Das Oberlandesgericht Graz hat als Arbeits- und Sozialgericht durch die Senatspräsidentin Mag a . Fabsits als Vorsitzende, die Richterin Dr in . Meier und den Richter Mag. Schweiger sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Zaponig (Arbeitgeber) und Zimmermann (Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , **, vertreten durch Dr. Gerd Mössler, Rechtsanwalt in Klagenfurt am Wörthersee, gegen die beklagte Partei B* , **, vertreten durch die AHP Rechtsanwälte OG in Klagenfurt am Wörthersee, wegen (eingeschränkt) EUR 4.471,97 s.A., über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Klagenfurt als Arbeits- und Sozialgericht vom 3. April 2025, **-17, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei die mit EUR 877,39 (darin enthalten EUR 146,23 an USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die Revision ist nicht nach § 502 Abs 1 ZPO zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die Klägerin war aufgrund eines am 28. Oktober 2009 mit einer Rechtsvorgängerin der Beklagten abgeschlossenen unbefristeten Dienstvertrags ab dem 12. Oktober 2009 im Ausmaß von 24 Wochenstunden als Verkäuferin teilzeitbeschäftigt. Im Dezember 2021 wurde das Arbeitsausmaß auf 17 Wochenstunden, aufgeteilt auf drei Wochentage, herabgesetzt. Am 17. August 2024 ging das Dienstverhältnis der Klägerin im Rahmen eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Zuletzt betrug das monatliche Gehalt der Klägerin EUR 1.119,90 brutto. Die Klägerin erbrachte bis zum 5. September 2024 Arbeitsleistungen für die Beklagte. An diesem Tag wurde sie von der Beklagten aus dem Grund „einvernehmliche Auflösung“ beim Sozialversicherungsträger abgemeldet. Auf das Dienstverhältnis war der Kollektivvertrag für Angestellte [und Lehrlinge] in Handelsbetrieben anzuwenden.
In Punkt 13. „Kündigungsfristen“ des Dienstvertrags vom 28. Oktober 2009 wird auf die Bestimmungen des AngG und des Kollektivvertrags verwiesen. Gemäß Punkt 19. des Dienstvertrags beläuft sich der jährliche Urlaubsanspruch der Klägerin auf 25 Arbeitstage.
Am 1. September 2024 [Sonntag] ersuchte die Klägerin die Beklagte per WhatsApp um „rückwirkende einvernehmliche Auflösung unseres Dienstverhältnisses per 31.08.2024“ . Die Beklagte forderte die Klägerin am selben Tag dazu auf, ihr diese Nachricht an ihre Geschäfts-E-Mail-Adresse zu übermitteln. Die Klägerin leistete der Aufforderung sogleich Folge.
Am 3. September 2024 [Dienstag] verrichtete die Klägerin im Betrieb der Beklagten den vereinbarten Dienst im Ausmaß von sechs Stunden. Auch am 4. September und letztmals am 5. September 2024 erbrachte sie im Betrieb der Beklagten die vereinbarten Arbeitsleistungen im Ausmaß von jeweils sechseinviertel Stunden.
Am 5. September 2024 [Donnerstag] beendete die Klägerin ihren Dienst in der Annahme, am 9. September 2024 [Montag] einen mit der Beklagten vereinbarten einwöchigen Erholungsurlaub anzutreten. Sie wollte ihr Dienstverhältnis nicht durch Eigenkündigung auflösen. Von der von der Beklagten vorgenommenen Abmeldung beim Sozialversicherungsträger hatte sie keine Kenntnis.
Am 8. September 2024 [Sonntag] schrieb ihr die Beklagte per E-Mail:
„Sehr geehrte Frau A*, hiermit bestätige ich den Erhalt ihrer beider emails. Unsere Lohnverrechnung war in Urlaub und musste auf die Antwort zuwarten. Eine einvernehmliche Auflösung zum 31.8.2024 ist möglich. Ich sende Ihnen das Formular heute Abend zu.“
Diese Nachricht übermittelte sie der Klägerin auch per WhatsApp. Die Beklagte antwortete [per WhatsApp]: „Danke LG A*“. An diesem Tag erfuhr die Klägerin von ihrer Abmeldung beim Sozialversicherungsträger.
Danach tauschten die Klägerin und die Beklagte per WhatsApp unter anderem folgende Nachrichten aus:
Am 10. September 2024 [Dienstag] schrieb die Beklagte : „Morgen schicke ich dann alles per email LG B*. “ Die im Ausland auf Urlaubsreise befindliche Klägerin antwortete: „Ich bin erst am Dienstag zu Hause. Lg A*“. Darauf reagierte die Beklagte mit: „Ok passt auch dann hab ich keine Stress.“
Nach Übermittlung der E-Mail schrieb die Klägerin: […] Hab die E Mail gelesen Bin auch grundsätzlich mit allem einverstanden, nur das Datum gehört geändert auf 15. September, weil ich ja noch gearbeitet habe und einen von dir bewilligten Urlaub hatte. Somit kann ich mich erst heute beim Arbeitsamt anmelden. Ansonsten würde ich 10 Tage nicht versichert gewesen sein. Wenn du das bitte ändern könntest […]“
Die Beklagte antwortete: „Hallo A*, Hast wohl vor lauter Urlaub übersehen dass du nicht versichert bist? nein das geht rückwirkend nicht mehr […]“.
