Das Oberlandesgericht Linz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen hat durch die Richter Senatspräsident Dr. Robert Singer als Vorsitzenden, Mag. Herbert Ratzenböck und Dr. Patrick Eixelsberger sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Wolfgang Schneckenreither (Kreis der Arbeitgeber) und Mag. a Patricia Dirisamer (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, BSc, BEd, geboren am **, Berufsschullehrer, **-Straße **, **, vertreten durch Auer Bodingbauer Leitner Stöglehner Rechtsanwälte OG in Linz, gegen die beklagte Partei Land B*, Bildungsdirektion für B* , **straße **, **, vertreten durch Mag. Dr. Gregor Erler, Rechtsanwalt in Linz, wegen Feststellung, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichtes Linz als Arbeits- und Sozialgericht vom 4. Dezember 2025, Cga*-29, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen die mit EUR 4.021,32 (darin enthalten EUR 670,22 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war seit 19. April 2018 bei der beklagten Partei als Vertragslehrer der Fachgruppe B** - Kälteanlagentechnik in einem unbefristeten Dienstverhältnis beschäftigt und an der Berufsschule B* C* tätig. Auf das Dienstverhältnis sind das Landesvertragslehrpersonengesetz 1966 (LVG) und das Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG) anwendbar.
Mit Schreiben vom 14. März 2024 stellte die beklagte Partei den Kläger vom Dienst frei und verzichtete mit sofortiger Wirkung bis auf Weiteres auf die Dienstleistung des Klägers.
Mit Schreiben vom 3. April 2024 kündigte die beklagte Partei das Dienstverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Monaten zum 31. Juli 2024 auf, weil der Kläger seine Dienstpflichten gröblich verletzt und ein Verhalten gesetzt habe, das nicht geeignet sei, das Vertrauen der Allgemeinheit in die sachliche Wahrnehmung seiner dienstlichen Aufgaben aufrecht zu erhalten (§ 32 Abs 2 Z 1 und 6 VBG). Das Kündigungsschreiben enthielt dabei insbesondere nachstehende Begründung:
Die Kündigung dieses Dienstverhältnisses erfolgt insbesondere gemäß § 32 Abs 2 Z 1 und 6 VBG. Diese Kündigungsgründe haben Sie durch folgende Vorfälle und Verhaltensweisen verwirklicht:
Mangelnde Zusammenarbeit und mangelnder achtungsvoller Umgang im Team Kältetechnik:
Sie integrieren sich nicht in das Team Kältetechnik, das an der Berufsschule B* C* aus drei Lehrpersonen besteht, wie dies von der Schulleitung gefordert ist.
Durch Ihr wiederholtes Absprechen der notwendigen Kompetenz - insbesondere [des Direktorstellvertreters] , aber auch gegenüber dem [namentlich angeführten] Lehrerkollegen Prof. Ing. ..., begegnen Sie Ihren Teamkollegen nicht mit der gebotenen Achtung und verletzt dies aufgrund der Häufigkeit der von Ihnen über [den Direktorstellvertreter] getätigten Aussagen mittlerweile dessen Würde. So zum wiederholten Male geschehen und dokumentiert z.B. am 24.10.2023 in einer Besprechung mit [dem Direktor] , wo Sie angaben, der einzig kompetente Kältetechniklehrer an der Schule zu sein. Diese Aussage wiederholten Sie, als [der Direktorstellvertreter] und [der weitere namentlich angeführte Lehrerkollege] … zu dem 2-stündigen Gespräch dazu geholt wurden. Mit dem Hinweis auf eine falsch angeschlossene Anlage auf der Messe Jugend und Beruf führten Sie aus, [der Direktorstellvertreter] „würde sich nicht auskennen“. Mit dieser Argumentation forderten Sie Ihren Einsatz in den Fächern Labor, Klima- und Kältetechnik und Angewandte Mathematik in Kältetechnikklassen.
Sie brachten bei diesem Gespräch auch zum wiederholten Mal vor, dass Sie von dem nunmehr pensionierten [namentlich angeführten] Lehrer ... als dessen Nachfolger an die Schule geholt worden seien. Sie fordern einen Einsatz Ihrer Person in den Gegenständen Kälte- und Klimatechnik (KKT) und Kältetechnik-Labor (KTL) auch mit dieser Argumentation. Diese Gegenstände erachten Sie als die wichtigsten in der Ausbildung.
Trotz des hitzigen Gesprächs in der Direktion am 24.10.2023 mit der erneuten Klarstellung seitens der Schulleitung, dass die Zusammenarbeit in einem Team Kältetechnik gewünscht ist, fragten Sie in einem Telefonat mit der Bildungsdirektion … vom 12.12.2023 nach einer Besprechung über die Ausrichtung der Abteilung Kältetechnik an der Schule mit Vertretern der Bildungsdirektion, aber ohne die Schulleitung, weil es mit der Teilnahme des Schulleiters kein konstruktives Gespräch geben könnte. Sie führten an, dass jemand 25 Jahre lang die Kältetechnik an der Schule aufgebaut hat und das wird nun zerstört.
Am 14.12.2023 forderten Sie in einem erneuten Telefonat die Aufnahme des Themas Kompetenzverteilung im Bereich Kältetechnik in das Dienstgespräch des folgenden Tages, weil diese die „Wurzel allen Übels“ sei. Sie äußerten sich auch hier abfällig gegenüber [den Direktorstellvertreter] , indem Sie anführten, Ihrer Ansicht nach leitet der „Nicht-Ausgebildete aus monetären Gründen den Fachbereich“ und daher hätten Sie Probleme.
Im Dienstgespräch vom 15.12.2023 in Anwesenheit der Schulaufsicht, der Schulleitung sowie der Rechtsabteilung der Bildungsdirektion machten Sie erneut geltend von [einem zwischenzeitig pensionierten, namentlich angeführten Berufschullehrer] als dessen Nachfolger an die Schule geholt worden zu sein. Sie wurden darauf aufmerksam gemacht, dass die Einstellung einer Lehrperson in die Zuständigkeit der Bildungsdirektion für B*. fällt und die Schulleitung für die Diensteinteilung zuständig ist. Damit können Vereinbarungen über den Einsatz in bestimmten Unterrichtsfächern nicht von Lehrkräften getroffen werden.
Sie sprachen wiederum Ihren Kollegen die Kompetenz ab, indem Sie ausführten, es wäre schade, wenn nun wieder „Umschuler“ unterrichten würden. Sie wären aufgrund einer Ausschreibung mit dem Anforderungsprofil Meisterprüfung Kälte-Klimaanlagentechnik aufgenommen worden und man würde sich fragen, warum dann jemand ohne diese Qualifikation, um nicht zu sagen ein „Hilfsarbeiter“(!) in Unterrichtsfächern der Kältetechnik eingesetzt werde. Diese äußerste Herabqualifizierung des Kollegen ist nicht zu tolerieren, worauf Sie hingewiesen wurden. Darüber hinaus wurden Sie angewiesen, Aussagen mit diesem Inhalt zu unterlassen. Trotz alledem haben Sie im Gespräch am 19.03.2024 mit [der namentlich angeführten zuständigen Mitarbeiterin der beklagten Partei] diese Aussage sogar verteidigt und damit begründet, dass es in Österreich eine Einteilung in Facharbeiter und Hilfsarbeiter gibt und in Hinblick auf die Ausbildungsqualität des Kollegen die Frage gestellt werden darf, ob ein Hilfsarbeiter unterrichtet. Damit haben Sie klar zum Ausdruck gebracht, noch immer nicht einsichtig zu sein, hinsichtlich der absoluten Unangemessenheit derartiger Aussagen insbesondere gegenüber dem vorgesetzten Fachkollegen.
Über den [Direktorstellvertreter] äußerten Sie auch die - von der Schulleitung nicht geteilte Meinung - dass dieser seinerzeit für die Fachgruppe III aufgenommen wurde, weshalb er nur im Fachpraktikum (KTP) unterrichten könne, weil ihm zu mehr die Kompetenz fehlen würde. Sie führten aus, dass für eine Lehrtätigkeit in dieser Fachgruppe eine minderwertige Qualifikation Aufnahmevoraussetzung sei.
Trotz der klaren Aufträge aus den Gesprächen vom 24.10.2023 und vom 15.12.2023 davon Abstand zu nehmen, mit dem Hinweis auf die mangelnde Qualifikation der Kollegen bestimmte Unterrichtsfächer für sich zu fordern, suchten Sie am 05.03.2024 um ca 14:20 Uhr [den Direktorstellvertreter] in seinem Unterricht (!) in der ** Klasse auf, um mit ihm über die Lehrfächerverteilung zu reden.
Zuvor hatten Sie bereits per E-Mail bzw. über das Programm ** wiederrum „in Bezug auf einen kompetenz- und praxisorientierten Unterricht“ eine Lehrfächerverteilung gefordert, bei der Sie mehr Stunden in der Kältetechnik eingesetzt werden. Im **. Lehrgang wurden Sie als Klassenvorstand einer Elektrotechnik-Klasse eingesetzt, nachdem sie zuvor geäußert hatten, gerne einmal eine derartige Funktion wahrnehmen zu wollen. Damit verbunden war eine Lehrfächerverteilung, mit einem Einsatz im Gegenstand Angewandte Mathematik in dieser Klasse, damit Sie als Klassenvorstand diese Jugendlichen mehr unterrichten. Sie hatten bereits die Nachricht erhalten, dass an der Lehrfächerverteilung keine Änderungen mehr vorgenommen werden würden.
Trotzdem suchten Sie [den Direktorstellvertreter] in seinem Unterricht auf, um mit ihm über die Lehrfächerverteilung zu sprechen. Vor den Schülern wurde ein Gespräch geführt, bei dem Sie wiederrum gefordert haben, als einziger ausgebildeter Kältetechniker mehr im Unterricht in den Kältetechnikklassen eingesetzt zu werden. Sie wiesen wieder - und das vor den SchülerInnen - darauf hin, dass die beiden Kollegen nicht ausreichend ausgebildet sind. [Der Direktorstellvertreter] wollte das Gespräch beim Schulleiter fortsetzen und ging zum Lehrertisch um nachzusehen, wann ein derartiges Gespräch möglich sein könnte. Sie folgen ihm dorthin und setzten dabei die Anschuldigungen fort, die vom Vorgesetzten zu Recht als Beleidigung aufgefasst wurden, noch dazu, wo dieses Streitgespräch in einer Kältetechnikklasse ausgetragen wurde. Er hat Sie daher letztendlich aufgefordert die Klasse zu verlassen.
Obwohl Sie den [Direktorstellvertreter] in der Klasse im Unterricht aufgesucht haben und wussten, mit welchen Forderungen Sie den Vorgesetzten konfrontieren werden, bezichtigten Sie ihn in einer E-Mail an den Schulleiter der schwersten Unprofessionalität, weil das Gespräch vor der Klasse geführt wurde. [Der Direktorstellvertreter] wurde von Ihnen plötzlich mit der Aufforderung nach einem Gespräch konfrontiert und hat leider einem kurzen Gespräch zugestimmt. Er wollte es beim Direktor fortsetzen, ist deshalb zum Lehrertisch gegangen um dessen Anwesenheit zu erheben, Sie aber wollten noch weiter diskutieren. Das Gespräch wurde dadurch beendet, dass [der Direktorstellvertreter] Sie aufforderte die Klasse zu verlassen.
