Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits-und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Atria als Vorsitzenden, die Richter Dr. Schober und Mag. Schmoliner sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Natascha Baumann (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Regina Müller (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, **, vertreten durch Dr. Robert Fuchs, Rechtsanwalt in St. Valentin, gegen die beklagte Partei B* GmbH(FN **), **, vertreten durch Mag. Judith Morgenstern, Rechtsanwältin in Wien, wegen Kündigungsanfechtung (Streitwert nach RATG: EUR 24.000), über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeits-und Sozialgerichts Wien vom 5.11.2025, **-52, in nicht öffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Ein Kostenersatz findet nicht statt.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war ab 1.9.2021 bei der Beklagten als technischer Trainer angestellt. Zuletzt bezog er ein Bruttogehalt von EUR 3.170,14, 14-mal jährlich. Auf das Dienstverhältnis war der Kollektivvertrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der privaten Bildungseinrichtungen anwendbar.
Bei der Beklagten handelt es sich um einen sozialökonomischen Betrieb, der insbesondere im Auftrag der jeweiligen Landesgeschäftsstelle des Arbeitsmarktservices arbeitsmarktpolitische Maßnahmen durchführt. Der Kläger war im Projekt „C*“ eingesetzt, bei dem Jugendliche und junge Erwachsene im Auftrag des AMS ** für die Aufnahme einer Lehre im IT-Bereich vorbereitet werden.
Mit Schreiben vom 27.7.2023, dem Kläger am 1.8.2023 zugestellt, kündigte die Beklagte das Dienstverhältnis zum 15.9.2023. Der Betriebsrat gab keine Stellungnahme zur Kündigung ab.
Der Kläger ficht die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit an und behauptet, dass diese auch aus einem verpönten Motiv erfolgt sei. Er habe seine direkte Vorgesetzte D* auf mögliche rechtliche Konsequenzen ihrer teilweise fragwürdigen Handlungen hingewiesen. Er habe feststellen müssen, dass sie im automatisierten Zeiterfassungssystem Stunden weggestrichen und/oder verschoben habe. Offenkundig habe sie im Sinne einer Machtdemonstration erklären wollen, ihre Mitarbeiter würden mit sehr wenig Stunden auskommen. Sie habe weiters seine Gleitzeitregelung aufgehoben und ihn außerdem laufend ohne jede Notwendigkeit und daher in schikanöser Absicht aufgefordert, statt nach ** nach ** oder ** zu fahren. Sie habe regelmäßig Arbeitsaufträge an ihn als dringlich bezeichnet, obwohl diese nicht dringend gewesen seien. Im Mai 2023 habe sie den Teilnehmer:innen die unrichtige Information erteilt, dass, sofern sie bereits eine Lehrstelle hätten, sie nicht mehr zur Schulung kommen müssten. Dennoch sollten die Trainer:innen bestätigen, dass auch jene, die danach nicht mehr gekommen seien, als anwesend geführt werden. Der Kläger habe sich geweigert, dies zu tun; als die Vorgesetzte dies bemerkt habe, habe das Mobbing begonnen. Seither habe sie ihn regelmäßig gemobbt, um ihn loszuwerden und selbst keine negativen Konsequenzen befürchten zu müssen. Er habe sich wegen dem Mobbing im März 2023 an den Vorgesetzten von D* gewandt. Er habe dieses Gespräch gesucht, um Abhilfe zu erreichen, was jedoch erfolglos geblieben sei.
