Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Pöhlmann als Vorsitzenden, die Richterinnen Mag. Oberbauer und Mag. Dr. Vogler sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Christian Eltner und Mag. Reinhold Wipfel in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* B*, geb. am **, **, vertreten durch Mag. Stefan Lichtenegger, LL.M., Rechtsanwalt in Wien, gegen die beklagte Partei C* GmbH,FN **, **, vertreten durch Berger Ettel Rechtsanwälte in Wien, wegen Kündigungsanfechtung (Streitwert nach RATG EUR 24.000), über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 24.11.2025, **–120, in nicht öffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Ein Kostenersatz findet nicht statt.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war ab 22.11.1995 bei der D* AG beschäftigt. Aufgrund eines Betriebsübergangs ist das Arbeitsverhältnis mit 1.3.2017 auf die Beklagte übergegangen. Der Kläger war als Kraftfahrer für LKW über 3,5 t mit bis zu drei Achsen beschäftigt. Die Beklagte verfügt über keinen Betriebsrat. Am 23.9.2021 sprach die Beklagte dem Kläger mündlich und schriftlich die Kündigung aus.
Der Kläger ficht die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit an und begehrt, diese für rechtsunwirksam zu erklären. Er bringt im Wesentlichen vor, er sei nicht in der Lage, innerhalb einer angemessenen Frist eine gleichwertige Anstellung zu finden und sei auf die Einkünfte aus seiner Tätigkeit angewiesen, um die Lebenserhaltungskosten zu bestreiten. Er sei bereits 58 Jahre alt, seit über 25 Jahren im Betrieb beschäftigt und habe monatlich EUR 2.085,78 brutto zuzüglich durchschnittliches Überstundenentgelt von EUR 142 und durchschnittliche Diäten von EUR 261,80 verdient. Es lägen weder personenbezogene noch betriebsbedingte Kündigungsgründe vor. Die Beklagte hätte eine ordnungsgemäße Zukunftsprognose unter Anforderung entsprechender medizinischer Unterlagen vornehmen müssen und könne die Kündigung nicht rein auf die Dauer vergangener Krankenstände stützen. Es wäre der Beklagten auch problemlos möglich gewesen, in ihrem Betrieb eine Verwendung für den Kläger zu finden.
Die Beklagte bestreitet das Klagebegehren und beantragt Klagsabweisung. Sie wendet zusammengefasst ein, dem Kläger sei es innerhalb von sechs Monaten ab Ende des Dienstverhältnisses möglich, eine vergleichbare Stelle zu finden, weshalb die Kündigung nicht sozialwidrig sei. Im Übrigen sei der Kläger nicht mehr in der Lage, seine arbeitsvertraglich bedungenen Arbeitsleistungen zu erbringen. Die Beklagte könne den Kläger auch nicht anderweitig einsetzen, da sie nur LKW-Fahrer beschäftige.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren, die von der Beklagten am 23.9.2021 ausgesprochene Kündigung des Klägers für rechtsunwirksam zu erklären, ab.
Es legte seiner Entscheidung nachstehenden Sachverhalt zugrunde:
„ (1) Unternehmensgegenstand der Beklagten ist die Vornahme von Logistiktätigkeiten, nämlich die Planung, Organisation, Abwicklung und Kontrolle der Warenlieferung für die D*-Gruppe, die aus der Organisationsstruktur D*-AG herausgenommen und an die Beklagte übertragen wurde. Die Beklagte beschäftigt ausschließlich Kraftfahrer.
Der Kläger [...] verdiente bei der Beklagten zuletzt einen monatlichen Lohn von EUR 2.085,78 brutto zuzüglich durchschnittliches Überstundenentgelt von EUR 142,00 und durchschnittliche Diäten von EUR 261,80. Der Kläger lebte zum Kündigungszeitpunkt mit seiner Gattin und seiner 17-jährigen Tochter in einem Haushalt. Die Ehefrau des Klägers verdiente etwa EUR 1.750,00 brutto monatlich.
