Das Oberlandesgericht Innsbruck hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin des Oberlandesgerichts Dr. Vetter als Vorsitzende, die Richterinnen des Oberlandesgerichts Dr. Pirchmoser und Mag. Grössl sowie die fachkundigen Laienrichter:innen Mag. Oswald Wolkenstein (aus dem Kreis der Arbeitgeber:innen) und AD in RR in Sabine Weber (aus dem Kreis der Arbeitnehmer:innen) als weitere Mitglieder des Senats in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , vertreten durch Rainer-Rück-Rechtsanwälte in Innsbruck, gegen die beklagte Partei B* C* GmbH , vertreten durch Binder Grösswang Rechtsanwälte GmbH in Wien, wegen Kündigungsanfechtung, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Innsbruck als Arbeits- und Sozialgericht vom 8.10.2024, **, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Ein Kostenersatz findet im Berufungsverfahren nicht statt.
Die (ordentliche) Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war seit 1.9.1998 bei der Beklagten als Angestellter, zuletzt im Ausmaß von 30 Wochenstunden als Wertanalyst (Referent Prozesse und Projekte) und einem Bruttomonatseinkommen von EUR 5.090,17 (inkl eines 12 mal jährlich ausbezahlten Fahrtkostenzuschusses von EUR 210,--) beschäftigt.
Eine erste, am 16.12.2020 von der Beklagten ausgesprochene Kündigung des Klägers wurde infolge Kündigungsanfechtung mit dem am 4.10.2022 an die Parteien zugestellten und unbekämpft in Rechtskraft erwachsenen Urteil des Landesgerichts Innsbruck als Arbeits- und Sozialgericht vom 20.5.2022 für rechtsunwirksam erklärt, weil sich die Kündigung zum damals gültigen Konkretisierungszeitpunkt als sozialwidrig erwiesen hatte.
Im Zeitpunkt der Zustellung dieser Entscheidung im Oktober 2022 gab es aufgrund organisatorischer Änderungen die frühere Stelle des Klägers als Wertanalyst im Betrieb der Beklagte nicht mehr. Aufgrund verschiedener Überlegungen und weil der Kläger im ersten Kündigungsanfechtungsverfahren im Rahmen seiner Parteieneinvernahme angegeben hatte, dass für ihn eine Stelle im Bereich Einkauf in Betracht käme und der Kläger auch über passende Qualifikationen hiefür verfügte, beabsichtigte die Beklagte, den Kläger in diesem Bereich einzusetzen. Zu diesem Zweck und zur Schaffung von Rechtssicherheit bereitete die Beklagte einen vom Kläger zu unterfertigenden Dienstvertragsentwurf vor.
Der Kläger hatte sich noch am Tag der Urteilszustellung gegenüber der Beklagten arbeitsbereit erklärt, befand sich aber dann von 5.10.2022 bis 30.11.2022 im Krankenstand. Am 1.12.2022 wurde dem Kläger anlässlich eines Gesprächs im Betrieb der Beklagten mitgeteilt, dass er als Referent im Bereich **einkauf eingesetzt werden soll. Im Zuge dieses Gesprächs wurden dem Kläger auch der vorbereitete und beklagtenseits bereits unterfertigte schriftliche Dienstvertrag samt Stellenbeschreibung und Homeoffice-Vereinbarung zur Unterfertigung vorgelegt, diese Dokumente mit ihm besprochen und er gefragt, ob er noch Fragen habe. Daraufhin teilte der Kläger mit, dass er die Vertragsdokumente zur Prüfung mitnehmen wolle, auf den ersten Blick eine Verschlechterung vorliege und er eine solche ablehne.
Zwischen 1. und 7.12.2022 war der Kläger mit diversen technischen Angelegenheiten, wie Arbeitsplatzausstattung und EDV-Updates, befasst. Echte Arbeitsaufträge wurden ihm in dieser Zeit nicht erteilt, vielmehr sollte er sich erst wieder entsprechendes Wissen aneignen. Von 9.12.2022 bis 21.1.2023 konsumierte der Kläger Urlaub.
