Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Atria als Vorsitzenden, die Richterin Mag. Oberbauer und den Richter Mag. Schmoliner sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Eva Woharcik-Binder (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Michael Schediwy-Kluasek (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) in der Rechtssache der klagenden Partei A*, geb. **, **, vertreten durch B*, Sekretärin der Gewerkschaft C*, **, wider die beklagte Partei D* GmbH,**, vertreten durch Mag. Patrick Silber, Rechtsanwalt in Wien, wegen Feststellung des aufrechten Lehrverhältnisses (Streitwert nach RATG: EUR 9.797,70; nach GGG: EUR 750), über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 26.11.2025, GZ **–18, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Ein Kostenersatz an die C* findet nicht statt.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die Beklagte ist eine Ausbildungseinrichtung und vom Arbeitsmarktservice zur Durchführung der überbetrieblichen Lehrausbildung befugt. Ihr Ziel ist es, Lehrlingen ein Lehrverhältnis zu vermitteln.
Die Klägerin begann am 8.11.2021 bei der Beklagten ein Lehrverhältnis zur Einzelhandelskauffrau mit dem Schwerpunkt allgemeiner Einzelhandel und dem Ausbildungsschwerpunkt „Textil“, das bis 7.11.2025 befristet war. Bei Abschluss des Ausbildungsvertrags (Beilage ./1) verpflichtete sich die Klägerin, die ihr im Rahmen des Ausbildungsverhältnisses übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen und an den Bestrebungen zur Aufnahme eines Lehrverhältnisses aktiv mitzuwirken. Nach der Seminarordnung der Beklagten war die Klägerin überdies verpflichtet, für Trainer:innen erreichbar zu sein, die Arbeitszeiten einzuhalten und ein erfolgreiches Praktikum zu absolvieren.
Am 11.3.2024 begann die Klägerin ein Praktikum bei der Firma E*, das sie bereits nach dem ersten Tag, ohne Rücksprache mit ihrer Bezugstrainerin zu halten, abbrach, weil sie dort nur in der Herrenabteilung eingesetzt wurde und ihr das Praktikum nicht gefiel. Daraufhin verwarnte die Beklagte die Klägerin am 13.3.2024 schriftlich, indem sie sie zur Einhaltung der Pflichten aufforderte und die Auflösung des Lehrverhältnisses androhte. In der Verwarnung (Beilage ./8) hielt die Beklagte fest, dass die Klägerin die Seminarordnung nicht einhalte, ihre Meldepflicht verletzt und unentschuldigt im Ausbildungsbetrieb gefehlt habe. Die Klägerin habe ein Praktikum ohne Rücksprache abgebrochen und sich unkooperativ gezeigt.
Am 2.7.2024 begann die Klägerin ein weiteres Praktikum bei der Firma F* in der G*. Da der Dienstplan tägliche Arbeitszeiten von 9:00 bis 19:00 Uhr vorsah, wandte sich die Klägerin an ihre Bezugstrainerin, die daraufhin eine Korrektur der Arbeitszeit beim Ausbildungsbetrieb veranlasste, die von diesem auch umgehend umgesetzt wurde. Allerdings hatte die Klägerin zwischenzeitig den Praktikumsplatz bereits verlassen, indem sie nach der Mittagspause nicht mehr in den Ausbildungsbetrieb zurückkehrte, worüber sie zunächst weder diesem noch ihrer Bezugstrainerin Bescheid gab. Am 9.7.2024 verwarnte die Beklagte die Klägerin daher erneut, forderte sie abermals zur Einhaltung ihrer Pflichten auf und drohte die Auflösung des Lehrverhältnisses an. Die Beklagte hielt fest, dass die Klägerin die Seminarordnung nicht einhalte, ihre Meldepflicht verletze, ein Praktikum ohne Rücksprache abgebrochen und sich von diesem entfernt habe und sich überhaupt unkooperativ gezeigt habe (Beilage ./7).