Die monatlichen Ausgaben der Familie gliederten sich wie folgt:
Hypothek EUR 297,51
Telefon EUR 75,00
Strom EUR 70,00
Gas EUR 66,00
Kabelfernsehen EUR 60,00
KFZ-Versicherungen EUR 133,00
Kraftstoff EUR 100,00
Lebensversicherung EUR 83,20
Lebensmittel EUR 400,00
Gesundheit (Medikamente etc.) EUR 70,00
Haare EUR 50,00
Kleidung EUR 200,00
Vereinsbeiträge EUR 190,00
Darlehen/Kredit EUR 220,00
Taschengeld Tochter EUR 100,00
SUMME EUR 2.114,71
Der Kläger erkrankte im März 2021 schwer an Covid-19 und befand sich deshalb ab 14.3.2021 im Krankenstand (./4). […]
(2) Am 23.9.2021 teilte E* B* [die Schwiegertochter des Klägers] im Beisein des Klägers, F*, G* und H* mit, dass trotz der erfolgten Rehabilitationsbehandlungen eine Besserung des Zustandes nicht absehbar sei und der Kläger nicht mehr in der Lage sei, seine bisherige Tätigkeit als LKW-Fahrer weiterhin auszuüben. Auch der Kläger sagte, dass er seinen Job nicht mehr ausüben könne. Die Beklagte forderte keine weiteren Unterlagen vom Kläger. Der Kläger und seine Schwiegertochter sowie die Vertreter:innen der Beklagten gingen davon aus, dass der Kläger keine schweren Arbeiten mehr durchführen könne bzw. nicht mehr schwer heben und tragen könne. Dies wurde von E* B* auch so kommuniziert, weshalb sie um eine alternative Einsatzmöglichkeit des Klägers in der Verpackung oder als Portier oder eine andere soziale Lösung bat.
(3) Bei der Beklagten wird bei Dienstunfähigkeit ihrer Mitarbeiter automatisch evaluiert, ob es am Standort der D*-Gruppe ** eine Alternativbeschäftigung gibt. G* wusste bereits aus der Begehung für einen dienstunfähigen gelernten Bäcker im Jänner 2021 und in Kenntnis der Mitarbeiterabgänge, dass es am Standort ** keine freie – den Qualifikationen des Klägers entsprechende – Position gegeben hatte, die er ausüben hätte können, ohne dabei schwer zu heben oder zu tragen (zB im Expedit). Eine neuerliche Begehung fand dafür nicht statt. Die Portierstätigkeiten waren an eine externe, nicht konzernzugehörige Unternehmen ausgelagert und hätten darüber hinaus gute Deutschkenntnisse gebraucht. Nachdem der Kläger noch einmal auf Nachfrage bestätigte, dass er seinen bisherigen Job nicht mehr ausüben könne, wurde ihm die Kündigung ausgesprochen.
Zum Zeitpunkt seiner Kündigung war dem Kläger seine bisherige Tätigkeit als Kraftfahrer bei der Beklagten medizinisch nicht mehr zumutbar. Aufgrund einer leichten depressiven-ängstlichen Reaktion auf die Covid-19-Erkrankung lag nur mehr eine geringe psychische Beanspruchbarkeit vor und das Lenken von Kraftfahrzeugen unter und über 3,5 Tonnen mit bis zu drei Achsen war ausgeschlossen. Es war allerdings zu diesem Zeitpunkt wahrscheinlich, dass sich sein Gesundheitszustand Ende Dezember 2021, mit Sicherheit im Mai 2022 so weit bessert, dass ihm die Ausübung seiner Tätigkeit bei der Beklagten wieder medizinisch möglich wäre, soweit bekannt gewesen wäre, dass eine fachärztliche Behandlung stattfindet. Ohne Behandlung war eine Verbesserung nicht absehbar. Der Kläger befand sich ab 28.10.2021 in nervenärztlicher Behandlung, weshalb sich sein Gesundheitszustand erwartungsgemäß wahrscheinlich ab 31.12.2021, jedenfalls aber ab Mai 2022 besserte, und ihm die Tätigkeit als Kraftfahrer bei der Beklagten medizinisch wieder zumutbar gewesen wäre.
