Das Oberlandesgericht Innsbruck hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten des Oberlandesgerichts Dr. Engers als Vorsitzenden, den Senatspräsidenten des Oberlandesgerichts Mag. Vötter und die Richterin des Oberlandesgerichts Mag. Rofner sowie die fachkundigen Laienrichter ADir RR Karlheinz Fagschlunger (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Erwin Vones (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) als weitere Mitglieder des Senats in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , vertreten durch die Arbeiterkammer **, gegen die beklagte Partei B* C* , vertreten durch Mag. German Bertsch, Rechtsanwalt in 6800 Feldkirch, wegen (eingeschränkt und ausgedehnt) EUR 19.865,97 sA, über die Berufung der beklagten Partei (Berufungsinteresse: EUR 6.980,05 sA) gegen das Urteil des Landesgerichts Feldkirch als Arbeits- und Sozialgericht vom 13.3.2025 (signiert mit 30.7.2025), **-24, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung, deren Kosten die beklagte Partei selbst zu tragen hat, wird keine Folge gegeben.
Die (ordentliche) Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Auf das zwischen den Streitteilen bestandene Dienstverhältnis findet der Kollektivvertrag für das Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigergewerbe Anwendung. Der Kläger wurde von der Beklagten am 13.9.2023 entlassen.
Der Kläger begehrt nach mehreren Klagsausdehnungen und -einschränkungen letztlich die Zahlung von EUR 19.865,97 sA und brachte dazu vor, dass er vom 1.2. bis 13.9.2023 als Arbeiter bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei, die ihn jedoch fälschlich erst mit 6.2.2023 zur Sozialversicherung angemeldet habe.
Im Februar 2023 habe mit ihm ein geringfügiges sowie ab 1.3.2023 ein Vollzeit-Beschäftigungsverhältnis bestanden und sei zuletzt ein Bruttomonatslohn von EUR 2.455,31 bei einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden vereinbart gewesen. Den Arbeitsvertrag vom 8.5.2023 habe er nie unterzeichnet, weil er mit der Entlohnung, die mündlich iHv EUR 1.800,-- netto bzw EUR 2.455,31 brutto monatlich vereinbart gewesen sei, nicht einverstanden gewesen sei.
Der Kläger sei nicht als Reinigungskraft und Gartenpfleger beschäftigt gewesen; vielmehr seien nur Reinigungsarbeiten vereinbart gewesen und sei er nur bereit gewesen, aushilfsweise Grünanlagenpflegearbeiten zu leisten. Einen Entlassungsgrund habe er nicht gesetzt; vielmehr sei die Entlassung als Folge der ordnungsgemäßen Bekanntgabe seiner Arbeitsunfähigkeit und somit zu Unrecht erfolgt. Der Kläger habe weder Weisungen nicht befolgt noch geraucht noch Arbeitszeiten nicht eingehalten und er sei von der Beklagten auch niemals ermahnt worden. Er habe während der Arbeit weder Alkohol konsumiert noch über die Beklagte schlecht gesprochen. Reklamationen oder Beschwerden über die Qualität seiner Reinigungsarbeiten habe es nie gegeben; er habe die Arbeiten entsprechend den Anweisungen seines Vorgesetzten erledigt. Kundenreklamationen aufgrund mangelnder Qualität hätten nicht den Kläger persönlich betroffen, zumal zumindest drei weitere Mitarbeiter die Grünanlagen betreut hätten und stelle eine allfällige mangelhafte Leistung jedenfalls keinen Entlassungsgrund dar. Am 13.9.2024 sei daher keine konkrete Veranlassung für einen Entlassungsausspruch vorgelegen; die Entlassung sei zudem verspätet erfolgt und ein allfälliger Entlassungsgrund verwirkt. Deshalb sei der Kläger so zu stellen, als wäre er von der Beklagten unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist und des gesetzlichen Kündigungstermins ordentlich gekündigt worden, weshalb er Anspruch auf Kündigungsentschädigung für den Zeitraum 14.9. bis 31.12.2023 habe. In die Kündigungsentschädigung seien auch regelmäßig geleistete Überstunden einzubeziehen; laut dem anzuwendenden Kollektivvertrag habe die Berechnung der Sonderzahlungen nach dem Durchschnitt der letzten drei Monatsentgelte zu erfolgen.
In den beiden letzten Monaten sei bei der Dienstgeberin ein Stempelsystem installiert worden; trotzdem seien die Arbeitszeiten vom Kläger zusätzlich händisch zu erfassen gewesen. Auszüge aus dem Stempelsystem lägen ihm nicht vor; er habe seine Arbeitszeit nach jedem Tagesende von seiner Ehefrau ausfüllen lassen und diese Aufzeichnungen am Monatsletzten seinen Vorgesetzten übergeben. Der Kläger habe während des Dienstverhältnisses (die in US 4 und 5 detailliert angeführten) Mehr- bzw Überstunden geleistet, deren Zahlung er nunmehr begehre; weiters habe er (in der in US 5 f detailliert angeführten monatlichen Höhe) Anspruch auf Kündigungsentschädigung für den Zeitraum 14.9. bis 31.12.2023, wobei in diese auch regelmäßig geleistete Überstunden mit einzubeziehen seien; Sonderzahlungen seien nur im Rahmen der Lohnabrechnung für Juni 2023 iHv EUR 1.349,65 brutto zur Abrechnung gebracht worden.