Neben diesen beiden ausgesprochenen Verwarnungen fanden auch mehrere Ausbildungsgespräche der Klägerin mit unterschiedlichen Trainer:innen und Ausbilder:innen statt. Inhalt waren Fehlzeiten, Zuspätkommen und in weiterer Folge die Abbrüche der Praktika. Die Beklagte vermittelte der Klägerin, dass sie für Trainer:innen erreichbar sein müsse, dass sie zur Einhaltung der Arbeitszeiten verpflichtet sei und sie alles tun müsse, um positive Praktika zu absolvieren. Solche Ausbildungsgespräche fanden auch noch nach der zweiten Verwarnung statt. Trotz der Ausbildungsgespräche und ausgesprochenen Verwarnungen stellte sich im Verhalten der Klägerin keine Besserung ein.
Mit Schreiben vom 12.12.2024 (Beilage ./A), der Klägerin zugegangen am 16.12.2024, löste die Beklagte das Lehrverhältnis zur Klägerin vorzeitig auf.
Die Klägerin begehrt die Feststellung eines aufrechten Lehrverhältnisses über den 16.12.2024 hinaus. Ihr sei kein Grund für die vorzeitige Auflösung des Lehrverhältnisses genannt worden. Es habe immer wieder Differenzen mit der Beklagten gegeben; sie habe von dieser keine Unterstützung erhalten. Vereinbart gewesen sei der Schwerpunkt Textil, sie sei dann jedoch im Bereich Lebensmittel eingesetzt worden, ohne dass auf ihre Bedürfnisse eingegangen worden sei.
Der Abbruch der Praktika bei E* und F* sei mangels unverzüglicher Geltendmachung kein Grund für eine vorzeitige Beendigung im Dezember 2024. Das Praktikum bei der Firma H* habe die Klägerin nicht vorzeitig abgebrochen; sie habe weder das Praktikum abbrechen noch den Lehrvertrag beenden wollen. Am 12.12.2024 sei sie vereinbarungsgemäß für die Weihnachtsfeier in den Betrieb der Beklagten gekommen, was auch mit dem Ausbildungsbetrieb so abgesprochen gewesen sei. Dort sei sie nur gefragt worden, ob sie den Vertrag selbst kündigen oder gekündigt werden wolle. Anschließend sei sie nach Hause geschickt sowie für den nächsten Tag freigestellt worden.
Die Beklagte wendet zusammengefasst ein, sie habe das Ausbildungsverhältnis aufgelöst, weil die Klägerin trotz intensiver Unterstützung durch die Beklagte weder in der Lage noch willens gewesen sei, die gestellten und erforderlichen Tätigkeiten, Aufgaben und Arbeiten zu erledigen. Insbesondere habe die Klägerin drei Praktika eigenmächtig abgebrochen, gegen die Seminarordnung verstoßen und sich respektlos gegenüber Mitarbeiter:innen der Beklagten verhalten. Dies trotz wiederholter Mahnungen und obwohl ihr der Ernst der Situation in Bezug auf das Ausbildungsverhältnis vor Augen geführt worden sei. Im Dezember 2024 habe sich die Klägerin plötzlich ohne vorherige Rücksprache mit den Ausbildner:innen der Beklagten für ein Praktikum bei der Firma H* beworben, das sie mit 10.12.2024 begonnen habe. Bereits am 11.12. habe sie jedoch mitgeteilt, doch wieder im Textilhandel arbeiten zu wollen. Am 12.12.2024 sei sie im Betrieb der Beklagten erschienen, ohne den Ausbildungsbetrieb darüber zu informieren, dass sie das Praktikum nicht fortführen wolle. Da die Klägerin trotz mehrfacher Abmahnung ihr Verhalten weiter fortgeführt habe, sei der Beklagten eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar gewesen und die Entlassung daher zu Recht erfolgt.
