Das Oberlandesgericht Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen hat durch die Senatspräsidentin Dr. in Kraschowetz-Kandolf als Vorsitzende, die Richter Mag. Reautschnig und Mag. Russegger sowie die fachkundigen Laienrichter:innen Färber (aus dem Kreis der Arbeitgeber:innen) und Zimmermann (aus dem Kreis der Arbeitnehmer:innen) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Mag. a A* , Beschäftigung nicht bekannt, **, vertreten durch Mag. a Karin Leitner, Rechtsanwältin in Leoben, gegen die beklagte Partei B* GmbH , FN **, **, vertreten durch die Ulm Neger Partner Rechtsanwälte GmbH in Graz, wegen EUR 5.000,00 sA und Feststellung (Streitwert EUR 5.000,00), über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Leoben als Arbeits- und Sozialgericht vom 2. September 2025, GZ **-11, in nichtöffentlicher Sitzung beschlossen:
Der Berufung wird Folge gegeben .
Das angefochtene Urteil wird aufgehoben und die Arbeitsrechtssache an das Erstgericht zur neuerlichen Entscheidung nach Verfahrensergänzung zurückverwiesen .
Die Kosten des Berufungsverfahrens sind weitere Verfahrenskosten.
BEGRÜNDUNG:
Die Klägerin eine gelernte Erziehungswissenschaftlerin war seit 7.1.2002 bei der Beklagten angestellt, zuletzt als Leiterin der sozialpsychiatrischen Tagesstruktur in ** mit einem Beschäftigungsausmaß von 70,28%. Sie wurde am 8.11.2024 zum 15.3.2025 gekündigt. Diesbezüglich ist ein Anfechtungsverfahren zu ** des Erstgerichts anhängig.
Die klagende Partei begehrt von der Beklagten Schadenersatz iHv EUR 5.000,00 samt Zinsen sowie die mit EUR 5.000,00 bewertete Feststellung, dass diese der Klägerin für alle Schäden hafte, die im Zusammenhang mit deren psychischen Beeinträchtigung stünden und durch Mobbinghandlungen während des Dienstverhältnisses mit der Beklagten hervorgerufen worden seien.
Die Klägerin sei nach der Dienstgeberkündigung von 25.10. bis 31.10.2024 im Krankenstand gewesen. In der Folge habe sich ihr Zustand weiter verschlechtert, sodass sie sich seit 7.1.2025 wieder im Krankenstand befinde. Es zeige sich, dass sie zunehmend an den Folgen von Mobbing „im Unternehmen der Beklagten“ leide. Aus diesem Grund sei sie auch seit November 2024 in regelmäßiger klinisch-psychologischer Behandlung.
Die Probleme bei der Beklagten hätten im Herbst 2021 begonnen, als die Klägerin im „**“ (= **) tätig gewesen sei. Zu dieser Zeit sei eine Mandantin der Klägerin verstorben, was eine Mitarbeiterin der Beklagten bei einer privaten Geburtstagsfeier „in der Runde“ erzählt und damit gegen ihre Verschwiegenheitspflicht verstoßen habe. Die Klägerin habe davon erfahren und die Kollegin ersucht, Derartiges in Hinkunft zu unterlassen, worauf sich das Arbeitsklima für die Klägerin im Team massiv verschlechtert habe. Die betroffene Mitarbeiterin habe Arbeitskolleg:innen zunehmend gegen die Klägerin aufgebracht. Es sei vermehrt zu Vorfällen gekommen, bei welchen diese von anderen Mitarbeiter:innen ausgelacht worden sei oder im Team keine Antwort bekommen habe. Die Klägerin habe auch mitbekommen, dass hinter ihrem Rücken immer wieder abwertend über sie gelästert worden sei.
Diese Vorfälle habe sie regelmäßig an „die Leitung“ der Beklagten herangetragen, worauf jedoch (zunächst) keine Reaktion erfolgt sei.