Unter Berücksichtigung seiner geringfügigen Beschäftigung im Februar 2023 hafteten nachstehende Sonderzahlungen unberichtigt aus:
Differenz anteiliger Urlaubszuschuss per 31.5.2023 brutto EUR 194,01
anteilige Weihnachtsremuneration per 13.9.2023 brutto EUR 1.508,41
MVK-Beiträge per 16.9.2023 brutto EUR 26,05
Die Klagsforderung von EUR 19.865,97 sA werde samt Zinsen nach § 49a ASGG begehrt; die Lohnansprüche seien jeweils zum 15. des Folgemonats fällig gewesen und sämtliche Ansprüche bei Beendigung des Dienstverhältnisses fällig geworden.
Die Beklagte beantragt die Abweisung des Klagebegehrens und wendete zusammengefasst ein, dass der Kläger bei ihr als Sonderreinigungskraft und zur Gartenpflege beschäftigt gewesen sei. Da er mehrere Entlassungsgründe gesetzt habe, sei er zu Recht fristlos entlassen worden: So habe er ihre Weisungen nicht befolgt; auch die Arbeitszeiten seien von ihm trotz Ermahnung nicht eingehalten worden und habe es auch immer wieder Kundenreklamationen gegeben, weil seine Arbeitsleistung „nicht gepasst“ habe. Bei Kunden der Beklagten in ** seien vom Kläger die ihm zugewiesenen Arbeiten nicht ordnungsgemäß bzw gar nicht verrichtet worden; auch habe er während der Arbeit Alkohol konsumiert und schlecht über seine Dienstgeberin gesprochen. Er sei mehrfach von der Beklagten und seinen Vorgesetzten ermahnt worden, was er ignoriert habe; er habe Arbeitspausen gemacht, wie es ihm „gepasst“ habe und die Arbeitsstätte verlassen, um Zigaretten zu holen. Weiters habe er die ihm aufgetragenen Arbeiten teilweise nicht verrichtet, sodass sein Verhalten schließlich nicht mehr tragbar gewesen sei. Aufgrund seines grob pflichtwidrigen Verhaltens sei der Entlassungsausspruch gerechtfertigt gewesen. Vor dem 13.9.2023 habe sich der Kläger nicht im Urlaub befunden, sondern Arbeiten bei der Beklagten geleistet.
Mit dem nunmehr bekämpften Urteil verpflichtete das Erstgericht in Spruchpunkt 1), die Beklagte zur Zahlung von EUR 6.980,05 sA und wies in Spruchpunkt 2) das Mehrbegehren auf Zahlung weiterer EUR 12.885,92 sA ab. In Spruchpunkt 3) verpflichtete es den Kläger zum Prozesskostenersatz an die Beklagte.
Über den eingangs wiedergegebenen Sachverhalt hinaus legte das Erstgericht seiner Entscheidung folgende weitere Feststellungen zugrunde (die bekämpften Sachverhaltsannahmen sind in Fettdruck angeführt):
D* C*, der Sohn der Beklagten, war mit dem Kläger für die Beklagte in persönlichem Kontakt, bevor dieser „ bei der und für die Beklagte “ zu arbeiten begann. Beide einigten sich mündlich auf einen Nettolohn von EUR 1.800,-- 14- mal jährlich, der dem Kläger für eine Vollzeitbeschäftigung ab dem 1.3.2023 monatlich zustehen sollte. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag unterzeichnete der Kläger nicht; er begann bei der Beklagten in der Folge am 6.2.2023 zunächst im gegenseitigen Einverständnis in diesem Monat auf geringfügiger Basis zu arbeiten.
Zu den Aufgaben des Klägers bei der Beklagten gehörten diverse Reinigungstätigkeiten bei Privat- und Gewerbebauten sowie Arbeiten in der Garten- und Grünpflege derartiger Anlagen, wie etwa Rasenmähen oder Heckenschnitt. Reinigungstätigkeiten, welche er überwiegend erledigte, fielen jeden Monat, Arbeiten in der Garten- und Grünpflege saisonal mehr oder weniger an. Wohnanlagen, bei welchen der Kläger derartige Arbeiten erbrachte, waren etwa jene der Wohnbauselbsthilfe wie die Wohnanlage „**“ und „**“ in **. Er arbeitete am jeweiligen Ort, an dem die entsprechende Arbeit zu erbringen war, die Arbeitsaufgaben nicht alleine, sondern in der Regel zu zweit oder auch in einer Gruppe von bis zu sechs Personen ab.
Gelegentlich schaute der Sohn der Beklagten an den Arbeitsorten, an welchen der Kläger Tätigkeiten zu verrichten hatte, persönlich vorbei, um den Arbeitsfortgang und fortschritt zu kontrollieren. An nicht näher feststellbaren Tagen und in nicht näher feststellbarer Häufigkeit stellte er fest, dass der Kläger und der oder die Kollegen am jeweiligen Arbeitsort die ihnen aufgetragenen Arbeiten nicht oder nicht in vollständigem Umfang und/oder nicht in zufriedenstellender Weise erledigt hatten. Auch erhielten die Beklagte und ihr Sohn aufgrund der unzureichenden und mangelhaften Arbeit des Klägers und seiner Arbeitskollegen Reklamationen von Kunden, die mit der Erledigung der von ihnen bei der Beklagten beauftragten Arbeiten unzufrieden waren. D* C* suchte mehrfach das Gespräch mit dem Kläger und den weiteren Mitarbeitern und forderte sie auf, ihre Arbeitsleistung ordentlich zu erbringen. Es kann nicht festgestellt werden, ob auch die Beklagte den Kläger ermahnte. Die Mahnungen des D* C* zeigten regelmäßig keinen Erfolg.
Es kann nicht festgestellt werden, ob der Kläger bei der Arbeit Alkohol getrunken, über die Beklagte schlecht gesprochen oder die Arbeitsstätte in der Arbeitszeit verlassen hat.