Die Beklagtehielt dem entgegen, dass die Kündigung weder sozialwidrig sei noch aus einem verpönten Motiv erfolgt wäre. Die vom Kläger behaupteten Vorwürfe seien zum Teil unrichtig. Die erfolgten Anordnungen seien stets sachlich begründet gewesen und würden daher kein Mobbing darstellen. Nur die Kritik an einer Vorgesetzten bedeute auch noch keine offenbar nicht unberechtigte Geltendmachung von Ansprüchen im Sinne des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG. Der Kläger habe sich nie über ein angebliches Mobbing beschwert und um Abhilfe ersucht. Das konfliktgeladene Verhalten sei ausschließlich vom Kläger ausgegangen. Bereits im Juli 2022 sei der Kläger negativ aufgefallen, als er im Rahmen eines Aufenthalts als Trainer mit einer Gruppe von Jugendlichen und jungen Erwachsenen in einem Hotel in ** am späten Abend nicht nur selbst erhebliche Mengen an Alkohol getrunken habe, sondern auch die Kursteilnehmer:innen zum Alkoholkonsum motiviert und die Räumlichkeiten des Hotels im stark verschmutzten Zustand zurückgelassen habe. D* habe den Kläger deswegen verwarnt. Danach habe der Kläger begonnen, sie bei Kollegen und Vorgesetzten anzuschwärzen. Am 17.2.2023 habe ein Mitarbeitergespräch mit D* stattgefunden und der Kläger sei mit seinem gravierenden Fehlverhalten konfrontiert worden. In einem E-Mail vom 20.2.2023 habe er dann völlig unrichtig behauptet, den Eindruck gehabt zu haben, D* sei beim Mitarbeitergespräch betrunken oder anderweitig beeinträchtigt gewesen. Bei einem Gespräch am 23.2.2023 mit Dr. E*, dem Vorgesetzten von D*, habe der Kläger unberechtigt und schwerwiegende pauschale Vorwürfe erhoben. Dr. E* habe den Kläger in der Folge neuerlich mündlich verwarnt. Am 6.7.2023 sollte der Kläger im Rahmen eines Tages der offenen Tür eine Präsentation halten. Als ihn D* aufgefordert habe, die Präsentation zu starten, sei er so nahe an sie herangetreten, dass sein Bauch ihren Arm berührt habe, den sie schützend vor den Rumpf gehalten habe. Gleichzeitig habe der Kläger gebrüllt: „Dann machen wir halt diese blöde Präsentation!“ . Diesen Übergriff hätten auch mehrere Gäste wahrnehmen können. Dieser Vorfall sei der letzte Auslöser für den Kündigungsentschluss gewesen. Die Kündigung sei daher aus den genannten personenbezogenen Gründen erfolgt.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Kündigungsanfechtungsbegehren ab, wobei es von den auf den Seiten 4 bis 7 der Urteilsausfertigung ersichtlichen Feststellungen ausging, von denen - zur Behandlung der Berufung - Folgende hervorzuheben sind:
„Im Juli 2022 fand eine mehrtägige Exkursion nach ** mit Kursteilnehmer:innen im Alter von 15 – 25 Jahren statt. An dieser Exkursion nahmen mehrere Trainer:innen, darunter der Kläger, teil. An einem Abend, nach Ende der Dienstzeit, gingen D* und sämtliche Trainer:innen, bis auf F*, in ein Lokal, wo neben einem Abendessen auch Alkohol konsumiert wurde. Nach der Rückkehr in die Unterkunft blieb der Kläger noch im Speisesaal und konsumierte weiter Alkohol. Drei bis vier Kursteilnehmer:innen stießen hinzu und auch diese konsumierten in der Folge, motiviert durch den Kläger, Alkohol. Ein Jugendlicher im Alter von 15 oder 16 Jahren war in der Folge so stark alkoholisiert, sodass er erbrechen musste. Auch der Kläger war stark alkoholisiert. Der Speisesaal wurde unordentlich hinterlassen, der Betreiber der Unterkunft beschwerte sich am nächsten Tag. D*, die von anderen Trainer:innen informiert worden war, verwarnte den Kläger mündlich.
Zwischen dem Kläger und D* bestand zumindest seit diesem Zeitpunkt ein sehr angespanntes Verhältnis. D* war mit der ihr übertragenen Führungsaufgabe insgesamt überfordert, der Kläger erachtete sie als inkompetent.
Am 17.2.2023 fand ein Mitarbeitergespräch zwischen dem Kläger und D* statt. Zur Vorbereitung auf das Mitarbeitergespräch wurde dem Kläger ein standardisierter Vorbereitungsbogen bzw Gesprächsleitfaden untergliedert in vier Abschnitte übermittelt (Beilage ./4). Der Kläger differenzierte beim Ausfüllen dieses Fragebogens zwischen seinen Kolleg:innen, wobei er die Zusammenarbeit mit diesen vorwiegend positiv bewertete, und der Führungskraft (FK), die er ausschließlich schlecht bewertete (Beilage ./4). In dem für Anmerkungen vorgesehenen Feld merkte der Kläger (auszugsweise) folgende Dinge an:
„Für die FK gelten keine Betriebsvereinbarungen und Stellenbeschreibungen werden einfach au[ß]er Kraft gesetzt. Die FK verbreitet Gerüchte und versucht das Team zu spalten“.
