Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Pöhlmann als Vorsitzenden, die Richterinnen Mag. Oberbauer und Mag.Dr. Vogler sowie die fachkundigen Laienrichter DI Felix Jansky und Mag. Reinhold Wipfel in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, **, vertreten durch Mag. Johannes Bügler, Rechtsanwalt in Wien, wider die beklagte Partei B* GmbH&Co KG, FN **, **, vertreten durch Fellner Wratzfeld&Partner Rechtsanwälte GmbH in Wien, wegen Kündigungsanfechtung (Streitwert nach RATG EUR 105.000), über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 9.5.2025, **-45, berichtigt lt. Beschluss vom 1.10.2025, ON 47, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Ein Kostenersatz findet nicht statt.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die am ** geborene Klägerin war seit 11.10.2011 bei der Beklagten als Kontrollorin nach dem Angestelltengesetz beschäftigt, zunächst befristet, dann auf unbestimmte Zeit. Die Beklagte kündigte das Dienstverhältnis zwischen den Parteien zum 31.12.2023. Das Kündigungsschreiben vom 25.9.2023 ging der Klägerin am 27.9.2023 zu.
Die Klägerin ficht die Kündigung als verpönt und sozialwidrig an. Zur im Berufungsverfahren strittigen Frage der Sozialwidrigkeit bringt sie vor, sie habe durchschnittlich EUR 5.000 brutto pro Monat, dies 14x jährlich ins Verdienen gebracht und habe monatliche Ausgaben von EUR 2.048,07. Auf Grund der Kündigung entstünden massive soziale Nachteile. Die von der Klägerin zu erzielenden Einkünfte würden die notwendigen Lebenserhaltungskosten nicht decken. Sie habe mit einer mehrere Monate, jedenfalls sechs Monate übersteigenden Arbeitslosigkeit zu rechnen. Sie sei rund 12 Jahre bei der Beklagten beschäftigt gewesen und habe dort ein großes Know-how erworben. Die Beklagte sei als einer der größten Arbeitgeber in ** in der Lage, das Dienstverhältnis zur Klägerin aufrecht zu erhalten.
Die Beklagte bestreitet das Klagebegehren und beantragt Klagsabweisung. Sie wendet – soweit für das Rechtsmittelverfahren von Relevanz – ein, die Kündigung sei nicht sozialwidrig. Im Übrigen lägen personenbezogene Gründe vor, die sich nachteilig auf den Betrieb der Beklagten auswirken würden. So sei die Klägerin am 12.9.2023 vom Landesgericht für Strafsachen Wien wegen falscher Zeugenaussage, Verleumdung und Körperverletzung zu einer bedingten Freiheitsstrafe von 20 Monaten verurteilt worden. Hintergrund des Strafverfahrens sei eine Fahrgastkontrolle durch die Klägerin gewesen, die eskaliert sei. Die Klägerin habe am 3.4.2022 einen männlichen Fahrgast, der in Begleitung seiner Ehefrau und zwei Kindern gewesen sei, kontrolliert. Der Fahrgast habe der Klägerin keinen gültigen Fahrausweis vorweisen können. Es sei zu einer mehrminütigen, lautstarken Diskussion zwischen der Klägerin und dem weiblichen Fahrgast im Bus der Linie ** gekommen. In weiterer Folge habe der weibliche Fahrgast einen Fahrschein entwertet und mit der Familie aussteigen wollen. Die Klägerin habe versucht, die Familie beim Verlassen des Autobusses zu hindern, indem sie sich vor die Bustür gestellt habe. Der weibliche Fahrgast habe die Klägerin jedoch aus dem Bus gedrängt, indem er die Klägerin leicht gerempelt habe, wodurch die Klägerin nach hinten aus dem Bus gestiegen sei. Die Situation sei eskaliert. Die Klägerin sei auf den weiblichen Fahrgast losgegangen und habe mehrmals auf sie eingeschlagen. Die Klägerin habe dann behauptet, durch den Stoß des weiblichen Fahrgastes verletzt worden zu sein, weshalb es in weiterer Folge zu einem Strafverfahren wegen Körperverletzung gegen den weiblichen Fahrgast gekommen sei. Dieser habe zwar zugestanden, die Klägerin gestoßen zu haben, dies aber nur deshalb, weil die Klägerin sie und ihre Familie nicht aus dem Bus aussteigen habe lassen. Sie habe weiters ausgesagt, dass die Klägerin sie geschlagen habe, was von Zeugen bestätigt worden sei. In der Folge sei der weibliche Fahrgast vom Vorwurf der Körperverletzung freigesprochen worden. Die Klägerin sei hingegen im Mai 2023 angeklagt und im September 2023 auf Grund des Vorfalls wegen Körperverletzung, Verleumdung und falsche Beweisaussage zu einer bedingten Freiheitsstrafe von 20 Monaten verurteilt worden. Eine Interessenabwägung schlage jedenfalls zum Nachteil der Klägerin.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren, die von der Beklagten gegenüber der Klägerin mit Schreiben vom 25.9.2023 per 31.12.2023 ausgesprochene Kündigung für rechtsunwirksam zu erklären, ab.
