Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Barbara Jäger als Vorsitzende, Mag. Nikolaus Steininger, LL.M. und Dr. Dieter Weiß als weitere Richter sowie die fachkundigen Laienrichter Rudolf Wegschaider (Kreis der Arbeitgeber) und Mag. Karl Brandstetter (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, Kellner, **, **-Straße **, vertreten durch Mag. Ingrid Nicoletti, Rechtsanwältin in Linz, gegen die beklagte Partei B* KG , FN **, **, **gasse **, vertreten durch Dr. Klaus Gstöttner, 4213 Unterweitersdorf, Ringweg 21, wegen brutto EUR 12.150,84 und netto EUR 185,91 sA , über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Linz als Arbeits- und Sozialgericht vom 19. September 2025, Cga*-18, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei hat die Kosten des Berufungsverfahrens selbst zu tragen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war bei der Beklagten ab 1. September 2019 als Kellner mit Inkasso vollzeitbeschäftigt. Der Bruttomonatslohn betrug zuletzt EUR 2.748,95. Auf das Dienstverhältnis findet der Kollektivvertrag für Arbeitnehmer:innen im Hotel- und Gastgewerbe Anwendung.
Mit Klage vom 30. April 2025 begehrte der Kläger an ausständigem Lohn und Kündigungsentschädigung gesamt brutto EUR 12.150,84 und an Beiträgen für die Mitarbeitervorsorgekasse netto EUR 185,91. Zusammengefasst brachte der Kläger vor, dass das Dienstverhältnis durch unberechtigte Entlassung am 8. Jänner 2025 geendet habe. In Hinblick auf die Größe und die Öffnungszeit des Gasthauses am 26. Dezember 2024 bis 14:00 Uhr habe der Kläger lediglich ab 13:45 Uhr begonnen, bei den Gästen zu kassieren, was von allen wohlwollend aufgenommen worden sei. Die Geschäftsführer hätten ihn jedoch angeschrien, was ihm einfalle und dass er zukünftig nur noch Speisen tragen dürfe. Angesichts des inakzeptablen Umgangstons habe der Kläger die Küche verlassen sowie dass Tablett, den Orderman und die Geldtasche am Tresen abgestellt. Das Tablett sei am nassen Untergrund weggerutscht, wobei ein einziges Glas zerbrochen sei. Der Kläger habe seinen Personalspind auch nicht leergeräumt, sondern habe lediglich seine Sachen genommen und das Lokal verlassen. Am 29. Dezember 2024 sei er gemäß Dienstplan wieder zur Arbeit erschienen. Eine Entlassung sei erst am 8. Jänner 2025, nachdem er es abgelehnt habe, eine einvernehmliche Auflösung zu unterfertigen, ausgesprochen worden. Die Entlassung sei jedenfalls verfristet. Der Kläger habe zudem sämtliche von seinen Familienmitgliedern am 26. Dezember 2024 konsumierten Getränke ordnungsgemäß boniert.
Die Beklagte bestritt, beantragte Klagsabweisung und wandte im Wesentlichen ein, dass die Entlassung berechtigt sei. Der Kläger habe am 26. Dezember 2025, nachdem er darauf hingewiesen worden war, Gäste bis 14.00 Uhr zu bewirten, wütend den Orderman zur Schank geworfen, wodurch mehrere Gläser zerbrochen seien, anschließend seinen Personalspind geräumt und wortlos das Gasthaus verlassen. Zudem habe er an diesem Tag mehrere von seinen Familienmitgliedern konsumierte Getränke nicht boniert. Der Kläger sei unberechtigt ausgetreten.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht die Klage ab. Der Entscheidung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:
Am 26. Dezember 2024 hatte das Lokal der Beklagten bis 14.00 Uhr geöffnet. Das Dienstende des Klägers wäre etwa 15.00 Uhr gewesen. Um etwa 13:40 Uhr begann der Kläger an den Tischen zu kassieren. An einem Tisch hatten die Gäste Essen bestellt, jedoch noch nicht serviert erhalten. Dies teilte eine Kellnerin der Geschäftsführerin mit. Sie rief den Kläger daraufhin zu sich in die Küche und stellte ihn zur Rede. Sie hielt ihm vor, was ihm einfalle, er das nicht machen könne und dies nicht im Sinne der Beklagten sei, weil das Lokal erst um 14:00 Uhr schließe. Aufgrund dieses Vorhalts war der Kläger aufgebracht. Er ging aus der Küche und warf dabei seinen Orderman in die Schank, wodurch mehrere Gläser zu Bruch gingen. Danach räumte der Kläger seinen Personalspind, stempelte um 13:47 Uhr aus und verließ den Arbeitsplatz.