„Die FK ist eine einzige Katastrophe; einige Kollegen haben wegen ihr bereits das Handtuch geworfen und ich bin auch bereits auf der Suche nach einem anderen Job.“
„Die FK gibt Anweisungen und behauptet beim nächsten [M]al das [G]egenteil. Die FK ist eine psychische Belastung und gibt keinerlei Unterstützung. Sie behandelt uns wie kleine Kinder und bringt selbst überhaupt nichts auf die Reihe.“
„Sehr hoher Mehraufwand durch falsche Arbeitsanweisungen und deren Korrekturen.“
„Wirre Vorgaben durch FK; inkompetent.“
„Die Vorgaben der FK widersprechen sich ständig, sind unklar und verwirrend, völlige Inkompetenz der FK.“
Zum Punkt 3.2 „persönliche Ziele“ führte der Kläger an:
„keine längerfristigen Ziele auf Grund der Inkompetenz der FK.
Die FK kennt nach 18 Monaten nicht einmal das Konzept. Nach 18 Monaten wurde der Ankauf eines Werkzeugkoffers genehmigt (im Konzept gibt es eine „Werkstatt“).
Die FK hat angeordnet, dass TN, welche eine Lehrstelle haben, zu Hause bleiben sollen und weiter als [a]nwesend geführt werden müssen. (Sozialbetrug)
Meine Berichte werden von der FK so manipuliert, dass nicht erbrachte Leistungen vorgetäuscht werden.
Ständig werden Unterlagen nachgefordert, obwohl diese bereits mehrmals übergeben wurden, reine Schlamperei der FK.“
Auf einem zusätzlichen Beiblatt merkte der Kläger an:
„x keine Führungskompetenz (Personalführung)
x keinerlei Kenntnisse im Arbeitsrecht
x keine Umgangsformen für die Gegenwart (Kutscher 1879)
x lt Aussage der FK gibt es derzeit keine Arbeitsplatzbeschreibung
x schmälert unsere Leistungen beim Auftraggeber um sich selbst besser darzustellen
x gibt unterschiedliche Informationen und hält dies nachweislich zurück
x spielt die Mitarbeiter gegeneinander aus
x gibt Infos an Mitarbeiter über 3te weiter (Kollegen)
x unterstellt uns nicht [a]nwesend zu sein
x trifft keine Entscheidungen (läuft immer davon)
x keine Teambesprechungen
x nur alle zwei Monate eine Info (ohne zweckmäßigen Inhalt) MS Teams
x bis Dato ist der Auftragsstatus nicht bekannt.“
Im Anschluss an das Gespräch wandte sich der Kläger per E-Mail ua an Dr. E*, um seine Eindrücke über das Gespräch zu äußern. Er schrieb ua, den Eindruck gehabt zu haben, dass D* beim Mitarbeitergespräch entweder betrunken oder anderwärtig beeinträchtigt gewesen sei. Weiters übermittelte er den oben auszugsweise dargestellten Vorbereitungsbogen an Dr. E* und den Betriebsrat.
In weiterer Folge lud am 23.2.2023 Dr. E* den Kläger zu einem Gespräch ein. Bei diesem Gespräch wiederholte der Kläger seine bereits im Vorbereitungsbogen angeführten Vorwürfe gegen D*. Er forderte, dass ihr Dienstverhältnis beendet wird. Dr. E* rügte den Kläger dahingehend, dass er sich nicht auf diese Art und Weise über seine Führungskraft äußern sollte. Dr. E* thematisierte in diesem Gespräch weiters, dass der Kläger sich gegenüber dem Auftraggeber AMS über D* beschwert hatte, worüber Dr. E* seitens des AMS informiert worden wäre. Dr. E* forderte, dass dieser „Kampf“ beendet werden müsse.
Weder bei diesem noch bei einem sonstigen Gespräch im März 2023 äußerte der Kläger gegenüber Dr. E*, dass er von D* gemobbt werde und er ersuchte auch nicht um Abhilfe.
Am 6.7.2023 fand ein Tag der offenen Tür statt. Der Kläger sollte eine Präsentation halten, eine konkrete Uhrzeit war nicht vereinbart. Als D* ihn aufforderte, mit der Präsentation zu beginnen, näherte sich der Kläger, sodass er mit seinem Bauch ihre Arme, die sie vor den Oberkörper hielt, berührte und schrie ihr sinngemäß ins Gesicht „Na dann machen wir halt die Präsentation!“. Dieser Vorfall war für unternehmensexterne Personen wahrnehmbar.