Ab Juli 2023 wurde das monatliche Gehalt des Klägers mit dessen Einverständnis aufgrund seiner mangelhaften Arbeitsleistung auf ein Nettogehalt von EUR 1.600,-- (= brutto EUR 2.080,94) reduziert; dieser Gehaltsreduktion ging abermals ein Gespräch zwischen D* C* und dem Kläger voraus.
Die ersten beiden Septemberwochen des Jahrs 2023 verbrachte der Kläger aufgrund eines Todesfalls im Einverständnis mit der Beklagten in Serbien. Es kann nicht festgestellt werden, an welchem Tag er von dort zurückkehrte. Am 12.9.2023 erbrachte der Kläger Arbeitsleistungen für die Beklagte in **. An diesem Tag war sein Vorgesetzter D* C* mit der Arbeit des Klägers zufrieden. Im Rahmen eines persönlichen Gesprächs an diesem Tag zwischen D* C*, dem Kläger und den weiteren Mitarbeitern wies D* C* sämtliche Mitarbeiter abermals darauf hin, dass die aufgetragenen Arbeiten ordentlich und vollständig zu erledigen sowie Arbeitszeiten einzuhalten sind .
Am 14.9.2023 übermittelte der Kläger dem Sohn der Beklagten eine Arbeitsunfähigkeitsbestätigung für den Zeitraum 13.9.2023 bis 22.9.2023. Aufgrund der übermittelten Arbeitsunfähigkeitsbestätigung erklärte D* C* den Kläger per 13.9.2023 für entlassen.
Der Kläger übergab D* C* zu nicht näher feststellbaren Zeitpunkten händisch geschriebene Arbeitszeitaufzeichnungen. Diese wurden nicht von ihm, allerdings auf seine Anweisung verfasst. D* C* zweifelte die Richtigkeit dieser Arbeitszeitaufzeichnungen an und beanstandete diese hinsichtlich der angegebenen Zeiten und der angegebenen Objekte, was er dem Kläger auch mitteilte. Zwischen 1.2. und 13.9.2023 leistete der Kläger keine Überstunden; es kann nicht festgestellt werden, wieviele Urlaubstage er bis zum 13.9.2023 konsumierte.
Der Kläger erhielt von der Beklagten monatlich die Lohnabrechnungen übermittelt. Diese rechnete den Kläger bis 13.9.2023 mit einer Sonderzahlung im Juni 2023 iHv EUR 1.349,65 ab. Sie rechnete mit seinem Einverständnis folgende Bruttobeträge ab und bezahlte ihm unter Berücksichtigung der entsprechenden Abgaben die daraus resultierenden Nettobeträge aus:
6.2. bis 28.2.2023 EUR 306,67
März 2023 EUR 2.455,31
April 2023 EUR 2.455,31
Mai 2023 EUR 2.455,31
Juni 2023 EUR 2.455,31
Juli 2023 EUR 2.080,94
August 2023 EUR 2.080,94
1.9. bis 13.9.2023 EUR 901,94
In rechtlicher Hinsicht führte das Erstgericht unter Bezugnahme auf die zu § 82 lit f GewO ergangene Rechtsprechung zusammengefasst aus, dass selbst dann, wenn das vom Kläger gezeigte Verhalten, wofür er von D* C* mehrfach ermahnt worden sei, als beharrliche Pflichtenverletzung zu qualifizieren wäre, den Feststellungen zu entnehmen sei, dass er die ersten beiden Septemberwochen aufgrund seines Serbien-Aufenthalts keine Arbeitsleistungen erbracht habe. Die Beklagte bzw D* C* seien am 12.9.2023 mit seiner Arbeitsleistung zufrieden gewesen und die Entlassung sei aufgrund der Anzeige des Krankenstands erfolgt. Damit sei die Entlassung aber nicht aus einem gerechtfertigten Grund erfolgt, weshalb diese unbegründet sei und der Kläger Anspruch auf Kündigungsentschädigung nach § 1162b ABGB habe. Gründe, weshalb es der Beklagten erst am 13.9.2023 möglich gewesen wäre, die Entlassung auszusprechen, seien weder vorgebracht worden noch seien diese im Beweisverfahren hervorgekommen.
Der Kläger habe sich auf die gesetzliche Kündigungsfrist berufen; dies sei von der Beklagten nicht substantiiert bestritten worden. Sofern ein Arbeitnehmer auf dieser Basis Kündigungsentschädigung geltend mache, sei er und nicht der beklagte Arbeitgeber für das Nichtvorliegen eines Saisonbetriebs iSd § 53 Abs 6 ArbVG behauptungs- und beweispflichtig. Da der Kläger jeden Monat Reinigungsarbeiten durchgeführt habe, lasse sich rechtlich der Schluss ziehen, dass hier kein Saisonbetrieb vorliege und daher auf die gesetzliche Kündigungsfrist abzustellen sei. § 1159 Abs 2 ABGB sehe einen vierteljährlichen Kündigungstermin sowie eine Kündigungsfrist von sechs Wochen vor. Dies bedeute, dass die Beklagte den Kläger bis 30.9.2023 unter Einhaltung einer sechswöchigen Kündigungsfrist kündigen hätte können, weshalb ihm für den Zeitraum 14.9. bis 11.11.2023 eine Kündigungsentschädigung zustehe.
Bemessungsgrundlage dafür seien die laufenden Bezüge sowie die aliquoten Sonderzahlungen, außerdem gebührten ihm eine entsprechende Urlaubsersatzleistung für den fiktiven Kündigungszeitraum und die indirekten Entgelte wie die Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse. In Bezug auf die Urlaubsersatzleistung sei es der behauptungs- und beweisbelasteten Beklagten nicht gelungen zu beweisen, dass der geltend gemachte Geldanspruch des Klägers bereits ganz oder teilweise durch tatsächlichen Urlaubsverbrauch erfüllt worden wäre. Regelmäßig geleistete Überstunden seien hingegen vom Kläger nicht nachgewiesen worden, sodass diese bei der Kündigungsersatzleistung nicht zu berücksichtigen seien.
