Frauenförderungsplan des Rechnungshofes 2024/2025

1. Abschnitt

Darstellung des Ist–Zustandes (Stichtag 31. Dezember 2023)

Der Frauen– und Männeranteil nach Verwendungsgruppen A1 bis A3 bzw. V1 bis V5 stellt sich wie folgt dar:

Die Kernaufgaben des Rechnungshofes sind die Prüfung und darauf aufbauend die Beratung. Daher wird im Folgenden der Anteil der Frauen im Prüfungsdienst, der sich aus Personen in den Verwendungsgruppen A1 bzw. V1 und A2 bzw. V2 zusammensetzt, gesondert dargestellt. Im Prüfdienst sind Frauen noch unterrepräsentiert.

Die nachstehende Übersicht zeigt die Entwicklung der Frauenquote im Prüfungsdienst, wobei insbesondere auf die stete Erhöhung des Frauenanteils und darauf hinzuweisen ist, dass sich die Frauenquote im Prüfungsdienst seit der Vorlage des Frauenförderungsplans 1996/1997 mehr als verdreifacht hat. Auch zuletzt ist ihr Anteil mit 47,6 % zum Stichtag 31. Dezember 2023 weiter angestiegen:

Von den 156 im Rechnungshof beschäftigten Frauen sind 121 und damit 77,5 % im Prüfungsdienst tätig, von den 148 im Rechnungshof beschäftigten Männern waren es 133, also 89,9 % (Frauenförderungsplan 2022/2023: 76,0 % bzw. 90,1 %).

Die geschlechterspezifische Besetzung der Leitungsfunktionen und höheren Funktionen im Rechnungshof stellt sich wie folgt dar:

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1 p.d.: B1-3, SP1-4 (Kanzlei und Wirtschaftsstelle nicht extra gezählt), PI-1 – PI6, PII-1 – PII-6, PIII-1 – PIII-6, PIV-1 – PIV7, PB-PW, PB-CK

(1) Im Zeitraum vom 1. Jänner 2022 bis 31. Dezember 2023 waren folgende Kursteilnahmen bzw. absolvierte Seminartage zu verzeichnen:

* Anzahl der Personen, die an mindestens einer Kursart teilgenommen haben. Die Gesamtanzahl ist daher nicht deckungsgleich mit der Summe der einzelnen Kategorien.

(2) Ausgewählte Teile des RH-Bildungsangebots werden per Videokonferenz abgehalten, um die Möglichkeiten der Weiterbildung im Home Office für Bedienstete zu gewährleisten.

Aufgenommen wurden 17 Frauen und 15 Männer für den Prüfungsdienst und 5 Frauen und 2 Männer für den Unterstützungsdienst. Von den neu aufgenommenen Bediensteten waren daher 56,4 % Frauen.

(1) Die rechtliche Möglichkeit zur flexiblen Arbeitszeitregelung inklusive Telearbeit und Teilzeit wird im Rechnungshof umgesetzt und auch in Anspruch genommen. Zum Stichtag 31. Dezember 2023 waren 27 Frauen und 9 Männer in Teilzeit. Dadurch wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert.

(2) In den Jahren 2022 und 2023 nahmen 11 Mitarbeiterinnen Karenz nach dem Mutterschutzgesetz (BGBl. Nr. 221/1979) und 4 Mitarbeiter Karenz nach dem Väter–Karenzgesetz (BGBl. Nr. 651/1989) in Anspruch, 7 Mitarbeiter die Väterfrühkarenz („Papamonat“). Die Durchschnittsdauer der Mütterkarenz belief sich auf rd. 8,9 1) Monate, jene der Väterkarenz auf rd. 3,8 Monate.

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1 Unter Berücksichtigung der Monate 2021 von bereits 2021 begonnen Karenzen erhöht sich die Durchschnittsdauer auf 9,5 Monate. Keine Berücksichtigung fanden Monate, die in Fortführung von 2023 bestehenden Karenzen im Jahr 2024 liegen.