Mit Schreiben vom 20.12.2022 teilte der Kläger der Beklagten ua mit, dass eine Prüfung des ihm vorgelegten Arbeitsvertrags eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen ergeben habe, er eine solche ablehne und er den Vertrag daher nicht unterfertige. Darauf reagierte die Beklagte mit Schreiben vom 19.1.2023, in welchem dem Kläger zusammengefasst mitgeteilt wurde, dass die Beklagte bestrebt sei, mit allen Arbeitnehmern schriftliche Arbeitsverträge abzuschließen und hinsichtlich des Klägers bis dato nur ein Dienstzettel, aber kein Arbeitsvertrag vorliege. Zudem wurde der Kläger aufgefordert zu konkretisieren, mit welchen in den vorgelegten Dokumenten enthaltenen Regelungen er nicht einverstanden sei und welche spezifischen Änderungswünsche er habe, damit über entsprechende Anpassungen gesprochen werden könne. Der Kläger ließ die in diesem Schreiben für eine Rückmeldung gesetzte Frist (1.2.2023) verstreichen und reagierte nicht darauf. Von 1.2. bis 20.2.2023 kam der Kläger an den Arbeitstagen mit Ausnahme eines Tags ins Büro. Auch in diesem Zeitraum war er noch mit technischen Angelegenheiten befasst. Arbeitsaufträge erhielt er in dieser Zeit nicht.
Am 2.2.2023 kam es zu einem Gespräch zwischen mehreren Mitarbeitern der Beklagten und dem Kläger zum Zweck der Erörterung ua der Themen Verschlechterungen sowie Bedenken und Vorbehalte gegen die Vertragsdokumente. Über entsprechende Nachfrage, warum er sich weigere, den Vertrag zu unterfertigen, sprach der Kläger von sich daraus ergebenden massiven Verschlechterungen. Worum es sich dabei handeln soll, konkretisierte er trotz mehrfacher Nachfrage seitens der Mitarbeiter der Beklagten nicht, sondern meinte, die Beklagte solle dies in den ihr vorliegenden Dokumente selbst verifizieren und verwies dabei auf den 20 Jahre alten Dienstzettel. Aufgrund der Erfolglosigkeit dieses Gesprächs hätte am 23.2.2023 ein weiteres Gespräch unter Beteiligung des Geschäftsführers stattfinden sollen, zu dem es jedoch aufgrund des Krankenstands des Klägers nicht mehr kam
Von 21.2. bis 28.4.2023 befand sich der Kläger im Krankenstand. Von 2.5. bis 5.5.2023 ist Arbeitszeit verbucht; am 3.5. und 4.5. sowie von 8.5. bis 31.8.2023 konsumierte der Kläger Urlaub.
Mit Schreiben vom 9.3.2023 teilte der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger ua Folgendes mit:
„[…] Ich darf weiters mein Bedauern ausdrücken, dass auf Grund Ihres Krankenstandes unser Gesprächstermin am 23. Februar 2023 entfallen ist. Ich hätte gerne Ihre weitere Zukunft in unserem Unternehmen mit Ihnen persönlich besprochen.
Wie Ihnen bewusst sein muss, müssen wir zeitnah eine Lösung für Ihre zukünftige Tätigkeit für die [Beklagte] finden. Der derzeitige Status, dass Sie keiner Tätigkeit nachgehen und dennoch weiterhin volles Entgelt erhalten, ist jedenfalls nicht akzeptabel. Ihr bisheriger Tätigkeitsbereich besteht nicht mehr. Es wurde Ihnen daher ein neuer Tätigkeitsbereich angeboten, von dem wir überzeugt sind, dass dieser Ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Um die neue Tätigkeit zu formalisieren und auch die weiteren vertraglichen Eckpunkte festzuhalten, wurden Ihnen dazu von Frau [...] entsprechende Vertragsdokumente mit der Bitte um Unterzeichnung übergeben. Leider haben Sie eine Unterzeichnung der Vertragsdokumente in der Folge ablehnt.