Daraus ergäben sich zugunsten des Klägers – soweit nicht anders ausgewiesen – folgende Bruttobeträge:
Kündigungsentschädigung Zeitraum 14.09.2023 bis 30.09.2023
KÜ-E laufender Lohn (EUR 2.080,94/30*17) EUR 1.179,19
KÜ-E SZ (EUR 2.080,94/365*17*2) EUR 193,84
KÜ-E UEL laufender Bezug für 1,16 Tage (EUR 2.080,94/22*1,16) EUR 109,72
KÜ-E UEL SZ für 1,16 Tage (EUR 2.080,94/22*1,16/12*2) EUR 18,29
MVK-Beiträge per 13.09.2023 (EUR 1.532,88*1,53%) netto EUR 23,45
Kündigungsentschädigung Zeitraum 01.10.2023 bis 31.10.2023
KÜ-E laufender Lohn EUR 2.080,94
KÜ-E SZ (EUR 2.080,94/365*31*2) EUR 353,47
KÜ-E UEL laufender Bezug für 2,12 Tage (EUR 2.080,94/22*2,12) EUR 200,53
KÜ-E UEL SZ für 2,12 Tage (EUR 2.080,94/22*2,12/12*2) EUR 33,42
MVK-Beiträge per 13.09.2023 (EUR 2.668,36*1,53%) netto EUR 40,83
Kündigungsentschädigung Zeitraum 01.11.2023 bis 11.11.2023
KÜ-E laufender Lohn (EUR 2.080,94/30*11) EUR 763,01
KÜ-E SZ (EUR 2.080,94/365*11*2) EUR 125,43
KÜ-E UEL laufender Bezug für 0,75 Tage (EUR 2.080,94/22*0,75) EUR 70,94
KÜ-E UEL SZ für 0,75 Tage (EUR 2.080,94/22*0,75/12*2) EUR 11,82
MVK-Beiträge per 13.09.2023 (EUR 971,20*1,53%) netto EUR 14,86
Nach den Feststellungen sei dem Kläger lediglich im Juni eine Sonderzahlung iHv EUR 1.349,65 brutto zur Abrechnung und Auszahlung gebracht und ein 13. und 14. Gehalt vereinbart worden; mangels substantiiertem Bestreiten der Höhe der von ihm dazu geltend gemachten Positionen seien ihm deshalb auch ein anteiliger Urlaubszuschuss iHv EUR 194,01 brutto, eine anteilige Weihnachtsremuneration iHv EUR 1.508,41 brutto und MVK-Beiträge iHv EUR 26,05 netto zuzuerkennen. Der Anspruch auf Kündigungsentschädigung sei für die ersten drei Monate sofort bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig geworden.
Die Beklagte bekämpft diese Entscheidung in ihrem Spruchpunkt 1) mit einer rechtzeitig erstatteten Berufung , in der sie eine Beweis-, eine Rechts- und eine Kostenrüge ausführt. Sie beantragt eine Abänderung des bekämpften Urteils im Sinn einer gänzlichen Klagsabweisung sowie weiters, ihr „ zumindest ein Drittel der verzeichneten Kosten “ zuzuerkennen.
Eine Berufungsbeantwortung wurde vom Kläger nicht erstattet.
Da nach Art und Inhalt der geltend gemachten Berufungsgründe die Durchführung einer Berufungsverhandlung nicht erforderlich ist, war über das Rechtsmittel in nichtöffentlicher Sitzung zu entscheiden (§§ 2 Abs 1 ASGG, 480 Abs 1 ZPO).
Die Berufung ist nicht berechtigt:
1. Zur Beweisrüge:
Anstelle der in Fettdruck wiedergegebenen Urteilsannahmen wünscht die Beklagte die Ersatzfeststellungen:
„ Am 12.9.2023 erbrachte der Kläger zwar Arbeitsleistungen für die Beklagte in **, jedoch gab auch an diesem Tag die Qualität seiner Arbeit Anlass zu Kritik, weshalb D* C* im Rahmen eines persönlichen Gesprächs den Kläger abermals ermahnen musste, seine Arbeiten ordentlich und vollständig zu erbringen sowie Arbeitszeiten einzuhalten und deshalb die Entlassung berechtigt ist, da der Kläger mehrere Entlassungsgründe gesetzt hat (beharrliche Pflichtvernachlässigung gemäß § 22 lit f GewO). Der Anspruch auf Kündigungsentschädigung des Klägers besteht daher nicht zu Recht. “
Sie vertritt dazu die Ansicht, dass die Beweiswürdigung des Erstgerichts unschlüssig, widersprüchlich und nicht nachvollziehbar sei: Die bekämpfte Feststellung stehe in offenkundigem Widerspruch zu den weiteren, vom Erstgericht getroffenen Sachverhaltsannahmen zur Frage der Zufriedenheit der Beklagten mit den Arbeitsleistungen des Klägers sowie der dazugehörigen Beweiswürdigung. Es sei logisch nicht nachvollziehbar, dass D* C* einerseits mit der Arbeitsleistung des Klägers am 12.9.2023 zufrieden gewesen sein soll, andererseits aber am selben Tag ihn „abermals“ ermahnt habe, seine Arbeiten ordentlich und vollständig zu erbringen. Eine Verwendung des Begriffs „abermals“ zeige, dass es sich um eine wiederholte Ermahnung gehandelt habe, was mit der behaupteten Zufriedenheit des Klägers [ gemeint wohl : mit den vom Kläger verrichteten Arbeiten] nicht in Einklang zu bringen sei. Auch die vom Erstgericht selbst als glaubwürdig erachtete „Feststellung“, dass der Kläger die Arbeiten generell nicht zur Zufriedenheit von D* C* und der Kunden erledigt habe, stehe im Widerspruch zur behaupteten Zufriedenheit mit seinen Arbeiten am 12.9.2023, ohne dass eine zwischenzeitliche Leistungsverbesserung festgestellt worden wäre. Es führe dazu zwar aus, dass die diesbezügliche Feststellung auf den Angaben des Zeugen D* C* beruhe, habe aber verabsäumt, diesen offenkundigen Widerspruch zu dessen im Übrigen als glaubwürdig bewerteter Aussage aufzulösen. Eine Leistungsverbesserung habe das Erstgericht zu keinem Zeitpunkt festgestellt, weshalb davon ausgegangen werden könne, dass der Kläger seine Arbeiten nie zur Zufriedenheit der Beklagten erbracht habe.