Nach Geltendmachung von Ansprüchen wegen fristwidriger Kündigung durch Anspruchschreiben der Arbeiterkammer vom 19. September 2024 teilte die Beklagtenvertreterin mit Schreiben vom 24. September 2024 mit, dass „ [die Beklagte] froh [wäre], [die Klägerin] wieder im Team begrüßen zu können, wenn [sie] nunmehr zur Einschätzung gelangt[e], das Arbeitsverhältnis doch nicht zu beenden “.
Am 8. September 2024 war die Klägerin 14 Jahre und elf Monate in dem von der Beklagten übernommenen Betrieb beschäftigt. Zum Beendigungszeitpunkt hatte sie im Jahr 2024 zwölf Urlaubstage konsumiert und einen aus dem Jahr 2023 offenen Urlaubsanspruch von drei Tagen.
Weiters stellte das Erstgericht den Inhalt der Lohn- und Gehaltsabrechnung September 2024 fest.
Die Klägerin begehrte zuletzt, die Beklagte zur Zahlung von EUR 4.471,97 samt [1]3,08 % Zinsen ab 9. September 2024 zu verpflichten. Zur Begründung brachte sie vor, dass ihr Dienstverhältnis als teilzeitbeschäftigte Handelsangestellte im Betrieb der Beklagten durch Dienstgeberkündigung vom 8. September 2024 zur Auflösung gebracht worden sei. An diesem Tag habe sie davon Kenntnis erlangt, dass sie von der Beklagten bereits am 5. September 2024 beim Sozialversicherungsträger mit dem Abmeldegrund „einvernehmliche Auflösung“ abgemeldet worden sei. Die Auflösung des Dienstverhältnisses sei frist- und rechtswidrig erfolgt, sodass sie Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung für den Zeitraum 8. September bis 31. Dezember 2024 samt Sonderzahlungen sowie auf eine Urlaubsersatzleistung im Ausmaß von elf Arbeitstagen habe. Vor der Dienstgeberkündigung habe sie die Beklagte mit E-Mail vom 1. September 2024 um einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zum 31. August 2024 ersucht. Ihr Schreiben sei jedoch gänzlich unbeantwortet geblieben. Sie sei in der Folge zum Dienst eingeteilt worden und habe auch nach dem 31. August 2024 weitere Arbeitsleistungen für die Beklagte erbracht. Eine einvernehmliche Auflösung sei also nicht zustande gekommen. Es sei unrichtig, dass sie die Zustimmung zur einvernehmlichen Auflösung „dankend“ erklärt habe; sie habe sich lediglich für die Rückmeldung bzw Nachricht der Beklagten bedankt und später ihr fehlendes Einverständnis dadurch zum Ausdruck gebracht, dass sie eine Änderung des Auflösungsdatums auf den 15. September 2024 verlangt bzw angeboten habe. Dies habe die Beklagte nicht akzeptiert, sodass kein Konsens über die Aufösung erzielt worden sei. Sie habe daher Anspruch auf Zahlung einer Kündigungsentschädigung bis zum 31. Dezember 2024 als nächstmöglichem Kündigungstermin sowie einer Urlaubsersatzleistung für drei Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2023 und fünf restliche Urlaubstage aus dem Jahr 2024. In der Lohn- und Gehaltsabrechnung für September 2024 habe die Beklagte nur 4,64 Urlaubstage berücksichtigt, sodass ein Urlaubsanspruch von 3,36 Urlaubstagen verbleibe. Die Kündigungsentschädigung betrage EUR 3.919,65 brutto, die Urlaubsersatzleistung für 6,3 Arbeitstage bis zum 31. Dezember 2024 EUR 374,16 brutto und die (eingeschränkte) Urlaubsersatzleistung für 3,36 Urlaubstage EUR 178,16 brutto. Der mit der Endabrechnung ausbezahlte Betrag von EUR 1.151,35 brutto sei nicht in Abzug zu bringen, da damit nur das laufende Entgelt sowie Überstunden und Sonderzahlungen abgegolten worden seien.