Es legte seiner Entscheidung den auf den Seiten 10 bis 18 der Urteilsausfertigung wiedergegebenen Sachverhalt zugrunde, auf den zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird.
Hervorgehoben werden nachstehende Feststellungen :
Die Klägerin wurde von der Beklagten als Fahrscheinprüferin geschult (insbesondere auch hinsichtlich des Verhaltens gegenüber Fahrgästen), sie wurde speziell auch zum Thema Deeskalation geschult und trainiert.
Sie verdiente bei der Beklagten zuletzt im Jänner 2023 EUR 4.534,28 brutto (darin enthalten ua ein Bruttogrundlohn von EUR 2.413 zuzüglich diverser Zuschläge und Prämien wie Nachtschichtzulage, Außendienstzulage, Sonntagszulage, Prämie Kontrollorgane u.a); im Februar 2023 EUR 4.865,24 brutto; im März 2023 EUR 4.704,79 brutto; im April 2023 EUR 4.444.74 brutto; im Mai 2023 EUR 6.379,31 brutto (inklusive Sonderzahlungen); im Juni 2023 EUR 4.968,28 brutto; im Juli 2023 EUR 4.504,44 brutto; im August 2023 EUR 4.017,87 brutto; im September 2023 EUR 4.459,67 brutto und im Oktober 2023 EUR 4.127,24 brutto.
Am 03.04.2022 kontrollierte die Klägerin gemeinsam mit den Kollegen C* und D* Fahrscheine in der Buslinie **. Es kam zu einer Auseinandersetzung zwischen der Klägerin und dem Fahrgast E*. Die Klägerin versetzte E* vorsätzlich einen Schlag, wodurch E* in nicht feststellbarem Umfang verletzt wurde.
Die Klägerin gab gegenüber der Beklagten nach dem Vorfall vorsätzlich wahrheitswidrig an, dass E* sie geschlagen habe; sie gab gegenüber der Beklagten vorsätzlich wahrheitswidrig nicht an, dass sie selbst E* geschlagen habe.
Am 28.11.2022 fand eine Hauptverhandlung im Strafverfahren gegen E* statt; im Zuge dieser Hauptverhandlung sagte D* sinngemäß aus, dass die Klägerin E* vorsätzich geschlagen habe; E* wurde sodann vom Vorwurf der vorsätzlichen Körperverletzung zu Lasten der Klägerin frei gesprochen.
Am 06.06.2023 fand eine Hauptverhandlung im Strafverfahren gegen die Klägerin wegen des Vorfalls vom 03.04.2022 statt.
Am 14.09.2023 teilte die Klägerin der Beklagten sinngemäß mit, sie sei wegen falscher Beweisaussage, Verleumdung und Körperverletzung verurteilt worden, das Urteil sei noch nicht rechtskräftig. Es war dies der früheste Zeitpunkt, zu dem die Beklagte Kenntnis von der strafgerichtlichen Verurteilung der Klägerin erlangte. Die Klägerin wurde auch tatsächlich (und inzwischen rechtskräftig) verurteilt, weil sie E* vorsätzlich am Körper verletzt hatte, diese wissentlich zu Unrecht beschuldigt hatte, die Klägerin vorsätzlich am Körper verletzt zu haben und weil sie eine falsche Zeugenaussage im Verfahren gegen E* abgelegt hatte.
In den letzten Jahren des Dienstverhältnisses der Klägerin ersuchten mehrere Mitarbeiter:innen der Beklagten diese darum, nicht mehr mit der Klägerin zum Dienst eingeteilt zu werden, dies oft mit der sinngemäßen Begründung, dass sich die Klägerin unleidlich verhalte.