Sie schreiben in dieser Nachricht vom 05.03.2024 an den Schulleiter auch, dass Sie in Erwartung eines konstruktiven Gesprächs in die Klasse gegangen sind, obwohl Sie wussten, dass Sie erneut Forderungen stellen werden (Ihren Einsatz in Kältetechnikklassen), die bereits wiederholt von der Schulleitung abgelehnt worden sind. Es ist Ihnen vorzuwerfen, dass Sie mit dem Wissen um die bereits geführten Gespräche nicht von einem unproblematischen Gespräch ausgehen konnten und dieses auch aus diesem Grund nicht vor einer Klasse suchen hätten dürfen. Derartige Gespräche haben darüber hinaus niemals etwas im Unterricht zu suchen.
Sie werfen in dieser Nachricht vom 05.03.2023 eine an Sabotage grenzende Vorgangsweise durch BDS Ing. D* vor, weil dieser das einzige kältetechnische Fachbuch aus der Schulbuchliste gestrichen hat und dafür fünf elektrotechnische Bücher im Einsatz sind. Es gab an der Schule Abstimmungen zur Verwendung von Lehrbüchern, wobei solche für diese kleine Berufsgruppe Mangelware sind. Sie haben dabei zurückliegend Ihr Einverständnis bekundet, dass das in Verwendung stehende Fachbuch nicht mehr bestellt wird. Ein von Ihnen bevorzugtes Buch ist erstens in der Anschaffung zu teuer und wird von den Kollegen als nicht für den Berufsschulunterricht geeignet angesehen.
Sie artikulieren herabwürdigende Äußerungen über Kollegen auch gegenüber Schülerinnen und Schülern. So haben Sie z.B. im **. Lehrgang im Schuljahr 2022/23 am 1. Schultag den Schülern und Schülerinnen im Beisein [eines namentlich angeführten Lehrerkollegen] angeboten, dass diese zu Ihnen kommen können, wenn sie ein Problem mit dem [namentlich genannten] Lehrer … haben, denn dieser sei ein „Psychopath“.
Ganz offensichtlich tragen Sie die Argumentation, Sie seien der einzig kompetente Kältetechniklehrer auch in die Schülerschaft hinein, weil genau der von Ihnen verwendete Wortlaut nunmehr in von Ihnen vorgelegten Ausdrucken zu einer Schülerbefragung vom 8.2.2024 vorkommt: Wörtliche Beispiele: „Ich möchte, dass [der Kläger] mehr Kältetechnik stunden bekommt, da er für das in diese Schule gekommen ist um das zu unterrichten was er gelernt hat. Man lernt doch nicht etwas um es dan nicht durchführen zu dürfen“, „Ich hoffe,dass [der Kläger] , der der einzig „kompetente“ Fachlehrer ist enlich einmal Klassenvorstand wird von Kältetechnikklassen. Er ist ja immerhin wegen Kältetechnikunterricht hier Lehrer geworden.“ [sic!]
…
Unkollegiales Verhalten Ihrerseits verhindert das Entstehen eines Betriebsklimas und eines gedeihlichen Miteinanders. …
Der Forderung [des Direktors] nach Zusammenarbeit der drei Lehrpersonen in der Kältetechnik als Team stellen Sie entgegen, Sie wären Einzelkämpfer und kein Teamplayer.
Am 20.04.2023 sollte im Anschluss an eine pädagogische Konferenz noch eine Besprechung der einzelnen Berufsgruppen stattfinden, um die zukünftige Zielausrichtung und die Lernergebnisplanungen zu diskutieren und adaptieren. Sie haben als einziger Lehrer die Schule nach dem allgemeinen Teil der pädagogischen Konferenz trotz dieser Anweisung verlassen. [Der Direktorstellvertreter] versuchte Sie anzurufen, seinen Anruf nahmen Sie nicht an. Dem daraufhin anrufenden [namentlich angeführten Kollegen] teilten Sie mit, schon weit weg zu sein und nicht mehr zu kommen. Später äußerten Sie ihm gegenüber, dass Sie diesen „Scheiß“ nicht machen wollen. …
Mangelhafte Umsetzung von Arbeitsaufträgen und Weisungen der Schulleitung:
Aufgaben, in denen Sie persönlich keinen Sinn sehen, lehnen Sie ab und werden diese von Ihnen mangelhaft und verspätet erledigt. ...
Anlässlich der Übergabe des Schreibens betreffend die Dienstfreistellung wurden Sie aufgefordert, die Notenlisten, Lernergebnisplanungen und weitere unterrichtsrelevante Unterlagen abzugeben, was sie verweigerten. Nachdem Sie auch von der anwesenden Personalvertretung auf die Verpflichtung zur Befolgung von Weisungen aufmerksam gemacht worden waren, meinten Sie, Sie würden die Aufzeichnungen erst dann bringen, wenn Sie sich danach fühlten.
… (Beilage ./38).
Mit seiner am 29. Mai 2024 eingebrachten Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass das Dienstverhältnis zwischen ihm und der beklagten Partei ungeachtet der ausgesprochenen Kündigung aufrecht fortbestehe, weil er die ihm im Kündigungsschreiben vom 3. April 2024 vorgeworfenen Dienstpflichtverletzungen nicht begangen habe, sodass die Kündigung rechtsunwirksam sei. Vielmehr werde seitens seiner Vorgesetzten seit längerer Zeit versucht, ihn aus der Schule zu drängen. Dies durch seinen Einsatz außerhalb seines Fachgebiets, Aufforderung an die Schüler, sich über den Kläger zu beschweren, Arbeitsaufträge mit kurzen Abgabeterminen, etc., weshalb er sich am 25. Oktober 2023 zunächst erfolglos an die Mobbingberatung der beklagten Partei gewandt und am 11. März 2024 offiziell eine schriftliche Mobbingmeldung eingereicht habe; daraufhin sei seine Kündigung eingeleitet worden. Er habe seinen Kollegen auch nie ihre Qualifikation abgesprochen, sondern lediglich wiederholt ausgesprochen, dass er primär in seinem gelernten Fachbereich eingesetzt werden möge. Ein Gespräch vor einer Klasse zu führen stelle keinen Kündigungsgrund dar, sondern sei gelebte Praxis. Da der Kläger annehmen habe müssen, dass ihm das Gespräch als Dienstpflichtverletzung angelastet werde, habe er selbst eine IQES-Befragung mit der Klasse durchgeführt, die zu 100 % zu seinen Gunsten ausgefallen sei. Für die Nichtteilnahme an einer Fachgruppenbesprechung habe er sich entschuldigt; er habe sich mangels Mitspracherecht psychisch nicht in der Lage gefühlt, sich diesem Druck auszusetzen. Ebenso wenig habe er es verweigert, die Notenliste sowie Lernergebnisplanung und weitere unterrichtsrelevante Unterlagen zu übergeben. Auch dass er als Grund für seine Abwesenheit nicht die „Mobbingberatung“ angegeben habe, stelle keine gröbliche Dienstpflichtverletzung dar. Grund für diesen Termin sei jedenfalls seine psychische Gesundheit gewesen, sodass die Angabe „Arzttermin“ nicht unrichtig sei. Seine Reise habe er trotz noch nicht ausgeheilter Erkrankung erst am Samstag gestartet, was aber nicht Sache des Dienstgebers sei. Sein Versuch, einen Schüler zur Nutzung einer Insulinpumpe zu überreden, sei lediglich wohlwollender Natur gewesen. Der Kläger habe in der Facebook Korrespondenz keineswegs dazu aufgerufen, die Privatsphäre von Menschen zu missachten, sondern lediglich sein Flugerlebnis begeistert dargestellt. Sämtliche Vorwürfe, die im Dienstgespräch am 15. Dezember 2023 ausführlich erörtert worden seien, seien damit jedenfalls bereits verkonsumiert, weshalb eine Kündigung darauf nicht mehr gestützt werden könne. Die Kündigung sei auch verfristet, weil bis zur tatsächlichen Kündigung mehr als drei Monate verstrichen seien. Im Rahmen der Fürsorgepflicht wäre der Direktor zudem zur Reduktion des Spannungsverhältnisses zwischen dem Kläger und insbesondere dem Direktorstellvertreter verpflichtet gewesen, etwa durch die Anregung von Maßnahmen wie eine Mediation oder ein Coaching.
Die beklagte Partei bestritt, beantragte Klagsabweisung und wandte im Wesentlichen ein, der Kläger habe wiederholt und auf schwerwiegende Art seine Dienstpflichten verletzt, sodass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar sei. Der Kläger arbeite nicht mit dem Kältetechnik- Team zusammen und habe seinen namentlich genannten Kollegen teils auch vor Schülern die notwendige Kompetenz abgesprochen sowie herabwürdigende Äußerungen getätigt. Er habe bestimmte Unterrichtsfächer für sich gefordert und insbesondere dem Direktorstellvertreter, der seinerseits ebenfalls im Kältetechnikteam gewesen sei, eine an Sabotage grenzende Vorgangsweise vorgeworfen. Der Kläger habe unentschuldigt nicht an Fachgruppengesprächen teilgenommen und diese als „Scheiß“ bezeichnet, was unkollegial sei und wodurch er seine Dienstzeit nicht eingehalten bzw Weisungen missachtet habe. Er habe weitere Weisungen und Arbeitsaufträge der Schulleitung mangelhaft umgesetzt, indem er Supplierungen ohne Begründung verweigert habe und die Lernergebnisplanung sowie die Notenlisten verspätet und mangelhaft abgegeben habe. Zudem habe der Kläger als Grund für seine Abwesenheit vom Unterricht unrichtig einen Arztbesuch genannt; die tatsächlich stattgefundene Mobbingberatung hätte auch in der unterrichtsfreien Zeit vereinbart werden können. Er habe außerdem eine Reise während der Unterrichtszeit im Krankenstand angetreten. Darüber hinaus habe der Kläger die Privatsphäre eines an Diabetes erkrankten Schülers massiv gestört und beleidigt, indem er trotz Bitte, damit aufzuhören, dessen gesundheitliche Probleme regelmäßig im Unterricht vor der ganzen Klasse aufgegriffen habe und ihn zum Verwenden einer Insulinpumpe bewegen habe wollen. Auch seiner Vorbildstellung gegenüber Jugendlichen sei er nicht gerecht geworden, da er sich in den sozialen Medien bei einem Gleitschirmflug sehr nahe an Häusern gezeigt und in einem Kommentar darauf hingewiesen habe, dass ihm andere Eigentümer egal seien. Die bewusst falsche Eintragung von Arbeitsstunden betreffend das Ausschneiden von Schablonen bei der E* AG stelle ebenso eine Dienstpflichtverletzung dar. Eine Verfristung liege nicht vor, da der Kläger immer wieder ein Verhalten gesetzt habe, welches seine Kündigung rechtfertige. Dem Kläger sei aufgrund der am 14. März 2024 erfolgten Dienstfreistellung erkennbar gewesen, dass eine Auflösung des Dienstverhältnisses unmittelbar bevorstehe.
