Frauenförderungsplan BMKÖS

(1) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit dafür Vorsorge zu treffen, dass die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel in der Normalarbeitszeit zu bewältigen sind. Bei einem Umstieg auf Teilzeitbeschäftigung ist besonders auf die entsprechende Reduzierung der Aufgabenbereiche zu achten.

(2) Bei der Festlegung von Sitzungszeiten ist auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit (Kinder-)Betreuungspflichten Rücksicht zu nehmen. Sitzungen sind möglichst langfristig zu planen und rechtzeitig den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bekannt zu geben.

(3) Bei der Anordnung von dienstlichen Terminen – insbesondere wenn dies zu Mehrdienstleistungen führt – ist auf die zeitlichen Erfordernisse, die sich aus (Kinder-)Betreuungspflichten ergeben, Rücksicht zu nehmen. Es darf sich daraus keine Benachteiligung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ergeben.

(4) Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darf durch Teilzeitbeschäftigung keine unsachliche berufliche Benachteiligung entstehen.

Die Personalabteilung informiert jeden ressortangehörigen Vater spätestens nach Meldung der Geburt eines Kindes über die Möglichkeit eines Frühkarenzurlaubs oder einer Karenz gemäß Väter-Karenzgesetz sowie die neuen zeitlichen Erfordernisse und/oder neuen Rahmenbedingungen des Mitarbeiters.

(1) Es sind die organisatorischen Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass Leitungspositionen grundsätzlich auch in Teilzeit ausgeübt werden können.

(2) Teilzeitbeschäftigung und Telearbeit sollen in allen Arbeitsbereichen und auf allen Funktions- und Qualifikationsstufen möglich sein, wo dies mit den Aufgaben des Arbeitsplatzes vereinbar ist.

Zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt der Dienstgeber im Bedarfsfall Kooperationsmöglichkeiten mit Kinderbetreuungseinrichtungen in der Nähe der Dienststelle und informiert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darüber. Weiters wird ein steuerfreier Zuschuss zur Kinderbetreuung angeboten.

(1) Aufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre Mitarbeiterinnen über die zur Auswahl stehenden Bildungsangebote zeitgerecht zu informieren, sie zur Teilnahme zu ermutigen und konkrete Ausbildungsschritte vorzuschlagen.

(2) Die für die Aus- und Weiterbildung zuständige Abteilung hat die Mitarbeiterinnen auf geeignete interne und externe Weiterbildungsveranstaltungen aufmerksam zu machen.

(3) Zur Förderung der Frauen in jenen Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, ist bei entsprechenden internen Bildungsangeboten zumindest die Hälfte der Plätze für Frauen zu reservieren, sofern sich ausreichend Frauen angemeldet haben und sie der Zielgruppe dieser Ausbildungsmaßnahme entsprechen.

(4) Frauen sind zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die zur Übernahme höherwertiger Verwendungen (Funktionen) qualifizieren, bis zur Erreichung einer Frauenquote von mindestens 50 vH vorrangig zuzulassen.

(5) Bei Seminaren am Dienstort sind die Kurszeiten so anzusetzen, dass auf die zeitlichen Erfordernisse, die sich aus (Kinder-)Betreuungspflichten ergeben, Rücksicht genommen wird.

(6) Die Teilnahme von Teilzeitbeschäftigten an Bildungsmaßnahmen ist durch die Schaffung entsprechender Rahmenbedingungen zu gewährleisten. Teilzeitbeschäftigten, die an Fortbildungsveranstaltungen teilnehmen, sind die dort geleisteten Stunden, die über ihre normale Wochendienstzeit hinausgehen, im Rahmen der geltenden gesetzlichen Regelungen auf die Dienstverpflichtung anzurechnen.

(7) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in beruflichen Problemsituationen wie z. B. bei Stress, Burn-out-Gefährdung, Mobbing etc. ist die Teilnahme an Einzelsupervisionen bzw. Coaching im begründeten Bedarfsfall zu ermöglichen.

Es sind in verstärktem Maße Kurse für die Verwendungs- / Entlohnungsgruppen C/c und D/d respektive A 3/v3 und A 4/v4 anzubieten, die wichtige Inhalte wie z. B. Kommunikation, Sprachkenntnisse, Teamarbeit und Persönlichkeitsentwicklung, vermitteln.

(1) Die Möglichkeit einer Familienphase sollte in die Karriereplanung von Frauen und Männern gleichwertig einfließen und darf zu keinerlei Beschränkung der Karrierechancen führen.

(2) Frauenförderung darf nicht nur bei Führungspositionen, sondern muss auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen ansetzen.

