Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Richter Dr. Dieter Weiß als Vorsitzenden, Mag. Nikolaus Steininger, LL.M. und Dr . Patrick Eixelsberger sowie die fachkundigen Laienrichter Gerold Royda (Kreis der Arbeitgeber) und Harald Dietinger (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, **, **straße **, vertreten durch Dr. Ernst Eypeltauer, Rechtsanwalt in Linz, gegen die beklagte Partei B* Aktiengesellschaft , FN **, ** , **platz **, vertreten durch Dr. Alexander Burkowski und Dr. Maximilian Burkowski, Rechtsanwälte in Linz wegen Kündigungsanfechtung über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Linz als Arbeits- und Sozialgericht vom 20. Mai 2025, Cga*-62, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Der ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die Klägerin war ab 1. Jänner 2002 bei der Beklagten (bzw deren Rechtsvorgängerin) zunächst im Assistenzteam im Verkaufs- und Vertriebsmanagement beschäftigt. Seit ihrer Rückkehr aus einem – durch in ihrem privaten Bereich gelegene Umstände bedingten – einjährigen Krankenstand im Jahr 2011 wurde sie im Mitarbeitercenter der Beklagten eingesetzt.
Das Dienstverhältnis wurde von der Beklagten am 18. Dezember 2023 zum 30. April 2024 gekündigt. Der Betriebsrat hat keine Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung abgegeben.
Mit der am 29. Dezember 2023 eingebrachten Klage focht die Klägerin die Kündigung für rechtsunwirksam als motiv- und auch sozialwidrig an.
Die Beklagte bestritt, beantragte die Abweisung der Klage und brachte vor, die Kündigung sei weder motiv- noch sozialwidrig.
Mit dem angefochtenen Urteil hat das Erstgericht das Klagebegehren abgewiesen. Der Entscheidung liegt – zusammengefasst – folgender Sachverhalt zugrunde:
Ab 1. Juli 2022 war im Mitarbeitercenter, das nach dem überraschenden Ableben des vorherigen Abteilungsleiters etwa ein halbes Jahr nur interimistisch geführt worden war, ein neuer Abteilungsleiter tätig. Dieser hatte nicht die Vorgabe, die Abteilung – in der (ihn eingeschlossen) 17 Personen an zwei Standorten unter großer Arbeitsbelastung tätig waren – umzustrukturieren oder einzuschränken, sondern musste diese zunächst einmal kennenlernen. Bei einem Termin mit seinem Vorgesetzten, dem Bereichsleiter, Anfang Oktober 2022 wollte er eine allfällige Personalaufstockung ansprechen und skizzierte die Mitarbeiterinnen der Abteilung auf einem nur für ihn bestimmten und nur für dieses Gespräch dienenden Handzettel so, wie sich die Situation für ihn in der Kürze der Zeit darstellte. Für die Klägerin verwendete er – ohne die Absicht, sie bei der Bereichsleitung schlecht zu machen – folgende Worte:
„Vollzeit/unter Fraktion ‚alt eingesessenen‘ — ‚Das haben wir immer so gemacht‘ — ‚Das macht sich der Kundenberater selber‘ — macht ihre Arbeit Ein- und Austritte zufriedenstellend — nicht mehr flexibel — wenig offen für Neues“
Nach dem Kopieren ließ er seine Handzettel versehentlich im Kopierer liegen. Dort fand sie die Klägerin zufällig und fühlte sich durch die Bewertung extrem getroffen.
Ab dem nächsten Tag, dem 11. Oktober 2022 befand sie sich im Krankenstand, der – auch aufgrund einer Corona-Erkrankung – bis Anfang Dezember andauerte.
Am 3. November 2022 entschuldigte sich der Abteilungsleiter bei der Klägerin in einem von einer – für diese zwar nicht zuständigen, mit ihr aber langjährig verbundenen – Mitarbeiterin des Personalmanagements (in der Folge: „Personalmanagerin“) organisierten Gespräch für die Formulierungen am Handzettel sowie dafür, dass er diesen liegen gelassen hatte, und erklärte, er sei auf gute Zusammenarbeit aus und werde sich für eine gute personelle Ausstattung sowie dafür einsetzen, dass sich niemand überlastet fühle.