Mit dem angefochtenen Urteilhat das Erstgericht die Klage abgewiesen. Dazu traf das Erstgericht-neben den bereits eingangs wiedergegebenen unstrittigen Feststellungen, die vom Berufungsgericht um die auszugsweise Wiedergabe des Inhalts des Kündigungsschreibens ergänzt wurden-die auf den Urteilsseiten vier bis neun ersichtlichen weiteren Sachverhaltsfeststellungen, auf welche grundsätzlich verwiesen wird (§ 500a ZPO). Für das Berufungsverfahren sind davon insbesondere noch nachstehende Feststellungen relevant (als aktenwidrig bzw in der Beweisrüge bekämpfte Feststellungen werden im Kursivdruck wiedergegeben):
An der Berufsschule B* C* werden Lehrlinge unter anderem in Kältetechnik ausgebildet. Die Kältetechnik gliedert sich in drei Bereiche auf: Kälteanlagentechnik, Elektrotechnik und Mechanik; daneben wird auch angewandte Mathematik unterrichtet.
Das Anforderungsprofil für Vertragslehrer der Fachgruppe ** im Bereich der Kälteanlagentechnik sieht eine abgeschlossene Berufsausbildung, eine HTL-Matura bzw Berufsreifeprüfung sowie vertiefte Kenntnisse im Bereich der Kälte-Klimaanlagentechnik vor. Eine abgeschlossene Meisterprüfung der Kälte- und Klimatechnik ist zwar wünschenswert, aber in der Fachgruppe II nicht erforderlich.
Kältetechnik wird seit 1984 an der Berufsschule unterrichtet, wobei der mittlerweile pensionierte Ing. **, nach zwei Vorgängern, längere Zeit einziger Kältetechniklehrer der Fachgruppe ** an der Schule war.
Aufgrund der steigenden Schülerzahlen im Bereich der Kältetechnik und um wechselseitige Supplierungen zu ermöglichen, setzte sich die Kältetechnik auf Wunsch der Direktion in der Folge aus einem Team von drei Lehrpersonen, nämlich dem Direktorstellvertreter, einem weiteren namentlich genannten Berufsschullehrer und dem Kläger, zusammen, die jedes der zugehörigen Fächer unterrichten sollten.
Sowohl der Direktorstellvertreter, der weitere namentlich genannte Kollege als auch der Kläger erfüllen das Anforderungsprofil für Vertragslehrer der Fachgruppe II und sind für den Unterricht im Bereich der Kältetechnik qualifiziert. Der Kläger ist zusätzlich Meister der Kälteanlagentechnik und hat mehrjährige Praxiserfahrung als Kälteanlagentechniker. Er wurde seinerzeit vom mittlerweile pensionierten Kollegen im Kältetechnik-Labor angelernt.
Der Kläger sah den mittlerweile pensionierten Kollegen als Fachbereichskoordinator an und sich selbst als dessen Nachfolger. Dies war allerdings seitens der beklagten Partei, der diese Entscheidung obliegt, nicht so vorgesehen.
Die Zusammenarbeit zwischen dem Direktorstellvertreter und dem weiteren Kollegen im Team Kältetechnik funktioniert einwandfrei; jene mit dem Kläger hingegen nicht.
Der Kläger sprach seinen Lehrerkollegen [aus dem Team Kältetechnik, und zwar dem Direktorstellvertreter und dem weiteren namentlich genannten Kollegen,] deren Kompetenz ab. So äußerte er etwa in einer Besprechung mit dem Direktor am 24. Oktober 2023, dass er der einzig kompetente Kältetechniklehrer an der Schule sei. Diese Aussage wiederholte er, als die beiden weiteren Lehrer des Teams Kältetechnik zu dem zweistündigen Gespräch dazu geholt wurden, und forderte seinen Einsatz in den Fächern Kältetechnik-Labor, Klima- und Kältetechnik sowie Angewandte Mathematik in Kältetechnikklassen. Der Kläger hatte den Wunsch, als einziger in diesem Bereich zu unterrichten und möglichst wenig Überschneidungen mit den anderen beiden Lehrern zu haben . Der Forderung des Direktors nach Zusammenarbeit der drei Lehrpersonen setzte der Kläger entgegen, er wäre Einzelkämpfer und kein Teamplayer.
Der Kläger schlug dem Direktor vor, für die sog. 23./24. Stunde einen Firmenfragebogen auszuarbeiten und Kontakt zu Kältetechnikfirmen aufzunehmen. Der Direktor nahm diesen Vorschlag am 1. März 2023 als Anlass für einen Auftrag, den der Kläger allerdings erst am 13. November 2023 infolge einer Weisung vom 9. November 2023 mangelhaft erledigte und nochmals überarbeitet werden musste.
Am 20. April 2023 wurde dem Kläger der Auftrag erteilt, bis September 2023 eine Lernergebnisplanung für die 1. Klasse KKT zu erstellen, die er nach einer Weisung vom 9. November 2023 am 24. November 2023 mangelhaft abgab und am 28. November 2023 mit der Personalvertretung und dem Direktorstellvertreter besprochen werden musste. Auch die dem Kläger am 28. November 2023 aufgetragene Lernergebnisplanung für die 2. Klasse KKT erledigte er zwar termingerecht, aber mangelhaft. Der Kläger äußerte dem Direktor gegenüber, dass er in dieser Aufgabe keinen Sinn sehen würde.
Am 20. April 2023 fand im Anschluss an eine pädagogische Konferenz ein Fachgruppengespräch statt, dem der Kläger trotz Aufforderung des Schulleiters als einziger Lehrer unentschuldigt fernblieb. Der Kläger war enttäuscht darüber, dass seine Meinung zuvor kein Gehör gefunden hatte, und äußerte gegenüber dem weiteren Kollegen aus dem Team Kältetechnik, dass er diesen „Scheiß“ nicht machen wolle.
Im Laufe des Schuljahres 2023 griff der Kläger die Diabetes-Erkrankung eines Schülers regelmäßig im Unterricht vor der gesamten Klasse auf. Dabei legte er ihm unter anderem nahe, eine Insulinpumpe zu verwenden, widrigenfalls er durch Zuckerablagerungen im Gehirn noch blöder werde. Der Schüler fühlte sich in seiner Privatsphäre gestört und bat den Kläger mehrfach (erfolglos), damit aufzuhören.
Am 27. November 2023 bot der Kläger den Schülern des **. Lehrgangs im Beisein des weiteren Kollegen aus dem Team Kältetechnik an, dass diese zu ihm kommen können, wenn sie ein Problem mit einem namentlich genannten weiteren Lehrer haben, da dieser ein „Psychopath“ sei.
Am 3. sowie am 7. November 2023 entließ der Kläger die Schüler um einige Minuten verfrüht aus dem Unterricht, um ihnen nach dem Werkstättenunterricht noch das Waschen und Umziehen zu ermöglichen.
Es kann nicht festgestellt werden, ob der Direktor im November 2023 einen namentlich festgestellten ehemaligen Berufsschüler mit der Aufforderung telefonisch kontaktiert hat, sämtliche negative Erfahrungen mit dem Kläger in einer E-Mail zusammenzufassen.
Der Kläger ortete in der Lehrfächerverteilung, der Einstellung des weiteren Kollegen aus dem Team Kältetechnik, den kurzfristigen Abgabeterminen, den laufenden Korrekturen und der Weisungserlassung eine Schikane zu seinen Lasten und wandte sich Ende des Jahres 2023 an die Mobbingberatung der Bildungsdirektion. Unter anderem vereinbarte er mit der Mobbingberatung einen Termin für den Nachmittag des 4. Dezember 2023, der letztlich nicht stattfand. Die diesem Termin (voraussichtlich) geschuldete Abwesenheit vom Nachmittagsunterricht begründete er der Schulleitung gegenüber mit einem Arztbesuch. Es kann nicht festgestellt werden, ob eine Terminfindung mit der Mobbingberatung in der unterrichtsfreien Zeit möglich gewesen wäre.
Am 15. Dezember 2023 fand in Anwesenheit des Klägers, des Direktors, eines Betriebsrates, zweier Schulqualitätsmanager, der zuständigen Mitarbeiterin aus der Rechtsabteilung der beklagten Partei sowie deren Sekretärin ein Dienstgespräch statt. Thema dieser Dienstbesprechung war vorrangig die Zusammenarbeit im Team Kältetechnik und die Sorge, dass sich der Kläger nicht integrieren könne, er seine Kollegen herabwürdige und ihnen die Kompetenz abspreche sowie Unterrichtsgegenstände für sich einfordere. Daneben wurde auch die mangelhafte Umsetzung von Aufträgen der Schulleitung (Lernergebnisplanung, Firmenfragebogen), Supplierungen, pädagogische Mängel (Thematisierung des Gesundheitszustandes eines Schülers im Unterricht) und die Einhaltung sonstiger-im Berufungsverfahren nicht mehr relevanter-Dienstpflichten besprochen. Im Zuge der Besprechung zeigte sich der Kläger uneinsichtig und führte aus, es wäre schade, wenn „Umschuler“ bzw jemand ohne entsprechende Qualifikation, um nicht zu sagen ein „Hilfsarbeiter“, in den Unterrichtsfächern der Kältetechnik eingesetzt werden. Conclusio der Dienstbesprechung war, dass sich der Kläger künftig in das Team einfügen, seinen Kollegen nicht mehr die Kompetenz absprechen und die noch offenen Arbeitsaufträge (Lernergebnisplanungen) erledigen sollte.
Trotz anderweitiger Kontaktaufnahmemöglichkeiten suchte der Kläger den Direktorstellvertreter am 5. März 2024 in seinem Unterricht in der ** KAT Klasse auf, um mit ihm über die, wie dem Kläger bewusst war, schwierige Thematik der Lehrfächerverteilung zu sprechen. Vor den Schülern forderte der Kläger abermals seinen Einsatz in der Kältetechnikklasse und wies darauf hin, dass die Kollegen [aus dem Kältetechnikteam, mithin der Direktorstellvertreter und der weitere namentlich festgestellte Teamkollege] nicht ausreichend ausgebildet seien. [Der Direktorstellvertreter] fühlte sich überrumpelt, wollte das Gespräch beim Direktor fortsetzen und forderte den Kläger letztlich auf, die Klasse zu verlassen.
In seiner darauffolgenden E-Mail vom 5. März 2024 an den Schulleiter bezichtigte der Kläger den Direktorstellvertreter der schwersten Unprofessionalität, weil er das Streitgespräch vor der Klasse geführt habe. In derselben Nachricht warf der Kläger dem Direktorstellvertreter zudem eine an Sabotage grenzende Vorgangsweise vor, weil dieser das einzige kältetechnische Fachbuch aus der Schulbuchliste gestrichen habe. Das vom Kläger bevorzugte Fachbuch wurde tatsächlich aus der Schulbuchliste gestrichen, weil es zu teuer und nicht für den Berufsschulunterricht geeignet war. Stattdessen wird das Fachbuch „Mechatronik für Kältetechnik“ verwendet, was der Bezeichnung des Lehrberufes in Deutschland entspricht.