Dies verstand die Beklagte so, dass der Kläger das Dienstverhältnis nicht mehr aufrechterhalten wolle. Aufgrund des Verhaltens des Klägers organisierte die Beklagte eine Ersatzkraft für den nächsten Dienst und änderte den Dienstplan entsprechend.
Für die Dienstnehmer der Beklagten wurde eine WhatsApp-Gruppe gebildet, in welche auch von der Beklagten die Dienstpläne eingestellt wurden. Diese WhatsApp-Gruppe verließ der Kläger am Nachmittag des 26. Dezember 2024. Von dem um 15:07 Uhr in diese Gruppe eingestellten neuen Dienstplan erlangte der Kläger daher keine Kenntnis mehr.
Am 26. Dezember war auch die Familie des Klägers bei der beklagten Partei essen. Der Kläger hat seiner Familie Schnäpse serviert, diese jedoch nicht boniert und verrechnet.
Am 27. und 28. Dezember 2024 hatte der Kläger frei. Am 29. Dezember kam er – entsprechend dem ursprünglichen Dienstplan – wieder zur Arbeit und erklärte sich arbeitsbereit. Dem Kläger wurde jedoch mitgeteilt, dass der Dienstplan zwischenzeitig geändert worden und er nicht mehr zum Dienst eingeteilt sei, weil man davon ausgegangen sei, dass er nicht mehr kommen werde. Er wurde daher wieder nach Hause geschickt.
In weiterer Folge erklärte sich der Kläger schriftlich arbeitsbereit. Daraufhin kontaktierte die Beklagte den Kläger und es kam am 8. Jänner 2025 zu einem Treffen. Bei diesem bot die Beklagte an, das Dienstverhältnis zum 31. Dezember 2024 einvernehmlich zu beenden. Da der Kläger damit nicht einverstanden war, ersetzte die Geschäftsführerin die Worte „Einvernehmliche Auflösung“ handschriftlich durch das Wort „Entlassung“.
In rechtlicher Hinsicht gelangte das Erstgericht zum Ergebnis, dass die Beklagte die Verhaltensweise des Klägers nur in dem Sinn verstehen habe können, dass der Kläger das Dienstverhältnis nicht mehr aufrechterhalten wollte. Dies habe die Beklagte auch so verstanden und daher eine Ersatzkraft für den nächsten Dienst des Klägers organisiert. Daran ändere auch nichts, dass der Kläger an seinem ursprünglich geplanten nächsten Arbeitstag zum Dienst erschienen sei und sich arbeitsbereit erklärt habe bzw die Beklagte dem Kläger in weiterer Folge die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zum 31. Dezember 2024 angeboten habe. Daraus sei der Wille der Beklagten ersichtlich, das Dienstverhältnis nicht mehr weiterführen zu wollen. Der Kläger habe das Angebot auf einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses nicht angenommen.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers aus dem Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag auf Klagsstattgabe; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Die Beklagte erstattete keine Berufungsbeantwortung.
Die gemäß § 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu behandelnde Berufung ist nicht berechtigt .
1 Im Berufungsverfahren ist strittig, ob der Kläger am 26. Dezember 2024 durch sein Verhalten schlüssig einen vorzeitigen Austritt erklärte. Der Kläger vertritt die Rechtsansicht, dass sich auf Basis der getroffenen Feststellungen nicht ableiten lasse, dass er durch sein Verhalten zweifelsfrei einen Willen zur sofortigen Beendigung des Dienstverhältnisses zum Ausdruck gebracht habe.
2 Eine bestimmte Form für eine vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nicht vorgeschrieben ( Löschnigg , Arbeitsrecht 14Rz 8/222); sie kann auch konkludent iSd § 863 ABGB zustande kommen (vgl RIS-Justiz RS0014496). Eine schlüssige Willenserklärung setzt ein Verhalten voraus, das nach den üblichen Gewohnheiten und Gebräuchen eindeutig in einer bestimmten Richtung zu verstehen ist (RIS-Justiz RS0013947). Das Verhalten des Dienstnehmers darf unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls keinen vernünftigen Grund übrig lassen, an seiner auf vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses aus wichtigen Gründen gerichteten Absicht zu zweifeln (RIS-Justiz RS0014490; vgl auch RS0014150; Bollenberger/P. Bydlinski in KBB 7§ 863 ABGB Rz 6 mwN). Maßgeblich ist dabei der Empfängerhorizont; die Erklärung gilt so, wie sie ein redlicher Empfänger verstehen durfte. Es kommt auf den objektiven Erklärungswert und nicht auf den Willen des Erklärenden oder das tatsächliche Verständnis des Empfängers an (RIS-Justiz RS0113932, RS0014160; Bollenberger/P. Bydlinski in KBB 7§ 863 ABGB Rz 3 mwN). Wegen der besonderen Rechtsfolgen, die damit verbunden sind, ist an das konkludente Verhalten der Vertragsparteien ein strenger Maßstab anzulegen, weil die Gefahr besteht, dass dem Handelnden Äußerungen unterstellt werden, die nicht in seinem Sinn sind (RIS-Justiz RS0014490 [T2, T8]).