Mit dem angefochtenen Urteil gab das Erstgericht dem Klagebegehren Folge. Neben dem eingangs zusammengefasst wiedergegebenen, im Berufungsverfahren nicht strittigen Sachverhalt traf es dazu die auf den US 3 bis 6 ersichtlichen Feststellungen, von denen hervorgehoben wird (bekämpfte Feststellungen sind unterstrichen dargestellt):
Wenn Lehrlinge der Beklagten mit einem Praktikum unzufrieden sind, wenden sie sich üblicherweise an ihre Bezugstrainer:innen. Diese arbeiten gemeinsam mit den Lehrlingen an einer Lösung. Die Lehrlinge haben sich vor Beendigung eines Praktikums jedenfalls mit ihren Bezugstrainer:innen in Verbindung zu setzen. […]
Wenn die Mitarbeiter der Beklagten die Klägerin auf Verfehlungen wie zB Fehlzeiten, mangelnde Pünktlichkeit, Nichtmelden bei absehbarem Zuspätkommen und die eigenmächtigen Abbrüche ansprachen, reagierte sie laut, aggressiv und mit Vorwürfen ihrerseits.
Auch gegenüber dem Fachtrainer I* war die Klägerin laut und vorwurfsvoll. Am 20.9.2024 zB war sie wiederholt lautstark und behauptete, dass alle gegen sie sind und sie keiner unterstützt.
Daten, wann und in welchem Ausmaß die Klägerin zu spät kam oder ihr absehbares Zuspätkommen nicht bekannt gab, konnten nicht festgestellt werden. […]
Die Klägerin wollte ihren Schwerpunkt plötzlich von Textil auf Lebensmittel verlegen. Im Dezember 2024 vereinbarte sie – ohne Kenntnis der Beklagten – für 10.12.2024 bis 20.12.2024 ein Praktikum bei H*. Die Klägerin informierte die Bezugstrainerin erst nach dem Vorstellungsgespräch, als das Praktikum bereits vereinbart war.
Nach dem ersten Tag des Praktikums bei H* entschied sich die Klägerin wieder um. Sie teilte ihrer Bezugstrainerin mit E-Mail vom 11.12.2024 mit, sie wolle ihren Lehrabschluss doch im Bereich Textil machen.
Rechtlich beurteile das Erstgericht das Verhalten der Klägerin bei den Abbrüchen der Praktika im März und Juli 2024 zwar als eine beharrliche und erhebliche sowie schuldhafte Pflichtverletzung, allerdings habe die Beklagte diesbezüglich nur Verwarnungen ausgesprochen, sodass diese Vorfälle eine vorzeitige Auflösung ohne Hinzutreten eines weiteren Vorfalls nicht stützen könnten. Die Beendigung des Praktikums bei der Firma H* im Dezember 2024 sei jedoch kein eigenmächtiger Abbruch gewesen, weil die Klägerin am 12.12.2024 nach den Feststellungen nicht zum Dienst eingeteilt und für den 13.12.2024 bereits freigestellt gewesen sei. Nichts anderes gelte für den geltend gemachten Entlassungsgrund des § 15 Abs 3 lit e) BAG: Zwar verwirkliche das eigenmächtige Abbrechen der Praktika den Auflösungsgrund des unbefugten Verlassens des Lehrplatzes, jedoch habe die Beklagte auch hier nur mit Verwarnungen reagiert und die Klägerin danach keinen neuerlichen Auflösungsgrund gesetzt. Es sei daher festzustellen, dass das Lehrverhältnis über den 16.12.2024 hinaus aufrecht sei.
Dagegen richtet sich die Berufung der Beklagten wegen Mangelhaftigkeit des Verfahrens, Aktenwidrigkeit, unrichtiger Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung sowie unrichtiger rechtlicher Beurteilung (einschließlich sekundärer Verfahrensmängel) mit dem Antrag, das Urteil im Sinne einer Abweisung des Klagebegehrens abzuändern; hilfsweise es aufzuheben und die Rechtssache an das Erstgericht zurückzuverweisen.
Die Klägerin beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung , diesem Rechtsmittel nicht Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt.