D* informierte Dr. E* über diesen Vorfall, dieser wiederum informierte die damalige Prokuristin G*. Dieser Vorfall, aber auch das vorangegangene Verhalten des Klägers insbesondere in ** sowie seine Beschwerden über die Vorgesetzte beim AMS sowie die Wortwahl seiner Beschwerden gegenüber Dr. E*, veranlasste letzteren dazu, der Prokuristin der beklagten Partei die Beendigung des Dienstverhältnisses mit dem Kläger vorzuschlagen. Die Prokuristin traf aufgrunddessen die Entscheidung, den Kläger zu kündigen. Ausschlaggebend war der Vorfall am Tag der offenen Tür, der Prokuristin war auch das Verhalten des Klägers bei der Exkursion in ** bekannt, wovon sie allerdings erst zu einem Zeitpunkt erfahren hatte, den sie für die Einleitung arbeitsrechtlicher Schritte als zu spät erachtete.
[…]
Es war der Vorgesetzten des Klägers nicht möglich, im Zeiterfassungssystem Stunden ohne Zustimmung des Klägers zu löschen oder zu verschieben. Ebensowenig wurden der Kläger oder andere Trainer:innen von D* angewiesen, Kursteilnehmer:innen wahrheitswidrig als anwesend zu führen, wenn diese bereits eine Lehrstelle gefunden hatten. D* schickte den Kläger auch nicht in schikanöser Absicht an die Standorte ** oder **, sondern dann, wenn dies für den jeweiligen Kurs aufgrund der Kenntnisse des Klägers erforderlich war.
[…]“
Rechtlich folgerte das Erstgericht, dass die Kündigung nicht aus einem unzulässigen Motiv erfolgt sei. Der Kläger habe gegenüber Dr. E* weder erwähnt, dass er von D* gemobbt werde, noch habe er um eine diesbezügliche Abhilfe ersucht. Er habe sich vielmehr über die aus seiner Sicht mangelhafte Arbeitsweise und die Inkompetenz seiner unmittelbaren Vorgesetzten beschwert und gefordert, dass ihr Dienstverhältnis beendet werde. Selbst wenn man von einer hinreichenden Geltendmachung eines Anspruchs aus dem Arbeitsverhältnis ausgehen würde, spreche eine weitaus höhere Wahrscheinlichkeit dafür, dass der Vorfall am Tag der offenen Tür, nämlich des Anschreien der unmittelbaren Vorgesetzten, wahrnehmbar für unternehmensexterne Personen, ausschlaggebend für die Kündigung gewesen sei. Das Verhalten des Klägers an diesem Tag sowie in der Vergangenheit, weshalb er auch bereits verwarnt worden sei, nämlich der beträchtliche Alkoholkonsum in Anwesenheit von teils minderjährigen Kursteilnehmer:innen und Animierung derselben zum Alkoholkonsum im Rahmen einer Exkursion, die Beschwerden des Klägers über D* beispielsweise als inkompetent, sie wäre eine psychische Belastung und beim Mitarbeitergespräch betrunken gewesen zu sein, sowie dass er sich gegenüber dem AMS als Auftraggeber der Beklagten über D* beschwert habe, stellen Gründe dar, die auch bei objektiver Betrachtung einen verständigen Unternehmer zur Kündigung veranlasst hätten.
Die Kündigung sei auch nicht sozialwidrig, weil der Kläger ab Wirksamwerden der Kündigung mit 15.9.2023 mit einer Arbeitsplatzsuchdauer von sechs bis acht Monaten rechnen müsse, wobei keine Einkommenseinbußen zu erwarten seien.
Ausschließlich gegen die Abweisung der Kündigungsanfechtung wegen verpönten Motivs im Sinne des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG richtet sich die Berufung des Klägers mit dem allein erhobenen Berufungsgrund der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung. Er beantragt, das Urteil im klagestattgebenden Sinn abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt in der Berufungsbeantwortung, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt.
