Steiermärkisches Mutterschutz- und Karenzgesetz

(1) Der Dienstgeber hat bei der Beschäftigung von Dienstnehmerinnen über die nach dem Steiermärkischen Bedienstetenschutzgesetz 2000 – St. BSG, LGBl. Nr. 24/2000, vorgesehenen Pflichten hinaus für Arbeitsplätze, an denen Frauen beschäftigt werden, die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden und stillenden Müttern und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen zu ermitteln und zu beurteilen.

(2) Bei dieser Ermittlung und Beurteilung sind insbesondere Art, Ausmaß und Dauer der Einwirkung auf und Belastung für werdende bzw. stillende Mütter durch

(3) Eine neuerliche Ermittlung und Beurteilung der Gefahren ist vorzunehmen, wenn durch neue Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe, Arbeitsverfahren oder durch eine geänderte Arbeitsplatzgestaltung ein besonderes Risiko entsteht oder zu entstehen droht. Neue wissenschaftliche Erkenntnisse über die Risikofaktoren sind zu berücksichtigen.

(4) Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen können Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitsfachkräfte oder externe Sicherheitsdienste beigezogen werden. Diese Personen oder Dienste können auch mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren beauftragt werden.

(5) Der Dienstgeber ist verpflichtet, die Ergebnisse der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sowie die zu ergreifenden Maßnahmen nach § 3 schriftlich festzuhalten (Sicherheits und Gesundheitsschutzdokumente) und die betroffenen Dienstnehmerinnen oder die Personalvertretung und/oder die Sicherheitsvertrauenspersonen über die Ergebnisse und Maß nahmen zu unterrichten.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

(1) Ergibt die Beurteilung Gefahren für die Sicherheit oder Gesundheit von werdenden oder stillenden Müttern oder mögliche nachteilige Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen, so hat der Dienstgeber diese Gefahren und Auswirkungen durch Änderung der Beschäftigung auszuschließen.

(2) Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen aus objektiven Gründen nicht möglich oder dem Dienstgeber oder der Dienstnehmerin nicht zumutbar, ist die Dienstnehmerin auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Die Dienstnehmerin muss dabei an einem ihrer bisherigen dienstrechtlichen Stellung zumindest entsprechenden Arbeitsplatz eingesetzt werden. Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz, ist die Dienstnehmerin von der Arbeit freizustellen.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

(1) Werdende Mütter dürfen in den letzten acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung (Achtwochenfrist) nicht beschäftigt werden.

(2) Die Achtwochenfrist (Abs. 1) ist auf Grund eines ärztlichen Zeugnisses zu berechnen. Erfolgt die Entbindung früher oder später als im Zeugnis angegeben, so verkürzt oder verlängert sich diese Frist entsprechend.

(3) Über die Achtwochenfrist (Abs. 1) hinaus, darf eine werdende Mutter auch dann nicht beschäftigt werden, wenn nach einem von ihr vorgelegten fachärztlichen Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet wäre. Eine Freistellung wegen anderer als der in der Mutterschutzverordnung MSchV, BGBl. II Nr. 310/2017, genannter medizinischer Indikationen ist im Einzelfall auf Grund eines Zeugnisses einer Amtsärztin/eines Amtsarztes vorzunehmen.

(4) Werdende Mütter haben, sobald ihnen ihre Schwangerschaft bekannt ist, dem Dienstgeber hievon unter Bekanntgabe des voraussichtlichen Geburtstermines Mitteilung zu machen. Darüber hinaus sind sie verpflichtet, innerhalb der vierten Woche vor dem Beginn der Achtwochenfrist (Abs. 1) den Dienstgeber auf deren Beginn aufmerksam zu machen. Auf Verlangen des Dienstgebers haben werdende Mütter eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Schwangerschaft und den voraussichtlichen Zeitpunkt ihrer Entbindung vorzulegen. Bei einem vorzeitigen Ende der Schwangerschaft ist der Dienstgeber zu verständigen.

(5) Allfällige Kosten für einen weiteren Nachweis der Schwangerschaft und des voraussichtlichen Zeitpunktes der Entbindung, der vom Dienstgeber verlangt wird, hat der Dienstgeber zu tragen.

(6) Ist die werdende Mutter durch notwendige schwangerschaftsbedingte Vorsorgeuntersuchungen, insbesondere solche nach der Mutter Kind Pass Verordnung, BGBl. II Nr. 24/1997, die außerhalb der Dienstzeit nicht möglich oder nicht zumutbar sind, an der Dienstleistung verhindert, hat sie Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 49/2019, LGBl. Nr. 46/2023

(1) Werdende Mütter dürfen keinesfalls mit schweren körperlichen Arbeiten oder mit Arbeiten oder in Arbeitsverfahren beschäftigt werden, die nach der Art des Arbeitsvorganges oder der verwendeten Arbeitsstoffe oder geräte für ihren Organismus oder für das werdende Kind schädlich sind.

(2) Als Arbeiten im Sinne des Abs. 1 sind insbesondere anzusehen:

(1) Stillende Mütter haben bei Wiederantritt des Dienstes dem Dienstgeber Mitteilung zu machen, dass sie stillen und auf Verlangen des Dienstgebers eine Bestätigung eines Arztes oder einer Mutterberatungsstelle vorzulegen.