Die Beklagte stellte die Klägerin am 19.09.2023 bis auf Widerruf dienstfrei.
Am 19.09.2023 teilte die Beklagte dem Zentralbetriebsart die Absicht der Kündigung der Klägerin mit. Die Mitarbeiterin der Beklagten F* traf die Entscheidung, die Klägerin zu kündigen. Das Motiv der Beklagten, die Klägerin zu kündigen, war unmittelbar die Erlangung der Kenntnis von der strafrechtlichen Verurteilung der Klägerin wegen vorsätzlicher Körperverletzung eines Fahrgastes, dies unter Mitberücksichtigung der sinngemäßen Ansicht der Beklagten, wonach die Klägerin immer wieder Fehlverhalten gegenüber anderen Mitarbeiter:innen und Fahrgästen gesetzt habe und trotz wiederholter Erinnerungen an die Dienstpflichten weder Einsicht gezeigt noch ihr Verhalten geändert habe.
Die Klägerin konnte nach der Kündigung am unselbständigen Arbeitsmarkt eine längerfristige adäquate Vollzeitanstellung außerhalb von Urlaubsvertretungen nur mit einer geringen Wahrscheinlichkeit finden, insbesondere nicht innerhalb von zwei Jahren ab Kündigung. Im Falle besonderen Glücks im Einzelfall wäre eine Anstellung mittelfristig (sechs bis acht Monate) möglich. Erheblich negativ in einem neuen Bewerbungsverfahren wirkt das fortgeschrittene Alter der Klägerin für neue Aufgabenstellungen am Arbeitsmarkt sowie das relativ durch die diversen Zulagen hohe Bruttoentgelt, weiters der Umstand, dass die Klägerin etwa im Herbst 2025 eine Alterspension antreten könnte. Bei einer tatsächlichen Anstellung als Sachbearbeiterin könnte die Klägerin etwa EUR 1.900 bis EUR 2.200 brutto verdienen. Zulagen fallen dabei mit Ausnahme allfälliger vereinzelter Überstunden nicht an. Die Klägerin müsste bei einer Neuanstellung mit einer betriebsinternen Einschulungszeit von bis zu vier Wochen rechnen.
Im Zeitpunkt der Kündigung hatte die Klägerin zumindest folgende monatlichen Ausgaben regelmäßig aufzuwenden:
Miete EUR 687,41
Garage EUR 79,63
Fernwärme EUR 107,50
Internet/Fernsehen EUR 51,36
GIS EUR 28,25
Kfz-Versicherung EUR 47,03
Wohnungsversicherung EUR 50,59
Handy EUR 25,90
Strom EUR 50,40
Lebensmittel EUR 350
Tierfutter EUR 170
Bausparvertrag EUR 100
Kfz-Kosten EUR 250
Drogerieprodukte ua EUR 50.
Rechtlich folgerte das Erstgericht zusammengefasst, die Kündigung sei auf Grund der zu erwartenden Postensuchdauer und der Gehaltsreduktion potenziell sozialwidrig, weil sie wesentliche Interessen der Klägerin berühre, allerdings sei der Beklagten der Nachweis gelungen, dass die Kündigung durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen berühren, begründet sei. Dass die Klägerin einen Fahrgast vorsätzlich am Körper verletzt habe, die Beklagte und auch die Behörden darüber vorsätzlich falsch informiert habe und dafür strafrechtlich verurteilt worden sei, stelle einen Entlassungsgrund dar, umso mehr auch einen Kündigungsgrund. Die Beklagte sei hier der Klägerin durch eine bloße Kündigung sehr entgegen gekommen. Der Beklagten sei ab Kenntnis der strafrechtlichen Verurteilung der Klägerin eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses ungeachtet der damit für die Klägerin verbundenen Nachteile nicht mehr zumutbar.
Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung der Klägerin aus den Anfechtungsgründen der Mangelhaftigkeit des Verfahrens und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem auf Klagsstattgebung gerichteten Abänderungsantrag; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
Der Berufung kommt keine Berechtigung zu.
Gegenstand des Berufungsverfahrens ist die Frage, ob die Interessenabwägung zu Gunsten oder zu Lasten der Klägerin ausschlägt.