Im Oktober 2023 habe sich ein weiterer derartiger Vorfall ereignet, bei dem die Klägerin ein Gespräch zwischen mehreren Mitarbeiter:innen mitgehört habe, in welchem diese abermals über sie gelästert und auch darüber gesprochen hätten, eigenmächtig (und unerlaubt) in „den Dokumentationsakt“ der Klägerin Einsicht zu nehmen, weil eine Mitarbeiterin Daten für ihre Abschlussarbeit benötigt habe. In der Folge hätten tatsächlich 2 oder 3 Mitarbeiter:innen ohne das Einverständnis der Klägerin deren Akten eingesehen. Da die Situation aus ihrer Sicht nicht mehr tragbar gewesen sei, habe die Klägerin einen „Reflexionsbogen“ an die Geschäftsführung und die Regionalleitung der Beklagten verfasst. Darauf hätten diese aber nicht adäquat reagiert. Insbesondere sei es entgegen einer bestandenen Verpflichtung unterlassen worden, sich entsprechend dem Leitfaden der Beklagten zur Konfliktregelung am Arbeitsplatz konkret mit dem Mobbing auseinanderzusetzen. Laut Mitteilung der Geschäftsführung habe man zwar mit der „betroffenen Kollegin“ gesprochen; das Ergebnis sei der Klägerin aber nie mitgeteilt worden. In der Folge sei dieser die Leitung der Tagesstruktur in ** angeboten worden, welches Angebot sie in der Hoffnung auf eine Verbesserung der Situation auch angenommen habe. In der Praxis sei es aber immer wieder zu Überschneidungen zwischen den Mitarbeiter:innen des „**“ und der von der Klägerin nunmehr geleiteten Tagesstruktur gekommen, sodass sich die Mobbingsituation tatsächlich nicht gebessert habe. Vielmehr habe die Geschäftsleitung ab diesem Zeitpunkt der Klägerin immer wieder haltlose Vorhaltungen gemacht, welche auf Gerüchten jener Mitarbeiter:innen beruht hätten, mit denen die Klägerin das „genannte Mobbingproblem“ gehabt habe. Letztlich sei sie am 23.10.2024 offenbar aufgrund des unrichtigen Gerüchts, wonach sie eine Klientin zum Ausmisten ihres Stalls eingesetzt habe, vom Dienst freigestellt und in der Folge gekündigt worden, ohne dass der tatsächliche Sachverhalt geklärt worden sei. Die Klägerin habe trotz ihrer mehr als 20-jährigen Betriebszugehörigkeit nicht einmal die Möglichkeit gehabt, sich von Klient:innen und Kolleg:innen zu verabschieden, was äußerst belastend gewesen sei.
Der Beklagten sei vorzuwerfen, ihren Fürsorgepflichten als Dienstgeberin nicht nachgekommen zu sein und keine geeigneten Abwehrmaßnahmen eingeleitet, sondern stattdessen die Klägerin als Mobbingopfer dienstfrei gestellt und in der Folge gekündigt zu haben.
Dadurch habe diese massive (krankheitswertige) psychische Beeinträchtigungen erlitten, welche einen Anspruch auf Schmerzengeld (zumindest) in der Höhe von EUR 5.000,00 begründeten und auch das Feststellungsbegehren rechtfertigten, da sie noch nicht folgenlos abgeklungen seien; damit seien künftige, durch die psychische Erkrankung der Klägerin bedingte Schäden nicht auszuschließen.
Mit Beschluss vom 24.4.2025 stellte das Erstgericht die Klage zur Schlüssigstellung zurück. Aus der allgemein gehaltenen Klagserzählung lasse sich kein Mobbing im Sinn der Judikatur ableiten. Selbst wenn ein solches vorgelegen sei, wäre nicht ersichtlich, worin das rechtswidrige Verhalten der Beklagten liege.
Die klagende Partei brachte daraufhin eine „verbesserte Klage“ ein, in welcher sie unter anderem ergänzend vorbrachte, beim „Reflexionsbogen“ handle es sich um ein Formular, welches im Unternehmen der Beklagten bei Mobbingvorwürfen auszufüllen sei. Darüber hinaus stellte sie konkret dar, wie die Vorgesetzten der Klägerin in diesem Fall nach dem „Leitfaden zur Konfliktregelung am Arbeitsplatz“ hätten vorgehen müssen, was aber nicht geschehen sei. Insbesondere habe es weder Versuche zur Klärung bzw Lösung des bestandenen Konflikts noch Vereinbarungen gegeben, um die Situation für die Klägerin zu verbessern. Diese habe keine Möglichkeit bekommen, den Konflikt aus ihrer Sicht zu schildern. Weil sich die Beklagte somit trotz ausreichend vorhandener Expertise nicht entsprechend „in den Konflikt eingebracht“ habe, sei das ausgrenzende und herabwürdigende Verhalten, zB durch Auslachen und Tuscheln neben der Klägerin, fortgesetzt worden. Die Vorgesetzten der Klägerin seien außerdem dazu übergegangen, diese vermehrt grundlos bzw in ungerechtfertigter Weise zu ermahnen und zu kritisieren, beispielsweise dahingehend, dass sie zu dominant sei oder sich bei Supervisionen negativ über die Beklagte geäußert habe. Dadurch sei ihr das Gefühl vermittelt worden, sie sei das Problem im Unternehmen der Beklagten.
