Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Richter Senatspräsident Dr. Robert Singer als Vorsitzenden, Mag. Herbert Ratzenböck und Dr. Patrick Eixelsberger sowie die fachkundigen Laienrichter Thomas Unger (Kreis der Arbeitgeber) und Mag. David Bergsmann (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, Elementarpädagogin, **, vertreten durch Dr. Christof Joham und Mag. Andreas Voggenberger, Rechtsanwälte in Eugendorf, gegen die beklagte Partei Stadtgemeinde B* , **, vertreten durch die Mahringer Steinwender Bestebner Rechtsanwälte OG in Salzburg, wegen EUR 37.809,84 brutto sA, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Salzburg als Arbeits- und Sozialgericht vom 7. Oktober 2025, Cga* 10, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen die mit EUR 3.667,92 (darin enthalten EUR 611,32 an USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE:
Die Klägerin war bei der Beklagten von 14.9.1998 bis 31.12.2024 als Elementarpädagogin beschäftigt. Auf das Dienstverhältnis fanden die Bestimmungen des Magistrats-Bedienstetengesetzes (MagBed) über das Dienstrecht der Bediensteten der Landeshauptstadt B* Anwendung. Das Dienstverhältnis endete durch einvernehmliche Auflösung.
Die Klägerin begehrte von der Beklagten die Zahlung einer Abfertigung in Höhe von zuletzt EUR 37.809,84 (erkennbar brutto) sA und stützte dies im Detail dargelegt auf eine Verletzung der die Beklagte treffenden Aufklärungs- und Fürsorgepflichten. Die Klägerin hätte das Dienstverhältnis nicht aufgelöst, wenn ihr bekannt gewesen wäre, dass dadurch der Abfertigungsanspruch verloren geht.
Die Beklagte beantragte die Abweisung der Klage. Sie habe keine Aufklärungs- und Fürsorgepflichten verletzt. Zudem hätte die Klägerin jedenfalls den Vertrag beendet.
Mit dem angefochtenen Urteilwies das Erstgericht die Klage ab. Es legte den auf den Seiten 3 bis 9 ersichtlichen Sachverhalt zugrunde, auf den gemäß § 500a ZPO verwiesen wird. Diese Feststellungen sind auszugsweise wie folgt wiederzugeben, wobei die von der Berufung bekämpften Feststellungen kursiv gesetzt sind:
Die Klägerin war in einem Kindergarten in der Stadtgemeinde B* als Elementarpädagogin eingesetzt. Anfang 2024 übersiedelte sie nach E*, das etwa 35 km von ihrer Arbeitsstelle entfernt ist. Da der mit dem Pendeln verbundene Zeitaufwand so hoch war, entschloss sich die Klägerin im Sommer/Herbst 2024, das Dienstverhältnis zur Beklagten aufzulösen und sich in Wohnortnähe eine adäquate Arbeitsstelle zu suchen. Sie brachte in Erfahrung, dass im Kindergarten D* eine Elementarpädagogin gesucht werde und die Stelle im günstigsten Fall schon mit Beginn des Jahres 2025 besetzt werden sollte. D* ist etwa 12 km vom Wohnort der Klägerin entfernt.
Die Klägerin informierte von ihrem Vorhaben zunächst die Kindergartenleiterin als ihre unmittelbar Vorgesetzte, die die Klägerin wiederum an die Dienststellenleiterin D* verwies.
Am 16. oder 17.10.2024 telefonierte die Klägerin mit D*. Sie teilte der Dienststellenleiterin mit, dass sie ihr Arbeitsverhältnis zur Beklagten auflösen wolle, da der mit dem Pendeln von E* nach ** verbundene Zeitaufwand zu hoch sei. Sie informierte die Dienstellenleiterin auch davon, dass sie bereits eine neue Stelle als Elementarpädagogin im Kindergarten D* in Aussicht habe und ihre Tätigkeit dort schon im Jänner 2025 aufnehmen könne. Die Klägerin wusste aus eigener Recherche, dass die Kündigungsfrist fünf Monate beträgt, sodass das Dienstverhältnis bei einer Kündigung im Oktober 2024 mit Ende März 2025 endet, was D* der Klägerin so auch bestätigte. Zur Freude der Klägerin teilte D* mit, dass aus ihrer Sicht einer Beendigung des Dienstverhältnisses unter Verkürzung der fünfmonatigen Kündigungsfrist mit Ende des Jahres 2024 nichts im Wege stehe.