Wir wollen den Blick nach vorne richten und wollen Ihnen in einer neuen Rolle eine Zukunft in unserem Unternehmen bieten, mit jenen Rahmenbedingungen, die auch für Ihre Kollegen zur Anwendung gelangen. Ich darf Sie daher nochmals auffordern, die Vertragsdokumente (die wir Ihnen nochmals an dieses Schreiben anschließen) bis 24. März 2023 zu unterzeichnen und Frau […] zukommen zu lassen. [...]“
Darauf reagierte der Kläger mit einem Schreiben des Klagsvertreters vom 23.3.2023, in dem dieser ua von einer in dieser Form nicht hinnehmbaren Versetzung sprach und mitteilte, dass der Kläger den neuen Dienstvertrag nicht unterfertigen werde. Darauf wiederum folgte ein Schreiben der Beklagtenvertreterin vom 3.4.2023, in welchem diese ua darauf hinwies, dass es die bisherige Stelle des Klägers im Unternehmen der Beklagten nicht mehr gäbe, weshalb es erforderlich sei, mit diesem eine neue Tätigkeit zu vereinbaren und dass ihm – auch aufgrund seiner eigenen Äußerungen im Vorverfahren – eine Stelle im Bereich Einkauf angeboten worden sei. Zudem verwies die Beklagtenvertreterin auf die Notwendigkeit der Unterfertigung eines neuen Arbeitsvertrags und darauf, dass der Kläger bis dato nicht erläutert habe, mit welchen Regelungen er nicht einverstanden sei und aus welchen Gründen er die ihm angebotene Tätigkeit ablehne. Schließlich unterbreitete die Beklagte ein Vergleichsanbot zur einvernehmlichen Beendigung des Dienstverhältnisses. Daraufhin entwickelte sich zwischen den Parteienvertreterin bis Juni 2023 eine umfangreiche Korrespondenz bezüglich einer möglichen einvernehmlichen Beendigung des Dienstverhältnisses samt (nennenswerter) Zahlungen durch die Beklagte.
Am 17.7.2023 kam es auf Wunsch des Klägers zu einem persönlichen Gespräch mit dem Geschäftsführer und weiteren Mitarbeitern der Beklagten. Bei diesem Gespräch teilte der Kläger ua mit, er könne aufgrund seiner gesundheitlichen Probleme nicht mehr arbeiten. Der Geschäftsführer der Beklagten zog aus den Äußerungen des Klägers den Schluss, dass dieser nicht mehr bei der Beklagten arbeiten könne und wolle und die Wiederaufnahme der Arbeit für den Kläger derzeit nicht in Betracht komme. Aus diesem Grund wurde in weiterer Folge bei dieser Zusammenkunft auch nicht über die angebotene Beschäftigung, sondern über eine einvernehmliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses gesprochen.
Im darauf folgenden Schreiben vom 24.7.2023 sprach der Geschäftsführer der Beklagten zunächst ua die vom Kläger gemachten Mitteilungen zu seiner – auch in Hinkunft andauernden – Arbeitsunfähigkeit an, führt aus, dass diesfalls eine Beendigung des Dienstverhältnisses zeitnah erforderlich erscheine, verwies auf die bereits vor dem Treffen gemachten Vergleichsanbote und ersuchte um Bekanntgabe der Entscheidung des Klägers bis 7.8.2023. Abschließend hielt der Geschäftsführer in diesem Schreiben noch Folgendes fest:
„[…] Nach unserem Gespräch von vergangener Woche, am 17. Juli 2023 sind wir überdies weiterhin davon überzeugt, dass die Ihnen angebotene Stelle im Bereich Einkauf, als Referent **einkauf, für Sie eine sehr gute Gelegenheit bieten würde, falls Sie arbeitsfähig sind, weiterhin für die [Beklagte] tätig zu sein. In dieser Funktion könnten Sie Ihre Kenntnisse und Fähigkeiten sinnvoll einbringen. Für uns lässt sich hinsichtlich der Änderung der Tätigkeit auch weiterhin keine Verschlechterung erkennen. […] “ Der Kläger reagierte auf dieses Schreiben nicht, woraufhin sich der Geschäftsführer der Beklagten zur Kündigung entschloss. Ausschlaggebend dafür war, dass sich der Geschäftsführer der Beklagten aufgrund der Äußerungen des Klägers zu seinem Gesundheitszustand und seiner Arbeitsunfähigkeit im Gespräch am 17.7.2023 in der Situation sah, dass die Beklagte für den sich im Dauerkrankenstand befindlichen Kläger Lohnfortzahlungen leisten muss. Der Geschäftsführer der Beklagten dachte sich, dass der Kläger nicht mehr bei der Beklagten arbeiten will oder kann, das Dienstverhältnis aber auch nicht auflösen will und der Beklagten daher nur die Möglichkeit der Kündigung bleibt, andernfalls sie bis zum regulären Pensionsantritt des Klägers Entgeltfortzahlung leisten muss.
Die Beklagte sprach die nunmehr verfahrensgegenständliche Kündigung mit Schreiben vom 16.8.2023 zum 31.12.2023 aus.