Die Bemühungen, Frauen für den Rechnungshof zu gewinnen, zeigen Erfolg: zum Stichtag 31. Dezember 2023 weist der Rechnungshof insgesamt eine Frauenquote von 51,3 % auf. Im Prüfdienst sind Frauen – mit einem Anteil von 47,6 % zum selben Stichtag – aber nach wie vor unterrepräsentiert ( § 11 Abs. 2 B-GlBG). Aber auch die Frauenquote im Prüfdienst steigt stetig (von 46,2 % in den Jahren 2020/2021 auf 47,6 % in den Jahren 2022/2023) und nähert sich sukzessive dem angestrebten Anteil von 50 % an.

Bei der Zusammensetzung von Kommissionen zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten hat gemäß § 10 Abs. 1 B-GlBG mindestens eines der vom Dienstgeber zu bestellenden Mitglieder weiblich und mindestens eines männlich zu sein.

2. Abschnitt

Darstellung des Soll–Zustandes (längerfristig) zur Beseitigung der Unterrepräsentation von Frauen

(1) Frauenquote im Prüfungsdienst: Im Prüfdienst sind Frauen trotz eines steten Anstiegs des Anteils (zuletzt von 46,2 % in den Jahren 2020/2021 auf 47,6 % in den Jahren 2022/2023) nach wie vor unterrepräsentiert. Der angestrebte Frauenanteil von 50 % wäre bei einer Nachbesetzung der 31 bis Ende des Jahres 2029 durch prognostizierte Abgänge im Prüfdienst (siehe unten im 3. Abschnitt) freiwerdenden Stellen mit 16 Frauen und 15 Männern erreicht.

(2) Frauenanteil bei Leitungsfunktionen: In den Funktionen Sektionsleitung, Sektionsleitung-Stellvertretung, Bereichsleitung und Stabstellenleitung ist bereits ein Frauenanteil von zumindest 50 % erfüllt. Dies bei allen Leitungsfunktionen zu erreichen, ist nur langfristig möglich; dazu müssten von 34 zu besetzenden Abteilungsleitungen bzw. deren Stellvertretungen jeweils 17 Frauen diese Funktionen ausüben.

3. Abschnitt

Fluktuation, Prognose bis einschließlich 2029 und verbindliche Vorgaben

(1) Die Fluktuation wurde aufgrund der ermittelten Daten für den Zeitraum 1. Jänner 2022 bis 31. Dezember 2023 mit der Zielvorgabe bis einschließlich des Jahres 2029 erstellt, wobei folgende Annahmen zugrunde lagen:

(2) Bis Ende des Jahres 2029 ist jedenfalls mit weiteren Abgängen von 19 Frauen (davon 10 im Prüfungsdienst) und 22 Männern (davon 21 im Prüfungsdienst), bedingt durch Erreichung des gesetzlichen Pensionsalters, zu rechnen.

(3) Der Rechnungshof ist bei der Stellenausschreibung an einer vermehrten Bewerbung von Frauen interessiert und bringt dies dadurch zum Ausdruck, dass er in seinen Ausschreibungen Frauen besonders einlädt, sich zu bewerben.

(1) Der Rechnungshof strebt an, längerfristig die Erfüllung der Frauenquote in allen Verwendungen und Funktionen zu erreichen und legt folgende verbindliche Vorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils fest.

Diese verbindlichen Vorgaben beziehen sich auf Frauen, die zumindest gleich geeignet sind wie der bestgeeignete männliche Bewerber.

(2) Frauenanteil im Prüfungsdienst:

(3) Frauenanteil in Funktionen:

*) keine Unterrepräsentation, daher keine Zielvorgabe erforderlich

**) nur eine einzelne Funktion

4. Abschnitt

Besondere verbindliche Förderungsmaßnahmen für Frauen gemäß § 11a Abs. 3 B-GlBG

(1) Der Rechnungshof bekennt sich zum Grundsatz der Gleichwertigkeit der Arbeit von Frau und Mann und der Chancengleichheit für alle Bediensteten. Alle Inhaberinnen und Inhaber von Funktionen im Rechnungshof haben die Förderung von Frauen zu unterstützen. Unmittelbare Vorgesetzte haben diese Unterstützung im Rahmen des jährlichen Mitarbeitendengesprächs anzubieten. (Frauenförderung als Führungsverantwortung).