Die Dienststellenleiterin empfahl der Klägerin, ein Kündigungsschreiben aufzusetzen, und wies mit Nachdruck darauf hin, dass die Klägerin ausdrücklich um eine einvernehmliche Beendigung des Dienstverhältnisses zum 31.12.2024 ersuchen solle.
Über einen Abfertigungsanspruch der Klägerin wurde bei diesem Telefonat nicht gesprochen. Die Klägerin hat bereits davor im Internet recherchiert, dass Voraussetzung für den Erhalt einer Abfertigung eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses sei. Da die Dienststellenleiterin der Klägerin in Aussicht gestellt hat, das Arbeitsverhältnis in beiderseitigem Einvernehmen mit Jahresende zu beenden, war die Klägerin der Meinung, dass sie damit die Abfertigung „automatisch“ erhält. Für die Klägerin war daher in diesem Telefonat mit D* die Frage der Abfertigung kein Thema. Die Dienststellenleiterin weist Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, die sie wegen einer Beendigung des Dienstverhältnisses kontaktieren, nicht standardmäßig von sich aus auf die Voraussetzungen für einen Abfertigungsanspruch hin. Zum einen fallen ohnehin nur wenige Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer in das Schema „Abfertigung alt“, zum anderen ist sie dafür nicht zuständig und verfügt darüber auch nicht über ausreichende Kenntnisse. Gegebenenfalls verweist sie an das Personalamt.
Am 18.10.2024 übermittelte die Klägerin ein Schreiben mit folgendem Inhalt an die Dienststellenleiterin:
„[...]
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Sehr geehrte Frau D*,
hiermit möchte ich, A* mein jahrelanges Arbeitsverhältnis als Elementarpädagogin beim Magistrat B* im Kindergarten ** auf Grund meiner Übersiedlung nach E* (**) kündigen.
Ich bitte Sie darum, das Arbeitsverhältnis im beiderseitigen Einvernehmen mit Jahresende zu genehmigen.
[…]“.
Dieses Schreiben war aus Sicht der Klägerin so zu verstehen, dass sie das Dienstverhältnis kündigt, die Beklagte aber um Verkürzung der Kündigungsfrist und Beendigung mit Ende 2024 ersucht. Da die Klägerin davon ausging, dass ihr Abfertigungsanspruch durch die (in Aussicht gestellte) einvernehmliche Auflösung aufrecht bestand, sah sie bei Formulierung des Auflösungsschreibens keinen Anlass, die Abfertigung zu thematisieren.
Mit E-Mail vom 28.10.2024 übermittelte die Dienststellenleiterin das Schreiben der Klägerin vom 18.10.2024 mit der Stellungnahme, dass es von ihrer Seite „keine Einwände gegen die Beendigung des Vertrages mit 31.12.2024“ gibt, vorschriftsgemäß im Dienstweg an das Personalamt – Magistratsdirektion 02 der Stadtgemeinde B*.
Da von der Dienststellenleiterin kein Einwand im Hinblick auf die Verkürzung der Kündigungsfrist bestand, gab es diesbezüglich auch vom Personalamt keine Bedenken und wurde einer „einverständlichen Lösung auf Wunsch der Dienstnehmerin zum 31.12.2024“ gefolgt.
Mit Schreiben der Beklagten vom 28.10.2024 wurde der Klägerin auszugsweise mitgeteilt:
„[…]
Sehr geehrte Frau A*,
das Dienstverhältnis zur Stadtgemeinde B* wird hiermit auf Ihren ausdrücklichen Wunsch hin einverständlich mit Ablauf des 31.12.2024 aufgelöst.
Letzter Tag des Dienstverhältnisses: 31.12.2024.
Die Bezugsabrechnung ist beauftragt, die notwendigen bezugsrechtlichen Maßnahmen durchzuführen.
Sie werden ersucht, etwaige im Eigentum der Stadtgemeinde B* stehende Betriebsmittel und Gegenstände, die Ihnen für die Dauer des Dienstverhältnisses übergeben worden sind, ordnungsgemäß auszufolgen.