(2) Stillende Mütter dürfen keinesfalls mit Arbeiten oder Arbeitsverfahren gemäß § 5 Abs. 2 Z 1, 3 und 4 beschäftigt werden.

(3) Im Zweifelsfall ist ein Gutachten des Amtsarztes darüber einzuholen, ob eine Arbeit unter ein Verbot gemäß Abs. 2 fällt.

(4) Die Dienstnehmerin hat dem Dienstgeber mitzuteilen, wenn sie nicht mehr stillt.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

(1) Dienstnehmerinnen dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen nach ihrer Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen beträgt diese Frist mindestens zwölf Wochen. Ist eine Verkürzung der Achtwochenfrist (§ 4 Abs. 1) vor der Entbindung eingetreten, so verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung im Ausmaß dieser Verkürzung, höchstens jedoch auf 16 Wochen.

(2) Dienstnehmerinnen dürfen nach ihrer Entbindung über die in Abs. 1 festgelegten Fristen hinaus zu Arbeiten nicht zugelassen werden, solange sie dienstunfähig sind. Die Dienstnehmerinnen sind verpflichtet, ihre Dienstunfähigkeit ohne Verzug dem Dienstgeber anzuzeigen und auf Verlangen des Dienstgebers eine ärztliche Bestätigung über die voraussichtliche Dauer der Dienstunfähigkeit vorzulegen. Kommt eine Dienstnehmerin diesen Verpflichtungen nicht nach, so verliert sie für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf das Entgelt.

(3) Dienstnehmerinnen dürfen bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach ihrer Entbindung nicht mit den im § 5 Abs. 2 Z 1 bis 4 genannten Arbeiten beschäftigt werden.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

(1) Werdende und stillende Mütter dürfen – abgesehen von den durch Abs. 2 zugelassenen Ausnahmen – von 20 bis 6 Uhr nicht beschäftigt werden.

(2) Werdende und stillende Mütter, die bei Musikaufführungen oder in Erziehungs und Betreuungseinrichtungen für Jugendliche beschäftigt sind, dürfen bis 22 Uhr beschäftigt werden, sofern im Anschluss an die Nachtarbeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt wird.

(3) Die Ausnahmen des Abs. 2 gelten nur insoweit, als Nachtarbeit für Dienstnehmerinnen nicht auf Grund anderer Vorschriften verboten ist.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

(1) Werdende und stillende Mütter dürfen – abgesehen von den durch Abs. 2 zugelassenen Ausnahmen – an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden.

(2) Das Verbot gilt nicht für die Beschäftigung bei Musikaufführungen und in Erziehungs und Betreuungseinrichtungen für Jugendliche, in denen regelmäßig Sonn und Feiertagsarbeit vorgesehen ist.

(3) Die Dienstnehmerin hat in der auf die Sonntagsarbeit folgenden Kalenderwoche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 36 Stunden (Wochenruhe), in der auf die Feiertagsarbeit folgenden Woche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe. Die Ruhezeit hat einen ganzen Wochentag einzuschließen. Während dieser Ruhezeit darf die Dienstnehmerin nicht beschäftigt werden.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

Werdende und stillende Mütter dürfen über die gesetzlich festgesetzte tägliche Normalarbeitszeit hinaus nicht beschäftigt werden. Keinesfalls darf die tägliche Dienstzeit neun Stunden, die wöchentliche Dienstzeit 40 Stunden übersteigen.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

Werdenden und stillenden Müttern, die in Arbeitsstätten sowie auf Baustellen beschäftigt sind, ist es zu ermöglichen, sich unter geeigneten Bedingungen hinzulegen und auszuruhen.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

(1) Stillenden Müttern ist auf Verlangen die zum Stillen ihrer Kinder erforderliche Zeit freizugeben. Diese Freizeit hat an Tagen, an denen die Dienstnehmerin mehr als viereinhalb Stunden arbeitet, 45 Minuten zu betragen; bei einer Dienstzeit von acht oder mehr Stunden ist auf Verlangen zweimal eine Stillzeit von je 45 Minuten oder wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von 90 Minuten zu gewähren.

(2) Durch die Gewährung der Stillzeit darf kein Verdienstausfall eintreten. Die Stillzeit darf von stillenden Müttern nicht vor oder nachgearbeitet und nicht auf die gesetzlich vorgesehenen Ruhepausen angerechnet werden.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

(1) Dienstnehmerinnen können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung rechtswirksam nicht gekündigt werden, es sei denn, dass dem Dienstgeber die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung nicht bekannt ist.