Die Beklagte beantragte Klagsabweisung. Sie habe nach Rücksprache mit der Lohnverrechnerin der von der Klägerin am 1. September 2024 rückwirkend zum 31. August 2024 erbetenen Auflösung des Dienstverhältnisses am 8. September 2024 zugestimmt und die Klägerin noch am selben Tag davon in Kenntnis gesetzt. Die Klägerin habe ihre Zustimmung zur einvernehmlichen Auflösung dankend entgegengenommen. Die Abmeldung der Klägerin sei daher ordnungsgemäß mit 5. September 2024 erfolgt. Die Abmeldung beim Sozialversicherungsträger stelle nur eine Wissenserklärung, nicht aber eine auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Willenserklärung dar. Die Behauptung, das Dienstverhältnis wäre am 8. September 2024 durch Kündigung aufgelöst worden, sei daher tatsachenwidrig. Sie habe niemals die Absicht verfolgt, das Dienstverhältnis aufzulösen; sie habe lediglich dem ausdrücklichen Wunsch der Klägerin entsprochen, welche den Beendigungswillen artikuliert habe. Der Klägerin stehe daher kein Anspruch auf Kündigungsentschädigung zu. Die Klägerin habe aber auch keinen Anspruch auf eine Urlaubsersatzleistung. Sie habe aus dem Kalenderjahr 2023 drei Urlaubstage „mitgenommen“ und mit Beginn des Jahres 2024 - aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung – (nur) 20 neue Urlaubstage erworben; 15,51 Tage entfielen auf den Zeitraum bis 17. August 2024. Da sie bis dahin 12 Urlaubstage verbraucht habe, habe bei Übernahme des Arbeitsverhältnisses ein restlicher Urlaubsanspruch von 3,51 Urlaubstagen bestanden. Die Klägerin habe ihren Urlaub verbraucht und mache ihren Urlaubsanspruch bis Ende des Jahres 2024 doppelt geltend. Sie berücksichtige auch nicht die Endabrechnung; der damit ausbezahlte Betrag von EUR 1.151,35 sei von der Klagsforderung in Abzug zu bringen. Das Klagebegehren sei somit unschlüssig und bestehe jedenfalls im Betrag von EUR 1.804,64 nicht zu Recht. Ihre Rechtsansicht sei jedenfalls vertretbar, sodass sie bei Klagsstattgebung gemäß § 49a ASGG nur 4 % Zinsen jährlich schulden würde.
Mit dem angefochtenen Urteil verpflichtet das Erstgericht die Beklagte, der Klägerin den Betrag von EUR 4.471,97 samt 13,08 % Zinsen ab 9. September 2024 zu bezahlen und ihr die zugleich bestimmten Verfahrenskosten zu ersetzen. Den festgestellten und eingangs wiedergegebenen Sachverhalt beurteilt es rechtlich dahin, dass die Beklagte das Angebot der Klägerin vom 1. September 2024 auf Auflösung des Dienstverhältnisses rückwirkend zum 31. August 2024 nicht rechtzeitig angenommen habe, sodass auch die am 8. September 2024 letztlich erfolgte Zustimmung eine einvernehmliche rückwirkende Auflösung zum 31. August 2024 nicht mehr herbeizuführen vermocht habe. Das von der Klägerin modifizierte Angebot, das Dienstverhältnis unter Berücksichtigung der bis dahin geleisteten Arbeit und des konsumierten Urlaubs zum 15. September 2024 zu beenden, habe die Beklagte ausdrücklich und unmissverständlich abgelehnt. Somit sei mangels übereinstimmender Willenserklärungen über einen konkreten Endtermin eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zwischen den Streitteilen nicht zustande gekommen. Vielmehr habe die Beklagte das Dienstverhältnis am 8. September 2024 durch Aufkündigung beendet. Die Klägerin habe an diesem Tag, an dem ihr das Einverständnis der Beklagten zur rückwirkenden Auflösung zum 31. August 2024 mitgeteilt worden sei, auch von der bereits am 5. September 2024 erfolgten Abmeldung beim Sozialversicherungsträger erfahren. Die Klägerin habe die Mitteilung der Beklagten im Hinblick auf die bereits erfolgte Abmeldung nur als einseitige Beendigungserklärung durch die Dienstgeberin, also als Dienstgeberkündigung verstehen können, da daraus der Auflösungswille der Beklagten unzweifelhaft hervorgegangen sei. Dieser Auflösungswille werde auch durch die Reaktion der Beklagten auf das neuerliche Angebot der Klägerin zur einvernehmlichen Auflösung zum 15. September 2024 eindeutig und unzweifelhaft bestätigt. Da das Dienstverhältnis trotz Termin- und Fristwidrigkeit am 8. September 2024 durch Kündigung beendet worden sei, habe für die Klägerin keine Verpflichtung bestanden, der - ersten und einzigen - Aufforderung der