[…].“
Bei Zustimmung zur einverständlichen Auflösung des Dienstverhältnisses war das Thema einer Abfertigung nicht Teil der Überlegungen beim Personalamt der Beklagten. Die Klägerin hat bis dahin weder gegenüber dem Personalamt noch gegenüber anderer Stelle/Person der Beklagten die Frage einer Abfertigung mündlich oder schriftlich aufgeworfen, keine Anfrage, geschweige denn ein Ansuchen auf Abschluss einer Abfertigungsvereinbarung gestellt. Aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen und da die Klägerin auch im Auflösungsschreiben vom 18.10.2024 eine Abfertigung nicht thematisiert hatte, sah das Personalamt bis zum nachfolgenden Telefonat am 19.11.2024 keine Notwendigkeit, die Klägerin über die Voraussetzungen für den Erhalt einer Abfertigung zu belehren.
Wenn die Klägerin ihr Ersuchen um einvernehmliche Lösung an die Bedingung einer Abfertigungszahlung geknüpft hätte, hätte die Beklagte nicht zugestimmt.
Bis zum Erhalt des Schreibens der Beklagten vom 28.10.2024 ging die Klägerin davon aus, dass ihr bei einvernehmlicher Auflösung des Dienstverhältnisses die Abfertigung ausbezahlt wird. Sie verstand den Satz „Die Bezugsabrechnung ist beauftragt, die notwendigen bezugsrechtlichen Maßnahmen durchzuführen“ nicht als Hinweis darauf, dass ihr ein Abfertigungsbetrag ausbezahlt wird. Da die Abfertigung mit keinem Wort erwähnt wurde, kamen bei der Klägerin vielmehr Zweifel auf, ob ihr ein Abfertigungsbetrag ausbezahlt werde.
Die Klägerin kontaktierte daher telefonisch D*, um wegen der Abfertigung nachzufragen. Die Dienststellenleiterin verwies die Klägerin ohne weitere Auskünfte, Zusicherungen oder Zugeständnisse lediglich mit dem Bemerken, dass dies nicht in ihre Zuständigkeit falle, direkt an das Personalamt.
Am 19.11.2024 telefonierte die Klägerin mit Mag. F*, dem zuständigen Sachbearbeiter beim Personalamt, und erkundigte sich nach ihrem Abfertigungsanspruch. Nach der Anfrage bei der Dienststellenleiterin und deren Verweis an das Personalamt war das das erste Mal, dass die Klägerin gegenüber der Beklagten die Abfertigung thematisierte. Mag. F* teilte der Klägerin entweder bei diesem oder einem weiteren Telefonat am 26.11.2024 mit, dass die Klägerin keinen Abfertigungsanspruch hat, nach dem Magistratsbedienstetengesetz für den Erhalt einer Abfertigung eine Vereinbarung notwendig ist, der Klägerin allerdings mangels einer solchen Vereinbarung keine Abfertigung ausbezahlt wird. Er verwies auch darauf, dass in der Regel eine solche Vereinbarung von Seiten der Beklagten nicht abgeschlossen wird, wobei er dies aber nicht (alleine) entscheiden könne. Die Klägerin solle daher ein Ersuchen auf Abschluss einer Abfertigungsvereinbarung stellen, das Anliegen werde sodann geprüft.
Die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis bis zur endgültigen Entscheidung über den Abschluss einer Abfertigungsvereinbarung, also allenfalls über den 31.12.2024 hinaus, fortzusetzen bzw für den Fall, dass das Ansuchen der Klägerin abgelehnt werde, wiederaufzunehmen, wurde weder von der Klägerin noch von Mag. F* angesprochen.
Am 27.11.2024 übermittelte die Klägerin dem Personalamt (**) ein E-Mail mit folgendem Inhalt:
„[...]
Ich komme zurück auf den zuletzt gewechselten Schriftverkehr und erlaube mir ergänzend festzuhalten, dass ich lediglich aufgrund meiner Wohnsitzveränderung sowie der doch erheblichen Distanz von E* nach ** keine andere Möglichkeit gesehen habe, als mein langjähriges Arbeitsverhältnis, welches seit dem Jahr 1998 andauerte, einer Beendigung zuzuführen.