Darüber hinaus enthielt die „verbesserte Klage“ nähere Ausführungen zu den gesundheitlichen Beeinträchtigungen der Klägerin.
Die beklagte Partei bestritt das Klagebegehren und beantragte dessen Abweisung. Es lägen keine Mobbinghandlungen gegenüber der Klägerin vor; wenn, dann sei vielmehr dieser Mobbing gegenüber Mitarbeiter:innen der Beklagten vorzuwerfen.
Mit vorbereitendem Schriftsatz vom 26.8.2025 führte die klagende Partei abermals ergänzend aus, die Klägerin habe sich zumindest von 202 0 (?) bis Oktober 2023 immer wieder bei der Teamleitung darüber beschwert, dass sie von Kolleg:innen ausgegrenzt und dass mit ihr nicht gesprochen werde. Zudem seien ihr regelmäßig „die Wörter im Mund umgedreht“ sowie Sätze und Tatsachen so verändert worden, dass am Ende immer sie schlecht dagestanden sei. „Die Leitung“ habe dies aber in Abrede gestellt. Nachdem die Klägerin Gespräche wahrgenommen habe, in welchen Kolleg:innen definitiv schlecht über sie gesprochen hätten, habe sie sich im Oktober 2023 dem Regionalleiter (Mag. C*) anvertraut und diesem auch geschildert, dass es ihr aufgrund der Vorfälle nicht gut gehe. Der Regionalleiter habe die Klägerin schließlich aufgefordert, den Vorfall, bei dem eine Kollegin ohne ihre Zustimmung in „ihren Akt“ Einsicht genommen habe, unbedingt der Geschäftsleitung zu melden und auch zu verschriftlichen. Vermutlich ebenfalls noch im Oktober 2023 habe dann ein für die Klägerin äußerst unangenehmes Gespräch mit der Geschäftsleitung stattgefunden. Die Geschäftsführer seien überhaupt nicht auf die Darstellungen der Klägerin eingegangen und völlig mimik- sowie gestiklos vor dieser gesessen, während sie die beschriebenen belastenden Vorfälle geschildert habe. Aufgrund dieser Interessenlosigkeit habe die Klägerin einen Weinanfall erlitten. Ca 2 Wochen später sei ihr dann die Leitung der Tagesstruktur angeboten worden, womit sie sich einverstanden erklärt habe, weil sie dazu keine Alternative gesehen habe. Die Geschäftsführung sei aber offensichtlich nicht an einer Aufklärung interessiert gewesen. Die Klägerin sei vielmehr fortan mit haltlosen Vorwürfen konfrontiert worden, deren Wahrheitsgehalt nicht überprüft worden sei. Ihr sei auch keine Möglichkeit gegeben worden, diese zu klären. Damit sei sie letztlich nicht nur dem Mobbing von Kolleg:innen, sondern auch einem solchen durch ihre Vorgesetzten ausgesetzt gewesen.
Die klagende Partei beantragte zum Beweis für ihr Vorbringen unter anderem die Einvernahme der Klägerin und die Einholung medizinischer Sachverständigengutachten (aus den Fachgebieten der Psychiatrie und allenfalls auch der Inneren Medizin).
Bei der Tagsatzung am 2.9.2025 erörterte das Erstgericht den „Mobbingbegriff“ laut ständiger Rechtsprechung sowie die Unterscheidung zwischen Mobbing und einem „normalen“ (allenfalls auch als unangenehm und belastend empfundenen) Konflikt am Arbeitsplatz aus arbeitspsychologischer Sicht. Nach dem bisherigen Vorbringen liege noch kein Mobbing vor, weil sich daraus kein prozesshaftes, systematisches (Mobbing-)Geschehen über einen längeren Zeitraum ableiten lasse.