Darüber hinaus habe das Erstgericht richtigerweise festgestellt, dass wegen mangelhafter Arbeitsleistung eine Gehaltsreduktion vereinbart und dies vom Kläger nicht beanstandet worden sei. Auch dies stehe im Widerspruch zur festgestellten allgemeinen Unzufriedenheit seines Vorgesetzten und der Beklagten mit seinen Arbeitsleistungen. Wenn seine Arbeitsleistung so mangelhaft gewesen sei, dass eine einvernehmliche Gehaltsreduktion erfolgt und diese von ihm nicht beanstandet worden sei, sei es unwahrscheinlich, dass sich die Qualität seiner Arbeitsleistung plötzlich so verbessert habe, dass am 12.9.2023 damit Zufriedenheit bestanden habe. Der Zeuge E* C* habe angegeben, dass es am 12.9.2023 vom Bauleiter in ** zu einer Beschwerde gekommen sei, deren Inhalt die schlechte Arbeitsqualität bzw der Umstand, dass kaum gearbeitet worden sei, gewesen sei. Mit dieser Aussage habe sich das Erstgericht nicht auseinandergesetzt. Bei richtiger Würdigung der Beweisergebnisse hätte das Erstgericht daher die nunmehr begehrten Feststellungen treffen und damit zur Auffassung gelangen müssen, dass der Kläger mehrere Entlassungsgründe gesetzt habe.
Dazu ist auszuführen, dass mit dem Berufungsgrund der unrichtigen Beweiswürdigung aufgrund unrichtiger Tatsachenfeststellung die Urteilsannahmen des Erstgerichts mit der Darlegung, dass die angegriffenen Feststellungen das Ergebnis einer unrichtigen Würdigung der aufgenommenen Beweise oder einer unrichtigen Anwendung von Erfahrungssätzen oder der Heranziehung unzutreffender Erfahrungssätze seien, angegriffen werden. Um die Beweisrüge iSd ständigen Rechtsprechung „gesetzmäßig“ auszuführen, muss der Rechtsmittelwerber angeben oder zumindest deutlich zum Ausdruck bringen,
a) welche konkrete Feststellung bekämpft wird,
b) infolge welcher unrichtigen Beweiswürdigung sie getroffen wurde,
c) welche Feststellung begehrt wird und
d) auf Grund welcher Beweisergebnisse und Erwägungen diese begehrte Feststellung zu treffen gewesen wäre ( Kodek in Rechberger/Klicka ZPO 5 § 471 Rz 15 mwN; RIS-Justiz RS0041835; Pochmarski/Tanczos/Kober , Berufung in der ZPO 5 , 196f).
Eine Beweisrüge kann auch nur erfolgreich sein, wenn stichhältige Gründe ins Treffen geführt werden, die erhebliche Zweifel an der Beweiswürdigung des Erstgerichts rechtfertigen. Dass ein anderer als der von ihm festgestellte Sachverhalt möglich wäre reicht nicht aus; maßgeblich ist, ob für die erstrichterliche Einschätzung im Rahmen der freien Beweiswürdigung ausreichende Gründe bestanden. Deshalb kann eine Beweisrüge nur erfolgreich sein, wenn stichhältige Gründe ins Treffen geführt werden, die erhebliche Zweifel an der Beweiswürdigung des Erstgerichts rechtfertigen. Dazu ist darzulegen, dass die getroffenen Feststellungen zwingend unrichtig sind oder wenigstens bedeutend überzeugendere Beweisergebnisse für andere Feststellungen vorliegen ( Klauser/Kodek JN-ZPO 18 § 467 ZPO E 39 ff mwN). Dabei gehört es zum Wesen der Beweiswürdigung, dass die Tatsacheninstanz sich für eine von mehreren widersprechenden Darstellungen auf Grund ihrer Überzeugung, dass diese mehr Glaubwürdigkeit für sich beanspruchen kann, entscheidet. Sie hat dazu nur die Gründe insoweit anzuführen, dass ihnen entnommen werden kann, aus welchen Erwägungen sie diese Überzeugung gewonnen hat (RIS-Justiz RS0043175).