(3) Im Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch sind die Laufbahn- und Karriereplanung betreffende Themen, wie flexiblere Arbeitszeitgestaltung im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten zu behandeln. Dabei ist die Übernahme von Betreuungspflichten durch Männer zu fördern.

(4) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, auch Mitarbeiterinnen zur Übernahme von Führungspositionen zu motivieren, insbesondere geeignete Mitarbeiterinnen zur Teilnahme an speziellen Fortbildungsseminaren anzuregen und ihre Führungskompetenzen durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung (Projektleitungen, Erteilung und Erweiterung der Approbationsbefugnis, usw.) zu stärken.

(5) Die Teilnahme von (auch teilzeitbeschäftigten) Mitarbeiterinnen an Führungskräftelehrgängen ist zu fördern, besonders in jenen Bereichen, in welchen Frauen als Funktionsträgerinnen unterrepräsentiert sind.

(6) Die Teilnahme von interessierten Frauen am Cross Mentoring Programm des Bundes zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung mit Unterstützung erfahrener Mentorinnen und Mentoren ist auf allen Ebenen zu fördern.

(1) Gemäß den Vorgaben in der Anlage sind bei allen Funktionen Bewerberinnen, die gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, bevorzugt zu bestellen, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe, die gegenüber Bewerberinnen keine mittel- oder unmittelbar diskriminierende Wirkung haben, überwiegen.

(2) Die Ausschreibungstexte müssen so formuliert sein, dass sich speziell Frauen zur Bewerbung motiviert fühlen. Sofern Frauenförderungsmaßnahmen nach den §§ 11b und 11c des B-GlBG geboten sind, ist in den Ausschreibungen ausdrücklich darauf hinzuweisen.

(1) Bei einem Wiedereinstieg nach Karenzen sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch die zuständige Personalabteilung über sämtliche Modelle einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Zusammenhang mit Karenzurlaubs- und Teilzeitregelungen sowie Telearbeitsregelungen zu informieren.

(2) Spätestens vier Wochen vor dem Wiedereinstieg ist die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter von der Personalabteilung über die Möglichkeit der Vereinbarung eines Gesprächs zu informieren, bei dem die künftige Verwendung nach dem Wiedereinstieg abgeklärt wird.

(3) Karenzierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind spätestens zum Zeitpunkt des Wiedereinstiegsgespräches gemäß Abs. 2 von der zuständigen Ausbildungsabteilung über geplante interne und externe Weiterbildungsveranstaltungen zu informieren, sofern die Ausbildungsmaßnahme zeitlich nach Beendigung der Karenzzeit liegt.

(4) Karenzierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann auf freiwilliger Basis die Teilnahme an Dienstbesprechungen und Schulungen gestattet werden.

Ein gleitender Wiedereinstieg sollte nach Maßgabe der dienstlichen Erfordernisse in allen Tätigkeitsbereichen mit begleitenden Maßnahmen wie Umorganisation und entsprechender Reduzierung des Aufgabenbereiches ermöglicht werden.

(1) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind durch gezielte Förderung der Fortbildung nach dem Wiedereinstieg bei der raschen Reintegration an ihrem Arbeitsplatz zu unterstützen.

(2) Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger sollen bevorzugt zu Fortbildungsseminaren zugelassen werden.

(3) Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteigern sind begleitendes Coaching sowie Einzelsupervision anzubieten.

(1) Bei der Zusammensetzung von Kommissionen im Sinne des § 10 Abs. 1 B-GlBG hat von den vom Dienstgeber zu bestellenden Mitgliedern mindestens ein Mitglied weiblich und ein Mitglied männlich zu sein.

(2) Die oder der Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen oder eine von ihr oder ihm namhaft gemachte Mitarbeiterin oder ein von ihr oder ihm namhaft gemachter Mitarbeiter hat das Recht, an allen Verhandlungen und Sitzungen der Kommission oder des betreffenden Senates, des Kollegialorgans oder Beirates – ausgenommen an den Sitzungen der Disziplinarkommissionen – mit beratender Stimme teilzunehmen. Dieses Recht umfasst weiters folgende Rechte:

(3) Bei der Zusammensetzung von anderen Kommissionen, Beiräten, Arbeitsgruppen oder vergleichbaren entscheidungsbefugten oder beratenden Gremien hat der Dienstgeber bei der Bestellung der Mitglieder auf einen Frauenanteil von mindestens 50 vH zu achten. Insbesondere ist auch darauf Bedacht zu nehmen, dass Frauen als Vorsitzende und ordentliche Mitglieder bestellt werden.