Über (nochmalige) Aufforderung durch das Erstgericht, das Klagebegehren schlüssig zu stellen, verwies die klagende Partei auf das Gedächtnisprotokoll der Klägerin Beilage ./i und erklärte, „dies zum heutigen Vorbringen zu erheben“.
Mit dem angefochtenen Urteil weist das Erstgericht das Klagebegehren zur Gänze ab und verpflichtet die klagende Partei zu einem Prozesskostenersatz von EUR 1.583,62. Dabei geht es vom eingangs dargestellten, als unstrittig angenommenen Sachverhalt aus. Darüber hinaus trifft es keine Feststellungen.
In rechtlicher Hinsicht führt es aus, laut ständiger Rechtsprechung handle es sich bei Mobbing um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kolleginnen und Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen (Bossing), bei der die angegriffene Person unterlegen sei und von einer oder mehreren Personen systematisch, oft während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen werde und dies als diskriminierend empfinde. Für Mobbing sei also ein systematisches, ausgrenzendes, prozesshaftes Geschehen typisch, etwa durch systematische Verweigerung der Anerkennung, Isolation, Zurückhalten von Informationen, Rufschädigung und dergleichen. Es komme darauf an, ob die gesetzten Maßnahmen objektiv geeignet gewesen seien, den Effekt des Verdrängens aus dem Arbeitsverhältnis zu bewirken. Von Mobbing/Bossing könne man erst sprechen, wenn Angriffe gezielt und systematisch stattfänden, (dementsprechend) häufig aufträten, sodass der Prozess der gezielten Schikane deutlich erkennbar werde, ein Machtungleichgewicht zwischen den Beteiligten zu Ungunsten der von Mobbing betroffenen Person bestehe und es zu deren Isolierung komme. „Normal diverse“ Konflikte am Arbeitsplatz, die zu einem angespannten Klima führten und als unangenehm belastend empfunden würden, stellten kein Mobbing dar, da darin noch kein systematisches Ausgrenzen und kein prozesshaftes Geschehen über einen längeren Zeitraum zu erblicken sei. Im Licht dieser (engen) Mobbingdefinition lasse sich aus dem vagen und wenig konkreten Vorbringen der klagenden Partei kein Mobbing ableiten. Insbesondere sei nicht ersichtlich, worin das systematische prozesshafte Ausgrenzen der Klägerin zu erblicken sei. Die pauschal gehaltenen Vorwürfe gegen Mitglieder des „**“, von denen lediglich einer konkret benannt worden sei, stellten mangels eines systematischen, prozesshaften, aus- und zielgerichteten Geschehens für sich betrachtet kein Mobbing dar. Auch wenn hinter ihrem Rücken wie die Klägerin offenbar lediglich vermute schlecht über sie gesprochen worden sei, liege darin (ebenfalls) noch kein Mobbing, sondern lediglich ein angespanntes und unangenehmes Klima im Team, welches von der Klägerin als sehr belastend empfunden worden sei. Dies habe aber noch nicht zu einem Einschreiten der Beklagten als Arbeitgeberin Anlass gegeben.
Neben dem tatsächlichen Vorliegen von Mobbing setze eine erfolgreiche Mobbingklage gegen den Arbeitgeber zudem voraus, dass dieser entgegen seiner Fürsorgepflicht nicht entsprechend eingeschritten sei. (Auch) dies lasse sich aus dem klägerischen Vorbringen nicht ableiten, habe doch die Beklagte auf den „im Oktober“ erhobenen Mobbingvorwurf dadurch reagiert, dass sie der Klägerin die Leitung der Tagesstruktur in ** übertragen und sie „aus diesem Team“ genommen habe. Laut dem letzten vorbereitenden Schriftsatz werfe die klagende Partei der Beklagten nach der Versetzung lediglich vor, nicht an der Aufklärung von haltlosen Vorwürfen, von denen nur 2 konkretisiert worden seien, interessiert gewesen und nicht entsprechend dem Leitfaden zur Konfliktregelung vorgegangen zu sein. Daraus sei aber keine Verletzung der Fürsorgepflicht im Sinn einer unterlassenen Hilfestellung bei Mobbing abzuleiten.