Abgesehen davon, dass die Feststellung des Erstgerichts, wonach D* C* auf Grund der übermittelten Arbeitsunfähigkeitsbestätigung für den Zeitraum 13. – 22.9.2023 den Kläger per 13.9.2023 für entlassen erklärte, von der Beklagten gar nicht weiter bekämpft wird, beinhaltet die hier zu prüfende Beweiswürdigung des Erstgerichts zu jeder der von ihm befragten Personen eine schlüssige und widerspruchsfreie Begründung, aus welchen Gründen es deren Angaben folgte oder aus welchen Erwägungen dies nicht der Fall war. Darüber hinaus ließ es auch den von ihm gewonnenen persönlichen Eindruck von den befragten Parteien und Zeugen in seine Entscheidungsgründe einfließen und weist in nachvollziehbarer Art und Weise auf Unstimmigkeiten in einzelnen Aussagen hin, die es seinen Feststellungen aus diesem Grund letztlich nicht zugrunde legte. Dieses Vorgehen im Rahmen der Beweiswürdigung ist nicht zu beanstanden.
Zu den konkret von der Beklagten bemängelten Urteilsannahmen ist festzuhalten, dass sich die erste Satzhälfte der begehrten Ersatzfeststellung mit der diesbezüglich bereits vorliegenden Urteilsannahme beinahe wörtlich deckt, sodass in diesem Umfang das von der Rechtsprechung für eine ordnungsgemäß ausgeführte Beweisrüge erforderliche Austauschverhältnis zwischen bekämpfter und gewünschter Feststellung fehlt (RIS-Justiz RI0100145). Zu der weiters begehrten Alternativ“feststellung“, wonach die Entlassung des Klägers berechtigt erfolgt sei, da er mehrere Entlassungsgründe gesetzt habe und sein Anspruch auf Kündigungsentschädigung daher nicht zu Recht bestehe, ist darauf zu verweisen, dass es sich dabei um eine der Tatsachenebene nicht zugehörige rechtliche Beurteilung handelt.
Soweit die Beklagte schließlich festgestellt haben möchte, dass die Qualität der Arbeit des Klägers auch am 12.9.2023 Anlass zur Kritik gegeben habe, weshalb er an diesem Tag von ihrem Sohn in einem persönlichen Gespräch abermals ermahnt werden habe müssen, ist ihr zu entgegnen, dass die von ihr in diesem Zusammenhang bekämpften Urteilsannahmen gerade auf dessen Aussagen beruhen, der über ausdrückliche Frage des Gerichts zur Arbeitsleistung des Klägers am 12.9.2023 und „ob diese dort gepasst“ habe, wörtlich antwortete: „ Ja, weil da wusste der Kläger ja da sind neue Leute und da muss man sich benehmen .“ (S 20 in ON 20). Auf die weitere Frage, was dann der Grund für die Entlassung am 13.9.2023 gewesen sei, führte der Zeuge - wiederum wörtlich - aus: „ Eigentlich hatten wir das am 12. besprochen, eben dass der Kläger sich benehmen soll und ich bin dann davon ausgegangen, dass er das tut. Dann kam aber die Krankmeldung und dann war der Kläger krank krank krank und ich habe ihn entlassen.“
Das zeigt, dass sich die in diesem Zusammenhang bekämpften Urteilsannahmen ausschließlich aus den Angaben des genannten Zeugen, der dem Erstgericht einen „grundsätzlich glaubwürdigen Eindruck“ hinterließ, ergeben. Aus welchen Gründen seinen diesbezüglichen Aussagen dennoch nicht zu folgen gewesen wäre, zeigt die Beklagte in ihrer Beweisrüge nicht nachvollziehbar auf. Richtig ist, dass der Zeuge erwähnte, am 12.9.2023 bei der Baustelle in ** mit dem Kläger „ein wenig schärfer geredet“ und von ihm die Erstellung korrekter Arbeitszeitaufzeichnungen eingefordert zu haben (S 18 in ON 20); dass er ihn aber bei dieser Gelegenheit überdies ermahnt hätte, seine Arbeiten ordentlich und vollständig zu erledigen, ergibt sich aus dem Protokoll über seine Vernehmung ebenso wenig wie eine Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen oder gar eine bei dieser Gelegenheit ausgesprochene fristlose Entlassung. Überdies erklärte er dazu, dass „ der letzte Tag für ihn auch nicht so schlimm “ gewesen sei (S 19 in ON 20); dass er zuvor bereits mehrfach - auch gegenüber anderen Mitarbeitern - Ermahnungen ausgesprochen hatte, steht ohnehin unbekämpft fest. Abgesehen davon, dass der Zeuge den Grund für die von ihm am 13.9.2023 vorgenommene Entlassung des Klägers ohnedies ausdrücklich und unmissverständlich angab, erwähnte er in diesem Zusammenhang auch nicht, dass dessen mangelhafte Arbeitsleistung (mit) ein Grund für diese Maßnahme gewesen sei. Vielmehr lässt die Aussage des Sohnes der Beklagten den nachvollziehbaren Schluss zu, dass für ihn die Krankmeldung des Klägers am 13.9.2023 wohl „das Fass zum Überlaufen brachte“ und er dies - in Übereinstimmung mit seiner in puncto Glaubwürdigkeit nicht in Frage zu stellenden Aussage - zum Anlass für dessen fristlose Entlassung nahm.
Insgesamt gelingt es der Beklagten nicht, mit ihrer Beweisrüge Bedenken gegen die ausführliche und widerspruchsfreie Beweiswürdigung des Erstgerichts zu wecken. Das Berufungsgericht übernimmt daher dessen Feststellungen und legt sie seiner rechtlichen Beurteilung zugrunde.
2. Zur Rechtsrüge:
Nach Ansicht der Beklagten habe das Erstgericht zwar Feststellungen getroffen, die den Entlassungsgrund der beharrlichen Pflichtenvernachlässigung begründen würde; es sei jedoch anschließend zur falschen Beurteilung gelangt, dass hier kein Entlassungsgrund vorliege. Wesentlich für die Beurteilung, ob ein Entlassungsgrund vorliege, seien die Feststellungen des Erstgerichts zu den erfolglosen Ermahnungen. Dazu stehe fest, dass durch D* C* mehrfache Ermahnungen erfolgt seien, diese jedoch keinen Erfolg gezeigt hätten und sein Vorgesetzter mit den Arbeitsleistungen nicht zufrieden gewesen sei. Diese drei Elemente seien grundsätzlich Voraussetzungen für eine beharrliche Pflichtenvernachlässigung.
