Kopf
Das Oberlandesgericht Innsbruck hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten des Oberlandesgerichts Dr. Engers als Vorsitzenden, den Senatspräsidenten des Oberlandesgerichts Mag. Vötter und die Richterin des Oberlandesgerichts Mag. Kitzbichler sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Clemens Rainer (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Susanne Schöpf (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) als weitere Mitglieder des Senats in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , vertreten durch Rainer-Rück Rechtsanwälte in 6020 Innsbruck, gegen die beklagte Partei B* C* GmbH , vertreten durch GPK Pegger Kofler Partner Rechtsanwälte GmbH Co KG in 6020 Innsbruck, wegen EUR 16.614,88 brutto sA, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Innsbruck als Arbeits- und Sozialgericht vom 15.5.2025 (signiert mit 7.8.2025) in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Spruch
Der Berufung wird k e i n e Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen zu Handen ihrer Vertreter die mit EUR 1.958,22 (darin enthalten EUR 326,37 an USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.
Die (ordentliche) Revision ist n i c h t zulässig.
Text
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war bei der Beklagten zunächst vom 31.7.2023 bis 3.3.2024 beschäftigt. Die Streitteile hatten einen Arbeitsvertrag abgeschlossen, der auszugsweise folgenden Inhalt hatte:
Für die darauf folgende Saison schlossen die Streitteile ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis ab. Der Vertrag lautete auszugsweise wie folgt:
(…)
(…)
(...)
[Dieses Bild wurde aus Datenschutzgründen entfernt. Der Vertrag wurde ersichtlich beiderseitig am 03.05.2024 unterfertigt.]
Am 22.7.2024 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 15.9.2024 mit folgendem Kündigungsschreiben aus:
Auf das Beschäftigungsverhältnis der Streitteile ist der Kollektivvertrag für Arbeiterinnen im Hotel- und Gastgewerbe anwendbar. Der kollektivvertragliche Mindestlohn des Klägers betrug brutto EUR 2.553,95 monatlich; mit ihm war ein Bruttolohn von EUR 3.329,-- monatlich vereinbart.
Mit der am 15.10.2024 eingebrachten Klage begehrte der Kläger zunächst die Zahlung von EUR 12.661,03 sA. Er brachte dazu vor, dass er gekündigt worden sei, obwohl eine Kündigungsmöglichkeit zwischen den Streitteilen nicht vereinbart worden sei. Er habe daher Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung einschließlich aliquoter Sonderzahlungen sowie Urlaubsersatzleistungsanteile. Konkret mache er für den Zeitraum bis 15.12.2024 folgende Ansprüche geltend:
1. Kündigungsentschädigung 16.9. bis 15.12.2024 (91 Kalendertage) brutto EUR 10.097,97
2. Sonderzahlungen 16.9. bis 15.12.2024 (91 Kalendertage) brutto EUR 1.464,50
3. Urlaubsersatzleistung 16.9. bis 15.12.2024 (91 Kalendertage) brutto EUR 1.098,56
Summe: brutto EUR 12.661,03
Der vorstehende Betrag sei spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 15.9.2024 zur Zahlung fällig gewesen.
Eine Kündigungsmöglichkeit sei zwischen den Streitteilen weder mündlich noch schriftlich vereinbart worden und sei auch im schriftlichen Arbeitsvertrag nicht erwähnt worden, dass das befristete Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Befristung durch Kündigung beendet werden könne. Vielmehr sei dort explizit festgehalten, dass mündliche Zusatzvereinbarungen getroffen werden könnten und in dessen Punkt 2. ausdrücklich festgehalten worden, dass das befristete Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf ende. Auch in Punkt 4. sei keine Kündigungsmöglichkeit vereinbart worden: Die dort enthaltenen allgemeinen Ausführungen zu Kündigungsfristen und -terminen beträfen überwiegend Zeiträume, die deutlich nach dem mit dem Kläger vereinbarten Fristende lägen. Deshalb sei naheliegend, dass die im Vertrag erwähnten Kündigungsmöglichkeiten erst nach Fristende im Fall einer unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung sein sollten. Der Arbeitsvertrag stamme von der Beklagten und gehe daher jede unklare oder undeutliche Regelung zu ihren Lasten. Überdies würden Befristung und Kündigung einander grundsätzlich ausschließen; eine Kündigungsmöglichkeit sei ausdrücklich zu vereinbaren, jedoch nicht erfolgt.