Die E-Mail des Klägers veranlasste den Direktor, sich bei der Klasse nach dem Gespräch zu erkundigen. Daraufhin führte der Kläger am 8. März 2024 eine online IQES-Schülerbefragung zum Gespräch mit dem Direktorstellvertreter vom 5. März 2024 durch und versuchte, die Schüler dadurch zu instrumentalisieren. In der online IQES-Schülerbefragung zum Gespräch mit dem Direktorstellvertreter vom 5. März 2024 gab der Kläger den Schülern unter anderem folgende Auswahlmöglichkeiten vor:
Auch in einem Folgegespräch am 8. März 2024 mit dem Direktor und dem Direktorstellvertreter erwähnte der Kläger immer wieder, dass er der einzig wahre Kältetechnik-Lehrer bzw der am besten Ausgebildete sei, sodass der Direktor aufgrund der Vorfälle keinen Lösungsweg mehr sah und die Aktenvermerke und E-Mails an die Bildungsdirektion weiterleitete.
Da sich der Kläger einerseits aufgrund der in der Dienstbesprechung vom 15. Dezember 2023 besprochenen Inhalte, andererseits aufgrund des Streitgesprächs mit dem Direktorstellvertreter vom 5. März 2024 aus seiner Sicht mit Mobbing seitens der Direktion konfrontiert sah, reichte er am 11. März 2024 offiziell eine schriftliche Mobbingmeldung bei der Bildungsdirektion ein.
Unabhängig davon hatte die zuständige Mitarbeiterin der beklagten Partei zwischenzeitig aufgrund der vom Direktor bereits weitergeleiteten Informationen entschieden, den Kläger vom Dienst freizustellen. Zudem wurde der Zentralausschuss für* Landeslehrer für berufsbildende Pflichtschulen mit Schreiben vom 14. März 2024 von der Kündigungsabsicht in Kenntnis gesetzt. Am 15. März 2024 übergab der Direktor dem Kläger im Beisein eines Personalvertreters gegen 7:00 Uhr das Schreiben betreffend die Dienstfreistellung vom 14. März 2024. Der Kläger bestätigte den Empfang und fügte hinzu „Inhalt falsch, nicht zur Kenntnis genommen“. Anlässlich der Dienstfreistellung trug der Direktor dem Kläger mittels Dienstanweisung auf, die Notenlisten, Lernergebnisplanungen und weitere unterrichtsrelevante Unterlagen, manuell oder in digitaler Form, abzugeben. Der Kläger wurde emotional, unterstellte dem Direktor, die Schulgesetze nicht zu kennen, und verweigerte die Abgabe mit den Worten, die Aufzeichnungen seien bei ihm zuhause und er würde diese erst bringen, wenn er sich danach fühle. Gegen 12:00 Uhr brachte der Kläger schließlich die Notenaufzeichnungen vorbei, allerdings unvollständig. Üblicherweise sind Notenaufzeichnungen tagesaktuell zu führen und stets mitzunehmen.
Am 15. März 2024 teilte der Kläger einem Schüler über Nachfrage mit, dass er dienstfrei gestellt worden sei. Der Schüler verkündete die Information im Klassenzimmer und dass in der Mittagspause ein Treffen mit dem Kläger geplant sei, das in weiterer Folge auch stattfand.
Trotz Anweisung des Direktors, seine Kollegen nicht herabzuwürdigen, wiederholte und verteidigte der Kläger seine Aussage vom 15. Dezember 2023 im Gespräch mit [der zuständigen Mitarbeiterin der beklagten Partei] am 19. März 2024 damit, dass es in Österreich eine Einteilung in Facharbeiter und Hilfsarbeiter gebe und im Hinblick auf die Ausbildungsqualität des Kollegen die Frage gestellt werden dürfe, ob ein „Hilfsarbeiter“ unterrichte.
Der Zentralausschuss fürLandeslehrer für berufsbildende Pflichtschulen nahm die beabsichtigte Auflösung des Dienstverhältnisses mit Schreiben vom 28. März 2024 zur Kenntnis.
In rechtlicher Hinsicht hielt das Erstgericht fest, dass sämtliche bei der Dienstbesprechung vom 15. Dezember 2023 thematisierten Vorfälle dadurch grundsätzlich als Kündigungsgründe bereits „verkonsumiert“ worden seien. Allerdings habe der Kläger sein Fehlverhalten gegenüber Kollegen fortgesetzt, indem er noch in der Dienstbesprechung vom 15. Dezember 2023 seine Kollegen als „Umschuler“ und „Hilfsarbeiter“ bezeichnet habe und den Direktorstellvertreter am 5. März 2024 bewusst während des Unterrichts aufgesucht und dabei abermals auf die seiner Ansicht nach unzureichende Ausbildung seiner Kollegen hingewiesen habe. Nachdem der Kläger diese Aussage zudem auch in Folgegesprächen mit dem Direktor am 8. März 2024 und mit der zuständigen Mitarbeiterin der beklagten Partei am 19. März 2024 wiederholt und verteidigt habe, könnten die Kündigungsgründe des § 32 Abs 2 Z 1 und Z 6 VBG aufgrund der wiederholten Verwirklichung neuerlich herangezogen werden. Zudem habe sich der Kläger am 15. März 2024 der Weisung, die Notenlisten, Lernergebnisplanungen und weitere unterrichtsrelevante Unterlagen abzugeben, widersetzt und diese in der Folge nur unvollständig abgegeben. Dieses Verhalten sei ebenso unter den Kündigungsgrund des § 32 Abs 2 Z 1 VBG zu subsumieren. Der Kläger habe dadurch gegen die ihn aus §§ 5 und 5a VBG iVm §§ 43 und 43a BDG treffenden Verpflichtungen verstoßen und sei insbesondere sein Verhalten im Dienst gegenüber seinen Kollegen wiederholt unangemessen sowie respektlos und zweifellos nicht geeignet gewesen, zu einem guten Funktionieren der dienstlichen Zusammenarbeit beizutragen. Vielmehr habe er sein Verhalten gegenüber den Kollegen nach der Dienstbesprechung vom 15. Dezember 2023 nicht gemäßigt, sondern beibehalten und zudem auch die Weisung seines Vorgesetzten betreffend die Notenlisten und Lernergebnisplanungen missachtet bzw mangelhaft erfüllt. Dieses auch nach der Dienstbesprechung vom Dezember 2023 fortwährende Fehlverhalten des Klägers sei dabei insgesamt so gravierend, dass es über bloß geringfügige Ordnungswidrigkeiten hinausgehe und letztlich aufgrund der längeren Dauer trotz Ermahnung als gröbliche Verletzung der Dienstpflicht bzw als vertrauensunwürdiges Verhalten iSd § 32 Abs 2 Z 1 und Z 6 VBG zu werten sei. Unter Berücksichtigung der sich aus der Dauer des Dienstverhältnisses nach § 33 VBG ergebenden Kündigungsfrist habe das Dienstverhältnis daher am 31. Juli 2024 geendet und bestehe nicht darüber hinaus. Zum zuletzt erhobenen Vorwurf der Fürsorgepflichtverletzung wurde vom Erstgericht angemerkt, dass es selbst bei einer Anregung einer Mediation oder eines Coachings durch den Kläger dafür des Einvernehmens aller Beteiligter bedurft hätte, wofür sich jedoch weder aus dem Vorbringen noch aus den getroffenen Sachverhaltsfeststellungen Anhaltspunkte ergäben.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers wegen Mangelhaftigkeit des Verfahrens, Aktenwidrigkeit, unrichtiger Sachverhaltsfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung sowie unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Abänderungsantrag auf Klagsstattgabe; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Die beklagte Partei strebt mit ihrer Berufungsbeantwortung die Urteilsbestätigung an.
Die Berufung ist nicht berechtigt.
A. Zur Mängelrüge:
1. Die Berufung vertritt die Auffassung, das vor dem Erstgericht abgeführte Verfahren sei mangelhaft geblieben, weil der Kläger nicht mehr-wie am Ende der abschließenden Streitverhandlung vom 4. Dezember 2025 beantragt-ergänzend als Partei einvernommen worden sei. Die ergänzende Parteieneinvernahme wurde zum Beweis des Verlaufs des am 5. März 2024 zwischen dem Kläger und dem Direktorstellvertreter stattgefundenen Gesprächs bzw Abweichungen des tatsächlichen Gesprächsverlaufs von dem vom Direktorstellvertreter darüber erstellten Gedankenprotokoll (Beilage ./8) sowie zur Verletzung der Dienstgeberfürsorgepflicht durch den Direktor, der trotz eines bekannten Spannungsverhältnisses insbesondere zwischen dem Kläger und dem Direktorstellvertreter keine Maßnahmen zur Situationsverbesserung, wie insbesondere die Durchführung einer Mediation oder eines Coachings veranlasst habe, beantragt.
1.1 Wäre diesem Beweisantrag stattgegeben worden, so hätte der Kläger, wie in der Berufung auf den Seiten drei Mitte bis fünf Mitte wortreich ausgeführt, ausgesagt und es wäre dadurch hervorgekommen, dass nicht der Kläger, sondern der Direktorstellvertreter das Gespräch vom 5. März 2024 aktiv und unsachlich geführt habe, anstatt den Kläger sofort wegzuschicken. Mit der Ablehnung der ergänzenden Parteieneinvernahme unter Verweis darauf, dass es sich beim Verlauf dieses Gesprächs um eine Frage der Beweiswürdigung handle, ohne jedoch dem ergänzenden Beweisantrag nachzukommen und in der Folge den Angaben des Direktorstellvertreters als Zeugen trotz bestehender Widersprüche zu der von ihm selbst erstellten Urkunde (Beilage ./8) mehr Glauben zu schenken, habe das Erstgericht unzulässigerweise die Beweiswürdigung vorweggenommen .
1.2 Die ergänzende Parteieneinvernahme sei aber auch zum Beweis dafür beantragt worden, dass die beklagte Partei und der Direktor davon in Kenntnis gewesen seien, dass Spannungen zwischen dem Kläger und insbesondere dem Direktorstellvertreter bestanden hätten, weshalb sie sich im Rahmen der Fürsorgepflicht als Dienstgeber aktiv um eine Verbesserung des Spannungsverhältnisses bemühen hätten müssen.
1.2.1 Wäre diesem Beweisantrag vom Erstgericht nachgekommen worden, so hätte der Kläger, wie auf den Seiten sechs oben bis acht Mitte abermals wortreich dargestellt, ausgesagt, wobei darin auch die wörtliche Wiedergabe einer nicht als Urkunde vorgelegten E-Mail vom 25. Oktober 2023 enthalten ist und auf diverse Besprechungen und ihren Verlauf aus Sicht des Klägers sowie Mobbingvorwürfe gegen den Direktor im Zusammenhang mit einem angeblichen vom Kläger nicht nach Lehrplan geführten Unterricht Bezug genommen wird. Diese Schikanen des Direktors seien vom Kläger zudem in seinem-im Verfahren erster Instanz allerdings ebenfalls nicht vorgelegten-Mobbingtagebuch dokumentiert worden.
1.2.2 Hätte das Erstgericht daher die ergänzende Einvernahme des Klägers durchgeführt, wäre hervorgekommen, dass der Kläger von der Direktion gemobbt worden sei, um ihn aus dem Dienstverhältnis zu drängen. Die Untätigkeit des Direktors und der beklagten Partei (außer Ermahnungen an den Kläger als Opfer) stelle eine Verletzung der Fürsorgepflicht dar. Eine Kündigung, die als "Lösung" eines Konflikts ausgesprochen werde, den Vorgesetzte und der Dienstgeber zuvor unter Verletzung ihrer Fürsorgepflicht hätten eskalieren lassen, sei jedoch sittenwidrig und rechtsunwirksam.