Die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts sei auf Grundlage der unrichtigen Feststellungen zur Arbeitszufriedenheit am 12.9.2023 erfolgt und hätten daher zur falschen Schlussfolgerung geführt, dass die Entlassung nicht aufgrund beharrlicher Pflichtenvernachlässigung, sondern wegen der Krankmeldung erfolgt sei. Bei richtiger rechtlicher Beurteilung ergebe sich aus dem festgestellten Sachverhalt, dass die wiederholten Ermahnungen bis zum 12.9.2023 und damit bis unmittelbar vor der Krankmeldung angedauert hätten. Damit liege der Entlassungsgrund der beharrlichen Pflichtenvernachlässigung vor und sei die Entlassung zu Recht erfolgt. Die zeitliche Nähe zwischen letzter Mahnung, Krankmeldung und Entlassung spreche nicht gegen das Vorliegen dieses Entlassungsgrunds, da die Entlassung als Reaktion auf die andauernde Pflichtenvernachlässigung zu werten sei. Dem Kläger stehe daher aufgrund seiner berechtigten Entlassung kein Anspruch auf Kündigungsentschädigung zu.
2.1 Zu diesen Ausführungen ist vorweg darauf hinzuweisen, dass eine Rechtsrüge von den bindenden Feststellungen des Erstgerichts auszugehen hat; ist dies nicht der Fall, kann sie einer weiteren Behandlung nicht zugeführt werden (RIS-Justiz RS0043603 [T2, T8]; Kodek in Rechberger/Klicka ZPO 5 § 417 Rz 16 mwN uam).
Soweit die Beklagte bemängelt, die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts sei auf Grundlage der unrichtigen Feststellungen des Erstgerichts zur Arbeitszufriedenheit am 12.9.2023 erfolgt, geht sie nicht von den vorliegenden und auf Grund der sich als nicht berechtigt zeigenden Beweisrüge auch im Berufungsverfahren maßgeblichen Urteilsannahmen aus, sodass ihre Rechtsrüge in diesem Umfang einer weiteren Behandlung nicht zugänglich ist. Vielmehr ist auf Grundlage der hier getroffenen Sachverhaltsfeststellungen davon auszugehen, dass die Entlassung des Klägers am 13.9.2024 seinen Grund ausschließlich darin hatte, dass er an diesem Tag D* C* eine Arbeitsunfähigkeitsbestätigung vorlegte. Damit ist auf ihre Ausführungen, soweit sich diese auf das Vorliegen des Entlassungsgrunds nach § 82 lit f) GewO 1859 beziehen, nicht weiter einzugehen. Im Übrigen kann dazu iSd §§ 2 Abs 1 ASGG, 500a ZPO auf die zutreffende rechtliche Beurteilung des Erstgerichts verwiesen werden.
2.2 Dass auf den vorliegenden Sachverhalt die Bestimmungen der GewO 1859 Anwendung finden, wird von der Beklagten nicht weiter in Frage gestellt. § 82 Abs 1 lit b) leg cit normiert im Zusammenhang mit den Gründen für eine fristlose Entlassung als Tatbestand, dass der Arbeiter zu der mit ihm vereinbarten Arbeit unfähig befunden wird; dieser Tatbestand entspricht jenem nach § 27 Z 2 AngG ( Pfeil in ZellKomm 4 § 82 GewO 1859 Rz 8). Eine Entlassung nach diesen Bestimmungen kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer unfähig ist, die versprochenen und den Umständen nach angemessenen Dienste zu leisten. In diesen Fällen müssen die zur Erbringung der arbeitsvertraglich geforderten Leistungen notwendigen körperlichen, geistigen oder rechtlichen Voraussetzungen zur Gänze und dauerhaft fehlen. Eine dauernde Dienstunfähigkeit liegt allerdings nicht nur vor, wenn der Arbeitnehmer für immer oder eine im Voraus nicht absehbare Zeit an der bedungenen Dienstleistung gehindert ist. Es reicht vielmehr aus, wenn die Verhinderung nicht bloß kurzfristig und vorübergehend, also von so langer Dauer ist, dass dem Arbeitgeber nach den Umständen des Einzelfalls eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann ( Pfeil aaO § 27 AngG Rz 60 ff mwN).
Vom Vorliegen dieser Voraussetzungen kann ausgehend von den hier getroffenen Feststellungen, wonach sich die Arbeitsunfähigkeitsmeldung lediglich auf den Zeitraum 13.9.2023 bis 22.9.2023 bezog, keine Rede sein, sodass auch eine darauf gestützte fristlose Entlassung nicht gerechtfertigt wäre. Ergänzend ist anzumerken, dass nach stRsp vom Entlassungsgrund der Dienstunfähigkeit bloß mangelhafte Leistungen oder Fehlleistungen des Arbeitnehmers nicht umfasst sind. Die Verwirklichung dieses Entlassungstatbestands setzt vielmehr schlechthin Unverwendbarkeit des Arbeitnehmers voraus. Mindere Geschicklichkeit, schwache Eignung, Langsamkeit, geringere Leistungsfähigkeit, gelegentliche Fehlleistungen, Nachlässigkeiten oder Flüchtigkeiten bewirken also keine Arbeitsunfähigkeit im Sinn der genannten Bestimmungen ( Heinz-Ofner in Reissner [Hrsg] AngG³ § 27 Rz 111 mwN).