(2) Frauenförderungsmaßnahmen sind bei der Gesamtplanung, bei der Personalplanung und bei Organisationsänderungen zu berücksichtigen.

(3) Die Transparenz der Entscheidungsstrukturen und die Durchführung des Frauenförderungsgebots sind insbesondere durch folgende Maßnahmen im Aktenlauf sicherzustellen:

(1) Die Ausschreibung bzw. Bekanntmachung von zur Besetzung gelangenden Planstellen und Funktionen hat mit der Zielsetzung, insbesondere Frauen für den Prüfungsdienst im Rechnungshof zu gewinnen, zu erfolgen.

(2) Nach der Aufnahme sind die Bediensteten im Zuge von Integrationsmodulen unter Mitwirkung der Gleichbehandlungsbeauftragten in die Organisation des Rechnungshofes einzuführen.

(3) Der berufliche Aufstieg von Mitarbeiterinnen ist durch vorrangige Zulassung zu externen Bildungsveranstaltungen, insbesondere zur Führungskräfteausbildung, zu fördern.

(1) Die Aus– und Fortbildung hat nach dem vom Rechnungshof entwickelten Konzept zu erfolgen. Das Konzept regelt die berufsbegleitende Aus– und Fortbildung der Bediensteten des Rechnungshofes durch individuelle Beratung, Erhebung des Bildungsbedarfs und Erstellung des Bildungsangebots sowie die Entwicklung von Führungskräften unter dem Aspekt der Frauenförderung (Frauenförderung als Ausbildungsverantwortung) bspw. im Rahmen der Ausbildung für die Leitung von Gebarungsüberprüfungen.

(2) Der Rechnungshof nimmt regelmäßig am Cross Mentoring Programm des Bundes teil: Im Jahr 2022 mit drei Mentorinnen und drei Mentees; im Jahr 2023 mit zwei Mentorinnen und einer Mentee. Unmittelbare Vorgesetzte haben die Möglichkeit eine Teilnahme am Cross Mentoring Programm des Bundes im Rahmen des jährlichen Mitarbeitendengesprächs zu thematisieren.

(1) Den nach Mutterschutzgesetz und Väter–Karenzgesetz karenzierten Bediensteten ist jegliche Unterstützung zu bieten, um ihren Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern. Vor allem ist ihnen nach Beendigung ihres Karenzurlaubs – ungeachtet einer allfälligen Teilzeitbeschäftigung – die Teilnahme am Aus– und Fortbildungsprogramm des RH zu ermöglichen.

(2) Nach Möglichkeit ist den karenzierten Bediensteten auf freiwilliger Basis in der Freizeit die Teilnahme an Dienstbesprechungen oder Schulungen zu gestatten.

(3) Karenzierte Bedienstete sind über wesentliche Angelegenheiten (insbesondere Organisationsänderungen, Änderungen im Tätigkeitsbereich oder Funktionsausschreibungen) und über Aus– und Weiterbildungsmöglichkeiten zu informieren.

(4) Den aus dem Karenzurlaub zurückkehrenden Bediensteten ist von Seiten ihrer unmittelbaren Vorgesetzten beim Dienstantritt ein Gespräch über die künftige Verwendung (Tätigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten) anzubieten; zuständige Sektionsleitungen sind beizuziehen. Die darin besprochenen Inhalte sind von den unmittelbaren Vorgesetzten in den darauf folgenden jährlichen Mitarbeitendengesprächen aufzugreifen.

Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach dem B-GlBG zu unterstützen. Die erforderlichen Ressourcen und Informationen sind ihr zur Verfügung zu stellen.

Als Maßnahme zur Bewusstseinsschärfung für die Gleichstellung der Geschlechter und für Frauenförderung haben gemäß § 10a B-GlBG alle an die Bediensteten adressierten Schriftstücke des Rechnungshofes Personenbezeichnungen in geschlechtsneutraler bzw. wo dies nicht möglich ist, in weiblicher und männlicher Form zu enthalten.