Ich habe mich diesbezüglich an die zuständige Frau D* gewandt und wurde mir verbindlich in Aussicht gestellt, dass eine Beendigung im beiderseitigen Einvernehmen mit Jahresende 2024 möglich ist. Bezüglich der Wahrung meiner Abfertigungsansprüche, die möglich sein sollten, wurde ich von Frau D* an das Personalamt verwiesen.
Aufgrund meiner mangelnden juristischen Kenntnisse habe ich das entsprechende Schriftstück jedoch fälschlicherweise als Kündigung bezeichnet, wenngleich wie ersichtlich von jeher eine einvernehmliche Auflösung angestrebt wurde. Dies geht auch aus dem letzten Satz meines Schreibens vom 18.10.2024 hervor. Des Weiteren halte ich nochmals fest, aufgrund der mündlichen Zusicherung davon ausgegangen zu sein, nach über 26 Dienstjahren aufgrund einer Fehlformulierung nicht um meine berechtigten Ansprüche gebracht zu werden.
Ich darf somit unter Verweis auf obige Ausführungen nochmals neuerlich um einvernehmliche Auflösung meines Arbeitsverhältnisses ersuchen und setze meine Hoffnungen auf eine positive Erledigung.
[…]“
Wenn in diesem E-Mail die Rede davon ist, dass Abfertigungsansprüche möglich sein sollten, so gab es tatsächlich keine diesbezügliche Auskunft von D*. Wenn im weiteren von einer mündlichen Zusicherung geschrieben wird, so bezieht sich diese auf die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Jahresende.
Dieses E-Mail der Klägerin wurde dem Personalamtsleiter zur Entscheidung über den Abschluss einer Abfertigungsvereinbarung vorgelegt. Entsprechend der allgemeinen Vorgehensweise der Beklagten, nämlich bei einer einvernehmlichen Auflösung keine Abfertigungsvereinbarung zu schließen, und um keinen Präzedenzfall zu schaffen, lehnte der Personalamtsleiter das Ansuchen der Klägerin ab. In weiterer Folge wurde auch noch der Magistratsdirektor mit der Angelegenheit befasst, der die ablehnende Entscheidung bestätigte.
Am 16.1.2025 übermittelte Mag. F* der Klägerin ein E-Mail mit unter anderem folgendem Inhalt:
„Sehr geehrte Frau A*,
ich darf auf Ihre Anfrage vom 27.11.2024 zurück kommen und mich für die lange Bearbeitungsdauer entschuldigen.
Nach ausführlicher interner Besprechung muss ich mitteilen, dass wir ihrem Ansuchen auf Vereinbarung einer Abfertigung nicht entsprechen können. Das Dienstverhältnis wurde auf Ihren eigenen Wunsch hin beendet. Ich ersuche um Verständnis, dass wir in solchen Fällen keine Abfertigung auszahlen, auch wenn das Dienstverhältnis einverständlich gelöst wurde.
[…]“
In der Zeit zwischen dem E-Mail der Klägerin vom 27.11.2024 und der ablehnenden Antwort des Personalamts per E-Mail vom 16.1.2025 informierte das Personalamt die Klägerin nicht über den Stand der Entscheidungsfindung. Auch die Klägerin stellte bis zum Ende des Dienstverhältnisses von sich aus keine weitere Anfrage. Am 2.1.2025 rief die Klägerin schließlich beim Personalamt an, um sich zu erkundigen; sie erhielt die Auskunft, dass Mag. F* nicht anwesend sei. Am 6.1.2025 trat die Klägerin ihre neue Arbeitsstelle im Kindergarten E* an.
Bevor die Klägerin Schritte zur Auflösung des Dienstverhältnisses setzte, hat sie weder bei ihrer Personalvertretung noch beim Personalamt oder bei einer anderen, der Beklagten zuzurechnenden Stelle Erkundigungen über die Voraussetzungen für den Erhalt einer Abfertigung eingeholt.
Das Personalamt der Beklagten verfügt über die ausschließliche Kompetenz zur Entscheidung in Personalangelegenheiten, insbesondere der Aufnahme und Beendigung von Arbeitsverhältnissen und damit zusammenhängende Angelegenheiten. Die Dienststellenleiterin ist nicht zur Entscheidung über Personalangelegenheiten befugt, sondern hat diese an das Personalamt weiterzuleiten.