Zum Kündigungszeitpunkt war keine wesentliche Besserung der orthopädischen Beschwerden des Klägers zu erwarten; diese bestanden bereits seit zwei bis drei Jahren. Die Covid-19-Erkrankung war zum Kündigungszeitpunkt bereits ausgeheilt und der Kläger aus interner und pulomlogischer Sicht wieder in der Lage, leichte, mittelschwere und halbzeitig schwere körperliche Arbeiten durchzuführen.
Im Zeitpunkt der Kündigung war davon auszugehen, dass der Kläger bei intensiver, persönlicher Arbeitsplatzsuche auf dem Arbeitsmarkt – auch unter Berücksichtigung seines Lebensalters und der Maßgabe von fixen Dienstzeiten ohne Wechselschichtdienste – ab dem Ende des Dienstverhältnisses zur Beklagten mit 18.10.2021 oder einem anderen Zeitpunkt danach im Anschluss an eine prolongierte Arbeitsplatzsuchdauer von bis zu sechs Monaten eine Vollzeitbeschäftigung als LKW-Fahrer mit einem Bruttomonatslohn von EUR 2.500,00 brutto oder – sollte der Kläger dies bevorzugen – als Kleintransportfahrer mit einem Bruttomonatslohn von EUR 2.000,00 brutto erlangen wird können. Der Kläger hätte auch in anderen Unternehmen zusätzlich Anspruch auf Diäten sowie Überstundenentgelt, die nach Maßgabe des unternehmerischen Bedarfs zu erbringen wären.“
Rechtlich folgerte das Erstgericht zusammengefasst, für die Frage, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG sei, sei zunächst zu prüfen, ob durch sie wesentliche Interessen des betroffenen Arbeitnehmers beeinträchtigt werden. Dabei sei neben der Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes bzw dem damit verbundenen Einkommensverlust auf die gesamte wirtschaftliche und soziale Lage des Arbeitnehmers abzustellen. Als Orientierungswerte hätten sich in der Rechtsprechung eine zumutbare Dauer der Arbeitslosigkeit von drei bis acht Monaten und hinzunehmende Verdiensteinbußen von bis zu 20 % herausgebildet. Bei älteren Arbeitnehmern sei gemäß § 105 Abs 3b zweiter Satz ArbVG zudem der Umstand der vieljährigen ununterbrochenen Beschäftigungszeit sowie das höhere Lebensalter zu berücksichtigen.
Nach den Feststellungen sei bei der Kündigung des Klägers mit einer relativ geringen Arbeitsplatzsuchdauer und nicht mit Verdiensteinbußen, sondern trotz seiner eingeschränkten Flexibilität vielmehr mit einem höheren Verdienst zu rechnen, weshalb dadurch wesentliche Interessen des Klägers auch unter Berücksichtigung seines fortgeschrittenen Alters nicht beeinträchtigt würden und der Kündigungsanfechtungsgrund des § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG nicht vorliege. Die Rechtmäßigkeit des von der Beklagten herangezogenen, personenbezogenen Kündigungsgrundes könne daher dahingestellt bleiben.
Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung des Klägers aus den Anfechtungsgründen der Mangelhaftigkeit des Verfahrens, der unrichtigen Tatsachenfeststellung in Folge unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem auf Klagsstattgebung gerichteten Abänderungsantrag; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
Der Berufung kommt keine Berechtigung zu.
1. In seiner Mängelrüge moniert der Kläger, das Erstgericht habe zu Unrecht angenommen, dass er die Organisation und das Tätigkeitsfeld der Beklagten nicht substanziiert bestritten habe und verweist diesbezüglich auf sein Vorbringen im Schriftsatz vom 24.11.2021.