1. Zur Mangelhaftigkeit des Verfahrens:
Eine solche sieht die Beklagte darin, dass das Erstgericht keine bzw nur unvollständige Feststellungen zum 11.12.2024 getroffen habe. Damit spricht sie jedoch tatsächlich eine sekundäre Mangelhaftigkeit iSd § 496 Abs 1 Z 3 ZPO an, die im Rahmen der Rechtsrüge zu behandeln ist. Ein primärer Verfahrensmangel nach Z 2 der zitierten Bestimmung könnte nur dann vorliegen, wenn das Erstgericht in Folge der Abstandnahme von beantragten Beweisaufnahmen andere als die vom Beweisführer behaupteten Tatsachen festgestellt hätte, nicht hingegen, wenn es – wie hier von der Beklagten gerügt – gerade keine Feststellungen getroffen hat (vgl Pimmer in Fasching/Konecny 3§ 496 ZPO Rz 55 ff).
2. Zur Aktenwidrigkeit:
Die Beklagte rügt die oben bei der Wiedergabe des Sachverhalts unterstrichen dargestellte Feststellung als aktenwidrig, weil sie den Inhalt des E-Mails der Klägerin vom 11.12.2024 (Beilage ./9) nur unvollständig wiedergebe. Tatsächlich hätte das Erstgericht diese Urkunde vollständig und wörtlich wiedergeben müssen.
Eine unvollständige Feststellung kann jedoch nach der Rechtsprechung keine Aktenwidrigkeit begründen, sondern ebenfalls nur einen sekundären Feststellungsmangel (OLG Wien, 30 R 6/20b = RW0000979).
3. Zur Beweisrüge:
Soweit die Beklagte auch unter diesem Berufungsgrund die bereits als aktenwidrig gerügte Feststellung bekämpft und stattdessen die Ersatzfeststellung „ Die Klägerin hat das Praktikum bei H* am 10.12.2025 begonnen und nach nur einem Praktikumstag am 11.12.2025 eigenmächtig wieder abgebrochen“ begehrt, strebt sie auch damit im Endeffekt keine im Widerspruch zur bekämpften Feststellung stehende Ersatzfeststellung an, sondern eine zusätzliche Feststellung, die im Rahmen der Rechtsrüge als sekundärer Verfahrensmangel nach § 496 Abs 1 Z 3 ZPO geltend zu machen ist ( Kodek in Klicka/Koller, ZPO 6 § 496 Rz 10).
4. Zur Rechtsrüge:
4.1. Die Entlassung eines Lehrlings kann nur aus einem der in § 15 Abs 3 BAG taxativ aufgezählten Gründe erfolgen. Neben einem solchen Grund müssen auch die allgemeinen Voraussetzungen für eine Entlassung, insbesondere die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung und die Unverzüglichkeit der Geltendmachung des Entlassungsgrundes, vorliegen ( Spitzl/Niederfriniger in Neumayr/Reissner, ZellKomm 4§ 15 BAG Rz 20 f; Huber in Aust/Brokes/Huber/Schmidt/Schüller/Stocker, BAG³ § 15 Rz 53 f).
4.1.1. Voraussetzung für den von der Beklagten primär herangezogenen Entlassungsgrund des § 15 Abs 3 lit c) BAG ist die beharrliche Verletzung bzw Vernachlässigung der Pflichten nach dem BAG, dem SchPflG oder aus dem Lehrvertrag. Dabei muss der Lehrling mehrmals auf die Vernachlässigung seiner Pflichten hingewiesen worden sein ( Spitzl/Niederfriniger aaO Rz 35; Huber aaO Rz 98 f).
Selbst wenn man aber durch den zweiten einseitigen Praktiumsabbruch der Klägerin im Juli 2024 nach zuvor erfolgter Ermahnung diesen Entlassungsgrund als verwirklicht ansieht, rechtfertigt dies mangels unverzüglicher Geltendmachung die erst am 12.12.2024 ausgesprochenen Entlassung nicht.
4.1.2. Nichts anderes gilt für den Vorwurf des respektlosen Verhaltens der Klägerin gegenüber der Beklagten und deren Mitarbeiter:innen. Konkret festgestellt wurde ein solches Verhalten der Klägerin letztmals am 20.9.2024, sodass auch in diesem Fall die erst fast drei Monate später ausgesprochene Entlassung keineswegs unverzüglich war.