Es kann nicht festgestellt werden, dass die Klägerin das Dienstverhältnis nicht aufgelöst hätte, wenn sie gewusst hätte, dass dadurch die Abfertigungsansprüche verloren gehen. (1)
Es kann weiters nicht festgestellt werden, dass die Klägerin versucht hätte, das Arbeitsverhältnis nach Beendigung wiederaufzunehmen, wenn sie gewusst hätte, dass sie keine Abfertigung erhält. (2)
Ebensowenig kann festgestellt werden, ob die Beklagte das Dienstverhältnis mit der Klägerin über ihr Ersuchen bis zur endgültigen Klärung der Angelegenheit fortgesetzt hätte. (3)
In der rechtlichen Beurteilung vertrat das Erstgericht die Auffassung, dass die Klägerin mangels Zustandekommen einer Vereinbarung über die Abfertigung nach § 202 Abs 2 Z 7 MagBeG keinen Anspruch auf Abfertigung habe. Die Beklagte habe sie treffende Aufklärungs- und Fürsorgepflichten nicht verletzt. Die Klägerin habe vor Abschluss des Aufhebungsvertrags keine Anfrage an die Beklagte betreffend den Abfertigungsanspruch gerichtet bzw insofern bei ihr um Auskunft ersucht, weshalb keine Informationspflicht der Beklagten bestanden habe. Erst nach Erhalt des Schreibens der Beklagten vom 28.10.2024 und damit nach Zustandekommen der Auflösungsvereinbarung habe die Klägerin an die Beklagte eine Anfrage gerichtet, wobei erst nach dem Telefonat der Klägerin mit Mag. F* für die Beklagte Anlass zur Information und Aufklärung bestanden habe. Diese Verpflichtung habe die Beklagte ordnungsgemäß erfüllt. Die Beklagte habe ihre Aufklärungs- und Fürsorgepflichten auch nicht dadurch verletzt, dass sie die Klägerin in der Zeit zwischen ihrem Ersuchen vom 27.11.2024 auf Abschluss einer Abfertigungsvereinbarung bis zum Ende des Dienstverhältnisses am 31.12.2024 nicht über den Stand der Entscheidungsfindung informiert hat, da zu dieser Zeit die Auflösung des Dienstverhältnisses bereits rechtsgültig vereinbart gewesen sei.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung der Klägerin wegen unrichtiger Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Abänderungsantrag auf Klagsstattgebung; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt.
A. Zur Beweisrüge:
1. Die Berufung bekämpft zunächst die oben zu Punkt 1 und 2 kursiv wiedergegebenen Feststellungen. Ersatzweise soll festgestellt werden, dass die Klägerin das Dienstverhältnis nicht aufgelöst hätte, wenn sie gewusst hätte, dass dadurch die Abfertigungsansprüche verloren gehen, und dass die Klägerin versucht hätte, das Arbeitsverhältnis nach Beendigungwiederaufzunehmen, wenn sie gewusst hätte, dass sie keine Abfertigung erhält. Dazu ist auszuführen, dass sich das Erstgericht in seiner Beweiswürdigung eingehend und für den Berufungssenat nachvollziehbar mit den diesbezüglichen Beweisergebnissen, insbesondere mit dem insofern widersprüchlichen Aussageverhalten der Klägerin, auseinandergesetzt hat, sodass darauf grundsätzlich verwiesen werden kann (§ 500a ZPO). Gegen die begehrten Ersatzfeststellungen sprechen von der Klägerin im Rahmen ihrer Einvernahme selbst eingeräumt insbesondere der mit dem Pendeln verbundene erhebliche Zeitaufwand und die mit dem Pendeln einhergehende hohe Kostenbelastung (vgl ON 9.4, 3 und 7). In Übereinstimmung mit der Berufung meinte die Klägerin zwar auch, dass sie das Dienstverhältnis nicht aufgelöst hätte, wenn sie gewusst hätte, dass sie keine Abfertigung erhält bzw dafür eine gesonderte Vereinbarung notwendig ist (ON 9.4, 5 f), und betonte sie, dass sie, wenn sie gewusst hätte, dass sie keine Abfertigung erhält, beim Magistrat geblieben wäre (ON 9.4,8) bzw dass sie das Dienstverhältnis fortgesetzt hätte, wenn sie praktisch keine Chance habe, eine Abfertigung zu erhalten (ON 9.4, 14). Diese Angaben der Klägerin hat das Erstgericht aber ohnedies im Rahmen seiner Beweiswürdigung berücksichtigt. Wenn das Erstgericht unter zusätzlichem Verweis auf den im Rahmen der Einvernahme der Klägerin gewonnenen persönlichen Eindruck einer selbstbewussten und durchsetzungsfähigen Persönlichkeit es letztlich als unklar ansah, ob sich die Klägerin bei entsprechender Kenntnis angesichts der Perspektive auf die zukünftigen Jahre für Zeitersparnis und damit mehr Lebensqualität oder für das Geld (Abfertigung) entschieden hätte, und vor diesem Gesamthintergrund die bekämpften Feststellungen getroffen hat, so ist dies nicht korrekturbedürftig.