Mit Schriftsatz vom 8.4.2025 (ON 16) dehnte der Kläger das Zahlungsbegehren auf den brutto EUR 16.614,88 entsprechenden Nettobetrag sA aus und brachte dazu vor, dass er seit 2.12.2024 in einem neuen Beschäftigungsverhältnis stehe und dort brutto EUR 2.166,05 pro Monat 14-mal jährlich verdiene. Das Kündigungsentschädigungsbegehren werde daher unter Anrechnung des neuen Verdiensts bis 9.3.2025 iSd § 1162b ABGB ausgedehnt. Jeweils für die Zeiträume 16.12.2024 bis 9.3.2025 (84 Kalendertage) begehre er folgende Beträge:
weitere Kündigungsentschädigung: brutto EUR 3.256,26
weitere Sonderzahlung (auch aus dem Titel der
Kündigungsentschädigung) brutto EUR 354,86
weitere Urlaubsersatzleistung (auch aus dem Titel der
Kündigungsentschädigung) brutto EUR 342,73
brutto EUR 3.953,85
Dieser zusätzliche Betrag sei spätestens am 9.3.2025 zur Zahlung fällig gewesen.
Die Beklagte beantragt die Abweisung des Klagebegehrens und wendete im Wesentlichen ein, dass sich im am 3.5.2024 unterfertigten Arbeitsvertrag zu Punkt 4. die Klausel „Kündigungsfrist/-termin“ finde. Die Streitteile hätten bereits am 15.7.2023 einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen; weil die Kündigungsfristen unter Punkt 4. des 2024 abgeschlossenen Vertrags im Vergleich zu jenen des Arbeitsvertrags aus 2023 geändert worden seien, habe die Personalabteilung der Beklagten den Kläger explizit auf die Kündigungsmöglichkeit sowie -fristen und termine des Vertrags aus 2024 hingewiesen. In diesem Zusammenhang habe ein Gespräch zwischen dem Kläger sowie D*, einem Mitarbeiter ihrer Personalabteilung, stattgefunden.
Im Arbeitsvertrag aus 2024 sei ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart worden, in dem zusätzlich zur Befristung eine Kündigungsmöglichkeit aufgenommen worden sei. Dies sei aufgrund des Führens des Hotels der Beklagten als Saisonbetrieb notwendig und auch sachlich gerechtfertigt, andernfalls wäre eine gesonderte Kündigung einer Vielzahl von Dienstverträgen zum Saisonende erforderlich. Zur Handhabung insbesondere unerwarteter Auslastungseinbrüche sei zusätzlich eine Kündigungsmöglichkeit während laufender Saison notwendig; diese Möglichkeit werde auch den Dienstnehmern eingeräumt und stünden die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Kündigungsfrist in einem angemessenen Verhältnis zueinander.
Der Arbeitsvertrag sei zwischen den Streitteilen ausdrücklich besprochen worden; es habe sich dabei nicht um eine zusätzliche oder abweichende, sondern um eine Klarstellung der schriftlichen Vereinbarung gehandelt. Da dem Kläger die Möglichkeit gegeben worden sei, sämtliche fraglichen Punkte aufzugreifen, sei auch seine Argumentation, es liege hier eine unklare Regelung vor, unzutreffend. Vielmehr sei die Möglichkeit der vorzeitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Streitteilen sowohl mündlich besprochen als auch schriftlich festgehalten und im Anschluss von beiden Parteien unterschrieben worden; diese Vereinbarung sei rechtlich zulässig. Aufgrund der klaren und hervorgehobenen Kennzeichnung der Kündigungsmöglichkeit, der unmissverständlichen Formulierung sowie der zusätzlichen mündlichen Aufklärung hätte dem Kläger die Vereinbarung der Kündigungsmöglichkeit bewusst sein müssen. Sofern dieser mit einer Überleitung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis argumentiere, sei dem entgegen zu halten, dass ausdrücklich ein befristetes Arbeitsverhältnis und das Vorliegen eines Saisonbetriebs vereinbart worden sei. Eine Überleitung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis sei vertraglich nicht vorgesehen gewesen und könne dies bei einem Saisonbetrieb auch nicht angenommen werden, zumal einer Beschäftigung als Chef de Partie außerhalb der Saison nicht nachgegangen werden könne. Da somit die Kündigung zum 15.9.2024 rechtmäßig erfolgt sei, bestehe kein Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Sollte dennoch von keiner fristgerechten Kündigung ausgegangen werden, hätte sich der Kläger alles anrechnen zu lassen, was er sich infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt habe.