4.1.3. Richtig ist weiters, dass ein mehrmaliges Zuspätkommen eine die Entlassung rechtfertigende Pflichtvernachlässigung darstellen kann (RS0060172 [T2]; Mayr,ArbR § 15 BAG E 57); selbst bei fortgesetztem Zuspätkommen muss jedoch der für den Ausspruch der Entlassung herangezogene Anlassfall eine gewisse Mindestintensität aufweisen, die den vorangegangenen Unpünktlichkeiten in etwa entspricht (9 ObA 71/02k). Auch in diesem Fall ist die Entlassung unverzüglich auszusprechen; nach dem Verstreichen von zwei Tagen ist der Ausspruch der Entlassung verspätet (RS0029181).
Vorliegend hat das Erstgericht zum Zuspätkommen der Klägerin eine Negativfeststellung getroffen (vgl US 5, viertletzter Absatz). Da den Arbeitgeber die Beweislast für das Vorliegen eines Entlassungsgrunds und für die Verwirklichung der einzelnen Tatbestandsmerkmale trifft (RS0029127 [insb T5]; RS0028971; Huber aaO Rz 56), geht diese Negativfeststellung zu Lasten der Beklagten.
4.1.4. Nichts anderes gilt schließlich auch für die behauptete Verletzung des Ausbildungsvertrags und der Seminarordnung durch die Klägerin. Auch hier steht nämlich nicht fest, dass die Geltendmachung der Entlassung unverzüglich nach den Verstößen erfolgt wäre.
4.2. Damit verbleibt als zentrale Frage, ob die Klägerin am 11.12.2024 auch das dritte Praktikum einseitig abgebrochen und dadurch trotz mehrfacher Verwarnung beharrlich gegen ihre Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag verstoßen hat.
4.2.1. Soweit die Beklagte das Fehlen des (vollständigen) Inhalts des E-Mails Beilage ./9 auch als sekundären Verfahrensmangel rügt, so darf das Berufungsgericht den Inhalt einer Urkunde, deren Echtheit – wie hier – zugestanden wurde, berücksichtigen und den vom Erstgericht festgestellten Sachverhalt damit ergänzen (RS0121557 [T1]). In diesem Sinne ergänzt das Berufungsgericht den vom Erstgericht festgestellten Sachverhalt um folgende Feststellungen:
Am 11.12.2024 um 12:21 Uhr schickte die Klägerin an ihre Bezugstrainerin bei der Beklagten ein E-Mail mit nachstehendem wörtlich wiedergegebenem Inhalt:
„Sehr geehrte Frau J*, mir gefällt hier doch nicht ich möchte in D* bis zur LAP bleiben und LAP Textil machen. H* ist doch nicht meins. Mit Freundlichen Grüßen, A*“.
4.2.2. Fraglich ist, wie diese Erklärung zu verstehen ist: Da ein abweichender Parteiwille nicht festgestellt wurde, kommt es gemäß § 914 ABGB auf den Wortlaut der Erklärung ( Bollenberger/B. Bydlinski in KBB 7§ 914 ABGB Rz 5) und im Sinne der Vertrauenstheorie darauf an, wie sie ein redlicher Empfänger unter Berücksichtigung aller Umstände versteht (RS0014160 [insb T2]; Bollenberger/B. Bydlinski aaO Rz 1).