2.1 Es entspricht der ständigen Judikatur, dass das bloße Nichterscheinen am Arbeitsplatz für sich allein noch nicht den Schluss rechtfertigt, dass der Arbeitnehmer vorzeitig ausgetreten ist, vielmehr müssen noch weitere Umstände hinzutreten oder besondere Verhältnisse vorliegen, aus denen eine solche Absicht des Arbeitnehmers erschlossen werden kann (vgl RIS-Justiz RS0028657). Auf eine vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses wird in der Regel aber dann geschlossen werden können, wenn ein Dienstnehmer nach einem Streit mit dem Dienstgeber den Betrieb während der Dienstzeit sofort verlässt oder umgekehrt der Dienstgeber den Dienstnehmer zum Verlassen des Betriebes auffordert. Es bedarf allerdings auch in einem solchen Fall einer sorgfältigen Feststellung, Würdigung und Abwägung aller Umstände (RIS-Justiz RS0028525).
2.2 Die Berufung argumentiert, dass der Kläger aufgrund der ungerechtfertigten Maßregelung aufgebracht gewesen und sein Verhalten aus Zorn erfolgt sei. Diese behauptete Gemütsreaktion würde noch erklären, warum der Kläger den Orderman in die Schank warf, wodurch mehrere Gläser zerbrachen, und das Gasthaus während seiner Dienstzeit verließ. Der Kläger räumte jedoch zusätzlich seinen Personalspind und trat aus der betrieblichen WhatsApp-Gruppe aus.
Wenn in diesem Zusammenhang die Berufung darauf verweist, dass das Erstgericht festgestellt habe, dass der Spind „zumindest teilweise“ also nicht zweifelsfrei gänzlich ausgeräumt worden sei, so ist zwar zutreffend, dass das Erstgericht in seiner rechtlichen Beurteilung entsprechend formulierte. Im – der rechtlichen Beurteilung zugrunde liegenden – Sachverhalt stellte es jedoch unmissverständlich fest, dass der Kläger seinen Personalspind ausräumte (vgl Urteil S 7).
2.3 Den Feststellungen kann eine naheliegende andere Erklärung für das Verhalten des Klägers als die, dass er bei der Beklagten wegen der Rüge seiner Vorgesetzten nicht mehr weiter arbeiten wollte, nicht entnommen werden. Das festgestellte Verhalten des Klägers stellte daher bei objektiver Betrachtung eine konkludente Austrittserklärung dar.
2.4 Die Berufung führt zudem ins Treffen, dass die Beklagte selbst nicht von einem vorzeitigen Austritt ausgegangen sei, wäre doch sonst der Ausspruch der Entlassung obsolet gewesen. Damit übergeht aber die Berufung, dass (wie bereits oben dargelegt) der objektive Erklärungswert maßgeblich ist sowie die (unbekämpft gebliebene) Feststellung, dass die Beklagte das Verhalten des Klägers so verstanden habe, dass er das Dienstverhältnis nicht aufrecht erhalten wolle und er nicht mehr kommen werde.
3 Zusammenfassend ergibt sich, dass ein redlicher Empfänger das Verhalten des Klägers – Wegwerfen des Ordermans, Ausräumen des Personalspinds, Verlassen des Arbeitsplatzes während der Dienstzeit und Austritt aus der betrieblichen WhatsApp-Gruppe – trotz Ausstempelns nur als Austrittserklärung verstehen konnte. Durch die Austrittserklärung des Klägers endete das Dienstverhältnis am 26. Dezember 2024. Dass die Beklagte in weiterer Folge eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses anbot bzw die Entlassung aussprach, ist damit ebenso wenig von rechtlicher Relevanz wie es die Umstände in Zusammenhang mit der Abmeldung bei der Sozialversicherung sind.
4 Wegen seines unberechtigten vorzeitigen Austritts hat das Erstgericht zu Recht die Klage abgewiesen. Der Berufung musste damit ein Erfolg versagt bleiben.
5 Die Kostenentscheidung gründet auf §§ 50, 40 ZPO. Der Kläger hat die für seine erfolglose Berufung verzeichneten Kosten selbst zu tragen. Die Beklagte war nicht anwaltlich vertreten und beteiligte sich am Berufungsverfahren nicht.
6 Die ordentliche Revision ist gemäß § 502 Abs 1 ZPO nicht zulässig, weil die hier entscheidungswesentliche Beurteilung eines Verhaltens als konkludente Willenserklärung eine Frage des Einzelfalls ist (vgl OGH 8 ObA 77/23s [Rz 2] mwN).
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