(2) Eine Kündigung ist auch rechtsunwirksam, wenn die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung dem Dienstgeber binnen fünf Arbeitstagen nach Ausspruch der Kündigung, bei schriftlicher Kündigung binnen fünf Arbeitstagen nach deren Zustellung bekannt gegeben wird. Die schriftliche Bekanntgabe der Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung ist rechtzeitig, wenn sie innerhalb der Fünftagefrist zur Post gegeben wird. Wendet die Dienstnehmerin die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung innerhalb der Fünftagefrist ein, so hat sie gleichzeitig durch eine Bestätigung des Arztes die Schwangerschaft oder die Vermutung der Schwangerschaft nachzuweisen oder die Geburtsurkunde des Kindes vorzuweisen. Kann die Dienstnehmerin aus Gründen, die nicht von ihr zu vertreten sind, dem Dienstgeber die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung nicht innerhalb der Fünftagefrist bekannt geben, so ist die Bekanntgabe rechtzeitig, wenn sie unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt wird.

(3) Eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses während der Dauer des Kündigungsschutzes ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Bei minderjährigen Dienstnehmerinnen muss dieser Vereinbarung überdies eine Bescheinigung der Personalvertretung beigeschlossen sein, aus der hervorgeht, dass die Dienstnehmerin über den Kündigungsschutz nach diesem Gesetz belehrt wurde.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

(1) Während der Dauer des Kündigungsschutzes gemäß §§ 13, 18, 19, 21 und 22 kann ein Rechtsanspruch auf eine Umwandlung eines provisorisch öffentlich rechtlichen Dienstverhältnisses in ein definitives Dienstverhältnis nicht erworben werden.

(2) Die Definitivstellung nach Ablauf der in Abs. 1 genannten Frist wirkt auf den Zeitpunkt zurück, in dem sie ohne die Aufschiebung gemäß Abs. 1 erfolgt wäre.

(3) Abweichend von Abs. 1 kann eine Beamtin während der Inanspruchnahme einer Karenz gemäß § 19 durch den anderen Elternteil einen Rechtsanspruch auf Umwandlung eines provisorisch öffentlich rechtlichen Dienstverhältnisses in ein definitives Dienstverhältnis erwerben.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

(1) Der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnisses wird von der Meldung der Schwangerschaft bis zu dem Beginn des Beschäftigungsverbots nach § 4 Abs. 1 oder dem Beginn eines auf Dauer ausgesprochenen Beschäftigungsverbots ach § 4 Abs. 3 gehemmt, es sei denn, dass die Befristung aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt oder gesetzlich vorgesehen ist.

(2) Eine sachliche Rechtfertigung der Befristung liegt insbesondere vor, wenn diese im Interesse der Dienstnehmerin liegt oder wenn das Dienstverhältnis für die Dauer der Vertretung an der Dienstleistung verhinderter Dienstnehmer, zu Ausbildungszwecken für die Zeit der Saison oder zur Erprobung abgeschlossen wurde, wenn auf Grund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche Probezeit notwendig ist.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

(1) Dienstnehmerinnen können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung rechtswirksam nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichts entlassen werden.

(2) Das Gericht darf die Zustimmung zur Entlassung nur erteilen, wenn die Dienstnehmerin

(3) In den Fällen des Abs. 2 Z 2 und 5 ist der durch die Schwangerschaft bzw. durch die Entbindung der Dienstnehmerin bedingte außerordentliche Gemütszustand zu berücksichtigen.

(1) Macht die Anwendung der §§ 3, 5, 6, 7 Abs. 3 oder 8 eine Änderung der Beschäftigung erforderlich, so hat die Dienstnehmerin Anspruch auf das Entgelt, das dem Durchschnittsverdienst gleichkommt, den sie während der letzten 13 Wochen des Dienstverhältnisses vor dieser Änderung bezogen hat. Fallen in diesen Zeitraum Zeiten, während derer die Dienstnehmerin infolge Erkrankung nicht das volle Entgelt bezogen hat, so verlängert sich der Zeitraum von 13 Wochen um diese Zeiten; diese Zeiten bleiben bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes außer Betracht. Die vorstehende Regelung gilt auch, wenn sich durch die Änderung der Beschäftigung der Dienstnehmerin eine Verkürzung der Dienstzeit ergibt, mit der Maßgabe, dass der Berechnung des Entgelts die Dienstzeit zugrunde zu legen ist, die für die Dienstnehmerin ohne Änderung der Beschäftigung gelten würde.

(2) Dienstnehmerinnen, die gemäß § 4 Abs. 3 nicht beschäftigt werden dürfen und Dienstnehmerinnen, für die auf Grund der §§ 3, 7 Abs. 3 oder des § 8 keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht, haben Anspruch auf ein Entgelt, für dessen Berechnung Abs. 1 sinngemäß anzuwenden ist.

(3) Der Anspruch nach Abs. 1 und 2 besteht nicht für Zeiten, während derer Wochengeld oder Krankengeld nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz, BGBl. Nr. 189/1955, bezogen werden kann; ein Anspruch auf einen Zuschuss des Dienstgebers zum Krankengeld wird hiedurch nicht berührt.

(4) Die Dienstnehmerin behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 des Einkommensteuergesetzes 1988, BGBl. Nr. 400, in den Kalenderjahren, in die Zeiten des Bezuges von Wochengeld nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

(1) Der Dienstnehmerin ist auf ihr Verlangen im Anschluss an die Frist des § 7 Abs. 1 und 2 eine Karenz gegen Entfall des Entgelts bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt ist, zu gewähren, wenn sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Das Gleiche gilt, wenn anschließend an die Frist nach § 7 Abs. 1 und 2 ein Gebührenurlaub verbraucht wurde oder die Dienstnehmerin durch Krankheit oder Unglücksfall an der Dienstleistung verhindert war.