Die Klägerin führt in ihrer Rechtsrüge aus, das Erstgericht habe zu Unrecht keine Interessenabwägung vorgenommen. Sie argumentiert, sie sei zum Zeitpunkt der Kündigung 59 Jahre alt und bei der Beklagten seit dem Jahr 2011, sohin 12 Jahre lang beschäftigt gewesen. Am unselbständigen Markt könne sie außerhalb von Urlaubsvertretungen eine längerfristige adäquate Vollzeitanstellung nur mit geringer Wahrscheinlichkeit finden. Zudem habe sie monatliche Gesamtausgaben in Höhe von EUR 2.048,07. Dem gegenüber wäre es der Beklagten gerade angesichts ihrer Größe, wirtschaftlichen Stärke und Personalstruktur ohne weiteres zumutbar gewesen, die Klägerin weiter zu beschäftigen. Bei einer Gegenüberstellung der beiderseitigen Interessen hätte die Kündigung objektiv keinesfalls als sachlich gerechtfertigt oder dem Sachverhalt angemessen erscheinen dürfen. Die Entscheidung der Beklagten stelle für die Klägerin eine massive soziale Härte dar, die im offenkundigen Missverhältnis zu den Interessen eines großen, wirtschaftlich potenten Unternehmens stehe. Der Beklagte wäre es ohne weiteres zumutbar gewesen, die Klägerin zumindest bis zum Herbst 2025 (möglicher Antritt für eine Alterspension), also lediglich rund zwei Jahre nach der Kündigung weiter zu beschäftigen. Dies gelte umso mehr, als die Klägerin über mehr als ein Jahrzehnt hinweg als engagierte, verlässliche und sachlich kompetente Mitarbeiterin tätig gewesen sei.
1. Soweit die Klägerin die unterlassene Interessenabwägung „aus advokatorischer Vorsicht“ auch als wesentlichen Verfahrensmangel geltend macht, ist dieser zu verneinen, zumal weder ein Form-, noch ein Voraussetzungs- oder Stoffsammlungsmangel (vgl Pimmer in Fasching / Konecny 3§ 496 ZPO Rz 31) behauptet wird.
Da auch keine Beweisrüge ausgeführt wird, übernimmt das Berufungsgericht die Feststellungen im Ersturteil und legt sie seiner Entscheidung zugrunde (§ 498 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG).
2.Bei der Anfechtung einer Kündigung nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG ist zunächst zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer durch die Kündigung erhebliche soziale Nachteile entstehen, die über die normale Interessenbeeinträchtigung bei einer Kündigung hinausgehen (RS0051746 [T7]; RS0051640). Werden durch eine Kündigung wesentliche Interessen des gekündigten Arbeitnehmers beeinträchtigt, so kann die Kündigung nur dann nicht sozialwidrig sein, wenn der Arbeitgeber den Nachweis des Vorliegens eines Ausnahmetatbestands im Sinne der Betriebsbedingtheit der Kündigung oder des Vorliegens von Gründen in der Person des gekündigten Arbeitnehmers für die Kündigung erbringt. Gelingt ihm dies, sind in einem dritten Schritt die Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung und jene des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsplatzes einander gegenüber zu stellen und gegeneinander abzuwägen (vgl RS005181; RS0052004; RS0051719).
2.1. Das Erstgericht ist im ersten Schritt zutreffend zum Schluss gelangt, dass der Klägerin durch die Kündigung erhebliche soziale Nachteile entstehen, dies insbesondere im Hinblick darauf, dass sie nach der Kündigung am unselbständigen Arbeitsmarkt nur mit einer geringen Wahrscheinlichkeit eine längerfristige adäquate Vollzeitanstellung finden kann, insbesondere nicht innerhalb von zwei Jahren ab Kündigung. Bei einer tatsächlichen Anstellung als Sachbearbeiterin könnte die Klägerin darüber hinaus nur etwa EUR 1.900 bis EUR 2.200 brutto verdienen; Zulagen würden dabei mit Ausnahme allfälliger vereinzelter Überstunden nicht anfallen (S 17 UA).
2.2. Unstrittig gelang der Beklagten im zweiten Schritt der Nachweis des Vorliegens eines personenbezogenen Kündigungsgrundes .
Die Klägerin wurde rechtskräftig verurteilt, weil sie im Zuge ihrer Tätigkeit als Kontrollorin einen Fahrgast vorsätzlich am Körper verletzte, diesen wissentlich zu Unrecht beschuldigt hatte, die Klägerin am Körper verletzt zu haben und weil sie eine falsche Aussage im Verfahren gegen den Fahrgast abgelegt hatte (S 12 und 13 sowie 16 UA).