Die fälschlicherweise angenommene, fehlende substanziierte Bestreitung sei wesentlichen, da dies unmittelbar Einfluss auf die Beurteilung der anderweitigen Einsatzmöglichkeit des Klägers habe. Bei zutreffender Berücksichtigung des Akteninhalts hätte das Erstgericht zu dem Ergebnis kommen müssen, dass die Beklagte nicht ausschließlich LKW-Fahrer beschäftige und es ihr daher möglich gewesen wäre, eine andere Stelle für den Kläger zu finden, anstatt diesen zu kündigen.
2.1. In seiner Beweisrüge wendet sich der Kläger gegen die bei auszugsweise Wiedergabe des Sachverhalts mit (1) markierten Feststellungen und begehrte folgende Feststellungen:
„Unternehmensgegenstand der Beklagten ist die Vornahme von Logistiktätigkeiten, nämlich die Planung, Organisation, Abwicklung und Kontrolle der Warenlieferung für die D* Gruppe, die aus der Organisationsstruktur D* AG herausgenommen und an die Beklagte übertragen wurde. Die Beklagte beschäftigt nicht ausschließlich Kraftfahrer, da es auch naturgemäß Mitarbeiter erfordert, die die Organisationstätigkeiten und ähnliche Angelegenheiten, wie beispielsweise Verpackung von Ware, Lagerarbeit und Sortiertätigkeit verrichten.“
2.2. Weiters bekämpft der Kläger die mit (2) hervorgehobenen Feststellungen und wünscht anstelle dieser folgende Feststellungen:
„Am 23.9.2021 teilte E* B* im Beisein des Klägers, F*, G* und H* mit, dass trotz der erfolgten Rehabilitationsbehandlungen eine Besserung des Zustandes nicht absehbar sei und der Kläger momentan schwierig in der Lage sei, seine bisherige Tätigkeit als LKW-Fahrer weiterhin auszuüben. Auch der Kläger sagte, dass er momentan seinen Job nicht so wie früher ausüben könne. Die Beklagte forderte keine weiteren Unterlagen vom Kläger. Der Kläger und seine Schwiegertochter sowie die Vertreter:innen der Beklagten gingen davon aus, dass der Kläger derzeit keine schweren Arbeiten mehr durchführen könne bzw. nicht mehr schwer heben und tragen könne. Durch E* B* wurde auch kommuniziert, dass, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, zumindest eine alternative Einsatzmöglichkeit des Klägers in der Verpackung oder als Portier oder eine andere soziale Lösung geprüft werde.“
2.3. Schließlich wünscht der Kläger anstelle der mit (3) markierten Feststellungen nachstehende Feststellungen:
„Bei der Beklagten wird bei der Dienstunfähigkeit der Mitarbeiter automatisch evaluiert, ob es am Standort der D*-Gruppe ** eine Alternativbeschäftigung gibt. Es gab insbesondere auch am Standort ** freie – den Qualifikationen des Klägers entsprechende – Position (sic!) , die er ausüben hätte können, ohne dabei schwer zu heben oder zu tragen (zB im Expetit oder der Produktionsstelle). Nachdem der Kläger lediglich angab, dass er seinen bisherigen Job momentan nicht ausüben könne, es aber probieren könne, jedenfalls jedoch eine anderweitige Besetzung annehmen würde, wurde ihm gegenüber dennoch die Kündigung ausgesprochen.“
Hätte das Erstgericht die zu Punkten 2.2. und 2.3. begehrten Feststellungen getroffen, wäre der Klage stattzugeben gewesen, da es auch anderweitige Besetzungsmöglichkeiten für den Kläger gegeben und die Kündigung daher nicht erfolgen hätte dürfen.
3.1.Der Anfechtungsgrund der Mangelhaftigkeit des Verfahrens ist nur dann gegeben, wenn der Verstoß gegen ein Verfahrensgesetz abstrakt geeignet war, eine erschöpfende Erörterung und gründliche Beurteilung der Streitsache zu hindern (RS0043049; RS0043027).
Dies ist jedoch – wie bei der Abhandlung der Rechtsrüge ausgeführt wird – nicht der Fall.