Mit dem nunmehr bekämpften Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren ab. Seiner Entscheidung legte es nachstehenden weiteren Sachverhalt zugrunde (die von der Beklagten bekämpften Feststellungen sind in Fettdruck wiedergegeben):
Der Kläger arbeitete in der ersten Saison als Bäcker. Das Arbeitsverhältnis lief entsprechend der im Vertrag vereinbarten Befristung Anfang März 2024 ab. Er bewohnte ein Dienstzimmer der Beklagten.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im März 2024 war klar, dass der Kläger Anfang Mai 2024 bei der Beklagten wieder zu arbeiten beginnen wird. In der Zwischenzeit war das Hotel geschlossen. Der Kläger verfügte auch in diesem Zeitraum über ein Dienstzimmer; er reiste während dieses Zeitraums nach Italien, um seine Familie zu besuchen.
Der Arbeitsbeginn war am 7.5.2024; die Unterfertigung des Arbeitsvertrags erfolgte nach der Aufnahme der Arbeitstätigkeit. Der Arbeitsvertrag wurde nicht – wie dies am Arbeitsvertrag handschriftlich vermerkt ist – am 3.5.2024 unterfertigt, sondern nach Aufnahme der Arbeitstätigkeit am 7.5. oder 8.5.2024. Die Vertragsunterfertigung fand im Büro von D*, einem Sachbearbeiter im Personalwesen der Beklagten, statt. Bei dieser Gelegenheit konnte der Kläger den Vertrag erstmals einsehen. Den Arbeitsvertrag hatte die Lohnverrechnung der Beklagten erstellt. Vor der Unterfertigung des Vertrags durch den Kläger befanden sich darauf bereits die Unterschriften der Geschäftsführung und der Leitung Personalwesen. Das Treffen zwischen dem Kläger und D* dauerte nicht länger als fünf Minuten. (1) Ob D* gegenüber dem Kläger Punkt 4. des Vertrags thematisierte, kann nicht festgestellt werden . (2) Ob D* gegenüber dem Kläger im Allgemeinen die Themen „Kündigungsmöglichkeit“ und „Kündigungsfristen“ ansprach, kann nicht festgestellt werden .
Der Kläger las sich den Vertrag – auch zu Punkt 4. – durch, stellte jedoch zu diesem Punkt an D* keine Fragen. Ob er davon ausging, dass Punkt 4. samt den ersichtlichen Kündigungsfristen auch ihn betrifft, oder ob er davon ausging, dass dieser Punkt Arbeitnehmer mit unbefristeten Arbeitsverhältnissen betrifft, kann nicht festgestellt werden.
Zwei Tage vor der Vertragsunterfertigung hatte der Chefkoch zum Kläger gesagt, dass ein Vertrag zu unterschreiben sei. Das Vertragsverhältnis gehe, wie beim letzten Mal, bis März. Der Chefkoch erklärte auch, dass im Vertrag „Chef de Partie“ stehe; es sei jedoch das Gleiche. Zum Thema der Kündigungsmöglichkeit und Beendigung des Arbeitsverhältnisses führte der Kläger außerhalb von dem Termin mit D* keine Gespräche mit einem Mitarbeiter der Beklagten. Er arbeitete auch beim zweiten Vertragsverhältnis als Bäcker; die Tätigkeit eines „Chef de Partie“, wie dies im Vertrag angeführt ist, übte er nicht aus.
Beim „B*“ handelt es sich um einen Saisonbetrieb. Während der jährlichen Schließung des Hotels ab März besteht kein Bedarf für Bäcker und die Tätigkeit eines „Chef de Partie“.
Der Kläger arbeitet seit 2.12.2024 bei der E* SRL und verdient dort monatlich brutto EUR 2.166,05 14-mal jährlich). Zwischen dem 16.9.2024 und dem 2.12.2024 hatte er keine anderen Einkünfte. Ob er sich in diesem Zeitraum etwas durch das Unterbleiben der Tätigkeit bei der Beklagten ersparte oder ob er Einkünfte durch eine anderweitige Beschäftigung absichtlich versäumte, kann nicht festgestellt werden.
Der während des Arbeitsverhältnisses der Streitteile in Geltung befindliche Kollektivvertrag für ArbeiterInnen im Gastgewerbe lautet auszugsweise wie folgt:
„ 21. Lösung des Arbeitsverhältnisses
a. Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann in den ersten 14 Tagen, die als Probezeit gelten, ohne vorherige Kündigung gelöst werden. Nach Ablauf dieser Zeit kann das unbefristete Arbeitsverhältnis nur nach vorheriger 14-tägiger Kündigung gelöst werden.
b. Befristete Arbeitsverhältnisse gelten nur dann als solche, wenn der Tag des Beginns und der Tag der Beendigung kalendermäßig festgelegt sind. Die Bezeichnung ‚Schluss der Saison‘ bzw ‚Ende der Saison‘ gilt nicht als kalendermäßig festgelegt. Solche Arbeitsverhältnisse können nach Ablauf dieser Zeit bei unbefristeter Fortsetzung unter Einhaltung einer dreitägigen Kündigungsfrist gelöst werden, wenn die Weiterbeschäftigung nicht länger als 28 Tage dauert.