Im Vorfeld des Kündigungsausspruchs war dem Kläger nicht mündlich ausdrücklich kommuniziert worden, dass eine Kündigung erfolgen wird, falls er die Tätigkeit im **einkauf nicht annimmt und die dazugehörigen schriftlichen Vertragsdokumente nicht unterfertigt. Dem Kläger war aber bewusst, dass die Unterfertigung der schriftlichen Vertragsdokumente für die Beklagte wichtig und dringlich sowie eine Voraussetzung für seinen Einsatz als Referent **einkauf war. Auch die Gesprächsbereitschaft der Beklagten bezüglich deren Inhalts war dem Kläger bewusst.
Im vorliegenden Kündigungsanfechtungsverfahren gab der Kläger mit Schriftsatz vom 15.11.2023 seine Arbeitsfähigkeit, -bereitschaft und -willigkeit bekannt. Er hält sich für gesundheitlich in der Lage, die Tätigkeit als Referent **einkauf bei der Beklagten zu verrichten. Während des laufenden Gerichtsverfahrens wurden zwischen den Streitteilen neuerlich – gerichtliche und außergerichtliche – Vergleichsverhandlungen geführt. Dabei bot die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 15.12.2023 neben einer – erst deutlich in der Zukunft gelegenen – einvernehmlichen Beendigung des Dienstverhältnisses samt unwiderruflicher Dienstfreistellung und Entgeltzahlung bis zu diesem Zeitpunkt neuerlich seine Weiterbeschäftigung als Referent **einkauf an und legte den teilweise angepassten Dienstvertragsentwurf bei, in dem ua ein Bruttomonatsgehalt von EUR 5.191,86 (14-mal jährlich) bei einem Beschäftigungsausmaß von 30 Stunden ausgewiesen war. Der Kläger nahm weder dieses Angebot an, noch kam es zu einer sonstigen vergleichsweisen Erledigung.
Dieser – auf den für das Verständnis der Berufungsentscheidung erforderlichen Umfang gekürzte – Sachverhalt ist im Berufungsverfahren unstrittig. Im Detail wird gemäß § 500a ZPO auf die Feststellungen des Erstgerichts (US 1 bis 6 und 20 bis 70) verwiesen.
Mit der vorliegenden Klage ficht der Klägerdie Kündigung vom 16.8.2023 – sofern im Berufungsverfahren noch von Bedeutung – wegen Sozialwidrigkeit gemäß § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG an. Nach Abschluss des Vorverfahrens habe er sich stets als arbeitsbereit, arbeitsfähig und -willig auch hinsichtlich der ihm angebotenen neuen Tätigkeit als Referent **einkauf erklärt. Er habe nie ein Beschäftigungsangebot der Beklagten abgelehnt, sondern sich ausschließlich geweigert, die ihm vorgelegten neuen Dienstvertragsdokumente zu unterfertigen, weil er hiefür keine Notwendigkeit gesehen habe und damit auch – im Vorbringen konkret angeführte – Verschlechterungen verbunden gewesen wären. Die Haltung der Beklagten, seine Weiterbeschäftigung von der Unterfertigung eines neuen Dienstvertrags abhängig zu machen, sei nicht nachvollziehbar. Die Beklagte habe nie einen Konnex zwischen der Unterfertigung des neuen Dienstvertrags und der Weiterbeschäftigung des Klägers als Referent **einkauf kommuniziert, weshalb es sich nicht um eine Änderungskündigung handle. Den während des Verfahrens geführten Vergleichsgesprächen und dem von der Beklagten in dieser Phase gemachten Vergleichsanbot komme aufgrund der damals bereits ausgesprochenen Kündigung keine Bedeutung zu. Dieses Vergleichsanbot sei nicht geeignet, den Kündigungsausspruch ex post zu legitimieren.
Die Beklagtebestritt und wandte ein, die nunmehrige Kündigung gründe – soweit im Berufungsverfahren von Bedeutung – in der Ablehnung der angebotenen Tätigkeit als Referent **einkauf durch den Kläger sowie seiner Weigerung, die vorgelegten Vertragsdokumente zu unterfertigen. Die Beklagte habe den Antritt am neuen Arbeitsplatz von der Unterfertigung dieser Dokumente abhängig gemacht und das Weiterbeschäftigungsanbot während der gesamten Vergleichsgespräche aufrecht erhalten. Insgesamt habe sie klar zum Ausdruck gebracht, dass außer der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung durch Annahme des Alternativangebots bestehe. Dieses sei nach der Rechtsprechung nach den gleichen Regeln wie eine Änderungskündigung zu beurteilen. Da dem Kläger die Annahme des mit der Unterfertigung der Arbeitsvertragsdokumente verknüpften Weiterbeschäftigungsanbots zumutbar gewesen wäre, sei eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung iSd § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG ausgeschlossen. Der Kläger habe auch das während des bereits anhängigen Gerichtsverfahrens, aber noch vor dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses unterbreitete – verbesserte – Weiterbeschäftigungsanbot abgelehnt und auch damit gezeigt, dass er kein Interesse an einer – mit tatsächlicher Arbeitsleistung verbundener – Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses habe.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren ab. Dabei ging es vom eingangs zusammengefasst dargestellten Sachverhalt aus, wobei dieser aufgrund des eingeschränkten Gegenstands des Rechtsmittelverfahrens deutlich verkürzt wiedergegeben wurde.