3.2.Ebenso konnte die Erledigung der Beweisrüge unterbleiben, da der vom Erstgericht festgestellte Sachverhalt und der davon abweichende, von der Beweisrüge angestrebte Sachverhalt zum gleichen rechtlichen Ergebnis führt (vgl RS0042386), wie ebenso nachstehend dargestellt wird.
4.1. Eine Kündigung kann gemäß § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG angefochten werden, wenn sie sozial ungerechtfertigt und der gekündigte Arbeitnehmer bereits sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn, der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betriebliche Interessen nachteilig berühren oder durch betriebliche Erfordernisse , die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, begründet ist.
Bei Lösung der Frage, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss zuerst ohne Rücksicht auf andere Anfechtungsvoraussetzungen und ohne Koppelung mit anderen Tatbeständen unter Anlegung eines objektiven Maßstabes geprüft werden, ob durch sie wesentliche Interessen des gekündigten Arbeitnehmers beeinträchtigt werden (RS0051746, RS0051640). Für diese Umstände ist der anfechtende Kläger behauptungs- und beweispflichtig (RS0051746, RS0051845, RS0051640 [T1]).
Nach Bejahung der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung ist das Vorliegen von subjektiven oder objektiven Kündigungsrechtfertigungsgründen zu prüfen und anschließend eine Interessenabwägung vorzunehmen (RS0051994, RS0051818, RS0116698, RS0051929, RS0051719).
Liegt schon der Grundtatbestand der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung nicht vor, ist das Klagebegehren abzuweisen, ohne dass es einer Prüfung der weiteren Anfechtungsvoraussetzungen bedarf (RS0051640 [T3, T4]).
Bei der Prüfung, ob durch die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden, ist auf die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes und in diesem Zusammenhang auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, den Verlust allfälliger dienstzeitabhängiger Ansprüche sowie der mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Vorteile abzustellen. Darüber hinaus sind die gesamten wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen einzubeziehen (RS0051806, RS0051703, RS0051845, RS0051741), also etwa Einkommensverhältnisse, Vermögen, Sorgepflichten und Schulden, soweit deren Entstehungsgrund berücksichtigungswürdig ist.
Da jede Kündigung die Interessen des Dienstnehmers beeinträchtigt und mit sozialen Nachteilen verbunden ist, müssen Umstände vorliegen, die eine Kündigung für den konkreten Arbeitnehmer über das normale Maß hinaus nachteilig machen, sodass ihm also durch die Kündigung erhebliche soziale Nachteile entstehen, die über die normale Interessenbeeinträchtigung bei einer Kündigung hinausgehen (RS0051746 [T7], RS0051753 [T5], RS0051727).
Dabei spielen die Chancen des Gekündigten am Arbeitsmarkt eine entscheidende Rolle, insbesondere ob es ihm möglich ist, in angemessener Zeit einen zumutbaren und bezüglich Tätigkeit und Bezahlung annähernd gleichwertigen Arbeitsplatz zu finden ( Wolliggerin ZellKomm4 § 105 ArbVG Rz 151 f).
Bezüglich der zumutbaren Dauer der Arbeitslosigkeit wird idR eine drei- bis achtmonatige Arbeitslosigkeit akzeptiert (9 ObA 108/98t, 9 ObA 145/99k, 8 ObA 127/03i, 8 ObA 12/07h, 9 ObA 64/12w, 9 ObA 148/12y, 9 ObA 49/13s, 9 ObA 125/13t; Wolligger aaO Rz 152 mwN).
Die Kündigung muss zwar nicht die Existenzgrundlage durch dauernde Arbeitslosigkeit gefährden, aber doch mit einer finanziellen Schlechterstellung verbunden sein (RS0051727). Gewisse Schwankungen der Einkommenslage muss jeder Arbeitnehmer im Lauf seines Arbeitslebens hinnehmen (RS0051727 [T2]). In der Regel deuten erst Verdiensteinbußen von ca 20 % und mehr auf gewichtige soziale Nachteile hin (RS0051727; Wolligger aaO Rz 156).