(2) Die Karenz muss mindestens zwei Monate betragen.

(3) Die Dienstnehmerin hat Beginn und Dauer der Karenz dem Dienstgeber bis zum Ende der Frist des § 7 Abs. 1 bekannt zu geben. Die Dienstnehmerin kann ihrem Dienstgeber spätestens drei Monate, dauert die Karenz jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor dem Ende ihrer Karenz bekannt geben, dass sie die Karenz verlängert und bis wann. Unbeschadet des Ablaufs dieser Frist kann Karenz nach Abs. 1 vereinbart werden, sofern nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen.

(4) Wird eine Karenz nach Abs. 1 und 3 in Anspruch genommen, so erstreckt sich der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den §§ 13 und 16 bis zum Ablauf von vier Wochen nach Beendigung der Karenz.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 74/2011, LGBl. Nr. 46/2023

(1) Die Karenz kann zweimal mit dem Vater geteilt werden. Jeder Teil der Karenz der Dienstnehmerin muss mindestens zwei Monate betragen. Sie ist in dem in § 18 Abs. 1 festgelegten Zeitpunkt oder im unmittelbaren Anschluss an eine Karenz des Vaters anzutreten.

(2) Aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungsperson kann die Mutter gleichzeitig mit dem Vater Karenz in der Dauer von einem Monat in Anspruch nehmen, wobei der Anspruch auf Karenz ein Monat vor dem in § 18 Abs. 1 bzw. § 20 Abs. 1 genannten Zeitpunkt endet.

(3) Nimmt die Dienstnehmerin ihre Karenz im Anschluss an eine Karenz des Vaters, hat sie spätestens drei Monate vor Ende der Karenz des Vaters ihrem Dienstgeber Beginn und Dauer der Karenz bekannt zu geben. Unbeschadet des Ablaufs dieser Frist kann eine Karenz nach Abs. 1 vereinbart werden. (1. 6. 2002 – 31. 7. 2011)

(3) Nimmt die Dienstnehmerin ihre Karenz im Anschluss an eine Karenz des Vaters in Anspruch, hat sie spätestens drei Monate vor Ende der Karenz des Vaters ihrem Dienstgeber Beginn und Dauer ihrer Karenz bekannt zu geben. Beträgt die Karenz des Vaters im Anschluss an das Beschäftigungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 jedoch weniger als drei Monate, so hat die Dienstnehmerin Beginn und Dauer ihrer Karenz spätestens zum Ende der Frist gemäß § 7 Abs. 1 zu melden. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann Karenz nach Abs. 1 vereinbart werden. (1. 8. 2011 – )

(4) Der Kündigungs und Entlassungsschutz gemäß den §§ 13 und 16 beginnt im Falle des Abs. 3 mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt des Karenzteiles.

(5) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 13 und 16 endet vier Wochen nach dem Ende ihres jeweiligen Karenzteiles.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 74/2011, LGBl. Nr. 46/2023

(1) Die Dienstnehmerin kann mit dem Dienstgeber vereinbaren, dass sie drei Monate ihrer Karenz aufschiebt und bis zum Ablauf des achten Lebensjahres des Kindes verbraucht, sofern im Folgenden nicht anderes bestimmt ist. Dabei sind die dienstlichen Interessen und die Erfordernisse des Anlasses der Inanspruchnahme zu berücksichtigen. Aufgeschobene Karenz kann jedoch nur dann genommen werden, wenn die Karenz nach den §§ 18 oder 19 spätestens

(2) Ist die noch nicht verbrauchte aufgeschobene Karenz länger als der Zeitraum zwischen dem Schuleintritt und dem Ablauf des achten Lebensjahres des Kindes oder erfolgt der Schuleintritt erst nach Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes, kann aus Anlass des Schuleintritts der Verbrauch der aufgeschobenen Karenz vereinbart werden. Die Geburt eines weiteren Kindes hindert nicht die Vereinbarung über den Verbrauch der aufgeschobenen Karenz.

(3) Die Absicht, aufgeschobene Karenz in Anspruch zu nehmen, ist dem Dienstgeber zu den in §§ 18 Abs. 3 oder 19 Abs. 3 genannten Zeitpunkten bekannt zu geben. Die Dienstnehmerin kann bei Nichteinigung erklären, dass sie innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe anstelle der aufgeschobenen Karenz Karenz bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes in Anspruch nimmt.

(4) Der Beginn des aufgeschobenen Teiles der Karenz ist dem Dienstgeber spätestens drei Monate vor dem gewünschten Zeitpunkt bekannt zu geben.

(5) Beamtinnen können die aufgeschobene Karenz zu dem von ihnen gewünschten Zeitpunkt in Anspruch nehmen. Lehrerinnen können die aufgeschobene Karenz nicht in den letzten vier Monaten des Schuljahres in Anspruch nehmen.