(…)“
In rechtlicher Hinsichtführte das Erstgericht aus, dass die Streitteile einen schriftlichen Arbeitsvertrag über ein befristetes Arbeitsverhältnis vom 7.5.2024 bis 9.3.2025 abgeschlossen hätten; die Beklagte habe dieses mit Schreiben vom 22.7.2024 zum 15.9.2024 unter Einhaltung einer sechswöchigen Kündigungsfrist aufgekündigt. Für Dienstverträge würden die allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätze gelten, sodass bei der Auslegung einer Willenserklärung nach den §§ 914 f ABGB zunächst vom Wortsinn in seiner gewöhnlichen Bedeutung auszugehen sei. Dabei sei aber nicht stehen zu bleiben, sondern der Wille der Parteien, das sei die dem Erklärungsgegner erkennbare und von ihm widerspruchslos zur Kenntnis genommene Absicht des Erklärenden, zu erforschen. Dabei sei das gesamte Verhalten der Vertragsteile, das sich aus Äußerungen in Wort und Schrift sowie aus sonstigem Tun oder Nichttun zusammensetzen könne, zu berücksichtigen.
Die Parteien könnten auch für ein auf bestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis die Möglichkeit einer Kündigung vereinbaren; die in einem solchen Vertrag vereinbarte Kündigungsmöglichkeit dürfe allerdings nicht gegen zwingende Vorschriften über die Kündigung von Arbeitsverhältnissen verstoßen. Die Dauer des befristeten Dienstverhältnisses und die Möglichkeit der Kündigung müssten bei sonstiger Unwirksamkeit in einem angemessenen Verhältnis stehen, wobei die Frage, ob ein Missverhältnis zwischen Befristung und Kündigungsmöglichkeit vorliege, eine des Einzelfalls sei.
Auch bei typischen Saisonarbeitsverhältnissen könne selbst dann, wenn sie auf eine kalendermäßig genau fixierte Zeit abgeschlossen worden seien, eine zusätzliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden, sofern nur kein Missverhältnis zwischen Gesamtdauer und Kündigungsmöglichkeit bestehe. Entspreche die Kündigungsfrist jener des einschlägigen Kollektivvertrags bei Arbeitsverhältnissen auf unbestimmte Zeit, sei sie angemessen. Dem hier anzuwendenden Kollektivvertrag für Arbeiter im österreichischen Hotel- und Gastgewerbe sei nicht zu entnehmen, dass er die einzelvertragliche Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen verbiete. Hier sei ein befristetes Arbeitsverhältnis vom 7.5.2024 bis 9.3.2025 geschlossen und keine Probezeit vereinbart worden. In Punkt 4. des Arbeitsvertrags sei sodann die Regelung getroffen worden, dass sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer die Kündigungsfristen des § 1159 ABGB mit der Maßgabe Anwendung finden, dass beidseitig die Kündigungsfrist am 15. oder am Letzten eines Kalendermonats endige. Daran anschließend seien die einzelnen Kündigungsfristen nach dem ABGB je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses angeführt, darunter sechs Wochen im ersten und zweiten Arbeitsjahr.
Enthalte ein Arbeitsvertrag einen Vertragspunkt mit der Überschrift „Kündigungsfrist/ termin“, in dem für Arbeitnehmer und Arbeitgeber Kündigungsfristen genannt würden, sei eine solche Regelung dahingehend zu verstehen und auszulegen, dass eine Kündigungsmöglichkeit mit der im Vertrag genannten Kündigungsfrist vereinbart werde. Ohne die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit wäre die Vereinbarung von Kündigungsfristen auch für einen juristischen Laien nicht erklärbar.
Der vom Kläger herangezogenen Auslegung des Vertrags, wonach diese Kündigungsfristen nicht für ihn, sondern nur im Fall von unbefristeten Arbeitsverhältnissen anwendbar seien, sei nicht zu folgen: Dabei sei zu bedenken, dass ihm der Arbeitsvertrag zum Abschluss eines befristeten Saisonarbeitsverhältnisses vorgelegt worden sei. Die Unterfertigung des Vertrags, der seinen Namen und seine Daten enthalten habe, sei anlässlich eines Termins erfolgt, der nur in Anwesenheit des Klägers und eines Mitarbeiters der Personalabteilung der Beklagten stattgefunden habe. Grundsätzlich sei bei einem in dieser Situation vorgelegten Arbeitsvertrag aus Sicht des Dienstnehmers davon auszugehen, dass die im Vertrag enthaltenen Regelungen das konkrete Arbeitsverhältnis und nicht jenes mit anderen Arbeitnehmern betreffe. Zudem gehe aus den Feststellungen hervor, dass bereits der in der Vorsaison geschlossene Arbeitsvertrag einen als „Kündigungsfrist/ termin“ bezeichneten Punkt enthalten habe, worin für beide Vertragspartner 14 Kalendertage als Kündigungsfrist enthalten gewesen sei.