Beklagten zum Dienstantritt vom 24. September 2024 nachzukommen. Die Kündigung hätte gemäß § 20 Abs 2 AngG mangels günstigerer kollektiv- oder einzelvertraglicher Vereinbarung frühestens zum 31. Dezember 2024 erfolgen können, sodass die Beklagte der Klägerin zur Leistung einer der Höhe nach nicht substantiiert bestrittenen Kündigungsentschädigung für den Zeitraum 8. September bis einschließlich 31. Dezember 2024 von EUR 3.919,65 brutto, einer zugehörigen Urlaubsersatzleistung für 6,3 Arbeitstage von EUR 374,16 brutto und der geltend gemachten Urlaubsersatzleistung für restliche 3,36 Urlaubstage verpflichtet sei. Der in der Endabrechnung angeführte Auszahlungsbetrag sei aus dem von der Klägerin genannten Grund nicht vom Klagsbetrag in Abzug zu bringen. Die Klägerin habe auch Anspruch auf Zinsen gemäß § 49a Abs 1 ASGG, da die Verzögerung der Zahlung nicht auf einer vertretbaren Rechtsansicht beruhe. Ein durchschnittlicher Arbeitgeber wisse, dass eine rückwirkende einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses regelmäßig dann nicht mehr möglich sei, wenn der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit Arbeitsleistungen erbracht habe; es sei ihm auch bekannt, dass es für eine einvernehmliche Auflösung einer Einigung auf einen konkreten Endtermin bedürfe. Weiters müsse ihm bekannt sein, dass eine Abmeldung eines Dienstnehmers „in Zusammenschau mit der Auflösungserklärung“ als Dienstgeberkündigung zu werten sei, welche bei termin- und fristwidrigem Ausspruch eine entsprechende Zahlungspflicht auslöse. Es handle sich weder um eine „komplexe Materie“, noch fehle es dazu an Rechtsprechung. Dasselbe gelte für das Bestehen einer Zahlungspflicht für ausständige Urlaubsansprüche bei jedweder Beendigungsart.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung der Beklagten (nur) aus dem Grund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit einem auf Klagsabweisung gerichteten Abänderungsantrag; hilfsweise wird die Aufhebung begehrt.
Die Klägerin beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung, über die gemäß § 480 Abs 1 ZPO (iVm § 2 Abs 1 ASGG) in nichtöffentlicher Sitzung entschieden werden konnte, ist nicht berechtigt .
1. Zur Auflösung des Dienstverhältnisses:
1.1. Die Beklagte wiederholt, dass sie von der Klägerin am 1. September 2024 um Zustimmung zur einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses rückwirkend zum 31. August 2024 gebeten worden sei; sie habe ihre Zustimmung am 8. September 2024 erteilt, die Klägerin am 5. September 2024 abgemeldet und ihr das Entgelt bis zum 5. September 2024 bezahlt. Das Erstgericht verkenne, dass sie auf das Angebot der Klägerin insofern reagiert habe, als sie diese gebeten habe, die Nachricht an ihre Geschäfts-E-Mail-Adresse zu übermitteln und der Klägerin daraufhin am 8. September 2024 sowohl per WhatsApp als auch per E-Mail geantwortet habe, dass die Auflösung zum 31. August 2024 möglich sei. Dies sei zweifellos als Zustimmung zum Angebot der Klägerin zu werten. Die Klägerin habe mit „Danke Lg A* “ der einvernehmlichen Vertragsbeendigung zugestimmt. Der Schluss des Erstgerichts, dass die Klägerin aufgrund ihres Schreibens nicht davon ausgehen habe können, dass sie der rückwirkenden Auflösung zustimme, entbehre daher jeglicher Grundlage. Auch aus dem weiteren vom Erstgericht festgestellten Chatverlauf ergebe sich, dass die Initiative zur Auflösung des Dienstverhältnisses von der Klägerin ausgegangen sei, und sie schlicht ihre Zustimmung dazu erteilt habe. Sowohl die Klägerin als auch sie selbst seien am 8. September 2024 davon ausgegangen, dass das Dienstverhältnis zum 31. August 2024 beendet werden könne. Die Vereinbarung einer rückwirkenden einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses sei jedoch eine rechtliche Unmöglichkeit. Gemäß § 878 zweiter Satz ABGB bleibe dann, wenn aus dem Vertrag nichts anderes hervorgehe, der von der Unmöglichkeit nicht betroffene Teil des Vertrags aufrecht. Dementsprechend sei die nicht von der rechtlichen Unmöglichkeit betroffene übereinstimmende Auflösung des Dienstverhältnisses als solche bestehen geblieben und nur der in der Vergangenheit liegenden Beendigungszeitpunkt