7Ra23/25s – OLG Wien Entscheidung

Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Glawischnig als Vorsitzende, die Richter Mag. Nigl und Mag. Zechmeister sowie die fachkundigen Laienrichter Florian Böhm und Norbert Walter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , **, vertreten durch Mag. Hannes Huber Dr. Georg Lugert, Rechtsanwaltskanzlei (GBR) in Melk, wider die beklagte Partei B* GmbH, **, vertreten durch Wolf Theiss Rechtsanwälte GmbHCo KG in Wien, wegen EUR 44.070,07 s.A., über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts St. Pölten als Arbeits- und Sozialgericht vom 17.1.2025, **-18, gemäß den §§ 2 Abs 1 ASGG, 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 3.691,62 (darin EUR 615,27 USt) bestimmten Kosten der Berufungsbeantwortung binnen 14 Tagen zu ersetzen.

Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.

Entscheidungsgründe:

Das Berufungsgericht hält die Rechtsmittelausführungen für nicht stichhältig, erachtet hingegen die damit bekämpften Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils für zutreffend. Es genügt damit eine auf die wesentlichen Punkte beschränkte Begründung (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a 2.Satz ZPO).

Der Kläger war bei der Beklagten beschäftigt. Am 21.5.2024 wurde er von der Beklagten entlassen.

Mit seiner Klage macht der Kläger entlassungsabhängige Beendigungsansprüche in Höhe von EUR 34.070,07 sowie einen Schadenersatzbetrag in der Höhe von pauschal EUR 10.000,-- aus dem Titel des Schmerzengeldes, insbesondere des seelischen Unbills und der Verminderung der Lebensqualität, auf Grund eines von ihm behaupteten Mobbing- und Bossingverhaltens, welches zu seinem schweren Burnout geführt habe, geltend. Der Kläger brachte im Wesentlichen vor, seine Entlassung sei nicht gerechtfertigt. Überdies sei er im Unternehmen der Beklagten einem Bossing- und Mobbingverhalten ausgesetzt gewesen, welches zu seinem schweren Burnout geführt habe.

Zum umfangreichen Vorbringen der Parteien kann zur Vermeidung von Wiederholungen auf die diesbezügliche zusammengefasste Wiedergabe auf den Seiten 1 bis 8 des angefochtenen Urteils verwiesen werden.

Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht die Klage zur Gänze ab.

Es stellte folgenden Sachverhalt fest:

„Der Kläger begann im Jahr 2011 als Leiharbeiter bei der beklagten Partei und erfolgte 2012 seine Aufnahme in ein Dienstverhältnis als „Team Leader Railway“, dies auf Basis des Dienstvertrages Beilage./A.

Von März 2015 bis 2019 war C* sein direkter Vorgesetzter.

C*, dem seine Mitarbeiter und deren Work-Life-Balance wichtig sind, bemühte sich stets um den Kläger, wobei dessen Bestreben, über seine Kernkompetenzen hinaus prestigeträchtige Aufgaben zu übernehmen, um im Unternehmen der beklagten Partei präsent und wichtig zu sein, für seinen Vorgesetzten C* ein stetes Problem darstellte. Er führte deswegen regelmäßig Gespräche mit dem Kläger, in denen er ihn anwies, sich nicht Aufgaben aufzuhalsen, die nicht seinem Kernbereich entsprachen. Der Kläger reagierte jedoch abweisend und meinte, es mache ihm die Arbeit Spaß, wenn er es nicht mache, würde es nicht richtig gemacht werden.

Als im Unternehmen der beklagten Partei Mitarbeiter für „Safety-Audits“ gesucht wurden, meldete sich der Kläger und bestand - auf mehrfaches Nachfragen von C*, ob er hierfür auch tatsächlich Zeit habe - darauf, diese Tätigkeit durchführen zu wollen. Eine Abgabe dieser Verantwortung lehnte er trotz expliziter Nachfrage durch seinen Vorgesetzten ab (Beilage./3). Ebenso bewarb der Kläger sich um das „**“ Programm. In mehreren Gesprächen versuchte C* ihn zu überzeugen, dass ihm dies zu viel würde, der Kläger bestand jedoch darauf, diese Aufgaben durchführen zu wollen.

Dass sich der Kläger regelmäßig an C* gewendet und über eine zu hohe Arbeitsbelastung geklagt hätte, kann nicht festgestellt werden. Er versicherte vielmehr, nicht überlastet zu sein und gut mit der Arbeit zurechtzukommen. Tatsächlich wurde der Aufgabenbereich des Klägers im Laufe der Jahre marginal geringer. Auch war die Abteilung des Klägers ausreichend besetzt.

Da der Kläger allerdings, trotz expliziter Weisung, immer wieder Aufgaben an sich zog, wurde ihm im September 2018 ein Training zur Burnout-Vermeidung aufgetragen. Nach der Rückkehr aus diesem erzählte er C* aufgebracht von familiären Problemen, die ihn stark belasten würden. Sein Vorgesetzter empfahl ihm, professionelle Hilfe zu holen und verwies darauf, dass über den Betriebsrat der beklagten Partei zehn Therapiestunden bezahlt würden.