2. Weiters strebt die Berufung statt der oben unter Punkt 3 kursiv wiedergegebenen Feststellung die Feststellung an, dass die Beklagte das Dienstverhältnis mit der Klägerin über ihr Ersuchen bis zur endgültigen Klärung der Angelegenheit auch fortgesetzt hätte. Dazu ist auszuführen, dass die begehrte Ersatzfeststellung für den Verfahrensausgang schon aufgrund der zu Punkt A.1. aufrecht erhaltenen Feststellungen nicht von Relevanz ist. Aufgrund dieser Feststellungen ist es nämlich möglich, dass die Klägerin auch im Fall der Kenntnis über den Verlust des Abfertigungsanspruchs das Dienstverhältnis aufgelöst bzw sie nicht versucht hätte, das Dienstverhältnis nach dessen Beendigung wiederaufzunehmen. Damit bleibt zwangsläufig auch offen, ob die Klägerin überhaupt ein Ansuchen auf Vertragsfortsetzung bis zur endgültigen Klärung der Angelegenheit gestellt hätte. Daher erübrigt sich eine nähere Befassung mit diesem Teil der Beweisrüge.
B. Zur Rechtsrüge:
Die Berufung geht zu Recht davon aus, dass die Klägerin mangels Zustandekommen einer Vereinbarung über die Abfertigung gemäß § 202 Abs 2 Z 7 MagBeG keinen Anspruch auf Abfertigung hat. Die Berufung releviert in diesem Zusammenhang verschiedene Verletzungen der Aufklärungs- und Fürsorgepflicht.
Dazu ist auszuführen:
1.1 Die nach § 1157 ABGB und in zahlreichen sondergesetzlichen Vorschriften zu Gunsten des Dienstnehmers bestehende Fürsorgepflicht trifft auch den öffentlich-rechtlichen Dienstgeber unter anderem bei einer vertraglichen Gestaltung des Dienstverhältnisses (RS0021507).
1.2 Der Arbeitgeber hat neben Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers auch andere immaterielle und materielle Interessen des Arbeitnehmers im besonderen Maß zu wahren (RS0021267; vgl auch RS0021544), so auch vermögensrechtliche Interessen des Arbeitnehmers (RS0021267 [T2]). Aus § 1157 ABGB und § 18 AngG kann aber eine allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Aufklärung des Arbeitnehmers über Arbeitnehmerrechte nicht abgeleitet werden, sodass keine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers zu einer solchen Aufklärung besteht (8 ObA 25/24w mwN = RS0021267 [T12] und RS0021544 [T10]). Den Arbeitgeber trifft daher auch im Stadium der Vertragsbeendigung ganz allgemein keine Pflicht, den Arbeitnehmer über dessen Rechte und deren Geltendmachung aufzuklären (9 ObA 114/20k). Der Schutzcharakter des Arbeitsrechtes geht nicht so weit, dass der Arbeitgeber verpflichtet wäre, den Arbeitnehmer gegenüber seinen eigenen Erklärungen zu schützen und ihn auf allfällige nachteilige Folgen aufmerksam zu machen. Informationspflichten können beispielsweise dadurch ausgelöst werden, dass der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber eine entsprechende Frage richtet (vgl 9 ObA 26/18s mwN = RS0109395 [T2]) oder der Arbeitgeber den Anschein einer vollständigen Informationserteilung erweckt hat (9 ObA 114/20k mwN).