Ausgehend von den Feststellungen sei der Arbeitsvertrag vom 3.5.2024 und dessen Punkt 4. von einem redlichen Erklärungsempfänger so aufzufassen, dass für das gegenständliche Arbeitsverhältnis diese Kündigungsmöglichkeit vereinbart worden sei. Soweit in dieser Vertragsbestimmung mehrere Kündigungsfristen je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses genannt worden seien, sei dies im Hinblick auf die vereinbarte Dauer des Dienstverhältnisses der Streitteile von unter einem Jahr konkret eine sechswöchige Kündigungsfrist gewesen. Der Kläger habe dieses Vertragsanbot laut schriftlichem Vertrag durch dessen Unterfertigung angenommen, sodass auch die angeführte Kündigungsmöglichkeit vereinbart worden sei. Die Vereinbarung einer sechswöchigen Kündigungsfrist sei beim hier vorliegenden Arbeitsverhältnis zulässig; bei einem Saisonarbeitsverhältnis in der Dauer von zehn Monaten sei eine derartige für beide Vertragsteile vereinbarte Kündigungsmöglichkeit mit einer über die kollektivvertragliche Kündigungsfrist hinausgehenden Kündigungsfrist nicht unangemessen. Die Kündigung des Klägers sei aufgrund der wirksam vereinbarten Kündigungsmöglichkeit erfolgt, weshalb ihm kein Anspruch auf die eingeklagte Kündigungsentschädigung zukomme.
Der Kläger bekämpft diese Entscheidung mit einer fristgerecht erstatteten Berufung , in der er eine Rechtsrüge ausführt. Er beantragt eine Abänderung des bekämpften Urteils im Sinn einer Klagsstattgebung; hilfsweise stellt er einen Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag.
In ihrer ebenfalls rechtzeitig erstatteten Berufungsbeantwortung führt die Beklagte eine Beweisrüge aus und beantragt, dem Rechtsmittel der Gegenseite keine Folge zu geben.
Da nach Art und Inhalt der geltend gemachten Rechtsmittelgründe die Durchführung einer Berufungsverhandlung nicht erforderlich ist, war über die Berufung in nichtöffentlicher Sitzung zu entscheiden (§§ 2 Abs 1 ASGG, 480 Abs 1 ZPO).
Rechtliche Beurteilung
Die Berufung ist nicht berechtigt.
1. Zur Beweisrüge der Beklagten:
1.1 Anstelle der mit (1) bezeichneten Sachverhaltsannahme wünscht die Beklagte die Ersatzfeststellung:
„ D* hat gegenüber dem Kläger Punkt 4. des Vertrags thematisiert. “
Nach ihrer Ansicht hätte das Erstgericht bei richtiger Beweiswürdigung dem genannten Zeugen Glauben schenken müssen, der ausgesagt habe, sich explizit an das Gespräch mit dem Kläger sowie daran, dass er die Kündigungsmöglichkeit besprochen habe, zu erinnern. Das Erstgericht habe dazu selbst ausgeführt, der angeführte Zeuge habe nicht den Eindruck erweckt, absichtlich falsche Angaben zu machen; dennoch habe es die bekämpfte Negativfeststellung getroffen, weil dieser zum Saisonstart etwa 60 Gespräche geführt habe und es in diesem Zusammenhang nicht für nachvollziehbar gehalten habe, dass er sich an ein konkretes Gespräch erinnern könne.
Weiters führe das Erstgericht aus, dass der Kläger, der die Thematisierung des Vertragsinhalts von Punkt 4. des Arbeitsvertrags in Abrede gestellt habe, dazu nicht gänzlich nachvollziehbare Angaben gemacht habe. Dieser sei bereits im Vorjahr bei der Beklagten beschäftigt gewesen und habe der Zeuge D* dazu ausgeführt, dass sich der Vertrag im Vergleich zum Arbeitsvertrag des Vorjahrs lediglich in zwei Punkten unterschieden habe. Aus diesem Grunde hätten mit Arbeitnehmern, die bereits in der Vorsaison beschäftigt gewesen seien, auch lediglich diese Punkte thematisiert werden müssen. Es sei daher durchaus nachvollziehbar, wenn man sich beim Führen einer Mehrzahl von Verträgen an bestimmte Gespräche erinnere, insbesondere wenn lediglich zwei Vertragspunkte thematisiert werden hätten müssen.