Rechtlichverneinte das Erstgericht mit ausführlicher Begründung das Vorliegen der vom Kläger im erstinstanzlichen Verfahren behaupteten Motivkündigung iSd § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG. Da diese vom Kläger ausdrücklich nicht mehr zum Gegenstand des Berufungsverfahrens gemacht wurde, ist darauf nicht mehr einzugehen. In Bezug auf die noch verfahrensgegenständliche Sozialwidrigkeit gemäß § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG ging das Erstgericht von einer Änderungskündigung aus. Da dem Kläger die Annahme des Änderungsanbots der Beklagten zumutbar gewesen wäre, liege die behauptete wesentliche Interessenbeeinträchtigung nicht vor. Auch das nach Ausspruch der Kündigung während des gegenständlichen Anfechtungsverfahrens und noch vor dem Konkretisierungszeitpunkt unterbreitete Weiterbeschäftigungsanbot habe eine Situation hergestellt, die einer (von vornherein) auflösend bedingten Änderungskündigung entspreche und dementsprechend gleich zu behandeln sei. Da dem Kläger auch die Annahme dieses Anbots zumutbar gewesen wäre, sei auch aus diesem Grund Sozialwidrigkeit zu verneinen.
Dagegen richtet sich die Berufung des Klägers , der ausschließlich aus dem Rechtsmittelgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung die Abänderung des angefochtenen Urteils im Sinn einer vollumfänglichen Klagsstattgebung beantragt; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung , dem gegnerischen Rechtsmittel einen Erfolg zu versagen.
Die Berufung ist nicht berechtigt.
1. In seiner ausschließlich erhobenen Rechtsrüge wendet sich der Kläger nur gegen die vom Erstgericht angenommene Änderungskündigung. Eine solche liege hier wegen der fehlenden Verknüpfung der Kündigungserklärung mit dem Änderungsanbot nicht vor. Ein solcher Konnex sei jedoch zwingende Voraussetzung für eine Änderungskündigung, zumal ansonsten einem Arbeitnehmer gar kein Wahlrecht zwischen dem Inkaufnehmen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einerseits oder dessen Fortsetzung unter geänderten Bedingungen andererseits zukomme. Der Kläger habe sich auch nicht geweigert, als Referent **einkauf für die Beklagte tätig zu werden, sondern nur die Unterfertigung des neuen Dienstvertrags abgelehnt, zumal er über einen mehr als 20 Jahre alten Dienstzettel verfügt habe. Dass die Beklagte die Weiterbeschäftigung des Klägers von der Unterfertigung eines neuen Dienstvertrags abhängig gemacht habe, sei nicht der Sphäre des Klägers, sondern jener der Beklagten zuzuordnen. Mangels Vorliegens einer Änderungskündigung sei die Frage der Sozialwidrigkeit auch nicht ausgehend von der Zumutbarkeit der Annahme des von der Beklagten unterbreiteten Weiterbeschäftigungsanbots, sondern nur anhand der Chancen des Klägers am allgemeinen Arbeitsmarkt zu beurteilen. Dass unter diesen Voraussetzungen eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung gegeben sei, habe das Erstgericht zutreffend erkannt.
Entgegen der Ansicht des Erstgerichts könne auch das während des anhängigen Gerichtsverfahrens unterbreitete Vergleichsanbot nicht nach den Regeln einer auflösend bedingten Änderungskündigung behandelt werden, entfalte eine Kündigungserklärung doch bereits mit ihrem Zugang an den Empfänger Wirksamkeit. Eine nachträgliche Änderung oder Ergänzung dieser Erklärung sei nicht möglich
2. Der Behandlung der Rechtsrüge kann ein Verweis auf die sehr ausführlichen und sich mit den Voraussetzungen einer Änderungskündigung im Detail auseinandersetzenden Ausführungen des Erstgerichts (vgl Rz 229ff des angefochtenen Urteils) vorangestellt werden. Der Berufungswerber vermag diesen überzeugenden und rechtlich fundierten Überlegungen keine stichhaltigen Argumente entgegen zu halten. Damit ist vorab auf die Richtigkeit der Ausführungen des Erstgerichts zu verweisen (§ 500a ZPO).