(6) Wurde die aufgeschobene Karenz bei einem anderen Dienstgeber als dem Land Steiermark vereinbart, ist eine neuerliche Vereinbarung bei Dienstantritt zu treffen.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

(1) Eine Dienstnehmerin, die ein Kind, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat,

(2) Die §§ 18 bis 20 sind mit folgenden Abweichungen anzuwenden:

(3) Nimmt die Dienstnehmerin ein Kind nach Ablauf des zweiten Lebensjahres, jedoch vor Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes an Kindes statt an oder nimmt sie es in der Absicht, es an Kindes statt anzunehmen, in unentgeltliche Pflege, hat die Dienstnehmerin Anspruch auf Karenz in der Dauer von sechs Monaten. Die Karenz beginnt mit dem Tag der Annahme an Kindes statt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege oder im Anschluss an eine Karenz des Vaters, Adoptiv- oder Pflegevaters.

(1) Ist der Vater, Adoptiv- oder Pflegevater, der das Kind selbst betreut, durch ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis für eine nicht bloß verhältnismäßig kurze Zeit verhindert, das Kind selbst zu betreuen, so ist der Dienstnehmerin auf ihr Verlangen für die Dauer der Verhinderung, längstens jedoch bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes eine Karenz zu gewähren. Dasselbe gilt bei Verhinderung eines Vaters, Adoptiv- oder Pflegevaters, der zulässigerweise nach Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes Karenz in Anspruch nimmt.

(2) Ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis liegt nur vor bei:

(3) Die Dienstnehmerin hat Beginn und voraussichtliche Dauer der Karenz unverzüglich bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

(4) Der Anspruch auf Karenz steht auch dann zu, wenn die Dienstnehmerin bereits Karenz verbraucht, eine vereinbarte Teilzeitbeschäftigung angetreten oder beendet oder für einen späteren Zeitpunkt Karenz oder Teilzeitbeschäftigung angemeldet hat.

(5) Besteht Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 13 und 16 nicht bereits auf Grund anderer Bestimmungen dieses Gesetzes, so beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Inanspruchnahme einer Karenz oder einer Teilzeitbeschäftigung wegen Verhinderung des Vaters mit der Meldung und endet vier Wochen nach Beendigung der Karenz oder der Teilzeitbeschäftigung.

(1) Die Dienstnehmerin behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 des Einkommensteuergesetzes 1988 in den Kalenderjahren, in die Zeiten einer Karenz fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. Für die Dienstnehmerin günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt. Soweit in dienst und besoldungsrechtlichen Vorschriften nicht anderes bestimmt ist, bescheidmäßig nicht anderes verfügt oder vertraglich nicht anderes vereinbart worden ist, bleibt die Zeit einer Karenz gemäß § 18 Abs. 1 bei Rechtsansprüchen der Dienstnehmerin, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht. Die erste Karenz im Dienstverhältnis wird für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß, jedoch bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten angerechnet.

(2) Die Dienstnehmerin kann neben ihrem karenzierten Dienstverhältnis eine geringfügige Beschäftigung im Sinne des § 5 Abs. 2 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes, BGBl. Nr. 189/1955, ausüben. Diese Tätigkeiten dürfen jedoch keinesfalls den §§ 5, 6, 8 und 9 widersprechen. Eine Verletzung der Dienstpflicht bei einer geringfügigen Beschäftigung hat keine Auswirkung auf das karenzierte Dienstverhältnis.

(3) Weiters kann die Dienstnehmerin neben ihrem karenzierten Dienstverhältnis mit ihrem Dienstgeber für höchstens 13 Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung über die Geringfügigkeitsgrenze hinaus vereinbaren. Wird Karenz nicht während des gesamten Kalenderjahres in Anspruch genommen, kann eine solche Beschäftigung nur im aliquoten Ausmaß vereinbart werden.

(4) Mit Zustimmung des Dienstgebers kann eine Beschäftigung im Sinne des Abs. 3 auch mit einem anderen Dienstgeber vereinbart werden.

(5) Fallen in das jeweilige Dienstjahr Zeiten einer Karenz, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer der Karenz verkürzten Dienstjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden.

(6) Der Dienstgeber hat der Dienstnehmerin auf Verlangen eine von der Dienstnehmerin mit zu unterfertigende Bestätigung auszustellen,

Während einer Karenz hat der Dienstgeber die Dienstnehmerin über wichtige Vorkommnisse der Dienststelle, die die Interessen der karenzierten Dienstnehmerin berühren, insbesondere Organisationsänderungen, Gesetzesnovellen, interne Stellenausschreibungen, Funktionsausschreibungen und Schulungsprogramme, zu informieren.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

(1) Die Dienstnehmerin hat einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung längstens bis zum Ablauf des achten Lebensjahres oder einem späteren Schuleintritt des Kindes, wenn das Dienstverhältnis zum Zeitpunkt des Antrittes der Teilzeitbeschäftigung ununterbrochen sechs Monate gedauert hat. Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung sind mit dem Dienstgeber/der Dienstgeberin zu vereinbaren, wobei die dienstlichen Interessen und die Interessen der Dienstnehmerin zu berücksichtigen sind. Auf Verlangen der Dienstnehmerin ist den Verhandlungen ein Personalvertreter/eine Personalvertreterin beizuziehen.