1.2 Weiters begehrt die Beklagte anstelle der mit (2) bezeichneten Urteilsannahme die Ersatzfeststellung:
„ D* hat gegenüber dem Kläger im Allgemeinen die Themen Kündigungsmöglichkeit und Kündigungsfristen thematisiert. “
Unter Verweis auf die Ausführungen zu der unter (1) bekämpften Feststellung vertritt sie die Ansicht, dass aufgrund der Aussage des bereits dort genannten Zeugen auch die hier gewünschte Alternativfeststellung zu treffen gewesen wäre.
2. Zur Rechtsrüge des Klägers:
Dieser kritisiert die vom Erstgericht vertretene Rechtsansicht als unrichtig und verweist darauf, dass allein die Beklagte die Beweislast für das Vorliegen einer wirksamen Kündigungsvereinbarung treffe. Nach den Feststellungen sei mit ihm weder vor, noch anlässlich oder nach Unterfertigung des schriftlichen Arbeitsvertrags über eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit des Arbeitsverhältnisses gesprochen worden. Eine mündliche Kündigungsvereinbarung habe es somit nicht gegeben, weshalb lediglich der schriftliche Arbeitsvertrag verbleibe.
In seiner rechtlichen Beurteilung übersehe das Erstgericht auch, dass im Arbeitsvertrag (Blg ./A) gerade keine Kündigungsmöglichkeit vereinbart worden sei. Vielmehr sei dort mit keinem Wort erwähnt, dass das befristete Arbeitsverhältnis auch vor Ablauf der Befristung durch Kündigung beendet werden hätte können. Statt dessen sei dort unter Punkt 2. völlig eindeutig und klar festgehalten, dass das befristete Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf ende. Für die vom Erstgericht vertretene Ansicht hätte es eines Passus im Arbeitsvertrag bedurft, wonach ungeachtet der vereinbarten Befristung das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsteilen unter Einhaltung bestimmter Fristen ordentlich gekündigt werden könne. Eine derartige Kündigungsmöglichkeit sei jedoch nicht vereinbart worden, sondern fänden sich dort nur irgendwelche Kündigungsfristen ohne Vereinbarung einer grundsätzlichen Kündigungsmöglichkeit aufgezählt.
Befristung und Kündigung würden einander nach höchstgerichtlicher Judikatur grundsätzlich ausschließen; dennoch bestehe die Möglichkeit, auch für ein auf bestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis die Möglichkeit einer Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt zu vereinbaren. Dies bedürfe jedoch einer entsprechenden Vereinbarung, die hier gerade nicht getroffen worden sei.
Überdies stamme der schriftliche Arbeitsvertrag aus der Sphäre der Beklagten, weshalb jede unklare oder undeutliche Regelung zwingend zu ihren Lasten zu gehen habe. Bei Blg ./A handle es sich augenscheinlich um ein Vertragsformblatt, dessen Punkt 4. einer Inhalts- und Geltungskontrolle im Hinblick auf eine wirksame Kündigungsvereinbarung nie standhalten könne. Erschwerend komme hinzu, dass der Arbeitsvertrag nach den Feststellungen erst einige Tage nach Aufnahme der Arbeitstätigkeit durch den Kläger unterfertigt worden sei; vor Begründung des Arbeitsverhältnisses sei mit ihm nie über eine Kündigungsvereinbarung gesprochen worden. Bei Punkt 4. des schriftlichen Arbeitsvertrags handle es sich offenkundig um eine hineinkopierte Vertragsschablone, der für den konkreten Einzelfall nie die Bedeutung einer wirksamen Kündigungsvereinbarung beizumessen sei. So würden sich die dort erwähnten Kündigungsfristen überwiegend auf Zeiträume beziehen, die deutlich nach dem vereinbarten Fristende lägen. Insgesamt sei daher von keiner wirksamen Kündigungsvereinbarung trotz Befristungsabrede auszugehen.