1. Der Kläger bekämpft die oben durch Unterstreichung hervorgehobenen Feststellungen und begehrt dafür folgende Ersatzfeststellungen:
„Es kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger Kursteilnehmer:innen zum Alkoholkonsum animiert hat.“
„Der Kläger hat mehrfach Dr. E* gegenüber dargelegt, dass er von D* gemobbt wird und hat ihn um Abhilfe gebeten.“
„Nicht der Vorfall und nicht das sonstige Verhalten des Klägers, insbesondere in ** waren Anlass dafür, dass das Dienstverhältnis des Klägers durch Kündigung beendet wurde, sondern aufgrund einer falschen Darstellung der Situation durch D* im Zusammenhang mit den berechtigten Beschwerden des Klägers betreffend D*.“
„Es war D* jedenfalls möglich, im Zeiterfassungssystem Stunden auch ohne Zustimmung des Klägers zu löschen oder zu verschieben, was sie auch tatsächlich getan hat. D* hat den Kläger tatsächlich angewiesen, Kursteilnehmer:innen wahrheitswidrig als anwesend zu führen, wenn diese bereits eine Lehrstelle gefunden hatten. D* schickte den Kläger in schikanöser Absicht an die Standorte ** oder **, obwohl dies betrieblich nicht erforderlich war.“
Diese Feststellungen wären aufgrund seiner nachvollziehbaren und absolut glaubwürdigen Darstellung zu treffen gewesen. Er habe über Befragung des Gerichts ausgesagt, dass er das Mobbing gegenüber Dr. E* mehrfach geäußert habe. Als Beispiel habe er genannt, von heute auf morgen von D* nach ** geschickt worden zu sein, obwohl keine Notwendigkeit dafür bestanden hätte. Er habe Dinge privat vorfinanzieren müssen, weil Frau D* mehrmals das Geld nicht gehabt habe. Er habe 18 Monate auf einen Werkzeugkoffer warten müssen, weil D* offenkundig bewusst dieses Arbeitmittel verweigert habe.
Das Gericht habe im Rahmen der Beweiswürdigung ausgeführt, den Eindruck bekommen zu haben, dass jedenfalls seit der Exkursion im Juli 2022 zwischen ihm und seiner Vorgesetzten ein äußerst angespanntes Verhältnis bestanden habe; ferner, dass die Zeugin D* mit den hier übertragenen Führungsaufgaben überfordert und der Kläger der Meinung gewesen sei, dass sie als Führungskraft inkompetent sei und er dieser Meinung auch Ausdruck verliehen habe. Er könne diesen Eindruck durchaus nachvollziehen, was aber nichts daran ändere, dass sie ihn gemobbt habe. Lebensnah betrachtet würde sogar bei inkompetenten Vorgesetzten eine höhere Wahrscheinlichkeit bestehen, untergeordnete Mitarbeiter zu mobben, vor allem, wenn diese Führungsschwächen aufzeigen.
Das Löschen oder Verschieben von Daten im Zeiterfassungssystem sei nach den Angaben der vernommenen Zeugen zwar technisch nicht möglich gewesen. Deren Aussagen bedeuten aber nur, dass sie selbst nicht in der Lage gewesen seien, solche Löschungen oder Verschiebungen vorzunehmen und sie lediglich vermuten würden, dass dies technisch nicht möglich sei. Ob und gegebenenfalls mit welchem technischen Knowhow dennoch Löschungen oder Verschiebungen von Daten im Zeiterfassungssystem ohne Zustimmung des Klägers möglich gewesen wären, könnte nur ein Sachverständigengutachten restlos klären. Lediglich aufgrund der Angaben von Zeugen davon auszugehen, dass solche Änderungen technisch nicht möglich gewesen wären, entspreche nicht einer ausgewogenen und umfassenden Beweiswürdigung. Das Erstgericht hätte daher auch in diesem Zusammenhang seinen Ausführungen folgen müssen und festzustellen gehabt, dass D* Daten im Zeiterfassungssystem ohne seine Zustimmung gelöscht oder verschoben habe.
Völlig unberücksichtigt habe das Erstgericht auch den Umstand gelassen, dass die vernommenen Zeugen in der Natur der Sache liegend wenig haben beitragen können zur Klärung, welche Mobbinghandlungen D* ihm gegenüber gesetzt habe. Mobbinghandlungen könnten durchaus so gesetzt werden, dass sie für Außenstehende als solche nicht erkennbar wären. Das Erstgericht habe daher den Fehler begangen, seinen Ausführungen keinen Glauben zu schenken, weil diese von den einvernommenen Zeugen nicht bestätigt werden konnten.