In weiterer Folge verlief die Zusammenarbeit problemlos und neutral.
Am Ende des Mitarbeitergesprächs am 9. Februar 2023, das aus Sicht der Klägerin grundsätzlich gut verlief, meinte der Abteilungsleiter scherzhaft zur Klägerin, es sei ihm aufgefallen, dass sie nun bei der Arbeit nicht mehr stöhne . Dies wertete die Klägerin wieder negativ.
Es steht nicht fest, dass der Abteilungsleiter die Klägerin in weiterer Folge nicht mehr beachtete oder bei Gesprächen nicht mehr ansprach.
Von 26. April 2023 bis etwa Mitte Juni 2023 absolvierte die Klägerin einen bereits zuvor geplanten und der Beklagten bekannten psychischen Rehabilitationsaufenthalt. Im Juni 2023 fragte der Abteilungsleiter telefonisch nach, wie es ihr auf der Reha gehe. Die Klägerin erklärte ihm zwar, es gehe ihr schlecht, nicht aber, dass sie nicht mehr in seine Abteilung zurückkommen wolle. Der Personalmanagerin teilte sie hingegen mit, sie könne und wolle nicht mehr im Mitarbeitercenter arbeiten und werde dort krank, und ersuchte um Versetzung. Diese nannte ihr als Möglichkeiten eine Bewerbung über die interne Jobbörse, eine Potentialanalyse bzw die Inanspruchnahme einer Bildungskarenz oder – nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – der Stiftung. In weiterer Folge schloss die Klägerin Bildungskarenz und Stiftung ebenso aus wie eine Tätigkeit in einer Tochtergesellschaft, nahm die Potentialanalyse aber in Anspruch.
Mit Ausnahme einer Woche, für die bereits zuvor Urlaub vereinbart worden war, befand sich die Klägerin das gesamte restliche Jahr 2023 und noch darüber hinaus durchgehend im Krankenstand. Sie litt an einer rezidivierenden depressiven Störung, damals mittelgradig. Ob und in welchem Ausmaß die Geschehnisse in der Arbeit eine Ursache für das bei der Klägerin vorliegende Krankheitsbild sind, steht nicht fest .
In weiterer Folge wurde die Stelle der Klägerin ausgeschrieben und mit Herbst 2023 nachbesetzt. Dies traf die Klägerin auch persönlich.
Die Klägerin informierte sich ihrerseits bei der internen Jobbörse über für sie in Betracht kommende Stellen und bewarb sich auf drei ausgeschriebene Stellen, kam aber nicht zu Zug; eine von einer Mitarbeiterin im Personalrecruiting vorgeschlagene Stelle lehnte sie sofort ab.
Nachdem sie erklärt hatte, eine Tätigkeit als Sachbearbeiterin auszuschließen und eine Tätigkeit in der Assistenz mit bis zu 32 Wochenstunden anzustreben, und sich keine andere Einsatzmöglichkeit ergeben hatte, suchte die Personalmanagerin wieder das Gespräch und unterbreitete der Klägerin ein Angebot betreffend einvernehmliche Auflösung mit einer drei- bzw viermonatigen Dienstfreistellung sowie Outplacement und Aufnahme in die Stiftung. Das lehnte die Klägerin jedoch ab und schlug eine dreijährige Dienstfreistellung vor. Die Versetzung in eine andere Abteilung, weil dies aus gesundheitlichen Gründen unbedingt erforderlich sei, forderte sie bei der Beklagten niemals ein.
Während dieser Gespräche ergab sich jedoch eine neue offene Stelle, um die sich die Klägerin am 1. Dezember 2023 bewarb.
Weil für die Beklagte keine Planbarkeit mehr gegeben und das Ende des Krankenstands nicht absehbar war, entschloss sie sich zur Kündigung, die am 18. Dezember 2023 ausgesprochen wurde. Dabei wurde der Klägerin mitgeteilt, die Kündigung könne zurückgenommen werden, wenn sich aus ihrer letzten Bewerbung doch noch etwas ergeben sollte. Das für 19. Dezember 2023 angesetzte Bewerbungsgespräch nahm sie jedoch nicht wahr.
Die Klägerin bezog zuletzt ein Gehalt von insgesamt EUR 5.777,76 brutto (14mal jährlich).
Zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestand für sie eine hohe Wahrscheinlichkeit, bei proaktiver Arbeitssuche nach etwa drei bis vier Monaten einen ihrem bisherigen Arbeitsplatz einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatz in Vollzeit mit einem zu erwartenden Einkommen von etwa EUR 4.738,00 brutto (14mal jährlich) zu erlangen. Dies hätte eine Einkommenseinbuße von 14,4 % beim Monatsnettoeinkommen bedeutet.
Im Zeitpunkt der Kündigung bezog die Klägerin keinen Unterhalt und war Alleinerzieherin zweier unterhaltsberechtigter Söhne. Der jüngere absolvierte das erste Lehrjahr, der ältere studierte; beide erhielten Unterhalt von ihrem Vater. Sie bewohnt eine Eigentumswohnung und hat Kreditverbindlichkeiten, unter anderem aus der Scheidung und Übernahme der Wohnung. Für die Kreditverbindlichkeiten, Betriebskosten, Kosten für Versicherungen, das Fahrzeug und Einkäufe sowie persönliche Kosten wendete sie monatlich etwa EUR 4.597,69 auf.
In der rechtlichen Beurteilung des Sachverhalts ist das Erstgericht zum Ergebnis gelangt, die Kündigung sei weder motiv- noch sozialwidrig.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung der Klägerin aus den Berufungsgründen der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem auf Klagsstattgabe gerichteten Abänderungsantrag; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die gemäß § 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu behandelnde Berufung ist nicht berechtigt .
1.1Im Berufungsverfahren kommt die Klägerin auf die im Verfahren erster Instanz behauptete Motivwidrigkeit der Kündigung (§ 105 Abs 3 Z 1 ArbVG) nicht mehr zurück. Auf diese Thematik ist daher nicht mehr einzugehen.
1.2Die Kündigung ist gemäß § 105 Abs 3 Z 2 S 2 ArbVG sozial ungerechtfertigt, wenn sie wesentliche Interessen der Arbeitnehmerin beeinträchtigt, es sei denn, der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass sie (a) durch Umstände, die in der Person der Arbeitnehmerin gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren, oder (b) durch betriebliche Erfordernisse begründet ist, die einer Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin entgegenstehen.
1.2.1Bei der Beurteilung des Anfechtungsgrunds der Sozialwidrigkeit ist unter Anlegung eines objektiven Maßstabs zunächst zu prüfen, ob wesentliche Interessen der gekündigten Arbeitnehmerin beeinträchtigt sind, wofür die anfechtende Klägerin behauptungs- und beweispflichtig ist (vgl etwa RIS-Justiz RS0051746, RS0051845, RS0116698). Entscheidend ist eine vom Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehende Prognose über die nach der Beendigung aller Voraussicht nach wirksam werdenden Folgen der Kündigung für die wesentlichen Interessen der Arbeitnehmerin (RIS-Justiz RS0051772 [T2]).
1.2.2In die Untersuchung, ob wesentliche Interessen der Arbeitnehmerin beeinträchtigt sind, ist ihre gesamte wirtschaftliche und soziale Lage einzubeziehen: Von zentraler Bedeutung ist dabei die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes; es sind aber die gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse der Arbeitnehmerin einzubeziehen, wie Einkommen, Vermögen, auf Gesetz, Vertrag oder sittlichen Verpflichtungen beruhende Sorgepflichten, das Einkommen des Ehegatten und der anderen erwerbstätigen Familienmitglieder sowie Schulden, soweit deren Entstehungsgrund berücksichtigungswürdig ist (vgl RIS-Justiz RS0051703, RS0051741, insb [T7], RS0051806).
1.2.3Eine „Beeinträchtigung wesentlicher Interessen“ liegt nur vor, wenn die durch die Kündigung bewirkte finanzielle Schlechterstellung ein solches Ausmaß erreicht, dass sie eine fühlbare, ins Gewicht fallende Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Lage zur Folge hat, ohne dass aber eine soziale Notlage oder eine Existenzgefährdung eintreten müsste (vgl RIS-Justiz RS0051753, insb [T6], RS0051727). Weil jede Kündigung die Interessen einer Arbeitnehmerin beeinträchtigt und damit soziale Nachteile verbunden sind, müssen Umstände vorliegen, welche die Kündigung für die Arbeitnehmerin über das normale Maß hinaus nachteilig machen (vgl RIS-Justiz RS0051753 [T5], vgl auch RIS-Justiz RS0051746 [T7]).