(2) Alle Zeiten, die die Dienstnehmerin in unmittelbar vorangegangenen Dienstverhältnissen zum Land zurückgelegt hat, sind bei der Berechnung der Mindestdauer des Dienstverhältnisses nach Abs. 1 zu berücksichtigen.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 112/2006, LGBl. Nr. 46/2023

Die Dienstnehmerin, die keinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach § 25 Abs. 1 hat, kann mit dem Dienstgeber eine Teilzeitbeschäftigung einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage längstens bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes vereinbaren.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 112/2006

(1) Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Teilzeitbeschäftigung nach den §§ 25 und 2 5 a ist, dass die Dienstnehmerin mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt oder eine Obsorge nach den Bestimmungen des bürgerlichen Rechts gegeben ist und sich der Vater nicht gleichzeitig in Karenz befindet.

(2) Die Dienstnehmerin kann die Teilzeitbeschäftigung für jedes Kind nur einmal in Anspruch nehmen. Die Teilzeitbeschäftigung muss mindestens zwei Monate dauern.

(3) Die Teilzeitbeschäftigung kann frühestens im Anschluss an die Frist gemäß § 7 Abs. 1 und 2, einen daran anschließenden Gebührenurlaub oder eine Dienstverhinderung wegen Krankheit (Unglücksfall) angetreten werden. In diesem Fall hat die Dienstnehmerin dies dem Dienstgeber einschließlich Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung schriftlich bis zum Ende der Frist nach § 7 Abs. 1 bekannt zu geben.

(4) Beabsichtigt die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zu einem späteren Zeitpunkt anzutreten, hat sie dies dem Dienstgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung schriftlich spätestens drei Monate vor dem beabsichtigten Beginn bekannt zu geben. Beträgt jedoch der Zeitraum zwischen dem Ende der Frist gemäß § 7 Abs. 1 und dem Beginn der beabsichtigten Teilzeitbeschäftigung weniger als drei Monate, so hat die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung schriftlich bis zum Ende der Frist nach § 7 Abs. 1 bekannt zu geben.

(5) Die Dienstnehmerin kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Verlängerung, Änderung des Ausmaßes oder der Lage) als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Sie hat dies dem Dienstgeber schriftlich spätestens drei Monate, dauert die Teilzeitbeschäftigung weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu geben.

(6) Der Dienstgeber kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Änderung des Ausmaßes oder der Lage) als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Er hat dies der Dienstnehmerin schriftlich spätestens drei Monate, dauert eine Teilzeitbeschäftigung jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu geben.

(7) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung, gebühren der Dienstnehmerin sonstige, insbesondere einmalige Bezüge in Sinne des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in dem der Vollzeit und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

Kommt zwischen der Dienstnehmerin und dem Dienstgeber keine Einigung über eine Teilzeitbeschäftigung nach den §§ 25 und 2 5 a zu Stande, kann die Dienstnehmerin dem Dienstgeber binnen einer Woche bekannt geben, dass sie an Stelle der Teilzeitbeschäftigung Karenz, längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, in Anspruch nimmt.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 112/2006

(1) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 13 und 16 beginnt grundsätzlich mit der Bekanntgabe der Teilzeitbeschäftigung, frühestens jedoch vier Monate vor dem beabsichtigten Antritt der Teilzeitbeschäftigung. Er dauert bis vier Wochen nach dem Ende der Teilzeitbeschäftigung, längstens jedoch bis vier Wochen nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes.

(2) Dauert die Teilzeitbeschäftigung länger als bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes oder beginnt sie nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes, ist eine Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Teilzeitbeschäftigung ausgeschlossen.

(3) Wird während der Teilzeitbeschäftigung ohne Zustimmung des Dienstgebers eine weitere Erwerbstätigkeit aufgenommen, kann der Dienstgeber binnen acht Wochen ab Kenntnis entgegen Abs. 1 eine Kündigung wegen dieser Erwerbstätigkeit aussprechen.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 112/2006

Die §§ 25 bis 2 5 d gelten auch für eine Adoptiv- oder Pflegemutter mit der Maßgabe, dass die Teilzeitbeschäftigung frühestens mit der Annahme oder Übernahme des Kindes beginnen kann. Beabsichtigt die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zum frühestmöglichen Zeitpunkt, hat sie dies dem Dienstgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage unverzüglich bekannt zu geben.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 112/2006

Die §§ 25 bis 26 sind auch für eine von der Dienstnehmerin beabsichtigte Änderung der Lage der Arbeitszeit mit der Maßgabe anzuwenden, dass das Ausmaß der Arbeitszeit außer Betracht bleibt.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 112/2006

(1) Lehnt der Dienstgeber des Vaters eine Teilzeitbeschäftigung ab und nimmt der Vater keine Karenz für diese Zeit in Anspruch, so kann die Dienstnehmerin für diese Zeit, längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes Karenz in Anspruch nehmen.