4.2.Unter Anwendung dieser Grundsätze hat das Erstgericht im hier zu beurteilenden Fall die Sozialwidrigkeit der Kündigung des Klägers zu Recht verneint, weshalb es keiner Auseinandersetzung mit der Verfahrens- und Beweisrüge des Klägers bedarf, da sich diese lediglich auf persönliche und betriebliche Rechtfertigungsgründe im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG beziehen.
4.3. Nach den (unbekämpften) Feststellungen verdiente der Kläger bei der Beklagten zuletzt monatlich EUR 2.085,78 brutto zuzüglich eines durchschnittlichen Überstundenentgelts von EUR 142 und durchschnittlicher Diäten von EUR 261,80 (S. 2 UA).
Sein prognostizierter Bruttomonatslohn als LKW-Fahrer wurde mit EUR 2.500 brutto pro Monat festgestellt (S. 5 UA), und wäre damit sogar deutlich höher als das bei der Beklagten bezogene Entgelt.
Abgesehen davon, dass Diäten und Überstundenentgelte nicht lohnimmanent sind (vgl OLG Wien 9 Ra 82/24 f; Wolliger aaO, Rz 156 mwN), würde der Kläger diese nach den Feststellungen auch in einem anderen Unternehmen beziehen.
4.4. Die prognostizierte Arbeitslosigkeit beträgt nach den Feststellungen mit Ende des Dienstverhältnisses zum 18.10.2021 oder zu einem anderen Zeitpunkt danach im Anschluss sechs Monate (S. 5 UA).
4.4.1. Der Kläger steht in seiner Rechtsrüge auf dem Standpunkt, dass es ihm für die Dauer seines Krankenstandes nicht zumutbar gewesen sei, einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Das Erstgericht habe festgestellt, dass sich der Gesundheitszustand des Klägers wahrscheinlich Ende Dezember 2021, mit Sicherheit im Mai 2022 soweit gebessert habe, dass ihm die Ausübung als Kraftfahrer bei der Beklagten medizinisch wieder zumutbar gewesen wäre.
Auch der berufskundliche Sachverständige habe in seinem Gutachten den Stichtag 31.12.2021 herangezogen und ab diesem Zeitpunkt eine bis zu sechsmonatige Arbeitsplatzsuchdauer prognostiziert. Da das Dienstverhältnis des Klägers zum 18.10.2021 geendet habe, sei daher von einer prognostizierten Arbeitsplatzsuchdauer von 8,5 oder sogar 13,5 Monaten auszugehen, was jedenfalls eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung darstelle.
4.4.2. Maßgebend für die Beurteilung der Sozialwidrigkeit ist der Zeitpunkt der durch die angefochtene Kündigung herbeigeführten Beendigung des Arbeitsverhältnisses (sogenannter Konkretisierungszeitpunkt). Entscheidend ist eine vom Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehende Prognose über die nach diesem Zeitpunkt aller Voraussicht nach wirksam werdenden Folgen der Kündigung für die wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers. Damit sind auch künftige Entwicklungen der Verhältnisse nach der Kündigung in die Beurteilungsgrundlage einzubeziehen, soweit sie noch mit der angefochtenen Kündigung in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang stehen. Die Interessenbeeinträchtigung muss im Rahmen einer rational nachvollziehbaren Prognose vorhersehbar sein, wobei es auf objektive Faktoren als Folge der Kündigung und ihre Vorhersehbarkeit ankommt (RS0051785 [insb T1]; Wolligger aaO Rz 149 mwN).
Nach den Feststellungen war dem Kläger zum Zeitpunkt seiner Kündigung seine bisherige Tätigkeit als Kraftfahrer bei der Beklagten medizinisch nicht zumutbar. Es war allerdings bereits zu diesem Zeitpunkt wahrscheinlich, dass sich sein Gesundheitszustand Ende Dezember 2021, mit Sicherheit im Mai 2022 soweit bessert, dass ihm die Ausübung seiner Tätigkeit bei der Beklagten wieder medizinisch möglich wäre (S. 4 unten UA).