Dazu ist wie folgt Stellung zu nehmen:
2.1 Vorauszuschicken ist, dass der Kläger im Rahmen der Streitverhandlungen vom 3. Dezember 2024 (ON 13.2, Dauer: 4 Stunden) und 25. April 2025 (ON 18.2, Dauer: 7 Stunden, die PV des Klägers umfasst die Seiten 1-10 des insgesamt 35seitigen Protokolls) umfangreich über einen Zeitraum von wohl zumindest rund 6 Stunden als Partei vernommen wurde, wobei insbesondere auch den Parteienvertretern ein umfangreiches Fragerecht eingeräumt wurde.
2.2 Wie in der Erledigung der Rechtsrüge noch näher darzulegen sein wird, kommt es auf den detaillierten Verlauf des Gesprächs vom 5. März 2024 gar nicht weiter an, weshalb allein schon deshalb aus der unterbliebenen ergänzenden Parteieneinvernahme zu dieser Thematik kein wesentlicher Verfahrensmangel abgeleitet werden kann.
2.2.1 Unabhängig davon wurde der Kläger auch zum Verlauf dieses Gesprächs bereits umfassend und eingehend befragt (Streitverhandlungsprotokoll vom 3. Dezember 2024, ON 13.2, Seite 16-17 sowie Streitverhandlungsprotokoll vom 25. April 2025, ON 18.2, Seite 1-4) und kann eine Parteieneinvernahme-darauf verweist die Berufungsbeantwortung völlig zutreffend-nicht so lange ergänzt werden, bis das für den eigenen Prozessstandpunkt „Richtige“ ausgesagt worden ist.
2.3 Soweit mit der nicht abgeführten ergänzenden Parteieneinvernahme zudem auch Mobbingvorwürfe gegen den Direktor nachgewiesen hätten werden sollen, liegt ein Verstoß gegen das Neuerungsverbot vor, weil vom Kläger eine Rechtsunwirksamkeit des Kündigungsausspruchs nicht hinreichend deutlich auf eine Sittenwidrigkeit wegen einer Verletzung der Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber gestützt wurde. Nachdem das Gericht bei seiner Beweisaufnahme allenfalls hervorkommende Umstände nur insoweit berücksichtigen darf, als sie im Parteivorbringen Deckung finden und eine (auch unterbliebene) Parteieneinvernahme ein entsprechendes Vorbringen nicht ersetzen kann (RS0040318 [insb T7]), vermag die zu dieser Thematik unterbliebene Parteieneinvernahme jedenfalls keine Mangelhaftigkeit des Verfahrens zu begründen.
2.4 In diesem Zusammenhang ist auch nicht nachvollziehbar, warum die vom Kläger in seinen Berufungsführungen angesprochenen bzw zum Teil auch wörtlich inhaltlich wiedergegebenen Urkunden (E-Mail vom 25. Oktober 2023 und Mobbingprotokoll) nie gegenüber dem Erstgericht zur Vorlage gelangt sind.
2.5 Unabhängig davon wird auf die Frage, ob die Bereinigung einer bestehenden Konfliktsituation durch einen Kündigungsausspruch generell als unzulässig anzusehen ist, im Rahmen der Erledigung der Rechtsrüge noch näher einzugehen sein.
2.6 Der Mängelrüge ist daher insgesamt ein Erfolg zu versagen.
B. Zur Aktenwidrigkeit:
3.1 Der Berufungswerber erachtet die Negativfeststellung des Erstgerichtes, wonach nicht festgestellt werden könne, ob der Direktor im November 2023 einen namentlich angeführten, ehemaligen Berufsschüler telefonisch kontaktiert und aufgefordert hat, sämtliche negativen Erfahrungen mit dem Kläger in einer E-Mail zusammenzufassen, unter Verweis auf ein E-Mail dieses ehemaligen Berufsschülers an den Kläger (Beilage ./M) und dessen Angaben in einer polizeilichen Einvernahme (Beilage ./K) und vor Gericht (Streitverhandlungsprotokoll vom 18. September 2024, ON 24.2, Seite 27) als aktenwidrig, weil kein Beweisergebnis existiere, dass diese klaren Aussagen widerlegen würde, ausgenommen die pauschale Bestreitung durch den Direktor, der offenbar falsch ausgesagt habe.
3.2 Diese Aktenwidrigkeit sei auch wesentlich, weil der Kläger unter anderem gekündigt worden sei, weil er angeblich Schüler instrumentalisiert habe. Wenn aber feststünde, dass der Direktor selbst aktiv Schüler angerufen habe, um Schmutz gegen den Kläger zu sammeln, dann erscheine die Reaktion als Notwehrreaktion gegen ein gezieltes Mobbing durch den Vorgesetzten in einem völlig anderen Licht. Das Ignorieren des Fehlverhaltens des Dienstgebers durch die aktenwidrige Negativfeststellung verzerre die rechtliche Beurteilung der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung zu Lasten des Klägers.
3.3 Das Erstgericht sei zu seiner Negativfeststellung durch völlige Negierung des Akteninhaltes gelangt, dies sei keine Beweiswürdigung mehr, sondern eine Negierung des Akteninhalts und werde damit zudem einem unbeteiligten Zeugen unterstellt, ohne erkennbarem Motiv die Unwahrheit gesagt zu haben, obwohl dieser angegeben habe, er hätte sich ohne den Anruf nie über den Kläger beschwert.
Dazu ist wie folgt Stellung zu nehmen:
4.1 Eine Aktenwidrigkeit besteht nicht in einem Widerspruch zwischen einer Tatsachenfeststellung und irgend einem vorhandenen Beweismittel, sondern ausschließlich in einem Widerspruch zwischen dem Inhalt eines bestimmten Aktenstückes einerseits und der Zugrundelegung und Wiedergabe desselben durch das erkennende Gericht andererseits (vgl RS0043284). Schlussfolgerungen von erwiesenen Tatsachen auf andere Tatsachen, die als solche den Denkgesetzen nicht widersprechen, vermögen keine Aktenwidrigkeit zu begründen (EFSlg 79.226). Eine Aktenwidrigkeit liegt nur vor, wenn die Feststellungen auf aktenwidriger Grundlage gezogen werden, also auf einem bei der Darstellung der Beweisergebnisse unterlaufenen Irrtum, auf einem Formverstoß beruhen, der aus den Prozessakten selbst erkennbar und behebbar ist ( Klauser/Kodek, JN-ZPO 18§ 503 ZPO [Stand 1.9.2018, rdb.at] E 126 mwN).
4.2 Eine Aktenwidrigkeit liegt nicht vor, wenn eine allenfalls mögliche Feststellung nicht getroffen oder eine Feststellung durch Schlussfolgerungen getroffen wurde. Aktenwidrigkeit liegt nicht in der Gewinnung tatsächlicher Feststellungen durch Schlussfolgerungen, mögen diese auch unrichtig sein; beruhen sie auf einem mangelhaften Verfahren oder auf einer unlogischen Gedankentätigkeit, so können sie eine Mangelhaftigkeit des Verfahrens oder eine unrichtige rechtliche Beurteilung begründen. Eine Aktenwidrigkeit liegt vor, wenn für eine Tatsachenfeststellung überhaupt keine beweismäßige Grundlage besteht. Nicht aber, wenn das Gericht einer aktenkundigen Aussage mehr Glauben schenkte als einer anderen ebenfalls aktenkundigen. Die Beurteilung von Aussagen als ausweichend, lückenhaft oder widersprüchlich kann eine Aktenwidrigkeit nicht begründen. ( Klauser/Kodek aaO E 128, E 131, E 133 und E 134 je mwN).
5. Vom Erstgericht wurde die als aktenwidrig beanstandete Negativfeststellung im Rahmen seiner Beweiswürdigung auf Urteilsseite 14, 3. Absatz umfassend begründet und dabei auch dargelegt, dass sich zwar aus der Beilage ./K Anhaltspunkte für eine positive Feststellung ableiten ließen, dass der ehemalige Berufsschüler vom Direktor aufgefordert worden sei, eine E-Mail mit negativen Erfahrungen mit dem Kläger zu verfassen. Demgegenüber habe er aber bei Gericht in seiner Einvernahme (unter jeweiliger Nennung der entsprechenden Belegstellen) auch dargetan, dass weder er noch die einvernehmenden Polizisten gewusst hätten, was sie schreiben sollten, und habe er zudem über nochmalige Nachfrage eingeräumt, sich nicht mehr sicher zu sein, ob die Aufforderung dahingehend gelautet habe, ein allgemeines Feedback zu geben oder aber Dinge zu nennen, die explizit negativ gewesen seien.
6. Demnach beruht die als aktenwidrig beanstandete Negativfeststellung des Erstgerichts auf einer umfassenden Abwägung der vorliegenden Beweisergebnisse und einer daraus gezogenen, nicht denkunmöglichen Schlussfolgerung. Von einem Übertragungsirrtum oder-widerspruch kann daher keine Rede sein, weshalb das Vorliegen einer Aktenwidrigkeit zu verneinen ist und der Berufung auch in diesem Umfang keine Berechtigung zukommt.
C. Zur Beweisrüge:
7. Der Kläger bekämpft mit seiner Beweisrüge insgesamt fünf Sachverhaltsfeststellungen und begehrt stattdessen jeweils konkrete Ersatzfeststellungen. Im Einzelnen betrifft dies die nachfolgenden (jeweils unter sub.sub.lit. 1 angeführten) Feststellungen und werden stattdessen folgende (jeweils unter sub.sub.lit. 2 angeführten und im Kursivdruck wiedergegebenen) Ersatzfeststellungen begehrt:
7.1.1 Der Kläger sprach seinen Lehrerkollegen [aus dem Team Kältetechnik, und zwar dem Direktorstellvertreter und dem weiteren namentlich genannten Kollegen,] deren Kompetenz ab (Urteilsseite 5, 3. Absatz, 1. Satz).
7.1.2 Der Kläger hat den Kollegen deren Qualifikation, in der Kältetechnik zu unterrichten, nicht abgesprochen. Er hat bei seiner Forderung nach mehr Unterrichtsstunden in Kältetechnikklassen nur darauf hingewiesen, dass in der Berufsschule Kältetechniker ausgebildet werden, dass er ausgebildeter Kältetechniker sei und keiner der Kollegen die Meisterprüfung, wie der Kläger, habe und auch keine Praxisausbildung in Kältetechnik bei den Kollegen gegeben sei.
7.2.1 Der Kläger hatte den Wunsch, als einziger in diesem Bereich zu unterrichten und möglichst wenig Überschneidungen mit den anderen beiden Lehrern zu haben (Urteilsseite 5, 3. Absatz, 4. Satz).
7.2.2 Der Kläger wollte möglichst viel in den Fächern Kältetechnik-Labor, Klima- und Kältetechnik sowie Angewandte Mathematik in Kältetechnikklassen eingesetzt werden und möglichst wenig Überschneidungen mit den anderen beiden Lehrern haben.
7.3.1 Vor den Schülern forderte der Kläger abermals seinen Einsatz in der Kältetechnikklasse und wies darauf hin, dass die Kollegen [aus dem Kältetechnikteam, mithin der Direktorstellvertreter und der weitere namentlich festgestellte Teamkollege] nicht ausreichend ausgebildet seien. [Der Direktorstellvertreter] fühlte sich überrumpelt, wollte das Gespräch beim Direktor fortsetzen und forderte den Kläger letztlich auf, die Klasse zu verlassen (Urteilsseite 7, vorletzter Absatz, 2. und 3. Satz).