weggefallen. Resultiere aber aus der Vereinbarung kein vereinbarter Endzeitpunkt, trete die Beendigung sogleich ein. Das Erstgericht hätte daher bei richtiger rechtlicher Beurteilung zu dem Ergebnis gelangen müssen, dass das Dienstverhältnis aufgrund der übereinstimmenden Willenserklärungen zur einvernehmlichen Beendigung vom 8. September 2024 an diesem Tag beendet worden und die Klage auf Kündigungsentschädigung daher abzuweisen sei. Die einige Tage später erfolgte Mitteilung der Klägerin, dass sie mit der Beendigung des Dienstverhältnisses einverstanden sei, aber eine Auflösung zum 15. September 2024 anstrebe, sei als Angebot der Klägerin zur Abänderung der bereits getroffenen Beendigungsvereinbarung zu verstehen. Sie habe dieses Angebot nicht angenommen, da die Klägerin keinen ausreichenden Urlaubsanspruch gehabt habe, um den geplanten Urlaub zu konsumieren. Es sei daher bei der einvernehmlichen Beendigung zum 8. September 2024 geblieben. Eine fristwidrige Dienstgeberkündigung könne schon deswegen nicht vorliegen, weil die Abmeldung vom Sozialversicherungsträger nach der Rechtsprechung eine Wissenserklärung und keine auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Willenserklärung darstelle. Das Erstgericht habe zwar den Rechtssatz, dass eine Auflösungserklärung so zu beurteilen sei, wie sie der Empfänger nach ihrem Wortlaut und dem Geschäftszweck unter Berücksichtigung der gegebenen Umstände bei objektiver Betrachtungsweise verstehen habe können, zitiert, aber unrichtig angewendet. Bei objektiver Betrachtungsweise habe nach den gegebenen Umständen bei der Klägerin keinesfalls der Eindruck entstehen können, dass durch die Abmeldung beim Sozialversicherungsträger eine Arbeitgeberkündigung erfolgt sei, sei doch der Beendigungswille von ihr selbst ausgegangen. Da der Klägerin auch bekannt gewesen sei, dass die Abmeldung wegen einvernehmlicher Auflösung erfolgt sei, habe sie diese denkunmöglich als Arbeitgeberkündigung auffassen können. Völlig unzutreffend habe das Erstgericht aus ihrem Einverständnis zu der von der Klägerin gewünschten einvernehmlichen Auflösung einen Kündigungswillen abgeleitet. Auch die Abmeldung beim Sozialversicherungsträger stelle keine einseitige, von ihr ausgehende Auflösungserklärung dar. Weder habe sie die Klägerin kündigen wollen, noch habe diese bei der gebotenen objektiven Betrachtung annehmen können, dass sie gekündigt worden sei.
1.2. Die Klägerin erwidert, dass die Beklagte bei ihren Ausführungen unberücksichtigt lasse, dass ihre Reaktion [vom 1. September 2024] lediglich in einem Ersuchen um Übermittlung der Nachricht an ihre „Geschäftsadresse“ bestanden habe; weiters, dass sie (Klägerin) mangels Zustimmung der Beklagten am 3., 4. und 5. September 2024 ihren Dienst im vereinbarten Umfang versehen, von der am 5. September 2024 vorgenommenen Abmeldung beim Sozialversicherungsträger erst drei Tage später Kenntnis erlangt und am 9. September 2024 - wie zuvor mit der Beklagten vereinbart - einen einwöchigen Erholungsurlaub angetreten habe. Auch den vom Erstgericht festgestellten Chatverlauf habe die Beklagte in der Rechtsrüge nur insoweit berücksichtigt, als er deren Rechtsstandpunkt zu stützen scheine. Das Erstgericht habe völlig zutreffend angenommen, dass die Beklagte das Angebot auf einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zum 31. August 2024 nicht rechtzeitig angenommen habe, zumal sie erst am 8. September 2024 erklärt habe, dass eine einvernehmliche Auflösung zum 31. August 2024 „möglich“ sei und dass sie entsprechende Formulare zusenden werde. Infolge des siebentägigen Schweigens der Beklagten und der Annahme ihrer Arbeitsleistungen am 3., 4. und 5. September 2024 sei eine einvernehmliche rückwirkende Auflösung des Dienstverhältnisses zum 31. August 2024 nicht mehr möglich gewesen. Das Angebot, den Beendigungstermin auf den 15. September 2024 abzuändern, habe die Beklagte abgelehnt. Unter den Umständen, insbesondere im Hinblick auf die ohne ihr Wissen vorgenommene Abmeldung beim Sozialversicherungsträger, könne die Mitteilung der Beklagten nur als einseitige Beendigung des Dienstverhältnisses und damit als Kündigung verstanden werden.