Eine Klage sei dann schlüssig, wenn das Sachbegehren materiell-rechtlich aus den zu seiner Begründung vorgetragenen Tatsachenbehauptungen abgeleitet werden könne. Dazu bedürfe es konkreter, im Beweisverfahren überprüfbarer Behauptungen, an welchen es aber im konkreten Fall fehle. Der Verweis auf das Gedächtnisprotokoll Beilage ./i sei nicht geeignet, fehlendes Vorbringen zu ersetzen. Das Klagebegehren sei daher als unschlüssig abzuweisen.
Dagegen richtet sich die aus den Anfechtungsgründen der Mangelhaftigkeit des Verfahrens und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung erhobene Berufung der klagenden Partei mit dem Antrag, die angefochtene Entscheidung aufzuheben und die Rechtssache zur neuerlichen Verhandlung und Entscheidung an das Erstgericht zurückzuverweisen.
Die beklagte Partei tritt dem Rechtsmittel in einer Berufungsbeantwortung entgegen und beantragt, diesem keine Folge zu geben.
Die Berufung ,über die gemäß § 480 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG in nichtöffentlicher Sitzung entschieden werden konnte, ist berechtigt .
Die Berufungswerberin vertritt in rechtlicher Hinsicht den Standpunkt, mit dem von ihr vorgebrachten Geschehen
- einer fortlaufenden Ausgrenzung (Auslachen, Tuscheln, Darstellung in schlechtem/falschem Licht durch „Verdrehen“ von Aussagen, „Ausrichten“ hinter dem Rücken, unberechtigte Einsichtnahme in einen „Klientenakt“),
- der Vermeidung von Kommunikation,
- der Gerüchtebildung und Rufschädigung,
- des Ignorierens von Beschwerden sowie der Verweigerung innerbetrieblicher Konfliktbearbeitung trotz konkreter Hinweise,
- der abrupten Dienstfreistellung ohne Angabe von Gründen sowie
- des Erhebens haltloser, nie aufgeklärter Vorwürfe
jeweils durch Kolleg:innen und/oder Vorgesetzte der Klägerin seit dem Jahr 2020 habe sie das Gesamtbild wiederholter und systematisch fortgesetzter Schikanen im Sinn eines typischen Mobbinggeschehens dargestellt. Darüber hinaus habe sie vorgebracht, dass die Beklagte als Arbeitgeberin trotz nachweislicher Kenntnis der (Mobbing-)Vorfälle nicht konfliktlösend reagiert, sondern es pflichtwidrig unterlassen habe, die gemäß dem eigenen Unternehmensleitfaden vorgesehenen Maßnahmen zu setzen, obwohl die Klägerin auch nach der Übernahme der Leitung der Tagesstruktur mit dem „**“ weiterhin habe zusammenarbeiten müssen, sodass die Mobbinghandlungen hätten fortgesetzt werden können. Auch dienstrechtliche Maßnahmen oder Unterlassungen könnten rechtswidrig sein, wenn sie wie im konkreten Fall etwa die grundlose bzw ohne Bekanntgabe von Gründen erfolgte Dienstfreistellung in einen systematischen Mobbingzusammenhang eingebettet seien. Das Vorbringen der klagenden Partei sei somit hinreichend substanziiert, um das Klagebegehren zu rechtfertigen. Das Erstgericht habe die Schlüssigkeit der Klage rechtsirrig verneint.
Damit ist die Berufungswerberin im Recht:
Wie das Erstgericht zutreffend ausführt, ist eine Klage rechtlich schlüssig, wenn das Sachbegehren der klagenden Partei materiell-rechtlich aus den zu seiner Begründung vorgetragenen Tatsachenbehauptungen abgeleitet werden kann, dh wenn sich der Klagsanspruch aus den klägerischen Behauptungen ergibt. Ein Grund für die Unschlüssigkeit einer Klage kann (auch) in der Unvollständigkeit der vorgetragenen Tatsachen liegen(RS0037516, insbes [T1, T5]) . Ein unschlüssiges Klagebegehren ist nach einem amtswegigen Verbesserungsversuch abzuweisen(RS0037166) . Es ist aber nicht erforderlich, dass die klagende Partei den gesamten Tatbestand vorträgt; es genügt, die rechtserzeugenden Tatsachen vollständig und knapp darzustellen(RS0036973) .