2.1Die Geltendmachung des Berufungsgrunds der unrichtigen Beweiswürdigung erfordert (zusammengefasst) die bestimmte Angabe, welche konkreten Feststellungen bekämpft werden, welche Beweise das Erstgericht unrichtig gewürdigt habe, aus welchen Erwägungen sich dies ergebe und welche Tatsachenfeststellungen bei richtiger Beweiswürdigung an Stelle der angefochtenen zu treffen gewesen wären (RS0041835; Klauser/Kodek JN-ZPO 18, § 467 E 39). In der Beweisrüge hat der Rechtsmittelwerber insbesondere auch aufzuzeigen, durch welche Überschreitung des dem Gericht gemäß § 272 Abs 1 ZPO eingeräumten Beurteilungs- und Ermessensspielraums diese Verfahrensbestimmung verletzt worden sein soll, auf Grund welcher Beweisergebnisse und beweiswürdigenden Erwägungen also die begehrte Ersatzfeststellung zu treffen gewesen wäre. Gegen eine bestimmte Feststellung vorgetragene Argumente sind in einer Gesamtschau der vorliegenden Beweisergebnisse dahin zu prüfen, ob gegen die vom Erstgericht vorgenommene Beweiswürdigung erhebliche Bedenken bestehen (RS0040123). Dabei ist das Berufungsgericht aber nicht verpflichtet, sich mit jedem einzelnen Beweisergebnis und mit jedem Argument des Berufungswerbers auseinanderzusetzen (vgl RS0043371 [T18]; RS0042170; RS0043205; RS0043226; RS0040165; RS0042189; ).
Es muss mithin ein „Beweiswürdigungsfehler“ – und nicht bloß die Möglichkeit, aus den Beweisergebnissen andere als die bekämpften Feststellungen abzuleiten, aufgezeigt werden (vgl 7 Ob 223/16v).
2.2 In Bezug auf die vom Kläger behaupteten Mobbinghandlungen kam auch dem anlässlich der Verhandlung gewonnenen persönlichen Eindruck des erkennenden Senats von der Glaubwürdigkeit der vernommenen Personen eine gewisse Bedeutung zu. Auch diese Überzeugungsbildung hat die – oben angeführten - Ergebnisse der gesamten Verhandlung miteinzubeziehen (ist daher auch „Verhandlungswürdigung“). Das bedeutet, dass alles Vorbringen der Prozessbeteiligten, ihr Verhalten während der Verhandlung und der persönliche Eindruck von den Prozessbeteiligten in die Würdigung einfließen sollen. Bloß der Umstand, dass die Beweisergebnisse auch andere als die vom Erstgericht gezogenen Schlussfolgerungen ermöglicht hätten, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt des Berufungswerbers sprechen, reicht auch hier nicht aus, eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen ( Klauser/Kodek , JN-ZPO 18§ 467 ZPO E 39/1); ebenso nicht, die Beweiswürdigung bloß pauschal als unrichtig zu bezeichnen oder einzelnen Feststellungen lediglich Gegenbehauptungen oder isolierte Beweisergebnisse entgegenzusetzen (RS0041830). Es müssen stichhaltige Gründe gegen die Richtigkeit des persönlichen Eindrucks ins Treffen geführt werden.
Dem Wesen der freien Beweiswürdigung ist immanent, dass sich im Fall von widersprüchlichen Angaben die Tatsacheninstanz aufgrund ihrer Überzeugung für jene Darstellung entscheidet, die mehr Glaubwürdigkeit beanspruchen kann. Sie hat dies zu begründen und dabei offenzulegen, aus welchen Erwägungen sie diese Überzeugung gewonnen hat (RS0043175; Rechberger in Fasching/Konecny³ § 272 ZPO Rz 4 f, Rz 11).