1.3. Die Rechtsrüge der Beklagten ist nicht zielführend.
1.3.1 Wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem von ihnen frei gewählten Zeitpunkt vereinbaren, wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Rechtsgrundlage dieses Aufhebungsvertrags ist die allgemeine Vertragsfreiheit, die den Vertragspartnern einräumt, das Arbeitsverhältnis im Rahmen der gesetzlichen, kollektivvertraglichen und vertraglichen Schranken inhaltlich nach ihren Wünschen zu gestalten und somit im Einvernehmen vertraglich wieder aufzulösen (contractus consensus). Unbeschadet unterschiedlicher Rechtsmeinungen über den Rechtscharakter der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht in Lehre und Rechtsprechung Einigkeit darüber, dass bei diesem zweiseitigen Rechtsgeschäft die Vorschriften der §§ 859 ff ABGB zu beachten sind. Eine wirksame Auflösung des Arbeitsverhältnisses setzt eine Willensübereinstimmung zwischen den Vertragspartnern über alle wesentlichen Umstände voraus. Die Beendigung kann mit sofortiger Wirkung oder auch für einen späteren Zeitpunkt vereinbart werden. Eine rückwirkende Auflösung ist aufgrund der Rechtsnatur des Arbeitsvertrags unwirksam. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihr Interesse an einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses bekunden, aber keinen bestimmten Endtermin festlegen, liegt ein Dissens vor, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber früher als vom Arbeitnehmer gewünscht beendet wird. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dann als frist- und terminwidrige Auflösung von Seiten des Arbeitgebers zu beurteilen ( Engelbrecht in Gruber-Risak/Mazal, System- und Praxiskommentar XVI. Die Beendigung des Arbeitsvertrags Rz 40, 41 und 44; Knallnig-Prainsack;Hofer in Reissner/Neumayr ZellHB AV-Klauseln 2 Besonderer Teil, 13. Klausel „Einvernehmliche Lösung“ Rz 13.01, 13.04, 13.30, 13.33). Angesichts der schwerwiegenden Bedeutung der einvernehmlichen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses und der Gefahr der Umgehung von Beendigungsschutzvorschriften sind an die Erklärungen im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag strenge Anforderungen zu stellen ( Knallnig-Prainsack;Hofe r aaO Rz 13.27).
1.3.2 Die Klägerin hat der Beklagten am Sonntag, den 1. September 2024 die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses rückwirkend zum 31. August 2024 angeboten. Ob eine durch Annahme dieses Offerts bewirkte rückwirkende Auflösung rechtlich zulässig gewesen wäre, kann dahingestellt bleiben, weil - wie das Erstgericht richtig erkannt hat - keine fristgerechte Annahmeerklärung der Beklagten vorliegt.
1.3.3 Gemäß § 862 Satz 1 ABGB muss das Versprechen (Antrag) innerhalb der vom Antragsteller bestimmten Frist angenommen werden. Nach Satz 2 leg cit muss in Ermangelung einer solchen Frist der einem Anwesenden oder mittels Fernsprechers von Person zu Person gemachte Antrag sogleich, der sonst einem Abwesenden gemachte Antrag längstens bis zu dem Zeitpunkte angenommen werden, in welchem der Antragsteller unter der Voraussetzung, dass sein Antrag rechtzeitig angekommen sei, bei rechtzeitiger und ordnungsmäßiger Absendung der Antwort deren Eintreffen erwarten darf; widrigenfalls ist der Antrag erloschen.
1.3.4 Ab ihrem Zugang (§ 862a ABGB) entfaltet die Offerte Bindungswirkung. Die Annahmefrist und damit die Dauer der Bindung an das Offert kann der Offerent gemäß § 862 Satz 1 ABGB also grundsätzlich frei festlegen. Mangels Fristsetzung durch den Offerenten gilt Satz 2, wobei beim Offert unter Abwesenden eine dreiteilige Frist - Transport zum Oblaten, angemessene Überlegungsfrist sowie Transport retour - läuft. Mit Ende der Annahmefrist oder vorheriger Ablehnung erlischt das Angebot ( Bollenberger/P. Bydlinski in KBB 7 § 862 Rz 1, 3 und 5 mN). Die Teilfristen beim Antrag unter Abwesenden beurteilen sich nach Verkehrsüblichkeit aus der Sicht des Offerenten. Diese orientiert sich an der Art der Beförderung des Offerts (E-Mail, Brief usw), der Entfernung und Verkehrsverbindung des Bestimmungsorts, der Wichtigkeit und der dem Offert entnehmbaren Eilbedürftigkeit des Geschäfts. Eine verspätete Annahme gilt wie eine solche unter Abänderung als neuer Antrag, der binnen angemessener Frist angenommen werden kann ( Rummel in Rummel/Lukas, ABGB 4 § 862 Rz 3 f [Stand 1.11.2014, rdb.at]). Die elektronische Kommunikation über das Internet, etwa per E-Mail, ist mit dem persönlichen Kontakt mangels ausreichender Interaktivität nicht vergleichbar. Es handelt sich um eine schriftliche Kommunikation mit sehr schneller Übertragung des Texts, reduziert sich doch bei Übermittlung per E-Mail der Transportweg fast auf null ( Wiebe in Kletecka/Schauer, ABGB-ON 1.05 § 862 Rz 3f [Stand 1.5.2025, rdb.at]).