7.3.2 Vor den Schülern forderte der Kläger abermals seinen Einsatz in der Kältetechnikklasse und wies darauf hin, dass er als Absolvent einer Meisterprüfung und praktischer Berufserfahrung am besten dafür geeignet sei, während er in der Elektrotechnik weder auf Ausbildung noch auf Praxiserfahrung zurückgreifen könne. [Der] Direktorstellvertreter … ließ sich trotz Kenntnis des schwierigen Gesprächsgegenstands auf das Gespräch vor der Klasse ein und forderte den Kläger erst ganz am Ende der Diskussion auf, die Klasse zu verlassen, was der Kläger auch unverzüglich tat.
7.4.1 Anlässlich der Dienstfreistellung trug der Direktor dem Kläger mittels Dienstanweisung auf, die Notenlisten, Lernergebnisplanungen und weitere unterrichtsrelevante Unterlagen, manuell oder in digitaler Form, abzugeben. Der Kläger wurde emotional, unterstellte dem Direktor, die Schulgesetze nicht zu kennen, und verweigerte die Abgabe mit den Worten, die Aufzeichnungen seien bei ihm zuhause und er würde diese erst bringen, wenn er sich danach fühle. Gegen 12:00 Uhr brachte der Kläger schließlich die Notenaufzeichnungen vorbei, allerdings unvollständig (Urteilsseite 9, 1. Absatz ab Mitte).
7.4.2 Anlässlich der Dienstfreistellung trug der Direktor dem Kläger mittels Dienstanweisung auf, die Notenlisten, Lernergebnisplanungen und weitere unterrichtsrelevante Unterlagen, manuell oder in digitaler Form, abzugeben. Der Kläger wurde emotional, unterstellte dem Direktor, die Schulgesetze nicht zu kennen und wies darauf hin, die Aufzeichnungen seien bei ihm zuhause und er würde diese erst bringen, wenn er sich danach fühle. Gegen 12:00 Uhr am gleichen Tag gab der Kläger schließlich die Notenlisten, die Lernergebnisplanungen und Lehrstoffverteilungen im Sekretariat ab, wobei die letzten Testnoten noch nicht eingetragen waren, sich die korrigierten Tests jedoch in dem vom Kläger in der Schule benutzten Kasten befanden.
7.5.1 Trotz Anweisung des Direktors, seine Kollegen nicht herabzuwürdigen, wiederholte und verteidigte der Kläger seine Aussage vom 15. Dezember 2023 im Gespräch mit [der zuständigen Mitarbeiterin der beklagten Partei] am 19. März 2024 damit, dass es in Österreich eine Einteilung in Facharbeiter und Hilfsarbeiter gebe und im Hinblick auf die Ausbildungsqualität des Kollegen die Frage gestellt werden dürfe, ob ein „Hilfsarbeiter“ unterrichte (Urteilsseite 9, 3. Absatz).
7.5.2 Am 19. März 2024 befragte die [zuständige Mitarbeiterin der beklagten Partei] den Kläger in einem Gespräch, warum er bei der Dienstbesprechung am 15. Dezember 2024 von einem „Hilfsarbeiter“ gesprochen habe. Darauf erklärte der Kläger seine Aussage damit, dass er nicht wusste, wie die Berufsbezeichnung wäre, wenn man nicht Facharbeiter wäre.
Dazu ist im Einzelnen wie folgt Stellung zu nehmen:
8.1 Vorauszuschicken ist, dass die gesetzmäßige Ausführung einer Tatsachen- bzw Beweisrüge die bestimmte Angabe bedarf,
a) welche konkreten Feststellungen der Rechtsmittelwerber angreift bzw durch welche Tatsachen sich der Berufungswerber für beschwert erachtet,
b) weshalb diese Feststellungen Ergebnis einer unrichtigen Wertung der Beweisergebnisse sind,
c) welche Tatsachenfeststellungen der Berufungswerber stattdessen anstrebt und
d) aufgrund welcher Beweise diese anderen Feststellungen zu treffen gewesen wären (RS0041835). Die Ausführungen zur Beweisrüge müssen somit eindeutig erkennen lassen, aufgrund welcher Umwürdigung bestimmter Beweismittel welche vom angefochtenen Urteil abweichenden Feststellungen angestrebt werden (RS0041835 [T2]). Daher muss zwischen der bekämpften Feststellung und der Ersatzfeststellung auch ein inhaltlicher Gegensatz (Widerspruch) bestehen, das heißt die eine Feststellung muss die andere ausschließen. Die bekämpfte und die dazu alternativ gewünschte Feststellung müssen in einem Austauschverhältnis stehen. Ein solches liegt nur dann vor, wenn sich die bekämpfte und die gewünschte Feststellung in einem solchen Alternativverhältnis darstellen, dass sie ohne inneren Widerspruch nicht nebeneinander bestehen können (vgl RI0100145).
8.2 Um eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen, reicht es nicht aus, dass nach den Beweisergebnissen allenfalls auch andere Feststellungen möglich gewesen wären, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt des Berufungswerbers sprechen (RS0041830). Maßgeblich ist alleine, ob für die richterliche Einschätzung im Rahmen der freien Beweiswürdigung ausreichende Gründe bestanden ( Klauser/Kodek 18§ 467 ZPO [Stand 1.9.2018] E 39/1). Die Beweiswürdigung kann daher nur dadurch erfolgreich angefochten werden, dass stichhaltige Gründe gegen deren Richtigkeit ins Treffen geführt werden ( Rechberger in Fasching/Konecny³§ 272 ZPO Rz 4 ff).
9. Diesen aufgezeigten Anforderungen für eine gesetzmäßig ausgeführte Beweisrüge entsprechen die vorliegenden Berufungsausführungen jedoch nicht, wobei zu den einzelnen bekämpften Feststellungen Folgendes auszuführen ist (die nachfolgend verwendete sub.lit. stimmt mit jener unter Punkt 7. für die bekämpfte Feststellung verwendeten sub.lit. überein):
9.1 Die Ausführungen der Beweisrüge zum Absprechen der Kompetenz der Kollegen durch den Kläger beschränken sich primär auf die Aneinanderreihung von Beweisergebnissen, wobei eingangs lapidar darauf verwiesen wird, das Erstgericht stütze die bekämpfte Feststellung auf die Aussage der zuständigen Mitarbeiterin der beklagten Partei. Die Berufungsausführungen enthalten jedoch keine inhaltliche Auseinandersetzung mit den weiterführenden plausiblen Beweiswürdigungsausführungen des Erstgerichtes zu dieser Feststellung auf Urteilsseite 12, 3. Absatz und damit keinerlei Umwürdigung iSd eingangs dargestellten Kriterien für eine gesetzmäßig ausgeführte Beweisrüge, weshalb dieser allein schon deshalb in diesem Umfang kein Erfolg zukommt.
9.1.1 Das Erstgericht hat dort zur bekämpften Feststellung insbesondere darauf verwiesen, dass die unstrittig vom Kläger getätigte Aussage, jemand könne etwas weniger gut, geradezu eine Herabwürdigung der Kompetenz impliziere. Allgemein habe der Kläger beim erkennenden Senat den Eindruck erweckt, er sei der Ansicht, dass der Direktorstellvertreter „gut genug“ für die Werkstätte sei und „dort“ bleiben solle. In Anbetracht des Gesamtverhaltens des Klägers sei daher den Stellungnahmen Beilagen ./3 bis ./5 gegenüber der Gegendarstellung des Klägers Beilage ./G der Vorzug zu geben gewesen. Nicht zuletzt sei zu erwähnen, dass der als Zeuge einvernommene, bereits pensionierte Kollege angegeben habe, er und der Kläger seien der Auffassung gewesen, dass die Qualifikation des Direktorstellvertreters zu wenig für den Fachunterricht gewesen sei.
9.1.2 Darüber hinaus intendiert aber selbst die begehrte Ersatzfeststellung weiterhin die Festhaltung, dass der Kläger der einzig geeignete Berufsschullehrer für die Kältetechnikerausbildung an seiner bisherigen Berufsschule sei, obwohl die diesbezüglichen Feststellungen des Erstgerichtes zur Erfüllung des Anforderungsprofils durch die weiteren Kollegen des Klägers (Urteilsseite 4, vorletzter Absatz) unbekämpft geblieben sind. Es wird also selbst mit der begehrten Ersatzfestellung weiterhin am Standpunkt verharrt, dass den Kollegen die erforderliche Eignung abgesprochen wird. Dies umso mehr, als auch die weitere Feststellung des Erstgerichts, wonach der Kläger in einer Besprechung mit dem Direktor und den beiden Kollegen aus der Kältetechnik davon gesprochen hat, der einzig kompetente Kältetechniker an der Schule zu sein und dabei seinen Einsatz in den Fächern Kältetechnik-Labor, Klima- und Kältetechnik sowie Angewandte Mathematik in Kältetechnikklassen gefordert habe, unbekämpft geblieben ist (Urteilsseite 5, 3. Absatz, 2. Satz).
9.2 Soweit der Berufungswerber die Feststellung bekämpft, er hätte den Wunsch geäußert, als einziger in diesen Fächern zu unterrichten, und statt dessen ersatzweise die abgewandelte Feststellung anstrebt, er habe lediglich möglichst viel in diesen Fächern eingesetzt werden wollen, ist kein klares Austauschverhältnis zwischen der bekämpften und der ersatzweisen Feststellung erkennbar.
9.2.1 Zudem blieben vom Berufungswerber nicht nur die oben unter Punkt 9.1.2 angeführten Feststellungen zur eigenen Kompetenz und zum Gespräch mit dem Direktor und den beiden Kollegen unbekämpft, sondern auch die weitere Feststellung, wonach er der Forderung des Direktors nach Zusammenarbeit der drei Lehrpersonen lediglich entgegengehalten hat, ein Einzelkämpfer und kein Teamplayer zu sein.
9.2.2 Daher handelt es sich-wie im Rahmen der Erledigung der Rechtsrüge noch darzustellen sein wird-allein bei der (isolierten) Forderung nach einem verstärkten, allenfalls exklusiven Einsatz in den genannten Fächern ohnehin nicht um das die Kündigung primär tragende Verhalten des Klägers, weshalb dieser bekämpften Feststellung die rechtliche Relevanz fehlt.
9.3 Auch zwischen der bekämpften und statt dessen ersatzweise begehrten Feststellung zum Gesprächsverlauf vom 5. März 2024 mangelt es am für eine gesetzmäßig ausgeführten Beweisrüge geforderten inhaltlichen Widerspruch iSe Austauschverhältnisses. Vielmehr bestehen zwischen bekämpfter Feststellung und begehrter Ersatzfeststellung nur unerheblich nuancierte Unterschiede, zumal selbst die begehrte Ersatzfeststellung den nachdrücklichen Hinweis auf die eigene beste Eignung für die Kältetechnikklassen und damit jedenfalls (weiterhin) die damit indirekt zum Ausdruck gebrachte mangelnde bzw unzureichende Eignung der übrigen Kollegen enthält. An der primär relevanten Initiative des Klägers zum prognostizierbaren Streitgespräch würde sich jedoch auch bei der begehrten „Ersatzfeststellung“ nichts ändern, weshalb die begehrte „Ersatzfeststellung“-darauf wird auch im Rahmen der Erledigung der Rechtsrüge noch eingegangen-nicht geeignet wäre, eine vom Erstgericht abweichende rechtliche Beurteilung zu tragen.