2.3 Die rechtliche Prüfung einer Entscheidung durch das Rechtsmittelgericht erfolgt nur insoweit, als im Rahmen einer Rechtsrüge Rechtsfragen zu (selbständigen) Ansprüchen und Einwendungen ausgeführt worden sind. Beziehen sich die Rechtsausführungen eines Rechtsmittels nur auf einzelne rechtserzeugende oder rechtsvernichtende Tatsachen, nicht aber auf die anderen, so ist der Umfang der durch eine gesetzmäßige Rechtsrüge veranlassten Überprüfung des angefochtenen Urteils auf die noch geltend gemachten Umstände zu beschränken (RIS-Justiz RS0043352 [T30, T31]). Da die Beklagte die Höhe des an den Kläger erfolgten Zuspruchs in ihrer Rechtsrüge nicht in Frage stellt, war diese vom Berufungsgericht nicht weiter zu prüfen.
Die Berufung bleibt daher in der Hauptsache erfolglos.
3. Zur Berufung im Kostenpunkt:
Die Beklagte argumentiert, dass ihr Kostenersatzanspruch im Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens zu bestimmen sei; sofern beide Parteien teils obsiegen und teils unterliegen, sei eine verhältnismäßige Kostenteilung vorzunehmen.
Die Beklagte habe sich gegen das Klagebegehren des Klägers erfolgreich zur Wehr gesetzt und eine Klagsabweisung iHv EUR 12.885,92 erreicht. Der Kläger, der überdies überklagt habe, sei somit nur mit einem Drittel seines ursprünglichen Begehrens durchgedrungen, weshalb sie mit zwei Dritteln erfolgreich gewesen sei und daher überwiegend obsiegt habe. Dem Kläger [ richtig wohl : der Beklagten] hätten daher ein Drittel ihrer verzeichneten Kosten zugesprochen werden müssen.
Dazu war zu erwägen:
3.1 Das Erstgericht stützte seine Kostenentscheidung auf die §§ 2 Abs 1 ASGG, 43 Abs 1 ZPO, bildete drei Prozessphasen und gelangte zur Ansicht, dass der Kläger im ersten Verfahrensabschnitt mit rund 60 % sowie im zweiten und dritten Verfahrensabschnitt mit rund 35 % seiner jeweiligen Klagsforderungen durchgedrungen sei. Nach Quotenkompensation gebühre ihm für die erste Phase daher ein Kostenersatzanspruch von 20 %, während in der zweiten und dritten Phase die Beklagte einen Kostenersatzanspruch iHv 40 % habe. Daraus ergebe sich unter Berücksichtigung der aufgelaufenen Barauslagen letztlich zu Gunsten der Beklagten ein Kostenzuspruch iHv EUR 505,74.
3.2 Nach stRsp muss ein Kostenrekurs (und damit auch eine Berufung im Kostenpunkt) ziffernmäßig bestimmt erhoben werden, dh das Rechtsmittel muss erkennen lassen, was angefochten und welche Abänderung beantragt wird sowie ferner, in welchem Umfang Teilrechtskraft der erstgerichtlichen Kostenentscheidung eingetreten ist. Die begehrten oder bekämpften Kosten sind im Rekurs rechnerisch darzulegen (alternativ zu berechnen); das Fehlen dieser Darlegung ist ein nicht verbesserungsfähiger Inhaltsmangel. Es muss dabei klar erkennbar sein, inwieweit sich eine Quotenkompensation verändern soll, bei welchen zuerkannten Honoraren es bleiben soll, und es ist zudem nachvollziehbar darzulegen, welche Honorarpositionen aus welchen konkreten Gründen für nicht ersatzfähig befunden werden sollen. Es reicht auch nicht aus, dem Mindesterfordernis der Erhebung eines ziffernmäßig bestimmten Kostenbegehrens zu entsprechen: Ein auf eine (Teil-)Abänderung einer Kostenentscheidung gerichtetes Rechtsmittel hat die bekämpften bzw angestrebten Kosten auch dahin zu begründen, dass klar erkennbar ist, welche der konkret bezeichnet Leistungen aus welchen konkreten Gründen nicht oder mit einem bestimmten geringeren oder mit einem bestimmten höheren Betrag oder überhaupt honoriert werden sollen ( Obermaier , Kostenhandbuch 4 Rz 1.88 mwN).
3.3 Die im Kostenpunkt erhobene Berufung der Beklagten trägt den in Punkt 3.2 dieser Entscheidung angeführten formalen Erfordernissen eines Rechtsmittels im Kostenpunkt keine Rechnung. Aus diesem Grund ist auf ihre diesbezüglichen Ausführungen inhaltlich nicht weiter einzugehen; das Rechtsmittel bleibt auch in diesem Punkt erfolglos.
4. Die Kostenentscheidung im Berufungsverfahren stützt sich auf die §§ 2 Abs 1 ASGG, 50 Abs 1, 41 ZPO. Der Kläger beteiligte sich am Berufungsverfahren nicht, sodass die Beklagte die Kosten ihres erfolglos gebliebenen Rechtsmittels selbst zu tragen hat.
5. Das Vorliegen der Voraussetzungen für eine gerechtfertigte vorzeitige Auflösung eines Dienstverhältnisses kann immer nur auf Grund der Umstände des Einzelfalls beurteilt werden (RIS-Justiz RS0106298; idS auch Klauser/Kodek aaO § 502 ZPO E 109/1). Die (ordentliche) Revision iSd §§ 2 Abs 1 ASGG, 502 Abs 1 ZPO ist daher nicht zuzulassen.
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