 324, 325, 326 und 335a [Stand 1.10.2025, rdb.at]). So wurde in der Rechtsprechung eine Kündigung für begründet erkannt bei unterdurchschnittlicher Verwendbarkeit, mangelnder, das Betriebsklima gefährdender Integrationsfähigkeit, mangelnder körperlicher oder geistiger Eignung, die ins Gewicht fallende Minderleistungen verursacht und bei nicht zufriedenstellender Arbeitsleistung, gleichgültig ob mit oder ohne Verschulden des Arbeitnehmers ( MayraaO E 348, 365b, 366 und 374). Bei personenbezogenen Kündigungsgründen bedarf es vor der Kündigung dann keiner Ermahnung und Anleitung durch den Dienstgeber, wenn die Minderleistungen und Fehlleistungen nicht auf eine mangelhafte Anleitung oder Weisung des Arbeitgebers oder einer den Fähigkeiten des Arbeitnehmers nicht entsprechenden Zuteilung der Arbeit beruhen, sondern allein in der Person des Dienstnehmers begründet sind (). Auch für die personenbezogenen Kündigungsgründen nach postuliert der Oberste Gerichtshof das Gebot der Unverzüglichkeit der Geltendmachung: Es liege auf der Hand, dass ein widriger Umstand, den der Arbeitgeber ohne Konsequenzen hingenommen habe, nicht viel später bei der Abwägung gegen wesentliche Interessen des Gekündigten auf einmal größeres Gewicht erlangen könne als ihm ursprünglich vom Arbeitgeber selbst beigemessen worden sei. Liege aber ein fortgesetzter Kündigungs- oder Entlassungsgrund vor, bei dem das Ausmaß der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung mit der Dauer zunehme und habe sich daran bis zum Ausspruch der Kündigung trotz unmissverständlicher Hinweise auf die Notwendigkeit einer Verbesserung nichts geändert, gehe das Beendigungsrecht nicht durch die Annahme eines schlüssigen Verzichts verloren (8 ObA 20/22g [ErwG 4 und 5 mN]). Steht fest, dass durch die Kündigung wesentliche Interessen des gekündigten Arbeitnehmers beeinträchtigt sind und andererseits in der Person des Arbeitnehmers liegende Umstände betrieblicher Interessen nachteilig berühren, dann sind diese Voraussetzungen zueinander in eine Wechselbeziehung zu setzen; es ist eine Abwägung dieser sich gegenüberstehenden Interessen vorzunehmen, um den Zweck des Kündigungsschutzes, nämlich Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen, erfüllen zu können (). Der Kündigungsschutz steht im Spannungsverhältnis zwischen der Fürsorgepflicht, die eine weitgehende Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen verlangt, und dem Prinzip der unternehmerischen Gestaltungsfreiheit ( [T5]). Die Abwägung zwischen der Fürsorgepflicht und der unternehmerischen Gestaltungsfreiheit hat so zu erfolgen, dass die (langfristigen) Interessen des Betriebs, das heißt seiner gesunden wirtschaftlichen Basis, nicht gefährdet werden, da der Betrieb für die Belegschaft eine Existenzsicherung bildet. Der Kündigungsschutz darf nicht so praktiziert werden, dass die Lage der Belegschaft und somit des Betriebs langfristig gefährdet wird ( [T6]). Die Abwägung der durch die Kündigung erheblich beeinträchtigen sozialen Situation mit dem festgestellten personenbezogenen Kündigungsgrund der mangelnden fachlichen Eignung (gravierende Kompetenzmängel) kann zu Lasten des Gekündigten ausfallen ( [T 10]). Es reicht aus, dass die in der Person des Arbeitnehmers gelegenen Umstände die betrieblichen Interessen soweit nachteilig berühren, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen. Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maße berührt, überwiegen sie das (wesentliche) Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ().
3.5 Nach den Feststellungen des Erstgerichts ist am Vorliegen personenbezogener Kündigungsgründe nicht zu zweifeln. Diese liegen hier - wie das Erstgericht zutreffend annimmt - darin, dass der Kläger mit einem anderen Mitarbeiter (F*) nicht zurecht kam und für den Betrieb der Beklagten wichtige Arbeitsleistungen (Arbeitsvorbereitungen) auch nach der ihm zugebilligten Einarbeitungsphase mangelhaft erbrachte, wobei er nicht nur keine Bereitschaft zeigte, sein Verhältnis zu F* zu verbessern, sondern vielmehr dessen Kündigung forderte und auch die Aufforderungen („Bitte“), genauer zu arbeiten, nicht ernst nahm, weil er seine Arbeit als einfach und seine Leistungen als „sehr, sehr gut“ empfand. Dabei ist hervorzuheben, dass es sich bei F* um einen langjährigen Mitarbeiter der Beklagten handelt, der aufgrund seiner Kompetenzen (Stationsleiter und Vorgesetzter der Techniker) und als hervorragend beurteilten Leistungen für den Betrieb der Beklagten von eminenter Bedeutung ist. Auch wenn der Kläger nicht förmlich ermahnt wurde, haben ihn doch Prokuristin D*, E* und F* mehrmals auf die Fehlerhaftigkeit seiner Arbeit aufmerksam gemacht. Seine Schwierigkeiten im Umgang mit F* waren Gegenstand von Gesprächen mit Geschäftsführer G* und Prokuristin D*; zuletzt wurde eine Verbesserung der Kommunikation mit F* dem Kläger sogar als Bedingung für die weitere Beschäftigung als Projektmanager genannt. Es wäre daher zweifellos am Kläger gelegen gewesen, die nach der Einarbeitungsphase weiterbestehende Mangelhaftigkeit seiner Arbeit, welche auch sein Verhältnis zu F* negativ beeinflusste, zu verbessern und insbesondere zu versuchen, mit F* ein gutes Einvernehmen herzustellen. Beides war nach den Feststellungen des Erstgerichts nicht der Fall. Es stellt somit eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung dar, nicht F*, sondern den Kläger, der den bei erheblicher überkollektivvertraglicher Entlohnung erwarteten Arbeitserfolg nicht erbrachte und mangels ausreichender Integrationsfähigkeit das Betriebsklima gefährdete, zu kündigen und damit eine Maßnahme zum Fortbestand des Unternehmens zu setzen.
3.6 Zusammenfassend ist daher festzuhalten, dass die sozialwidrige Kündigung des Klägers durch personenbezogene Umstände, welche die betrieblichen Interessen der Beklagten in erheblichem Maße berührten, gerechtfertigt ist, überwiegen doch diese Umstände das (wesentliche) Interesse des Klägers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses.
3.8 Damit versagt die Berufung insgesamt.
C) Kosten, Revision:
1.Ein Kostenausspruch entfällt, weil die Parteien mit Rücksicht auf die Bestimmung des § 58 Abs 1 ASGG zutreffend keine Kosten verzeichneten.
2.Die Entscheidung hängt nicht von der Lösung erheblicher Rechtsfragen im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO ab. Ob personenbezogene Kündigungsgründe vorliegen, welche das (wesentliche) Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses berühren und die betrieblichen Interessen übersteigen, ist stets im Einzelfall zu beurteilen (vgl RS0051818 [T8]).
Rückverweise
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