Das Prozessgericht gibt auch die Definition von Mobbing bzw Bossing entsprechend der herrschenden Judikatur zutreffend wieder(vgl RS0124076, insb [T8]) .
Das Berufungsgericht teilt jedoch die Rechtsansicht nicht, dass die klagende Partei keine (ausreichenden) Behauptungen aufgestellt habe, aus denen sich der Vorwurf von Mobbing bzw Bossing gegenüber der Klägerin ableiten lasse.
Die klägerischen Vorwürfe lassen sich wie folgte zusammenfassen: Mehrere Mitglieder ihres Teams hätten die Klägerin was ein Machtungleichgewicht indiziert (zumindest) seit Herbst 2021 (oder 2020), also über einen längeren Zeitraum, „vermehrt“ demnach wiederholt ausgelacht, ihr keine Antwort(en) gegeben, getuschelt, hinter ihrem Rücken abwertend über sie geredet und darüber hinaus unerlaubt Einsicht in zumindest einen „ihrer Akten“ genommen. Die Geschäftsleitung der Beklagten habe darauf (trotz Kenntnis) nicht adäquat reagiert und sich mit den Vorwürfen nicht auseinandergesetzt, sondern der Klägerin lediglich eine andere Tätigkeit angeboten, wodurch das dargestellte Verhalten ihrer (nunmehr ehemaligen) Teamkolleg:innen aber nicht habe unterbunden werden können. Außerdem hätten Vorgesetzte der Klägerin dieser gegenüber haltlose (konkret genannte) Vorwürfe auf Basis von unrichtigen, nicht überprüften Gerüchten erhoben, zu welchen diese auch nicht habe Stellung nehmen können. Schließlich sei die Klägerin ohne eine (ihr mitgeteilte) Begründung dienstfrei gestellt und im Anschluss gekündigt worden, ohne sich von Kolleg:innen und Klient:innen verabschieden zu können.
Damit behauptet die klagende Partei konkret und überprüfbar ein systematisches, ausgrenzendes und prozesshaftes Mobbing- bzw Bossinggeschehen im Sinn der herrschenden Rechtsprechung, welches zu einer Erkrankung der Klägerin geführt habe. Aus dem Klagsvorbringen, wonach „die Geschäftsleitung“ keine (wirksame) Abhilfe gegen das Mobbing geschaffen, sondern sich zuletzt sogar (durch ungerechtfertigte Vorwürfe und eine unbegründete Dienstfreistellung) an diesem beteiligt habe, können ebenso Schadenersatzansprüche gegenüber der Beklagten als Arbeitgeberin der Klägerin abgeleitet werden. Das von der klagenden Partei beanstandete Verhalten wäre auch objektiv geeignet , die Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Ob dieses Ziel tatsächlich verfolgt wurde, ist unerheblich(RS0124076 [T7]) .
Soweit sich das Erstgericht zur Stützung seines Rechtsstandpunkts offenbar auf die Entscheidung des Oberlandesgerichts Wiens (richtig:) 9 Ra 71/24 p (= richtig: ARD 69 4 4/ 5 /2025) beruft, wird mit dieser lediglich klargestellt, dass in dem von einer Dienstnehmerin als unangenehm empfundenen Verhalten ihrer Vorgesetzten sowie einem von Anfang an angespannten Verhältnis zwischen den beiden kein Mobbing zu erblicken ist, wenn es sich dabei nicht um ein systematisches, ausgrenzendes und prozesshaftes Geschehen über einen längeren Zeitraum handelt. Der zitierten Entscheidung lagen soweit sich ihrem Inhalt entnehmen lässt ebenfalls „nur“ eher allgemein gehaltene und mit einzelnen Beispielen illustrierte Mobbing- bzw Bossingvorwürfe einer Dienstnehmerin zugrunde, wonach ihre direkte Vorgesetzte sie persönlich angegriffen, ihre Arbeit erschwert, sie von notwendigen Informationen (zB zu Budget, Personalangelegenheiten oder Terminen) abgeschnitten und sie regelmäßig schikaniert habe. So sei ihr etwa ein unterstützender Mitarbeiter entzogen oder Reisetätigkeit untersagt worden; ein bereits geplantes Projekt sei ebenfalls abgesagt worden. Die Vorgesetzte habe mit ihr (als Stellvertreterin) auch keine „Urlaubsübergaben“ durchgeführt und ihr vereinbarungswidrig in bestimmten Bereichen nicht „den fachlichen Lead gelassen“. Auf Basis dieses Vorbringens traf das Arbeits- und Sozialgericht Wien als Erstgericht umfangreiche Feststellungen vor allem zum Aufgabenbereich der Dienstnehmerin, zur Zusammenarbeit mit und dem Verhältnis zu ihrer Vorgesetzten sowie zu konkreten Vorfällen, welche die Dienstnehmerin (offenbar) als „Mobbing“ bzw „Bossing“ empfunden hatte. Das Oberlandesgericht Wien hielt dazu fest, Mobbing könne zwar durch die systematische Verweigerung jeder Anerkennung, systematische Isolation, Zurückhaltung von Informationen oder Rufschädigung erfolgen; im konkreten Fall ließen sich aber aus den Feststellungen die Voraussetzungen für Mobbing/Bossing nicht ableiten, weil ein dafür notwendiges systematisches, ausgrenzendes und prozesshaftes Geschehen über einen längeren Zeitraum nicht vorgelegen sei. Einige (der festgestellten) „Vorfälle“ hätten objektiv betrachtet nicht den Effekt des Verdrängens der Dienstnehmerin aus dem Arbeitsverhältnis bewirken können, andere seien in einem Versehen begründet oder sachlich gerechtfertigt gewesen oder stellten als Einzelfälle kein systematisches Vorgehen über einen längeren Zeitraum dar. (Von der Dienstnehmerin) beanstandete „Bemängelungen“ durch ihre Vorgesetzte hätten allenfalls bei schikanösem Verhalten einen Verdrängungseffekt bewirken können, wofür die Feststellungen aber keine Grundlage böten. In der Gesamtbetrachtung erweise sich daher die Beurteilung des Erstgerichts als zutreffend, wonach das Verhalten der Vorgesetzten trotz der festgestellten Konflikte nicht als Mobbing zu qualifizieren sei.
Gerade diese Entscheidung zeigt deutlich, dass die vom Erstgericht angesprochene Abgrenzung zwischen Mobbing/Bossing und einem (bloß) angespannten Arbeitsklima nur auf Basis entsprechender Feststellungen (nach Aufnahme der beantragten Beweise) im Weg einer abschließenden Gesamtbetrachtung vorgenommen werden kann. Gleiches gilt für die Beurteilung einer allfälligen Fürsorgepflichtverletzung durch die Beklagte, welche ein ihr bekannt gewordenes Mobbinggeschehen wenn es sich tatsächlich um ein solches gehandelt haben sollte jedenfalls möglichst rasch und wirksam zu unterbinden hatte (vgl 9 ObA 131/11x) .
Der von der klagenden Partei behauptete Sachverhalt schließt „Mobbing“ bzw „Bossing“ jedenfalls nicht aus, sondern stellt eine ausreichende Grundlage für die Feststellung eines Sachverhalts dar, der als solches zu beurteilen sein und auch die Annahme einer Fürsorgepflichtverletzung durch die Beklagte rechtfertigen könnte, weshalb die Klage nicht unschlüssig ist.
Das angefochtene Urteil leidet demnach an sekundären Feststellungsmängeln im Sinn des § 496 Abs 1 Z 3 ZPO, welche vom Berufungsgericht aufgrund einer wie hier gesetzmäßig ausgeführten Rechtsrüge von Amts wegen wahrzunehmen sind, auch wenn sie nicht explizit geltend gemacht wurden(RS0114379) . Die Entscheidung des Erstgerichts war daher bereits aufgrund der erfolgreichen Rechtsrüge, weshalb sich eine Auseinandersetzung mit der ebenfalls geltend gemachten Mangelhaftigkeit des Verfahrens erübrigt in Stattgebung der Berufung aufzuheben, und dem Erstgericht die neuerliche Entscheidung nach Verfahrensergänzung aufzutragen. Eine solche durch das Berufungsgericht scheidet aus, weil sich das Erstgericht mit wesentlichen Sachverhaltsdetails noch gar nicht auseinandergesetzt hat(RS0042313) .
Der Kostenvorbehalt gründet sich auf § 52 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG.
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