Ein redlicher Empfänger wird aber das Schreiben der Klägerin nicht als Erklärung eines einseitigen Abbruchs des Praktikums verstehen, sondern nur so, dass es der Klägerin dort nicht gefällt und sie ihre Zukunft nicht im Lebensmittelhandel, sondern im Textilbereich sieht. Anders als bei den abgebrochenen Praktika bei E* und F*, wo sie ihren Ausbildungsbetrieb einfach verlassen hat, ohne vorher ihre Bezugstrainer:innen zu informieren, hat die Klägerin hier das nach den Feststellungen bei der Beklagten übliche Prozedere eingehalten: Sie hat sich vor Beendigung des Praktikums mit ihrer Bezugstrainerin in Verbindung gesetzt, weil sie mit dem Praktikum unzufrieden war. Dass sie, bevor sie eine Antwort ihrer Bezugstrainerin erhielt, den Praktikumsplatz eigenmächtig verlassen hätte, steht nicht fest: Ein Gespräch mit ihrer Bezugstrainerin fand nach den Feststellungen erst am 12.12.2024 statt. An diesem Tag war die Klägerin wegen der Weihnachtsfeier bei der Beklagten nicht zum Dienst bei H* eingeteilt, sodass sie hier nicht unentschuldigt vom Praktikum ferngeblieben ist. Ihr Fernbleiben ab dem 13.12.2024 resultierte aus der am 12.12.2024 durch die Beklagte ausgesprochenen Entlassung. Das Berufungsgericht teilt daher die Ansicht des Erstgerichts, dass in Bezug auf das Praktikum bei H* kein eigenmächtiger Abbruch durch die Klägerin vorliegt.
4.3. Zwar erfordert der weiters von der Beklagten herangezogene Entlassungsgrund des § 15 Abs 3 lit e) BAG (unbefugtes Verlassen des Lehrplatzes) keine vorherigen Abmahnungen ( Huber aaO Rz 113); allerdings waren auch hier Verfehlungen im Zusammenhang mit den Praktikumsabbrüchen im März und Juli 2024 zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Entlassung wie dargelegt bereits verfristet. Ein neuerliches unbefugtes Verlassen des Lehrplatzes in der Absicht, die Arbeit aufzugeben (vgl Mayr aaO E 66) im Dezember 2024 konnte die Beklagte auch hier nicht nachweisen; wie bereits ausgeführt war die Klägerin am 12.12.2024 nicht zum Dienst bei H* eingeteilt.
4.4. Soweit die Beklagte auch Feststellungen dazu vermisst, dass die Klägerin nach dem 13.12.2024 nicht mehr in den Praktikumsbetrieb der Firma H* zurückgekehrt wäre, so fehlt diesen Feststellungen die Relevanz, weil ein nach Ausspruch der Entlassung vom Arbeitnehmer gesetztes Verhalten nicht mehr zu berücksichtigen ist (RS0028962) und daher zur Rechtfertigung der bereits am 12.12.2024 ausgesprochenen Entlassung nicht herangezogen werden kann.
5. Da es somit der dafür beweispflichtigen Beklagten nicht gelungen ist, eine (weitere) Pflichtverletzung der Klägerin unter Beweis zu stellen, welche die unverzügliche Entlassung gerechtfertigt hätte, hat das Erstgericht zu Recht ausgesprochen, dass das Lehrverhältnis über den 16.12.2024 hinaus aufrecht ist.
Die Berufung musste daher erfolglos bleiben.
6.Einer freiwilligen kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigung wie hier der C* gebührt in Rechtsstreitigkeiten nach § 50 Abs 1 ASGG gegenüber dem Gegner der von ihrem Funktionär oder Arbeitnehmer vertretenen Partei nur der Zuspruch eines pauschalierten Aufwandersatzes, der im Verfahren nach § 58a ASGG geltend zu machen ist (§ 1 Abs 1 und 4 Aufwandersatzgesetz).
Einen solchen pauschalen Aufwandersatz hat die die im Berufungsverfahren obsiegende Klägerin vertretende C* jedoch nicht geltend gemacht, sondern einen Kostenersatzanspruch nach dem RATG, der mangels Vertretung durch einen Rechtsanwalt jedoch nicht zusteht.
Es war daher auszusprechen, dass im Berufungsverfahren kein Kostenersatz an die C* stattfindet.
7.Ob im Einzelfall das Verhalten des Arbeitnehmers ausgehend von den konkreten Feststellungen einen Entlassungsgrund verwirklicht, ist regelmäßig – wie auch hier – keine erhebliche Rechtsfrage iSd § 502 Abs 1 ZPO (RS0106298 [T9]). Die ordentliche Revision ist daher nicht zulässig.
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