Gewisse Schwankungen der Einkommenslage muss jede Arbeitnehmerin im Lauf ihres Arbeitslebens hinnehmen (RIS-Justiz RS0051727 [T2]). Bei den Einkommenseinbußen ist zwar nicht auf starre Prozentsätze abzustellen (RIS-Justiz RS0051753 [T7]). Als Richtlinie hat sich jedoch in der höchstgerichtlichen Rechtsprechung herauskristallisiert, dass Verdiensteinbußen von unter 10 % keine Kündigungsanfechtung rechtfertigen, während solche von 20 % und mehr auf gewichtige soziale Nachteile hindeuten, wobei die prozentuelle Einkommenseinbuße auch mit Bezug auf das absolut bezifferte Gesamteinkommen zu sehen ist (vgl etwa RIS-Justiz RS0051753 [T4, T17]).
1.2.4Ist eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen zu verneinen, muss der Anfechtung ein Erfolg versagt werden, ohne dass das Vorliegen betrieblicher oder persönlicher Kündigungs(rechtfertigungs)gründe geprüft werden müsste (vgl RIS-Justiz RS0051640 [T4], vgl auch RIS-Justiz RS0051929, RS0116698, ausdrücklich auch Gahleitner in Gahleitner/Mosler , ArbVR 3 5 § 105 Rz 93).
2 Die Klägerin kritisiert die Feststellungen zu den sozialen Aspekten der Kündigung nicht. In der Rechtsrüge (Punkt II.1) ist sie jedoch der Ansicht, durch den zu erwartenden Verlust von 14,4 % des monatlichen Nettoeinkommens bei festgestellten monatlichen Aufwendungen von EUR 4.597,69 seien wesentliche Interessen beeinträchtigt. Dass sie bereits mit dem Einkommen bei der Beklagten ihre Aufwendungen nicht habe decken können, ändere nichts.
Dem kann nicht beigetreten werden:
2.1Das Tatbestandsmerkmal der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung hat die Funktion, jenen Arbeitnehmerinnen einen Kündigungsschutz zu gewähren, die auf ihren Arbeitsplatz zur Sicherung ihres Lebensunterhalts angewiesen sind (RIS-Justiz RS0051753 [T3], RS0051640 [T4], RS0051714 [T1]). Es kann aber nicht sein Zweck sein, Arbeitnehmerinnen, die trotz eines etwa 60 % über dem Median gelegenen Einkommens (zum Jahr 2023 vgl https://www. statistik.at/statistiken/bevoelkerung-und-soziales/einkommen-und-soziale-lage/monatseinkommen, abgefragt am 27. August 2025) laufend mehr ausgeben als sie verdienen, einen besseren Schutz zu gewähren als solchen, die ihre Ausgaben ihrem – ohnedies überdurchschnittlich hohen – Einkommen angepasst haben.
Im Allgemeinen führt eine Einkommenseinbuße von (unter) 15 % auch dann nicht zu einer Beeinträchtigung wesentlicher Interessen, wenn eine Dauer der Arbeitsplatzsuche von fünf bis sechs Monaten zu erwarten ist (vgl OGH 8 ObA 46/22f).
2.2Darüber hinaus ist eine Arbeitnehmerin zwar grundsätzlich nicht verhalten, zur Vermeidung von finanziellen Einbußen zugunsten des Arbeitgebers den Vermögensstamm anzugreifen; Erträge und damit ein laufendes Einkommen daraus sind hingegen zu berücksichtigen (vgl RIS-Justiz RS0110944). Eine Sonderstellung könnte hier die Abfertigung einnehmen, die bei der Beurteilung einer wesentlichen Interessenbeeinträchtigung (jedenfalls) zu berücksichtigen ist (vgl RIS-Justiz RS0051741). Ob dabei der Kapitalbetrag der Abfertigung oder bloß die mögliche Zinseinkunft aus dessen Veranlagung heranzuziehen ist, hat der Oberste Gerichtshof in seiner Entscheidung zu 9 ObA 54/12z ausdrücklich offen gelassen.