Dazu war zu erwägen:
2.1 Das Berufungsgericht erachtet die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts für zutreffend, die Ausführungen des Klägers in seiner Rechtsrüge hingegen für nicht stichhältig, sodass seinem Rechtsmittel iSd §§ 2 Abs 1 ASGG, 500a ZPO lediglich ergänzend zu entgegnen ist:
2.1.1 Soweit der Kläger die Ansicht vertritt, es liege im konkreten Fall keine wirksame Kündigungsvereinbarung vor, weil mit ihm weder vor noch anlässlich oder nach Unterfertigung des Arbeitsvertrags über eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit des Arbeitsverhältnisses gesprochen worden sei, ist ihm entgegenzuhalten, dass er nach den insoweit unbekämpften Feststellungen den Arbeitsvertrag vom 3.5.2024, der unter Punkt 4. Regelungen zu Kündigungsfrist und -termin enthält, vor dessen Unterfertigung einsehen konnte und durchgelesen hatte. Ob im Zusammenhang damit - insbesondere zum genannten Vertragspunkt - von wem auch immer weitere mündliche Erklärungen abgegeben wurden, war hingegen nicht feststellbar; überdies wären allfällige anderslautende, vor Unterfertigung des schriftlichen Vertrags getroffene Vereinbarungen damit überholt.
Nach ständiger Rechtsprechung ist für das Zustandekommen eines Vertrags außer der Einigung über den Vertragsinhalt noch die ausdrückliche oder (nach redlicher Verkehrsübung anzunehmende) stillschweigende Erklärung des Abschlusswillens erforderlich. Diese allgemeine Vorschriften des bürgerlichen Rechts gelten auch für das gültige Zustandekommen eines Arbeitsvertrags. Der Abschluss erfolgt demnach iSd § 861 ABGB durch Angebot und Annahme, wobei als letztere die zustimmende Bezeichnung des anderen Teils, dass er mit dem vorgeschlagenen Abschluss einverstanden ist, bezeichnet wird ( Löschnigg , Arbeitsrecht 13 Rz 5/040 ff).
Haben beide Parteien einen klaren Vertragstext durch ihre Unterschrift zum Inhalt ihrer gleich lautenden Erklärungen gemacht, so liegt kein Dissens vor. Eine Einigung der Parteien über den Vertragsinhalt ist erst dann anzunehmen, wenn über sämtliche Vertragsbestimmungen Einigkeit besteht. Anzeichen für einen endgültigen Bindungswillen zum Abschluss eines Arbeitsvertrags ist insbesondere der Beginn der Erfüllung, also der vereinbarungsgemäßen Aufnahme des Dienstes durch den Arbeitnehmer und der widerspruchsfreien Annahme durch den Arbeitgeber ( Tades/Hopf/Kathrein/ Stabentheiner ABGB 37 § 861 E 140 ff mwN; Löschnigg aaO Rz 5/046).
Der allgemeine Grundsatz, dass derjenige, der eine Urkunde unterfertigt, den durch seine Unterschrift gedeckten Text auch dann zum Inhalt seiner Erklärungen mache, wenn er den Text nicht gekannt habe, erfährt zwar eine Einschränkung durch die Bestimmung des § 864a ABGB. Aber auch ungewöhnliche Bestimmungen, mit denen man rechnen muss, werden Vertragsinhalt, sodass es es in Wahrheit nicht auf die Gewöhnlichkeit, sondern nur darauf ankommt, ob man mit der Klausel rechnen musste. Einer solchen Klausel muss somit ein „Überrumpelungs- oder gar Übertölpelungseffekt“ innewohnen, weshalb eine Vertragsbestimmung nur dann als objektiv ungewöhnlich iSd § 864a ABGB zu beurteilen ist, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht, sodass er nach den Umständen mit ihr vernünftigerweise nicht rechnen musste (RIS-Justiz RS0014659 [T1]; Tades/Hopf/ Kathrein/Stabentheiner aaO § 864a E 3, E 3 b).
Entgegen der Ansicht des Klägers, wonach im hier zur Beurteilung anstehenden Arbeitsvertrag mit keinem Wort erwähnt sei, dass das befristete Arbeitsverhältnis auch vor Ablauf der Befristung durch Kündigung beendet werden könne, trifft dies schon nach dessen Wortlaut nicht zu. Die in seinem Punkt 4. enthaltene Vertragsbestimmung stellt auch keineswegs eine ungewöhnliche Bestimmung iSd § 864a ABGB dar, mit der er nicht hätte rechnen müssen.