1.3.5 Daraus folgt, dass die Frage, ob die Beklagte das Angebot der Klägerin vom 1. September 2024 auf rückwirkende einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zum 31. August 2024 rechtzeitig angenommen hat, nach den Regeln über das Offert unter Abwesenden zu beurteilen ist. Aufgrund der zwischen den Parteien gewählten Form der Telekommunikation per WhatsApp-Nachricht und E-Mail sind die Transportfristen zu vernachlässigen. Fraglich ist allein, ob die von der Beklagten in Anspruch genommene Überlegungsfrist von sieben Tagen (bis 8. September 2024) angemessen oder zu lang ist. Fallkonkret ist auf eine besondere Eilbedürftigkeit des Geschäfts abzustellen, da eine rückwirkende Auflösung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich unwirksam bzw nicht möglich ist ( Engelbrecht aaO Rz 42; Knallnig-Prainsack;Hofer aaO Rz 13.33); dies folgt aus der Schwierigkeit der Rückabwicklung bei Dauerschuldverhältnissen, welche bereits in das Abwicklungsstadium eingetreten sind ( Rummel aaO § 859 Rz 40). Die Erklärung hätte daher jedenfalls vor dem geplanten Dienstantritt der Klägerin am 3. September 2024 erfolgen müssen. Die Beklagte hat auf die WhatsApp-Nachricht der Klägerin vom 1. September 2024 zwar am selben Tag, aber lediglich mit einem Ersuchen um Übermittlung der Nachricht an ihre Geschäfts-E-Mail-Adresse reagiert; eine inhaltliche Stellungnahme dazu erfolgte erst am darauffolgenden Sonntag, den 8. September 2024. Zu diesem Zeitpunkt war das Offert der Klägerin vom 1. September 2024 gemäß § 862 Abs 2 ABGB mangels Verstreichens der sich aus den Umständen ergebenden kurzen Überlegungsfrist bereits erloschen, sodass die Mitteilung der Beklagten allenfalls ein neues Angebot auf Abschluss einer Auflösungsvereinbarung darstellen kann. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch wiederum nicht zustande gekommen.
1.3.6 Die Klägerin hat auf die Mitteilung der Beklagten vom 8. September 2024 am selben Tag mit „Danke Lg A* “ reagiert. Der objektive Erklärungswert dieser Antwort bestimmt sich nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont (vgl Bollenberger/P. Bydlinski aaO § 863 Rz 3), hier also jenem der Beklagten. Da diese mit ihrer Mitteilung ihre Bereitschaft zu einer einvernehmlichen Auflösung zu erkennen gab („ist möglich“) und die Zusendung eines „Formulars“ ankündigte, kann ein redlicher Erklärungsempfänger den Dank der Klägerin lediglich als Zustimmung zur zeitnahen Übermittlung eines Vertragstgstexts beziehen. Der Annahme, dass bereits durch diese Antwort der Klägerin ein Aufhebungsvertrag zustande gekommen wäre, steht auch das Verlangen der Beklagten nach Schriftlichkeit (durch Unterfertigung des zuzusendenden Vertragstexts durch die Klägerin) entgegen. Würde man aber von einem am 8. September 2024 abgeschlossenen Aufhebungsvertrag mit dem Endtermin 31. August 2024 ausgehen („Auflösung zum 31.8.2024“), so wäre ein solcher Vertrag aufgrund der unzulässigen Rückwirkung jedenfalls zur Gänze unwirksam. Eine wirksame Auflösung des Arbeitsverhältnisses setzt eine Willensübereinstimmung über alle wesentlichen Umstände, insbesondere den Beendigungstermin voraus (vgl Engelbrecht aaO Rz 41), sodass eine Aufhebungserklärung bei Dissens darüber auch nicht im Sinne des § 878 Abs 2 ABGB als „nackte“ Übereinkunft über die einvernehmliche Beendigung des Dienstverhältnisses bestehen bleiben kann. Indem die Klägerin auf die nach dem 10. September erfolgte Zusendung des Vertragstexts mit einem Verlangen nach Änderung des Endtermins auf den 15. September 2024 reagiert hat, hat sie dem schriftlichen Angebot der Beklagten zur Vertragsaufhebung (wohl) zum 31. August 2024 wiederum ein eigenes Offert entgegengesetzt. Dieses Gegenoffert hat die Beklagten ausdrücklich abgelehnt, sodass es letztlich beim Dissens geblieben ist.
1.3.7 Aufgrund dieses Dissenses zwischen der Klägerin und der Beklagten über den Endtermin kommt als Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur die - in diesem Fall frist- und terminwidrige - Auflösung durch die Beklagte in Frage (vgl Engelbrecht aaO Rz 44 aE). Ihr darauf abzielender Wille ergibt sich aus der am 8. September erfolgten Verständigung der Klägerin von der Abmeldung beim Sozialversicherungsträger am 5. September 2024, also vor dem vereinbarten Urlaubsantritt der Klägerin am 9. September 2024.