2.3 Diesen (zwingenden) Vorgaben entsprechen die Ausführungen des Klägers großteils nicht, weil er sich einerseits vorwiegend nur mit jenen Beweisergebnissen beschäftigt und/oder Argumente anführt, die (vermeintlich) für seinen Rechtsstandpunkt günstig erscheinen, und andererseits den beweiswürdigenden Argumenten des Erstgerichts isoliert (nur) einzelne Gegenargumente oder auch nur reine Mutmaßungen (z.B. dass führungsschwache Vorgesetzte mit einer höheren Wahrscheinlichkeit untergeordnete Mitarbeiter mobben würden) entgegenhält, ohne auf die Gesamtwürdigung Bedacht zu nehmen. In Bezug auf die Feststellungen im Zusammenhang mit dem Vorfall am Tag der offenen Tür, führt der Kläger überhaupt keine Ersatzfeststellung/en an, womit er im Grunde den Entfall der Feststellungen begehrt. Jedoch ist ein ersatzloser Entfall von Feststellungen zu rechtlich relevanten Beweisthemen nicht möglich. Ein im Ergebnis darauf hinauslaufender Antrag stellt keine gesetzmäßige Ausführung dieses Berufungsgrunds dar ( Pochmarski/Tanczos/Kober,Berufung in der ZPO 5 197 ff).
2.4 Das Erstgericht hat in der Gesamtschau, aber auch im Einzelnen nachvollziehbar erklärt, wie es zu den Feststellungen gekommen ist. Dabei wurde auch das äußerst angespannte Verhältnis zwischen dem Kläger und seiner Vorgesetzten D* ausführlich dar- und auch der gewonnene Eindruck offengelegt, dass D* mit ihren Führungsaufgaben überfordert war. Ebenso aber auch, dass der Kläger sie als inkompetente Führungskraft ansah und dieser Meinung auch entsprechend Ausdruck verlieh (siehe Beilagen ./3 und ./4). Der zeitliche Zusammenhang zwischen der Verwarnung aufgrund des Vorfalls in **, dem seit diesem Zeitpunkt sehr angespannten Verhältnis zwischen den beiden, der Weitergabe des Inhalts des Mitarbeitergesprächs, versehen mit teilweise unsachlichen/herabwürdigenden Ausführungen des Klägers über die Vorgesetzte D* an Dr. E* sowie auch dem Vorfall am Tag der offenen Tür ist gegeben. Wenn das Erstgericht nach dem durchgeführten Beweisverfahren keinen belastbaren Anhaltspunkt gefunden hat, dass D* den Kläger gemobbt hätte, ist das aufgrund der dafür angeführten verschiedenen Erklärungen/Argumente, auf die verwiesen wird, nicht zu beanstanden.
Für den Kläger wäre selbst bei einem festgestellten Mobbing durch die Vorgesetzte D* noch nichts für das Verfahren gewonnen gewesen. Er hätte zusätzlich auch nachweisen/glaubhaft machen müssen, dass er sich diesbezüglich an die Beklagte (Dr. E* oder die Prokuristin G*) gewandt hätte, diese ihm eine Abhilfe verweigert hätte, und dass dies mit höherer Wahrscheinlichkeit das Motiv für seine Kündigung gewesen sei. Dies ist ihm aber nicht gelungen. Das Erstgericht hat sich bei der Feststellung, dass sich der Kläger weder bei diesem noch bei einem sonstigen Gespräch im März 2023 gegenüber Dr. E* geäußert hätte, von D* gemobbt zu werden und er auch nicht um Abhilfe ersucht habe, auf die Angaben der Zeugen Dr. E* und F* gestützt, aber auch auf die vom Kläger selbst ausgefüllte Beilage ./4. Gerade in der Beilage ./4 hat sich der Kläger mehrfach (sehr) negativ über die Vorgesetzte D* geäußert, aber – wie das Erstgericht auch nachvollziehbar angeführt hat – mit keinem Wort ein Mobbing erwähnt. Gerade in diesem Zusammenhang wäre es naheliegend und lebensnah gewesen, auch darauf einzugehen oder es zumindest als weiteren Kritikpunkt anzuführen. Daher besteht in Beachtung der vorliegenden Ergebnisse des Beweisverfahrens keine Veranlassung, von der Würdigung des Erstgericht in diesem Punkt abzugehen.
Auch wenn das Erstgericht nicht feststellen hätte können, dass der Kläger (im Rahmen der Exkursion nach **) Kursteilnehmer:innen zum Alkoholkonsum motiviert hätte, hätte dies aufgrund der anderen (unbekämpften) Feststellungen in Bezug auf diese Exkursion nichts an der mündlichen Verwarnung geändert. Der Kläger war an diesem Abend in Anwesenheit der Kursteilnehmer:innen im Alter von 15 – 25 Jahren stark alkoholisiert und wurde der Speisesaal unordentlich hinterlassen, sodass sich der Betreiber der Unterkunft beschwerte. Beides lässt schon die erfolgte Ermahnung - auch aus Sicht des Berufungsgerichts - berechtigt erscheinen.