(2) Die Dienstnehmerin hat Beginn und Dauer der Karenz unverzüglich nach der Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung durch den Dienstgeber des Vaters bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

Die Dienstnehmerin kann

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 74/2011

(1) Die Bestimmungen des § 25 sind auf Beamtinnen und Lehrerinnen am Konservatorium mit der Maßgabe anzuwenden, dass diese Beamtinnen einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung längstens bis zum Ablauf des achten Lebensjahres oder einem späteren Schuleintritt des Kindes haben. Die Bestimmungen des § 25 Abs. 1 betreffend Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung und § 2 5 b Abs. 5 und 6 sind mit folgenden Abweichungen anzuwenden:

(1) § 14 sowie Abschnitt III gelten für Dienstnehmer mit den in diesem Abschnitt enthaltenen Abweichungen.

(2) An die Stelle der Begriffe,Beamtin‘,,Dienstnehmerin/Dienstnehmerinnen‘,,Lehrerin‘,,Mutter‘ und ,Adoptiv- oder Pflegemutter‘ treten die Begriffe,Beamter‘,,Dienstnehmer‘,,Lehrer‘,,Vater‘ und ,Adoptiv- oder Pflegevater‘ im jeweils richtigen grammatikalischen Zusammenhang.

(3) § 19 (Teilung der Karenz zwischen Mutter und Vater) ist mit der Maßgabe anzuwenden, dass ein Karenzteil zu dem im § 30 Abs. 2 oder 3 genannten Zeitpunkt oder im unmittelbaren Anschluss an eine Karenz der Mutter beginnt.

(4) Die Absicht, aufgeschobene Karenz (§ 20) in Anspruch zu nehmen, ist dem Dienstgeber zu den im § 19 Abs. 3 oder § 30 Abs. 2 genannten Zeitpunkten bekannt zu geben.

(5) § 22 Abs. 1 bis 4 (Karenz bei Verhinderung der Mutter) ist mit der Maßgabe anzuwenden, dass der Dienstnehmer (Vater, Adoptiv- oder Pflegevater) mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt.

(6) Die §§ 25, 2 5 a, 2 5 b Abs. 1 und 2 sowie Abs. 5 bis 8, 2 5 c, 26 und 2 6 a gelten sinngemäß. Die Teilzeitbeschäftigung des Dienstnehmers beginnt

(7) § 27a Z 3 gilt mit der Maßgabe, dass der Dienstnehmer bei Inanspruchnahme einer Karenz bis spätestens drei Monate vor Ende der Karenz seinen vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis erklären kann.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 112/2006, LGBl. Nr. 74/2011, LGBl. Nr. 46/2023

(1) Dem Dienstnehmer ist auf sein Verlangen Karenz gegen Entfall der Bezüge bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres seines Kindes, sofern im Folgenden nicht anderes bestimmt ist, zu gewähren, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt; eine gleichzeitige Inanspruchnahme von Karenz durch beide Elternteile ist ausgenommen im Falle des § 19 Abs. 2 nicht zulässig.

(2) Hat die Mutter einen Anspruch auf Karenz, beginnt die Karenz des Dienstnehmers frühestens mit dem Ablauf des Beschäftigungsverbotes der Mutter nach der Geburt des Kindes (§ 7 Abs. 1, gleichartige österreichische Rechtsvorschriften oder gleichartige Rechtsvorschriften anderer Vertragsparteien des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum, BGBl. Nr. 909/1993).

(3) Hat die Mutter keinen Anspruch auf Karenz, beginnt die Karenz des Dienstnehmers frühestens mit dem Ablauf von acht bzw. bei Früh, Mehrlings und Kaiserschnittgeburten zwölf Wochen nach der Geburt. Bezieht die Mutter Betriebshilfe (Wochengeld) nach § 10 2 a Gewerbliches Sozialversicherungsgesetz (GSVG), BGBl. Nr. 560/1978, oder nach § 98 Bauern Sozialversicherungsgesetz (BSVG), BGBl. Nr. 559/1978, und verkürzt sich die Achtwochenfrist vor der Entbindung, so beginnt die Karenz frühestens mit dem in den §§ 10 2 a Abs. 1 Satz 4 GSVG und 98 Abs. 1 Satz 4 BSVG genannten Zeitpunkt.

(4) Die Karenz muss mindestens zwei Monate betragen.

(5) Nimmt der Dienstnehmer Karenz zum frühest möglichen Zeitpunkt (Abs. 2 oder 3) in Anspruch, hat er seinem Dienstgeber spätestens acht Wochen nach der Geburt Beginn und Dauer der Karenz bekannt zu geben. Der Dienstnehmer kann seinem Dienstgeber spätestens drei Monate vor dem Ende dieser Karenz bekannt geben, dass er die Karenz verlängert und bis wann. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann eine Karenz nach Abs. 1 vereinbart werden, sofern nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen.

(6) Der Dienstgeber ist verpflichtet, seinem Dienstnehmer auf dessen Verlangen jeweils eine Bestätigung über Beginn und Dauer der Karenz auszustellen. Die Bestätigung ist vom Dienstnehmer mit zu unterfertigen.

(7) Der Dienstnehmer hat seinem Dienstgeber den Wegfall des gemeinsamen Haushaltes mit dem Kind unverzüglich bekannt zu geben und über Verlangen des Dienstgebers seinen Dienst wieder anzutreten.