2. Die Berufung meint zunächst, die Beklagte hätte bei Zustandekommen der Auflösungsvereinbarung eine gegenüber der Klägerin bestehende Aufklärungspflicht verletzt:
2.1 Ihren Ausführungen legt sie allerdings zunächst abweichend von den vom Erstgericht getroffenen Feststellungen zugrunde, dass die Klägerin mit dem Begehren an die Dienststellenleiterin herangetreten ist, das Dienstverhältnis beenden zu wollen, dies aber zur Wahrung des Abfertigungsanspruchs durch einvernehmliche Auflösung. Damit ist die Berufung insofern nicht gesetzmäßig ausgeführt (vgl RS0043603, RS0043312).
2.2 Ausgehend vom festgestellten Sachverhalt wurde bis zum Zustandekommen der Auflösungsvereinbarung ein allfälliger Abfertigungsanspruch von der Klägerin zu keinem Zeitpunkt angesprochen. Thematisiert wurde von der Klägerin bloß, dass sie das Dienstverhältnis auflösen wolle, weil der mit dem Pendeln verbundene Zeitaufwand zu hoch sei, sie bereits eine neue Stelle in örtlicher Nähe zu ihrem neuen Wohnort in Aussicht habe und sie die Tätigkeit dort schon im Jänner 2025 aufnehmen könne. Allein vor diesem Hintergrund erfolgte die beratende Tätigkeit durch die Dienststellenleiterin dahin, ein Kündigungsschreiben aufzusetzen und um eine einvernehmliche Beendigung des Dienstverhältnisses zum 31.12.2024 zu ersuchen. Zumal bei Zustimmung zur einverständlichen Auflösung des Dienstverhältnisses das Thema einer Abfertigung nicht Teil der Überlegungen beim Personalamt der Beklagten war und mit dieser Zustimmung ganz offensichtlich aus Entgegenkommen eine von der Klägerin angestrebte, gegenüber einer Dienstnehmerkündigung frühere Vertragsbeendigung ermöglicht wurde, liegt eine Aufklärungspflichtverletzung durch die Beklagte in Bezug auf einen etwaigen Abfertigungsanspruch nicht vor. Der Klägerin wurde weder über ihr Ersuchen von der Beklagten eine bestimmte Auskunft erteilt noch hat die Beklagte sonst den Anschein einer vollständigen Informationserteilung erweckt. Dies betrifft insbesondere auch das von der Berufung angesprochene Schreiben der Beklagten vom 28.10.2024, ist darin doch nur festgehalten, dass die notwendigen bezugsrechtlichen Maßnahmen durchzuführen sind; bezeichnender Weise kamen aufgrund dieses Schreibens bei der Klägerin auch Zweifel auf, ob ihr ein Abfertigungsbetrag ausbezahlt wird. Zudem ist zu bedenken, dass im Fall einer Dienstnehmerkündigung gemäß § 202 Abs 2 Z 3 MagBeG ebenfalls kein Abfertigungsanspruch besteht, weshalb insofern durch die Umgestaltung der Vertragsbeendigung keine Änderung eintrat und die Änderung von einer Dienstnehmerkündigung in eine einvernehmliche Vertragsauflösung dem beklagten Dienstgeber in der Abfertigungsfrage keinen Vorteil brachte. Damit hat aber die Beklagte entgegen der Berufung den Inhalt des Schreibens der Klägerin vom 18.10.2024 auch nicht zu ihren Gunsten interpretiert und liegt daher insofern keine treuwidrige Vorgangsweise vor.