2.2.1 Ein „Ertrag aus der Veranlagung der Abfertigung“ liegt im Ergebnis auch dann vor, wenn durch ihre Verwendung zur Abdeckung bestehender Kreditverbindlichkeiten die Höhe der monatlichen Kreditrückzahlungen verringert wird.
Mit der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehenden Abfertigung war es der Klägerin jedenfalls möglich, alle offenen Kredite mit Ausnahme des Kfz-Mobilien-Leasings abzudecken sowie den Negativsaldo am Girokonto signifikant zu reduzieren (vgl Blg ./D) und dadurch die monatlichen Belastungen um (zumindest) EUR 964,00 zu reduzieren (vgl Blg ./F). Solchermaßen ist durch das zu erwartende monatliche Nettoeinkommen ein höherer Prozentsatz der monatlichen Ausgaben gedeckt als durch das bei der Beklagten bezogene; das zu erwartende jährliche Nettoeinkommen deckt überdies – anders als das bisherige – die anfallenden monatlichen Ausgaben zur Gänze (zu den Nettoeinkommen vgl das berufskundliche Gutachten ON 32.1 S 37).
2.2.2Das Erstgericht hat folglich die Beeinträchtigung wesentlicher Interessen der Klägerin zu Recht verneint, ohne dass die allenfalls in Betracht kommenden Kündigungsgründe im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 lit a und b ArbVG überprüft werden mussten.
3Der Berufung musste daher der Erfolg versagt bleiben, ohne dass auf die – ausschließlich den Kündigungs(rechtfertigungs)grund des § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG betreffenden – weiteren Argumente eingegangen werden müsste. Die von der Klägerin hervorgehobene soziale Gestaltungspflicht greift – wie sie selbst offenbar erkennt – erst ein, wenn die Kündigung wesentliche Interessen der Arbeitnehmerin verletzt.
Der Vollständigkeit halber ist zur Tatsachenrüge auszuführen, mit der die kursiv dargestellten Feststellungen bekämpft werden:
3.1 In ihrer Argumentation im Zusammenhang mit der Bemerkung des Abteilungsleiters übersieht die Klägerin die unbekämpft gebliebenen Feststellungen, dass die Arbeitsbelastung bei der Übernahme der Leitung durch den neuen Abteilungsleiter „sehr groß“ war und dass sich dieser bei der Klägerin für die Formulierungen im Handzettel ausdrücklich entschuldigt und bei dieser Gelegenheit angekündigt hatte, sich dafür einzusetzen, dass niemand überlastet ist.
Wie eine „scherzhafte“ oder „lachend“ erfolgte Äußerung verstanden werden darf bzw muss, betrifft keine Tatsachenfrage.
3.2 Die Beurteilung der Ursache einer psychiatrischen Erkrankung ist eine medizinische Frage, die schon grundsätzlich nur von einem medizinischen Sachverständigen beantwortet werden kann und nicht durch Parteien oder Zeugen. Darüber hinaus steht unbekämpft fest, dass die Klägerin dem Abteilungsleiter gegenüber zu den Gründen ihrer Erkrankung angegeben hat, es seien „viele Dinge zusammengekommen“ (Urteil S 7; vgl auch dessen Aussage als Zeuge ON 30.3 S 13). Das deutet darauf hin, dass auch nach Ansicht der Klägerin nicht nur der Handzettel und die Äußerung des Vorgesetzten ursächlich waren.
3.3 Wenn das Erstgericht die inkriminierte Bemerkung des Abteilungsleiters als „scherzhaft“ qualifiziert hat und die Ursache für die aktuelle Erkrankung der Klägerin nicht feststellen konnte, liegt darin keine vom Berufungsgericht aufzugreifende unrichtige Beweiswürdigung.
4Die ordentliche Revision ist gemäß § 502 Abs 1 ZPO nicht zulässig, weil keine in ihrer Bedeutung über den Einzelfall hinausgehende Rechtsfrage zu lösen war (vgl etwa RIS-Justiz RS0116698 [T9], RS0110944 [T3], RS0051741 [T5]).
Codara Summary
Sachverhalt, Spruch und rechtliche Beurteilung – kompakt zusammengefasst.
Rückverweise
RIS