Der Gesundheitszustand des Klägers war daher im Sinne der dargestellten Rechtsprechung in die Beurteilungsgrundlage mit einzubeziehen. Da es schon damals wahrscheinlich war, dass sich der Gesundheitszustand des Klägers Ende Dezember 2021 soweit bessert, dass ihm die Ausübung seiner Tätigkeit als LKW-Fahrer wieder medizinisch möglich war, ist von einer Postensuchdauer von rund 8,5 Monaten auszugehen.
4.4.3 . In der Rechtsprechung im Hinblick auf die zumutbare Dauer der zu erwartenden Arbeitslosigkeit wurde unter Berücksichtigung der gesamten wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse im Einzelfall einerseits eine Dauer von etwa neun, zehn oder zwölf Monaten als Beeinträchtigung wesentlicher Arbeitnehmerinteressen qualifiziert (zB 8 ObA 62/08p), andererseits jedoch bei prognostizierten sechs bis acht Monaten (9 ObA 145/99k) oder sechs bis zwölf Monaten und zu erwartendem Fixeinkommen etwa in der bisherigen Größenordnung ebenso verneint (9 ObA 58/06d), wie bei innerhalb von neun bis zwölf Monaten ab Ausspruch der Kündigung erwartbarer, ungefähr gleich dotierter Vollzeitbeschäftigung (9 ObA 93/08d; 9 ObA 38/24g; siehe auch Punkt 4.1.).
4.5. Angesichts des auch zu berücksichtigenden Einkommens der Ehefrau des Klägers (vgl WolliggeraaO Rz 170) und insbesondere der Aussicht, ein um rund EUR 500 brutto höheres Monatseinkommen als bisher als LKW-Fahrer zu erzielen, ist weder die Arbeitsplatzsuchdauer von rund 8,5 Monaten noch die – wenn auch lange Betriebszugehörigkeit – des Klägers im konkreten Fall geeignet, eine Beeinträchtigung seiner wesentlichen Interessen zu bewirken. Das höhere Alter des Klägers wurde im Sinne des § 105 Abs 3 b ArbVG bereits in die festgestellte Prognose miteinbezogen ( „unter Berücksichtigung seines Lebensalters“ [S. 5 UA]).
5. Der Kläger vermisst die Feststellung, dass er es für die gesamte Verfahrensdauer trotz intensiver Bemühungen in Bewerbungsprozessen nicht geschafft habe, eine anderweitige Beschäftigung zu finden.
Abgesehen davon, dass es an einem entsprechenden Vorbringen im Verfahren erster Instanz mangelt und der Verweis auf die Aussagen von Parteien oder Zeugen dieses fehlende Vorbringen nicht ersetzen können (RS0038037 [T8]), mangelt es auch an der rechtlichen Relevanz der begehrten Feststellung, zumal – wie bereits ausgeführt – auf den Konkretisierungszeitpunkt (siehe Punkt 4.4.2.) abzustellen ist.
6. Zusammengefasst scheitert die Klage schon an der Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Klägers durch die Kündigung, weshalb das Vorliegen von subjektiven oder objektiven Kündigungsrechtfertigungsgründen nicht (mehr) zu prüfen ist. Es bedarf daher – wie bereits ausgeführt – weder einer Auseinandersetzung mit der Mängel-, noch mit der Beweisrüge, noch mit der Rechtsfrage, ob ein personenbezogener Kündigungsgrund vorliegt.
Der unberechtigten Berufung war daher ein Erfolg zu versagen.
7.Die Kostenentscheidung fußt auf § 58 ASGG. In einer betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeit im Sinne des § 50 Abs 2 ASGG ist ein Kostenersatz nur in Verfahren vor dem Obersten Gerichtshof vorgesehen.
8.Die ordentliche Revision ist nicht zulässig, da es zur Beurteilung, ob eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung vorliegt, immer auf die jeweiligen Umstände des Einzelfalls ankommt, weshalb eine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG nicht vorliegt (RS0051753 [T9]; RS0051785 [T7] uvm.).
Codara Summary
Sachverhalt, Spruch und rechtliche Beurteilung – kompakt zusammengefasst.
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