2.3 Abgesehen vom Fehlen einer Aufklärungspflichtverletzung bei Zustandekommen der Auflösungsvereinbarung hat die Klägerin einen allenfalls daraus resultierenden Schadenseintritt nicht nachgewiesen:
2.3.1 Eine Beweisführung bezüglich der Kausalität einer Unterlassung kommt in der Regel nur unter Bedachtnahme auf die Wahrscheinlichkeit des Tatsachenzusammenhangs in Betracht. Der Geschädigte ist dafür beweispflichtig, dass überwiegende Gründe dafür vorliegen, der Schaden sei durch das Verhalten des Beklagten herbeigeführt worden (RS0022900). Auch die Beweislast, dass bei gebotenem Verhalten der Schaden nicht eingetreten wäre, trifft den Geschädigten (RS0022900 [T5, T11]). Ein geringeres Beweismaß für den Kausalitätsbeweis einer Unterlassung ändert nichts an der Beweislast hinsichtlich des Kausalzusammenhangs (RS0022900 [T44]).
2.3.2 Im vorliegenden Fall konnte nicht festgestellt werden, dass die Klägerin das Dienstverhältnis nicht aufgelöst hätte, wenn sie gewusst hätte, dass dadurch die Abfertigungsansprüche verloren gehen. Damit bleibt völlig offen, wie sich die Klägerin im Fall der Kenntnis über den Verlust des Abfertigungsanspruchs entschieden hätte.
3. Soweit die Berufung eine Pflichtverletzung bei der Behandlung des Abfertigungsansuchens vom 27.11.2024 releviert, ist sie darauf zu verweisen, dass zu diesem Zeitpunkt die Auflösung des Dienstverhältnisses zum 31.12.2024 zwischen den Streitteilen bereits wirksam vereinbart war. Damit war die Klägerin daran grundsätzlich gebunden. Welche „informierte“ Entscheidung die Klägerin getroffen hätte, wenn die Beklagte zeitnah entschieden hätte oder sie die Klägerin darauf hingewiesen hätte, dass das Dienstverhältnis mit 31.12.2024 endet, es keine Bereitschaft gibt, eine Abfertigungsvereinbarung zu schließen, und sich an der Beendigung nichts ändert, wird in der Berufung nicht dargelegt. Damit erübrigt sich schon aus diesen Erwägungen eine nähere Befassung mit dem Berufungsargument einer Pflichtverletzung bei der Behandlung des Abfertigungsansuchens vom 27.11.2024.
4. Bei den abschließenden Ausführungen zur Erkennbarkeit eines bei Abschluss der Auflösungsvereinbarung bestehenden Rechtsirrtums der Klägerin für die Beklagte geht die Berufung insofern nicht vom festgestellten Sachverhalt aus, als sie insgesamt unterstellt, dass die Dienststellenleiterin wusste, dass es sich um ein sehr langes Dienstverhältnis handelt und sich die Klägerin aus dem Internet über Abfertigung informiert hatte; die Berufung ist daher in diesem Punkt nicht gesetzmäßig ausgeführt (vgl RS0043603, RS0043312). Der von der Berufung angesprochene Umstand, dass die Klägerin gegenüber der Dienststellenleiterin deutlich gemacht hat, dass sie wegen der Wohnsitzverlegung eine Lösung sucht und dabei auf eine Verkürzung der Kündigungsfrist angewiesen ist, lässt nur erkennen, dass die Klägerin eine rasche Beendigung des Dienstverhältnisses zur Beklagten anstrebt. Nichts anderes folgt auch aus dem Inhalt des Schreibens vom 18.10.2024. Dass es der Klägerin für die Beklagte erkennbar zusätzlich um den Erhalt ihres Abfertigungsanspruchs ankommen würde und sie hier einem Rechtsirrtum unterliege, geht aus dem festgestellten Verhalten der Klägerin nicht hervor.
5. Damit ist insgesamt ein auf Verletzung von Aufklärungs- und Fürsorgepflichten gestützter Schadenersatzanspruch ausgeschlossen, ohne dass auf die Frage näher eingegangen werden muss, dass die Klägerin im Fall des Fortbestands des Dienstverhältnisses zur Beklagten derzeit keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfertigung hätte.
C. Zusammenfassung, Kosten und Zulässigkeitsausspruch:
1. Der Berufung war daher ein Erfolg zu versagen.
2. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 41 und 50 ZPO.
3. Die ordentliche Revision ist gemäß § 502 Abs 1 ZPO nicht zulässig, weil sich das Berufungsgericht an der zitierten Judikatur des Obersten Gerichtshofs orientiert und es diese auf den Einzelfall angewendet hat.
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