Auch die anderen vom Kläger ins Treffen geführten „Motive“ konnten aufgrund der gewonnen Beweisergebnisse weder objektiviert noch als wahrscheinliches Kündigungsmotiv glaubhaft gemacht werden. Auch wenn der Kläger „ Dinge privat vorfinanziert hätte, weil die Vorgesetzte D* mehrmals das Geld nicht gehabt hätte“ würde dies zu keinem verpönten Kündigungsmotiv (rechtlich) führen. Der Kläger hat nicht behauptet, dass er sich diesbezüglich an die Dienstgeberin gewandt hätte und diese ihm eine allenfalls berechtigte Forderung verwehrt hätte. Ähnliches gilt für den selbst mitgebrachten Werkzeugkoffer; auch diesbezüglich hat sich der Kläger – weil er dies als Mobbing der Vorgesetzten D* empfunden hätte – nicht an die Beklagte gewandt.
In Bezug auf das „Löschen von Daten der Zeiterfassung“ kann auf die nachvollziehbaren Ausführungen des Erstgerichts verwiesen werden. Die Berufungsausführungen nur weil die vernommenen Zeugen technisch nicht in der Lage gewesen wären, derartige Löschungen/Verschiebungen vorzunehmen, sei es nicht ausgeschlossen, dass derartige Manipulationen grundsätzlich möglich wären, können weder an der erfolgten Würdigung des Erstgerichts Zweifel erwecken, noch die Ersatzfeststellung stützen, dass „D* seine Zeiterfassung manipuliert hätte“ . Dabei übersieht der Kläger vor allem, dass er in diesem Punkt nicht nur behauptungs-, sondern auch beweispflichtig wäre.
Ähnliches gilt für die unspezifische Behauptung, die einvernommenen Zeugen hätten deswegen wenig zur Klärung der Mobbinghandlungen der Vorgesetzten D* beitragen können, weil diese durchaus so gesetzt werden könnten, dass sie Außenstehende nicht erkennen. Auch das allein ist kein Grund, ihm deswegen Glauben schenken zu müssen.
Warum sich selbst bei einem Mobbing des Klägers durch D* für das Verfahren nichts geändert hätte, wurde bereits oben erklärt. Fakt ist, dass der Kläger von der Prokuristin der Beklagten gekündigt wurde, deren Motiv zur Kündigung vom Erstgericht in Abwägung nach § 105 Abs 5 ArbVG nachvollziehbar herausgearbeitet wurde. Dabei wurde das Gesamtbild des Verhaltens des Klägers entsprechend einbezogen sowie auch der zeitliche Zusammenhang mit den festgestellten Vorfällen berücksichtigt. Wenn das Erstgericht – dies beachtend – zur Auffassung gelangte, dass für die Prokuristin der Beklagten der Vorfall am Tag der offenen Tür (Anschreien der Vorgesetzten, wahrnehmbar für unternehmensexterne Personen), aber auch das vorangegangene Verhalten insbesondere in ** ausschlaggebend für die Kündigungsentscheidung war, begegnet dies bei dieser Beweislage keinen Bedenken. Auch die Form und der Inhalt der Beschwerden des Klägers über die Vorgesetzte D* (beispielsweise als inkompetent, psychische Belastung, auch gegenüber dem Auftraggeber AMS) wären nachvollziehbare Gründe, die bei objektiver Betrachtung einen verständigen Dienstgeber zur Wahrung des eigenen Betriebklimas zu einer Kündigung veranlassen würden bzw die Kündigung als eine adäquate Maßnahme erscheinen lassen.
2.5 Das Berufungsgericht übernimmt daher die Feststellungen des Erstgerichts als Ergebnis einer unbedenklichen und schlüssigen Beweiswürdigung, womit der Berufung der Erfolg zu versagen war.
3.Die Kostenentscheidung gründet sich auf § 58 ASGG. In einer betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeit im Sinn des § 50 Abs 2 ASGG ist ein Kostenersatz nur im Verfahren vor dem Obersten Gerichtshof vorgesehen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig. Fragen der Beweiswürdigung können nicht an den Obersten Gerichtshof herangetragen werden (RS0043371).
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