In diesem Zusammenhang gesteht er nämlich in seiner Rechtsrüge selbst zu, dass grundsätzlich bei Vorliegen einer entsprechenden Vereinbarung auch die Kündigung eines befristetes Arbeitsverhältnisses zulässig ist. Gerade einem solchen Vertragspunkt wurde hier durch die Unterfertigung des klar formulierten Arbeitsvertrags zugestimmt; dass er mit der Vereinbarung einer rechtlich jedenfalls zulässigen Kündigungsmöglichkeit geradezu „überrumpelt oder übertölpelt“ worden wäre und er nach den Umständen des Einzelfalls mit einer solchen - im Arbeitsrecht durchaus üblichen - Vertragsklausel vernünftigerweise nicht rechnen hätte müssen, konnte er hingegen nicht nachvollziehbar unter Beweis stellen. Im übrigen ist zur Frage der rechtswirksamen Vereinbarung des strittigen Vertragspunkts 4. auf die zutreffenden Ausführungen des Erstgerichts in seiner rechtlichen Beurteilung sowie schließlich darauf zu verweisen, dass, hätte man eine Kündigungsmöglichkeit tatsächlich nicht vereinbaren wollen, es der Aufnahme dieses Punkts in den Arbeitsvertrag schlicht nicht bedurft hätte. Auch eine unklare oder undeutliche Regelung liegt nicht vor: wenn – wie hier – die Auslegungsregeln des § 914 ABGB auslangen, bildet dies keinen Anwendungsfall des § 915 2. Halbsatz leg cit ( Tades/Hopf/Kathrein/Stabentheiner aaO § 915 E 7 ff).
2.1.2 Punkt 4. des Arbeitsvertrags vom 3.5.2024 hält aber auch ohne Weiteres einer Inhalts- und Geltungskontrolle stand: Aus welchen konkreten Gründen dies nicht der Fall sein solle, führt der Kläger nicht überzeugend aus; der Umstand, dass zum Abschluss des Arbeitsvertrags – offensichtlich – ein Formblatt verwendet wurde, vermag jedenfalls per se nichts an der Wirksamkeit der darin enthaltenen Vereinbarungen zu ändern.
Darüber hinaus bleibt nochmals darauf zu verweisen, dass eine Kündigung während der Dauer befristeter Dienstverhältnisse nur bei längerer Befristung zuzulassen ist, um die Vorteile der Bestandfestigkeit des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine Kündigung zu gefährden. In der Rechtsprechung wurde ua die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit 14-tägiger Kündigungsfrist bei einem auf 6 Monate befristeten Arbeitsverhältnis oder eine ebenso lange Kündigungsfrist bei einem auf einem Jahr befristeten Arbeitsvertrag als zulässig erachtet (8 ObA 23/19v mwN). Auch bei Saisonarbeitsverhältnissen wurde von der Judikatur unter der Voraussetzung, dass kein Missverhältnis zwischen Gesamtdauer und Kündigungsmöglichkeit besteht (RIS-Justiz RS0028428 [T1, T2]), bereits bei Befristungen bis zu vier Monaten eine Kündigungsmöglichkeit als unbedenklich angesehen (9 ObA 43/03v).
2.1.3 Im konkreten Fall wurde bei einem auf 10 Monate befristeten Dienstverhältnis für das hier maßgebliche erste Arbeitsjahr eine sechswöchige und damit dreimal so lange Frist wie dies Punkt 21.b des einschlägigen Kollektivvertrags vorsieht als Kündigungsfrist vereinbart. Die im Dienstvertrag des Klägers vorgesehene Länge der Kündigungsfrist, aber auch die Dauer seines befristeten Dienstverhältnisses liegen damit deutlich über jenen der vorstehend angeführten Fälle, in denen der Oberste Gerichtshof bereits eine Kündigungsvereinbarung als zulässig erachtete. Soweit daher auf Grundlage der vorliegenden Sachverhaltsannahmen auch das Erstgericht dies bejahte, ist dies nicht zu beanstanden. Infolge zulässiger und formgerecht erfolgter Kündigung des mit dem Kläger abgeschlossenen Dienstverhältnis gebührt ihm daher kein Anspruch auf Kündigungsentschädigung.
3. Das Rechtsmittel des Klägers bleibt insgesamt erfolglos; auf die Ausführungen der Beklagten in ihrer iSd §§ 2 Abs 1 ASGG, 468 Abs 2 ZPO erstatteten Anschlussrüge muss damit nicht weiter eingegangen werden.
Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens stützt sich auf die §§ 2 Abs 1 ASGG, 50 Abs 1, 41 Abs 1 ZPO. Die Beklagte hat auf Grund ihres Abwehrerfolgs Anspruch auf die rechtzeitig und tarifgemäß verzeichneten Kosten ihrer Berufungsbeantwortung.
Da die Fragen, wie eine (vertragliche) Erklärung im Einzelfall aufzufassen ist, soweit deren Auslegung den Grundsätzen des Gesetzes und der Logik nicht widerspricht (RIS-Justiz RS0042555 [T2, T3]), und ob ein Missverhältnis zwischen Befristung und Kündigungsmöglichkeit besteht (RIS-Justiz RS0028428 [T7]), stets solche des Einzelfalls sind, ist die (ordentliche) Revision unzulässig (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500 Abs 2 Z 3 und 502 Abs 5 Z 4 ZPO).