2.3. Richtig ist, dass im dritten Schritt eine Interessenabwägung vorzunehmen ist.
Je stärker die Beeinträchtigung des Arbeitnehmers ist, umso gewichtiger müssen die betrieblichen Interessen an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses sein. Es hat demnach eine Abwägung des hinter dem Kündigungsschutz liegenden Prinzips – nämlich der Fürsorgepflicht, die die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung weitgehend verwirklichen soll – und dem Prinzip der unternehmerischen Gestaltungsfreiheit, welche das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung realisieren soll, zu erfolgen ( Wolligger in ZellKomm 4§ 105 ArbVG Rz 230).
Hier fällt noch besonders ins Gewicht, dass die ** geborene Klägerin im Kündigungszeitpunkt im 60. Lebensjahr stand, über 12 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war und mit erheblichen Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess zu rechnen hat.
Damit die Beklagte im Anfechtungsverfahren gegen die langjährig beschäftigte, ältere Dienstnehmerin durchdringt, muss hier eine Weiterbeschäftigung nahezu völlig unzumutbar sein ( Gahleitner in Gahleitner / Mosler , Arbeitsverfassungsrecht 6 Rz 155), was zu einer wesentlichen Verschärfung der Interessenabwägung zu Gunsten der Klägerin führt ( Trost in Strasser / Jabornegg / ReschArbVG § 105 Rz 307; Gahleitner aaO).
2.4.Die soziale Gestaltungspflicht des Arbeitgebers stößt jedoch an Grenzen, wenn Gründe vorliegen, die die betrieblichen Interessen so weit nachteilig berühren, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen. Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maße berührt, überwiegen sie das (wesentliche) Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses (RS0051888).
2.5. In dem hier zu beurteilenden Fall sind entgegen der Ansicht der Klägerin die betrieblichen Interessen der Beklagten bereits so erheblich berührt, dass sie die (wesentlichen) Interessen der Klägerin an der Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages übersteigen.
Die Klägerin versetzte im Zuge ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit als Kontrollorin einem Fahrgast vorsätzlich einen Schlag. Sie beschuldigte anschließend diesen Fahrgast wissentlich zu Unrecht, dass dieser sie geschlagen hätte und legte auch eine falsche Zeugenaussage im Strafverfahren gegen den Fahrgast ab. Für diese Delikte wurde die Klägerin rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von 20 Monaten bedingt verurteilt.
Zutreffend führt das Erstgericht aus, dass diese strafgerichtliche Verurteilung grundsätzlich einen Entlassungsgrund (§ 27 Z 1 letzter Fall AngG) darstellt, der nicht nur ausreicht, um als persönlicher Kündigungsgrund eine sozial nachteilige Kündigung zu rechtfertigen, sondern auch die betrieblichen Interessen der Beklagten in einem derart erheblichen Ausmaß nachteilig berührt, dass dieser eine Weiterbeschäftigung der Klägerin unzumutbar ist. Die Kündigung stellt jedenfalls eine gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme dar, wäre doch auch eine Entlassung in Betracht gekommen.
2.6. Zusammengefasst wurden im vorliegenden Fall durch die strafgerichtliche Verurteilung der Klägerin die betrieblichen Interessen der Beklagten in einem so erheblichem Maße berührt, dass sie das wesentliche Interesse der Klägerin an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses übersteigen, sodass die Kündigung im Ergebnis berechtigt war, obgleich die Klägerin auf Grund ihres Lebensalters mit größeren Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt rechnen muss (vgl Gahleitner aaO Rz 105).
Der unberechtigten Berufung war daher ein Erfolg zu versagen.
3.Die Kostenentscheidung fußt auf § 58 ASGG. In einer – hier vorliegenden – betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeit iSd § 50 Abs 2 ASGG ist ein Kostenersatz nur in Verfahren vor dem Obersten Gerichtshof vorgesehen.
4.Die ordentliche Revision ist mangels Vorliegens der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG nicht zulässig. Ob die Abwägung mit den Interessen eines Arbeitnehmers fortgeschrittenen Alters mit langer Betriebszugehörigkeit die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen, ist eine Frage, die von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls abhängig ist (RS0051818 [T7]).
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