1.3.8 Infolge der frist- und terminwidrigen Kündigung des Dienstverhältnisses zum 8. September 2024 schuldet die Beklagte der Klägerin die geltend gemachte Kündigungsentschädigung zum nächsten ordnungsgemäßen Kündigungstermin (31. Dezember 2024) samt Urlaubsersatzleistung zur Kündigungsentschädigung sowie eine Urlaubsersatzleistung für restliche 3,36 Arbeitstage. Das Ausmaß der Urlaubsersatzleistung und die Höhe der Kündigungsentschädigung sind im Berufungsverfahren nicht (mehr) strittiig.
2. Zum Zinsenbegehren:
2.1. Hingegen vertritt die Klägerin auch noch in der Berufung den Standpunkt, dass die Verzögerung der Zahlung auf einer vertretenen Rechtsansicht beruhe, weil sie davon ausgegangen sei, dass die Auflösung auf Wunsch der Klägerin einvernehmlich erfolgt sei und keine Dienstgeberkündigung vorliege, zumal eine Abmeldung beim Sozialversicherungsträger nur eine Wissenserklärung darstelle.
2.2. Die Klägerin meint, dass die Beklagte den Ausführungen des Erstgerichts zum Zinsenzuspruch im begehrten Umfang nicht „substantiell“ entgegentrete.
2.3. Die Rechtsrüge ist auch zum Zinsenbegehren nicht erfolgreich.
2.3.1. Gemäß § 49a ASGG betragen die gesetzlichen Zinsen für Forderungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (§ 50 Abs 1 [ASGG]) 9,2 von 100 pro Jahr über dem am Tag nach dem Eintritt der Fälligkeit geltenden Basiszinssatz. Beruht aber die Verzögerung der Zahlung auf einer vertretbaren Rechtsansicht des Schuldners, so sind nur die sonstigen Bestimmungen über die gesetzlichen Zinsen anzuwenden.
2.3.2 § 49a Satz 1 ASGG bezweckt einen „Anstoß zur pünktlichen Erfüllung von Forderungen aus Arbeitsverhältnissen“ ( Neumayr in Neumayr/Reissner, ZellKomm 3 § 49a ASGG Rz 1 [Stand 1.1.2018, rdb.at]). Liegt demgemäß eine Forderung im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis vor, so kann grundsätzlich ohne weitere Behauptungen der in § 49a Satz 1 ASGG festgelegte gesetzliche Zinssatz begehrt werden. Nur dann, wenn die Verzögerung der Zahlung auf einer vertretbaren Rechtsansicht des Schuldners beruht, sind die sonstigen gesetzlichen Zinsen zuzusprechen (RS0116030 [T2]). Maßgeblich sind unter Anlegung eines objektiven Maßstabs die vertretbaren durchschnittlichen arbeitsrechtlichen Kenntnisse eines durchschnittlichen Arbeitgebers über seine Zahlungspflicht, wobei die Möglichkeit einer zumutbaren Erlangung von Erkenntnissen einzubeziehen ist ( Neumayr aaO Rz 6). Maßgeblich ist vor allem die rechtliche Komplexität der Materie oder der Umstand, dass Rechtsprechung zu vergleichbaren Fällen fehlt. Bedeutung kann auch divergenten Entscheidungen im Instanzenzug (vor allem in komplexen Materien) zukommen (8 ObA 10/09t; RS0116030 [T4]). Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs kommt dem Vorbringen des Schuldners zum Entfall der erhöhten Zinsen eine besondere Bedeutung zu; insofern wird eine Behauptungslast des Schuldners judiziert, weshalb der erhöhte Zinssatz nicht zustehen soll (9 ObA 44/16k; RS0116030 [T3]).
2.3.3 Der Begründung des Erstgerichts, weshalb sich die Beklagte nicht auf eine vertretbare Rechtsansicht berufen kann, ist uneingeschränkt beizupflichten. Den nicht stichhaltigen Rechtsmittelausführungen der Beklagten ist nur kurz entgegenzuhalten (§ 500a ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG), dass einem durchschnittlich verständigen Arbeitgeber bekannt sein muss, dass eine rückwirkende Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach Entgegennahme der geschuldeten Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers nicht zulässig ist und nicht wirksam vereinbart werden kann, sodass das Angebot der Klägerin vom 1. September 2024 bei sonstigem Erlöschen unverzüglich, also noch an diesem oder spätestens am folgenden Tag, jedenfalls vor Erbringung weiterer Arbeitsleistungen durch die Klägerin angenommen werden hätte müssen.
2.3.4 Die Beklagte schuldet der Klägerin somit Verzögerungszinsen in der geltend gemachten Höhe.
3. Kosten; Revision:
3.1 Die im Berufungsverfahren vollständig unterlegene Beklagte hat der Klägerin die tarifgemäß nach TP 3B RATG verzeichneten Kosten der Berufungsbeantwortung zu ersetzen (§§ 41, 50 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG).
3.2 Die Revision ist nicht zulässig, da die Entscheidung nicht von der Lösung erheblicher Rechtsfragen im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO abhängt. Das Berufungsgericht folgt der zitierten Lehre und Rechtsprechung.
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