9.4 Dies gilt in gleicher Weise auch für die bekämpfte Feststellung zur vom Direktor anlässlich der Dienstfreistellung erhaltenen Dienstanweisung zur Vorlage von Notenlisten, Lernergebnisplanungen und weiterer unterrichtsrelevanter Unterlagen. Der Berufungswerber räumt diesbezüglich selbst ein, dass die Notenaufzeichnungen von ihm nicht ganz tagesaktuell geführt wurden, wobei das Erstgericht die diesbezüglich bestehende Verpflichtung (unbeanstandet) auf der Tatsachenebene aus den Angaben des Direktors, beider Kollegen aus der Kältetechnik und eines pensionierten, dem Kläger nahestehenden Kollegen als Zeugen vor Gericht ableitete (Urteilsseite 9, erster Absatz, letzter Satz sowie Urteilsseite 18, 3. Absatz).
9.5 Ein hinreichendes Austauschverhältnis besteht schließlich auch zwischen den bekämpften Feststellungen zur Wiederholung der Herabwürdigung der Kollegen nicht.
9.5.1 Unabhängig davon ergibt sich jedoch auch aus der Protokollierung der Aussage des Klägers über Befragen des Beklagtenvertreters zwanglos eine generell bestehende völlige Uneinsichtigkeit des Klägers und ein Beharren des Klägers in seinem Verhalten. Dass ein als Berufsschullehrer tätiger zweifacher Akademiker und Meister tatsächlich Schwierigkeiten im Finden von Berufsbezeichnungen haben soll, kann bei lebensnaher Betrachtung eher ausgeschlossen werden. Vielmehr scheint die aus dem Protokoll hervorgehende Wortwahl und auch der vom Erstgericht vom Kläger gewonnene persönliche Eindruck, auf den wiederholt Bezug genommen wurde, Ausdruck einer sich manifestierenden Respektlosigkeit gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und deren Vertreter bei bestehendem übersteigertem Selbstbewusstsein bis hin zur Überheblichkeit und Selbstüberschätzung zu sein, wobei diese Geisteshaltung des Klägers nicht zuletzt durch die unbeanstandeten Feststellungen des Erstgerichts zum Umgang mit einem an Diabetes leidenden Schüler und der Bezeichnung eines weiteren Lehrerkollegen als Psychopathen vor den Schülern zum Ausdruck kommt. Dies dürfte offenbar auch von dem dem Kläger wohlgesonnenen Zeugen so eingeschätzt worden sein, der den Kläger als kritischen Geist eingestuft hat, was eventuell schwierig im System oder für das System Schule sei (Streitverhandlungsprotokoll vom 18. September 2025, ON 24.2, Seite 17 Mitte).
9.6 Damit kommt auch der Beweisrüge insgesamt kein Erfolg zu, weshalb es bei den erstgerichtlichen Sachverhaltsfeststellungen zu bleiben hat.
D. Zur Rechtsrüge:
10. Zu den rechtlichen Rahmenbedingungen zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit der gegenüber dem Kläger von der beklagten Partei ausgesprochenen Kündigung ist zunächst Folgendes auszuführen:
10.1 Gemäß § 32 Abs 1 VBG kann der Dienstgeber ein Dienstverhältnis, das ununterbrochen ein Jahr gedauert hat, nur schriftlich und mit Angabe des Grundes kündigen. Nach einer-wie vorliegend-Dauer von fünf Jahren beträgt die Kündigungsfrist gemäß § 33 VBG 3 Monate und endet mit dem Ablauf eines Kalendermonates. Ein Grund, der den Dienstgeber zur Kündigung berechtigt, liegt nach § 32 Abs 1 Z 1 und Z 6 VBG insbesondere dann vor, wenn der Vertragsbedienstete seine Dienstpflicht gröblich verletzt (Z 1) bzw ein Verhalten setzt oder gesetzt hat, das nicht geeignet ist, das Vertrauen der Allgemeinheit in die sachliche Wahrnehmung seiner dienstlichen Aufgaben aufrechtzuerhalten (Z 6). Darauf stützt die beklagte Partei die Kündigung des Klägers.
10.2 Eine Kündigung nach § 32 VBG ist grundsätzlich unverzüglich auszusprechen, nachdem dem Dienstgeber der Kündigungsgrund bekannt geworden ist. Andernfalls ist sie rechtsunwirksam. Dies soll verhindern, dass der Vertragsbedienstete aus der Unterlassung der sofortigen Kündigung auf einen Kündigungsverzicht durch den Dienstgeber schließt. Allerdings billigt die Rechtsprechung dem Dienstgeber bei vorerst undurchsichtigem und zweifelhaftem Sachverhalt zu, sich vor Beendigung des Dienstverhältnisses über die Berechtigung einer Kündigung oder Entlassung Klarheit zu verschaffen. Auch die Einholung einer Rechtsauskunft ist ihm zuzugestehen. Der Dienstgeber ist aber verpflichtet, die zur Feststellung erforderlichen und zumutbaren Erhebungen ohne Verzögerung durchzuführen. Der OGH berücksichtigt zudem die Probleme der Willensbildung juristischer Personen und die durch die Einschaltung der Personalvertretung entstehenden Verzögerungen. Der Grundsatz der Unverzüglichkeit dürfe daher nicht überspannt werden ( Naderhirn in Reissner/Neumayr,ZellKomm ÖffDR § 32 VBG Rz 12 [Stand 1.1.2022, rdb.at]). Auch dann, wenn der Dienstgeber ihm zur Kenntnis gelangte konkrete Vorfälle zum Anlass für eine Ermahnung genommen hat, kann er eine spätere Wiederholung dieses Verhaltens dennoch zur Begründung seines Auflösungsrechts heranziehen (8 ObA 39/13p = RS0029023 [T7]). Für die Beurteilung der Unverzüglichkeit der Auflösung des Dienstverhältnisses kommt es auch darauf an, ob der Dienstnehmer aufgrund des Verhaltens des Dienstgebers bzw des für den Ausspruch der Auflösung zuständigen Organs darauf vertrauen darf, dass das Dienstverhältnis aufrecht bleibt (8 ObA 39/13p).
10.3 Hat ein Lehrer gegen eine sich auf seinen Unterricht beziehende Weisung verstoßen und erklärt, sich an diese nicht mehr zu halten, so ist das Vorliegen einer gröblichen Verletzung der Dienstpflichten nach § 32 Abs 2 Z 1 VBG zu bejahen (8 ObA 39/13p).
10.4 Auch die Beleidigung eines Lehrerkollegen („schleich dich, du Trottel“) und der Direktorin (sie sei inkompetent) fällt unter den Tatbestand des § 32 Abs 2 Z 1 VBG (8 ObA 206/96 = ARD 4769/37/96 = RdW 1997, 152). Dasselbe gilt, wenn der Berufsschullehrer gegenüber den Schüler:innen ein herabwürdigendes Verhalten an den Tag legt (9 ObA 82/21f = ASoK 2022, 154 = DRdA-infas 2022/15, 31).
10.5 Ein andauerndes beleidigendes Benehmen gegenüber Vorgesetzten und Mitbediensteten erfüllt (auch) den Kündigungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit nach § 32 Abs 2 Z 6 VBG ( Mayr,Arbeitsrecht § 32 VBG [Stand 1.10.2025, rdb.at] E 109).
10.6 Der Kündigungsgrund der gröblichen Dienstpflichtverletzung nach § 32 Abs 2 Z 1 VBG setzt Verschulden des betreffenden Dienstnehmers voraus. Für den Kündigungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit nach § 32 Abs 2 Z 6 VBG wird dieses jedoch nicht gefordert. Ein Element, an welchem sich das Verschulden zeigt, besteht in der Beharrlichkeit von Verstößen. Durch Ermahnung(en) wird Vertragsbediensteten zur Kenntnis gebracht, dass ein von ihnen gesetztes Verhalten nach Meinung ihrer Vorgesetzten unzweckmäßig, inakzeptabel bzw sogar rechtswidrig war. Wenn der/die Vertragsbedienstete an den Verstößen trotz der Ermahnungen festhält, muss von beharrlichen Dienstpflichtverletzungen gesprochen werden ( Ziehensack, Vertragsbedienstetengesetz-Praxiskommentar [36. Lfg 2024] § 32 Rz 617 f).
10.7 Bei den vorliegend von der beklagten Partei herangezogenen Kündigungsgründen wird kein verwirklichter Sachverhalt gefordert, der seinem Gewicht nach die Weiterbeschäftigung des Vertragsbediensteten unzumutbar erscheinen lässt. Das Verhalten muss jedoch die Dienstpflichten gröblich verletzend sein und somit über bloß geringfügige Ordnungswidrigkeiten hinausgehen (9 ObA 208/02g = Arb 12.310 = RdW 2003/513 mwN).
11. Zusammengefasst vertritt der Berufungswerber die Auffassung, das Kündigungsrecht sei verwirkt, weil nach dem Dienstgespräch und der dort erfolgten Ermahnung seinerseits keine Herabwürdigungen mehr erfolgt seien. Beim Gespräch vom 5. März 2023 handle es sich um eine bloße Diskussion über die Lehrfächerverteilung und sei dieser Vorfall vom Direktor zudem erst eine Woche danach an die beklagte Partei gemeldet worden. Der wahre Grund für den Kündigungsausspruch liege daher vielmehr in der Mobbingmeldung des Klägers vom 11. März 2023. Zudem werde vom Erstgericht auch die aktive Fürsorgepflicht des Dienstgebers bei Mobbing und Konflikten verkannt, habe doch das Verfahren ergeben, dass von Direktor, Direktorstellvertreter und einem weiteren, auch als Zeugen einvernommenen Kollegen laufend und sehr oft ohne Wissen des Klägers Anschuldigungen und Personaleinträge mit dem Endziel verschriftlicht worden seien, den Kläger von der Schule zu drängen. Die Untätigkeit des (schikanierenden) Direktors und der Bildungsdirektion stelle eine Verletzung der Fürsorgepflicht dar, die den Arbeitgeber dazu verpflichte, die notwendigen Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende Mitarbeiter zu ergreifen, insbesondere wenn deren Verhalten so weit gehe, dass die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer nahezu unzumutbar würden. Insgesamt gehe der Kläger davon aus, lediglich konstruktive Kritik geäußert zu haben, die stets zulässig sei, wenn sie in geeigneter Form und der gebotenen Zurückhaltung vorgebracht werde. Er habe sich lediglich über die Arbeitsverteilung beschwert, jedoch selbst im Affekt keine beleidigenden Äußerungen getätigt und lediglich seine eigene Ausbildung und Praxiserfahrung als Argument für seinen Einsatz in Kältetechniklassen hervorgehoben, nicht aber den Kollegen laufend die Kompetenz zum Unterricht abgesprochen. Zudem habe nach der Dienstbesprechung vom 15. Dezember 2023 diesbezüglich nur mehr das eine Gespräch mit dem Direktorstellvertreter in der Klasse am 5. März 2024 stattgefunden. Die Aussage, seine Kollegen seien „Umschuler“ und „Hilfsarbeiter“ vom 15. Dezember 2023 sei nicht zur Kündigung herangezogen worden. Allein der Vorfall vom 5. März 2024 rechtfertige eine Kündigung nicht und basiere die rechtliche Ausführung des Erstgerichts, dass der Kläger seine Aussagen „Umschuler“ und „Hilfsarbeiter“ in Folgegesprächen wiederholt und verteidigt hätte, nicht auf den Feststellungen. Auch habe sich der Kläger bei der am 15. März 2024 erfolgten Freistellung keiner Weisung widersetzt; zudem habe auch das Erstgericht keine Rechtsgrundlage aufzeigen können, wonach „üblicherweise Notenaufzeichnungen tagesaktuell zu führen und stets mitzunehmen“ seien. Das an diesem Tag vom Kläger gezeigte Fehlverhalten sei daher nicht gravierend und jedenfalls nicht geeignet, den Kündigungsausspruch zu tragen. Dieser sei auch überschießend, weil dem Kläger davor nie mit dienstrechtlichen Konsequenzen in Form einer Kündigung gedroht worden sei, wenn er weiterhin seine Fachkompetenz in den Kältetechnikfächern betonen und den Einsatz in diesen Fächern und vorwiegend in Kältetechniklassen einfordern würde.