(8) Die Karenz endet vorzeitig, wenn der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben wird und der Dienstgeber den vorzeitigen Dienstantritt begehrt.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 112/2006, LGBl. Nr. 49/2019, LGBl. Nr. 46/2023

(1) Der Dienstnehmer, der Karenz nach den §§ 19, 21, 22 oder 30 in Anspruch nimmt, darf weder gekündigt noch entlassen werden, sofern Abs. 2 nicht anderes bestimmt. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt einer Karenz, nicht jedoch vor Geburt des Kindes. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen

(2) Eine Entlassung kann nur nach Zustimmung des Gerichts ausgesprochen werden. § 16 Abs. 2, 4 und 5 ist anzuwenden.

(3) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz des Dienstnehmers bei einer Teilzeitbeschäftigung richtet sich nach § 2 5 d; er beginnt grundsätzlich mit der Bekanntgabe der Teilzeitbeschäftigung, frühestens jedoch vier Monate vor dem beabsichtigten Antritt der Teilzeitbeschäftigung, nicht jedoch vor der Geburt des Kindes.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 112/2006, LGBl. Nr. 46/2023

Durch dieses Landesgesetz werden folgende Richtlinien umgesetzt:

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

In jeder Dienststelle des Landes ist dieses Gesetz an geeigneter, für die Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer leicht zugänglicher Stelle aufzulegen oder durch geeignete elektronische Datenverarbeitung oder durch geeignete Telekommunikationsmittel zugänglich zu machen.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 112/2006

(1) Soweit in diesem Gesetz auf Bundesgesetze oder Verordnungen des Bundes verwiesen wird, sind diese in folgender Fassung anzuwenden:

(2) Soweit in diesem Gesetz auf Landesgesetze verwiesen wird, sind diese in der jeweils gültigen Fassung anzuwenden.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 112/2006, LGBl. Nr. 46/2023

Alle Änderungen durch die Novelle LGBl. Nr. 112/2006, ausgenommen die Neufassung der §§ 33 und 34 Abs. 1, gelten für

Die in diesem Gesetz verwendeten personenbezogenen Bezeichnungen gelten, soweit darin nicht anderes angeordnet ist, für alle Geschlechter gleichermaßen. Ungeachtet dessen haben die Organe des Landes personenbezogene Bezeichnungen unter Bedachtnahme auf die betroffenen Personen geschlechtergerecht bzw. geschlechtsneutral zu verwenden.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 68/2025

(1) Dieses Gesetz tritt mit dem der Kundmachung folgenden Monatsersten, das ist der 1. Juni 2002, in Kraft.

(2) Ansprüche, die durch die §§ 18 bis 22 und 25 bis 31 neu geschaffen werden, haben nur Eltern (Pflege oder Adoptiveltern), wenn das Kind nach dem 30. Juni 2000 geboren wurde. Ansprüche von Eltern (Pflege oder Adoptiveltern), deren Kind vor dem 30. Juni 2000 geboren wurde, richten sich nach dem bis zum Inkrafttreten dieses Gesetzes als Landesgesetz geltenden Mutterschutzgesetz 1979 in der Fassung LGBl. Nr. 98 und 99/1993 und dem Eltern Karenzurlaubsgesetz in der Fassung LGBl. Nr. 98 und 99/1993.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023

(1) In der Fassung der Novelle LGBl. Nr. 112/2006 treten mit 1. Juli 2006 in Kraft:

(2) Die Änderung des Inhaltsverzeichnisses sowie die Änderung des § 18 Abs. 2 und Abs. 3, § 19 Abs. 1 und Abs. 3, § 25b Abs. 2, 5 und Abs. 6 sowie § 29 Abs. 6 sowie die Einfügung des § 27a sowie § 29 Abs. 7 durch die Novelle LGBl. Nr. 74/2011 treten mit dem auf die Kundmachung folgenden Monatsersten, das ist der 1. August 2011, in Kraft.

(3) In der Fassung des Gesetzes LGBl. Nr. 49/2019 treten § 4 Abs. 3 und § 30 Abs. 4 mit dem auf die Kundmachung folgenden Monatsersten, das ist der 1. Juli 2019 in Kraft.

(4) In der Fassung des Gesetzes LGBl. Nr. 46/2023 treten das Inhaltsverzeichnis, § 20 Abs. 1 und 2, § 25 Abs. 1, § 28 Abs. 1, die Überschrift und der Einleitungssatz des § 32, § 32 Z 5 sowie die Verschiebung der Paragrafennummern mit dem der Kundmachung folgenden Tag, das ist der 1. Juni 2023 , in Kraft.

(5) In der Fassung des Gesetzes LGBl. Nr. 72/2025 tritt § 21 Abs. 1 mit dem der Kundmachung folgenden Tag, das ist der 29. August 2025 , in Kraft.

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 112/2006, LGBl. Nr. 74/2011, LGBl. Nr. 49/2019, LGBl. Nr. 46/2023, LGBl. Nr. 72/2025

Mit Inkrafttreten dieses Gesetzes tritt

Anm.: in der Fassung LGBl. Nr. 46/2023