3. Die Änderungskündigung ist eine Kündigung unter der Bedingung, dass sich der Arbeitnehmer mit einer bestimmten Änderung des Arbeitsvertrags nicht einverstanden erklärt. Es ist zwischen auflösend- und aufschiebend bedingter Änderungskündigung zu unterscheiden (RS0028310). Da es ausschließlich Sache des Arbeitnehmers ist, ob er unter den neu angebotenen Arbeitsbedingungen im Arbeitsverhältnis bleiben will oder nicht, sind Änderungskündigungen grundsätzlich – Ausnahmen sind etwa Sittenwidrigkeit oder Verstöße gegen zwingendes Recht – zulässig. Sie unterliegen aber dem allgemeinen Kündigungsschutz nach § 105 ArbVG (RS0028310 [T1 – T3]; RS0018143; RS0028059; RS0014465 [T5]). Eine Änderungskündigung ist dann nicht sozialwidrig, wenn dem Arbeitnehmer die Annahme des Angebots des Arbeitgebers zur Änderung der Arbeitsbedingungen zumutbar war, wobei die Behauptungs- und Beweislast für die Unzumutbarkeit der Annahme des Änderungsanbots beim anfechtenden Dienstnehmer liegt (RS0118293; RS0018143 [T2]).
4. Richtig ist, dass es für eine Änderungskündigung einen Zusammenhang zwischen der Auflösungserklärung einerseits und dem Anbot, den Inhalt des Arbeitsvertrags zu ändern, andererseits braucht (8 ObA 216/94). Entgegen der Auffassung des Berufungswerbers ist dieser Konnex – jedenfalls zumindest im Sinn einer analogen Anwendung der Regeln einer Änderungskündigung – hier in hinreichendem Maß gegeben.
Der vom Erstgericht zur Begründung seiner Auffassung, der vorliegende Sachverhalt sei nach den Regeln der Änderungskündigung zu beurteilen, herangezogenen Entscheidung 8 ObA 51/14d lag ein durchaus mit dem vorliegenden vergleichbarer Sachverhalt zu Grunde. Nachdem die dortige Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin mitgeteilt hatte, das Dienstverhältnis beenden zu müssen, wurden zwischen den Arbeitsvertragsparteien Verhandlungen über die Modalitäten einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses geführt, die jedoch zu keiner Einigung führten. Im Zuge dieser Gespräche wurde der Klägerin angeboten, künftig in anderer Position weiter zu arbeiten, was sie aber ablehnte, woraufhin die Arbeitgeberkündigung ausgesprochen wurde. Das Berufungsgericht beurteilte diesen Sachverhalt – also die vom Arbeitgeber ausgesprochene Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablehnung eines im Zuge der Gespräche über die einvernehmliche Beendigung des Dienstverhältnisses unterbreiteten Fortsetzungsangebots – nach den gleichen Regeln wie eine Änderungskündigung. Der Oberste Gerichtshof billigte diese Rechtsansicht nicht nur, sondern verwies auch auf die bereits in 8 ObA 79/03f bejahte Möglichkeit der analogen Anwendung der Regeln der Änderungskündigung in auf § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG gestützten Kündigungsanfechtungsverfahren.
5.1. Die hier zu beurteilenden Vorgänge und wechselseitigen Erklärungen der Streitteile bzw deren Verhalten können nicht isoliert gesehen, sondern müssen in Zusammenschau mit der bereits vorangegangenen Dienstgeberkündigung und dem darauf folgenden – für den Kläger erfolgreichen – Kündigungsanfechtungsverfahren betrachtet werden.