Dazu ist wie folgt Stellung zu nehmen:
12. Soweit der Berufungswerber seinen Berufungsausführungen unterstellt, er hätte seinen Lehrerkollegen nicht die Kompetenz abgesprochen, und es sei vom Direktor und den beiden weiteren Kollegen aus dem Bereich der Kältetechnik versucht worden, ihn von der Schule zu drängen, bzw diese hätten ihn gemobbt, ist er schlicht darauf zu verweisen, dass dies aus den erstgerichtlichen Feststellungen nicht abgeleitet werden kann; vielmehr laufen diese Annahmen diesen Feststellungen geradezu diameteral entgegen. Der Kläger legt daher seinen Berufungsausführungen (weiterhin) primär seine rein subjektive Sichtweise im Sinne eines Wunschsachverhalts zugrunde, der mit den vollumfänglich aufrecht bleibenden erstgerichtlichen Sachverhaltsfeststellungen nicht im Einklang steht. Eine Rechtsrüge hat jedoch von den bindenden Feststellungen des Erstgerichts auszugehen, andernfalls sie nicht gesetzmäßig ausgeführt und einer weiteren Behandlung und inhaltlichen Stellungnahme durch das Berufungsgericht nicht zugänglich ist (RS0043603).
12.1 Unhabhängig davon und von einem diesbezüglichen Verstoß gegen das Neuerungsverbot (siehe oben Punkt 2.3) abgesehen, trifft aber auch die vom Berufungswerber vertretene Ansicht nicht zu, dass eine bestehende Konflikt- bzw Mobbingsituation nicht durch einen Kündigungsausspruch gelöst werden dürfe und dieser daher jedenfalls sittenwidrig und rechtsunwirksam sei. Die Fürsorgepflicht des Dienstgebers verpflichtet diesen dazu, den Dienstnehmer vor Mobbinghandlungen zu schützen und gegebenenfalls unverzüglich und effektiv Abhilfemaßnahmen zu ergreifen. Welche Maßnahmen hierbei indiziert sind, hängt naturgemäß stets von den Umständen des Einzelfalls ab. Die möglichen Maßnahmen reichen von Gesprächen und der Einleitung eines Mediationsverfahrens über Abmahnung bis hin zu Versetzung, Kündigung oder gar Entlassung (des/der „Täter“). Dabei ist der Dienstgeber in Bezug auf die Wahl der Mittel grundsätzlich frei und muss auch keine voreiligen Maßnahmen, wie etwa die Beendigung von Dienstverhältnissen, treffen ( Auer-Mayer/Pfeil in Schwimann/Kodek,ABGB Praxiskommentar 5 § 1157 Rz 11a). Die Wahlfreiheit soll dabei sogar für die Frage gelten, ob die Abhilfemaßnahme beim Täter oder Opfer ansetzt. Der betroffene Dienstnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit dem Täter beendet (vgl [kritisch] Felten in Rummel, ABGB 4 § 1157 Rz 56 [Stand 1.8.2022, rdb.at] unter Verweis auf 9 ObA 131/11x = Arb 13.080).
12.2 Aus den erstgerichtlichen Feststellungen lässt sich weder ein gezielt gegen den Kläger gerichtetes Mobbinggeschehen noch dessen reine Opferrolle ableiten. Unter Berücksichtigung des Verhaltens des Klägers gegenüber einem an Diabetes leidenden Schüler und dem Umstand, dass der Kläger auch nicht davor zurückschreckte, einen anderen Kollegen vor Schülern und einem weiteren Kollegen als Psychopathen zu bezeichnen, wobei er auch nicht in der Lage zu sein scheint, nicht seinen Vorstellungen entsprechende Stunden(plan)einteilungen zu akzeptieren, weshalb er diese immer wieder hinterfragt und auf deren Abänderung beharrlich gedrungen hat, wobei er auch offen eingesteht, nicht teamfähig zu sein (kein Teamplayer, sondern Einzelkämpfer), zeigt sich vielmehr in der Gesamtbetrachtung eine querulatorische Geisteshaltung und Neigung sowie eingeschränkte Integrierbarkeit des Klägers in ein größeres Kollegium. Anhaltspunkte für eine Verletzung der Fürsorgepflicht durch die beklagte Partei sind daher nicht ersichtlich.
13.1 Der Kläger hat am 5. März 2024 den Direktorstellvertreter in dessen Unterricht aufgesucht und diesen vor der von ihm unterrichteten Klasse um ein Gespräch zur Lehrfächerverteilung, dem offenkundig mit diesem seit längerem bestehenden Hauptkonfliktthema, gebeten. Alleine der Versuch, ein belastetes Konfliktthema vor der versammelten Klasse zu thematisieren, wobei die Initiative dazu jedenfalls vom Kläger ausgegangen ist, und die damit verfolgte Intention kann in der Gesamtbetrachtung vom Berufungsgericht nicht nachvollzogen werden. Weshalb es auch dahingestellt bleiben kann und darauf nicht gesondert ankommt, ob sich der Direktorstellvertreter (zunächst) auf das Gespräch eingelassen hat oder nicht. Vielmehr stellt bereits die Initiative zum Konfliktgespräch vor einer Schulklasse eine durch nichts zu rechtfertigende Dienstpflichtverletzung iSd § 32 Abs 2 Z 1 VBG dar. Diese ist auch vorwerfbar und als gröblich anzusehen, zumal dem Kläger aufgrund der lange währenden Vorgeschichte die damit verbundene Eskalationsgefahr bewusst und klar sein musste. Dabei kann auch nicht übersehen werden, dass ein-wie das Beweisverfahren ergeben hat-bereits „stehender“ Stundenplan für mehr als 50 Lehrkräfte (vgl ** ) aufgrund eines Einzelwunsches und den daraus resultierenden Auswirkungen auf das Gesamtgefüge nicht ohne weiteres mehr geändert werden kann, weshalb sich für den erkennenden Berufungssenat auch die Sinnhaftigkeit des dennoch vom Kläger angestrebten Gesprächs nicht erschließt.
13.2 Der Kläger hat bei diesem Gespräch zudem den übrigen Kollegen im Bereich der Kältetechnik erneut die hinreichende Unterrichtseignung abgesprochen und die Schüler in der Folge durch die von ihm durchgeführte Schülerbefragung auch noch bewusst in den bestehenden Konflikt miteinbezogen bzw versucht, diese für sich zu instrumentalisieren, worin eine weitere, durch nichts zu rechtfertigende gröbliche Dienstpflichtverletzung iSd § 32 Abs 2 Z 1 VBG zu erblicken ist. Die Unzulässigkeit dieses Vorgehens musste dem Kläger dabei aufgrund seiner pädagogischen Ausbildung bewusst sein, weshalb ihm dieses Verhalten auch als Verschulden vorwerfbar ist.
13.3 Schließlich hat der Kläger die Herabwürdigung der Kollegen aus dem Bereich der Kältetechnik auch noch gegenüber der Verantwortlichen der beklagten Partei verteidigt und wiederholt und ist trotz der dazu bereits im Dezember 2023 erfolgten Abmahnung in deren Verunglimpfung verharrt. Auch darin liegt eine-allein durch die vorausgegangene Abmahnung auch vorwerfbare-gröbliche Dienstpflichtverletzung iSd § 32 Abs 2 Z 1 VBG, zumal deren vollumfängliche und hinreichende Unterrichtseignung zweifellos feststeht.
14. Dauerndes beleidigendes Benehmen und Herabwürdigen von Mitbediensteten verwirklicht nach der bereits oben dargestellten Rechtsprechung auch den Kündigungsgrund nach § 32 Abs 2 Z 6 VBG.
15. Vor dem Hintergrund der bereits dargestellten, vom Kläger verwirklichten Kündigungstatbestände bedarf es keiner näheren Befassung mit der Frage, ob er zusätzlich durch das nicht unmittelbare Vorlegen der von ihm anlässlich der Dienstfreistellung abverlangten Unterlagen, insbesondere der Notenlisten, eine gröbliche Dienstpflichtverletzung iSd § 32 Abs 2 Z 1 VBG begangen hat.
16. Für eine rechtswirksame Kündigung wird eine vorgehende Ermahnung nicht zwingend vorausgesetzt. Sie wird von der Rechtsprechung lediglich unter bestimmten Umständen nach dem Grundsatz von Treu und Glauben und der Fürsorgepflicht des Dienstgebers dann verlangt, wenn dem Dienstnehmer die Fehlerhaftigkeit seines Verhaltens nicht bewusst sein musste, etwa weil der Dienstgeber ein tatbestandsmäßiges Verhalten widerspruchslos hingenommen und dadurch sein Einverständnis oder doch seine Gleichgültigkeit dokumentiert hat ( Naderhirn in Reissner/Neumayr,ZellKomm ÖffDR § 32 VBG [Stand 1.1.2022, rdb.at] Rz 14). Von all dem kann aber bei den vorliegenden zur Kündigung des Klägers führenden Sachverhalten, insbesondere mit Blick auf das Dienstgespräch vom 15. Dezember 2023, keine Rede sein.
17. Aufgrund der ab Anfang März 2024 vom Kläger gesetzten Verfehlungen, die auch im Kündigungschreiben der beklagten Partei angeführt wurden, der zeitnah erfolgten Dienstfreistellung, der vor dem Kündigungsausspruch erfolgten-zwingend erforderlichen-Einbindung der Personalvertretung und der selbst nach der Dienstfreistellung noch fortgesetzten Verfehlungen ist die Kündigung des Klägers auch nicht verfristet erfolgt.
Ergebnis:
18. Der Berufung kommt daher insgesamt keine Berechtigung zu und es hat beim erstgerichtlichen Urteil zu bleiben.
19. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 41 und 50 ZPO.
20. Die ordentliche Revision ist gemäß § 502 Abs 1 ZPO nicht zulässig, weil keine über den Einzelfall hinaus relevante Rechtsfragen zu klären waren und sich das Berufungsgericht insbesondere an der zitierten Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs orientiert und diese auf den Einzelfall angewendet hat.
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