Nicht zuletzt vor dem Hintergrund dieser bereits einmal ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung, die ebenfalls ua im Zusammenhang mit innerbetrieblichen Umstrukturierungsmaßnahmen und dem beklagtenseits angedachten anderweitigen Einsatz des Klägers im Unternehmen stand, musste dem Kläger klar sein, dass seine – über mehrere Monate trotz wiederholter Nachfrage und signalisierter Gesprächsbereitschaft der Beklagten nur mit dem pauschalen, nicht näher konkretisierten Verweis auf darin enthaltene Verschlechterungen begründete – Ablehnung der Unterfertigung der ihm vorgelegten Arbeitsvertragsdokumente von der Beklagten nicht reaktionslos hingenommen wird, sondern seine anhaltende Weigerung über kurz oder lang zur neuerlichen Dienstgeberkündigung führen wird. So brachte die Beklagte bereits mit Schreiben vom 19.1.2023 zum Ausdruck, dass ihr die Unterfertigung eines Arbeitsvertrags zur Schaffung von Klarheit wichtig ist. Im Schreiben vom 9.3.2023 verwies sie darauf, es müsse zeitnah eine Lösung für die künftige Tätigkeit des Klägers bei der Beklagten gefunden werden. Der damalige Status des vollen Entgeltbezugs ohne Ausübung einer Tätigkeit könne nicht aufrecht erhalten werden (Ersturteil Rz 93). Im Schreiben vom 3.4.2023 wies die Beklagte ua unter Bezugnahme auf die anhaltende Weigerung des Klägers, die Vertragsdokumente zu unterfertigen, und den ihrerseits gewonnen Eindruck, er wolle nicht mehr für die Beklagte tätig sein oder dies sei ihm aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr möglich, darauf hin, der Zustand, dass der Kläger keiner Tätigkeit nachgehe, sei zukünftig nicht tragbar (Ersturteil Rz 96).
Nach den Urteilsfeststellungen waren dem Kläger sowohl die Wichtigkeit und Dringlichkeit der Unterfertigung der Dokumente für die Beklagte, als auch der Umstand, dass dies Voraussetzung für seinen Einsatz in dem für ihn angedachten neuen Betätigungsfeld als Referent **einkauf war, auch tatsächlich bewusst (Ersturteil Rz 118). Dass für den Kläger ein neues Betätigungsfeld im Betrieb der Beklagten gefunden werden musste, ist nicht strittig, gab es doch aufgrund organisatorischer Änderungen seinen vormaligen Arbeitsplatz als Wertanalyst nicht mehr.
Aufgrund dieser Umstände schadet es nicht, dass der Kläger vor dem Ausspruch der Kündigung im August 2023 nicht auch noch ausdrücklich darauf hingewiesen wurde, dass im Fall seiner anhaltenden Weigerung, die ihm vorgelegten Vertragsdokumente zu unterfertigen, eine Arbeitgeberkündigung erfolgen wird, war ihm doch ohnehin bewusst, dass die Beklagte seine Weiterbeschäftigung untrennbar mit der Unterfertigung der Dokumente verknüpft. Es musste ihm daher auch bewusst sein, dass die Beklagte mangels sonstiger vergleichsweiser Einigung das Dienstverhältnis unweigerlich zeitnah beenden wird.
Die Argumentation des Klägers, es fehle im vorliegenden Fall an einer ausreichenden Verknüpfung der Beendigungserklärung mit dem Änderungsangebot, schlägt daher nicht durch.
5.2. Dass die dem Kläger zur Unterfertigung unterbreiteten Dokumente trotz der im Wesentlichen unveränderten Entgeltbedingungen eine Änderung der vertraglichen Grundlagen des Dienstverhältnisses mit sich gebracht hätten (zB beim Versetzungsvorbehalt [vgl Ersturteil Rz 243] oder den Kündigungsbedingungen [vgl Ersturteil Rz 244]), wird vom Kläger nicht in Zweifel gezogen. Vielmehr berief er sich selbst bereits von Beginn an darauf, die Unterlagen nicht zu unterfertigen, weil sich daraus eine Verschlechterung ergäbe. Allein die Verschlechterung gewisser Konditionen macht ein ansonsten den übergeordneten Normen (Gesetz, Kollektivvertrag) entsprechendes Änderungsangebot nicht unzulässig (RS0014465 [T3]; RS0028059), was der Kläger hier auch gar nicht behauptet. Nur der Vollständigkeit halber sei angemerkt, dass der Kündigungsschutz des § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG nicht dazu dient, Dienstnehmern die Beibehaltung des konkreten Dienstverhältnisses in genau der zu einem bestimmten Zeitpunkt gegebenen Ausgestaltung zu sichern. Vielmehr zielt die Regelung darauf ab, eine durch die Kündigung bewirkte fühlbare, ins Gewicht fallende Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Lage des Arbeitnehmers hintanzuhalten (RS0051753). Dass sich aus den von der Beklagten angestrebten vertraglichen Änderungen eine fühlbare Verringerung des Entgelts ergäben hätte, behauptet der Kläger nicht einmal.
5.3. Darauf, ob der Kläger sich weigerte, die ihm zugedachte neue Tätigkeit als Referent **einkauf anzutreten, kommt es nicht an. Ausschlaggebend ist seine Weigerung, die ihm vorgelegten Unterlagen zu unterfertigen. Die für die Annahme einer Änderungskündigung – oder zumindest die analoge Anwendung der dafür geltenden Grundsätze – erforderliche Änderung der Arbeitsbedingungen ist bereits darin zu sehen und nicht allein in der Tätigkeitsänderung.
6. Ein Eingehen auf die Frage der Zumutbarkeit der Annahme der vorgeschlagenen Änderungen der Arbeitsbedingungen erübrigt sich, weil sich die Berufung nicht im Ansatz gegen die – zutreffende – ausführliche rechtliche Beurteilung des Erstgericht (vgl Rz 232ff und 241ff) wendet, wonach dem Kläger die Annahme des Änderungsangebots zumutbar gewesen wäre (RS0043338; RS0043352 [T17, T23, T26, T30, T31, T33, T34]; RS0041570 [insbes T6, T12]).
7.1. Die auf § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG gegründete Kündigungsanfechtungsklage und damit auch die vorliegende Berufung scheitern daher schon daran, dass der Kläger das ihm zumutbare Änderungsangebot der Beklagten abgelehnt hat (RS0018143 [T2]). Auf das während des bereits behängenden Gerichtsverfahrens mit Schreiben vom 15.12.2023 von Seiten der Beklagten unterbreitete und vom Kläger noch vor dem Ablauf der Kündigungsfrist mit 31.12.2023 (= Konkretisierungszeitpunkt [RS0051772]) abgelehnte Weiterbeschäftigungsanbot kommt es daher nicht an. Damit kann grundsätzlich dahin gestellt bleiben, ob auch dieses Angebot nach den Regeln einer Änderungskündigung zu beurteilen ist.
7.2. Das Erstgericht hat das Änderungsangebot der Beklagten vom 15.12.2023 aber nicht nur nach den Regeln einer Änderungskündigung beurteilt, sondern davon ausgehend auch die Sozialwidrigkeit der Kündigung verneint, weil der Kläger bei Annahme dieses – zumutbaren – Weiterbeschäftigungsanbots über den Konkretisierungszeitpunkt hinaus in einem aufrechten Dienstverhältnis zur Beklagten gestanden wäre und es damit zum – allein maßgeblichen (RS0051772) – Konkretisierungszeitpunkt nicht zu einer wesentlichen Interessenbeeinträchtigung gekommen wäre (vgl Rz 251ff). Der Kläger kritisiert zwar die Qualifikation dieses Angebots als Änderungskündigung als unrichtig. Auf den Umstand, dass durch Annahme dieses Angebots, gleich wie durch den Antritt jeder neuen (gleichwertigen) Arbeitsstelle bei einem anderen Arbeitgeber, die wesentliche Interessenbeeinträchtigung beseitigt hätte werden können, geht die Berufung aber in keiner Weise ein. Gleiches gilt auch hier für die Frage der Zumutbarkeit der Annahme dieses Angebots. Da der Kläger diese selbständig tragfähige Hilfsbegründung des Erstgerichts unwidersprochen lässt, ist auch hierauf nicht näher einzugehen (RS0043338; RS0043352 [T17, T23, T26, T30, T31, T33, T34]; RS0041570 [insbes T6, T12]). Letztlich muss die Berufung auch hieran scheitern (RS0118709 [T7, T9]).
8. Insgesamt ist der Berufung daher keine Folge zu geben.
9. Die im Berufungsverfahren obsiegende Beklagte hat in ihrer Rechtsmittelgegenschrift – zufolge §§ 50 Abs 2, 58 Abs 1 ASGG zutreffend – keine Kosten verzeichnet. Der im Berufungsverfahren unterlegene Kläger hat seine Kosten schon aufgrund §§ 2 Abs 1 ASGG, 50 Abs 1, 40, 41 Abs 1 ZPO selbst zu tragen.
10. Wie die Zitate belegen, konnte sich das Berufungsgericht hinsichtlich aller zu klärenden Rechtsfragen auf die gesicherte Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs stützen. Eine Rechtsfrage iSd § 502 Abs 1 ZPO war daher nicht zu lösen, weshalb die ordentliche Revision nicht zulässig ist.
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