Der Kläger begab sich sodann ab 17. September 2018 in Krankenstand, wobei ihm aufgrund seiner Angaben von der Psychologin eine „Burn-out-Symptomatik“ aufgrund „jahrelanger Überforderungssituationen mit erhöhten Arbeitsstunden“ konstatiert wurde (Beilage./C). Weiters empfahl die Psychologin einen Krankenstand bis Ende 2018.

Wider dieser Empfehlung erschien der Kläger bereits am 20. November 2018 wieder zur Arbeit, wobei dies nicht auf Drängen von C* oder dem späteren Standortleiter D* geschehen war. Dieser war im November 2018 im Übrigen noch gar nicht als Werksleiter tätig gewesen.

Der Kläger absolvierte auch über die durch den Betriebsrat der beklagten Partei ermöglichten psychologischen Behandlungen hinaus keine weiteren.

Anlässlich der Wiederkunft wurde zwischen C* und dem Kläger ein Rückkehrgespräch geführt, bei dem dieser angab, dass Ursache seines Krankenstandes kein Burnout, sondern eine bakterielle Infektion gewesen wäre, sein Befinden ausgezeichnet sei, er keine Änderungswünsche am Arbeitsplatz habe, es keine bestehenden Einschränkungen seiner Einsatzfähigkeit gebe und keine Rücksichtnahmen erforderlich seien (Beilage./13).

Dass der Kläger diese Angaben nur getätigt hätte, weil man mit der Diagnose Burnout bei der beklagten Partei „weg“ wäre, kann nicht festgestellt werden. Vielmehr ist bei der beklagten Partei eine erprobte Routine zur Wiedereingliederung von psychisch oder physisch Langzeiterkrankten etabliert, wobei auf deren Bedürfnisse konkret eingegangen wird.

Das Verhältnis des Klägers zu Kollegen und Teammitgliedern war kollegial, der Ton im Team locker (Beilage./18). Insbesondere zu E* pflegte der Kläger eine sehr gute Beziehung, über das Kollegiale hinausgehend, und lud ihn auch zu seiner Hochzeit ein.

E* wurde im Juli 2019 zum unmittelbaren Vorgesetzten des Klägers. E*, ein gelernter Dreher, zeichnete sich von Beginn an im Umgang mit seinen Mitarbeitern durch einen flapsigen und lockeren Umgangston aus, der einigen Kollegen unangenehm war. C* führte deswegen Gespräche mit ihm und veranlasste Kommunikations-Seminare.

Der Kläger allerdings fühlte sich durch den Umgangston des E* nicht unangenehm berührt, vielmehr entsprachen der Ton und die Wortwahl dem Vokabular, dessen er sich selbst bediente. E* und er verstanden sich ausgezeichnet und kommunizierten nicht nur beruflich, sondern auch privat, wobei hierbei ebenfalls sehr lockere Worte gewählt wurden (Beilagen./D bis./L;./14 bis./16).

Auch E* gegenüber beschwerte sich der Kläger nicht darüber, arbeitsmäßig zu viel belastet zu sein.

Sowohl C* als auch E* unterstützten den Kläger, wenn dieser sich für andere Positionen innerhalb des Unternehmens der beklagten Partei interessierte und wiesen ihn auch auf Stellenausschreibungen hin, die im Übrigen auch im Intranet der beklagten Partei zu finden waren (Beilagen./19, ./21).

Anfang September 2023 kommunizierte der Kläger über E-Mail mit F* betreffend „open safety Audits“, wobei F* die Kompatibilität dieser Audits mit der normalen Arbeitsbelastung des Klägers hinterfragte und ihn explizit darauf hinwies, dass dieser auf seine „workload-balance“ achten solle und Einschränkungen in den Raum stellte, welche vom Kläger jedoch abgelehnt wurden (Beilage./3). Am 14.09.2023 kam es zu einem Gespräch zwischen dem Kläger, E*, C* und dem Angestelltenbetriebsrat G* (Beilage./5). Hierbei wurde festgehalten, dass der Kläger auf freiwilliger Basis und manchmal auch gegen die Empfehlung seiner Vorgesetzten oder ohne rechtzeitige Abstimmung mit diesen Aufgaben übernehme sowie sich unangemessener Kommunikation bediene. Als Maßnahme wurde dem Kläger angeboten, ihn aus den Site Logistics Safety Audits als Auditor abzuziehen, was er jedoch ablehnte. Festgehalten wurde, dass der Kläger sich in Zukunft bei direkt an ihn gerichteten Anfragen zur Unterstützung über seine Kernaufgaben hinaus vor der Zusage mit seinem Vorgesetzten abstimmen müsse. Zusätzlich wurde die regelmäßig evaluierte und angepasste Aufgabenliste innerhalb der Abteilung des Klägers adaptiert und der Aufgabenbereich des Klägers verkleinert (Beilage./5).

Im Frühjahr 2024 intrigierte der Kläger gegen E* mit dem Ziel, dessen Position zu übernehmen, sprach in diesem Sinne bei C* vor und kontaktierte bereits die Teamleader, die E* jedoch das Vertrauen aussprachen (Beilage./7).

Im März 2024 erging im Unternehmen der beklagten Partei die Weisung, die Sprossen von Leitern mit rutschhemmenden Materialien zu versehen. E* beauftragte daraufhin den Kläger, probeweise eine Rolle eines 25 mm Bandes für eine Maschine zu bestellen. Diesem Auftrag zuwider bestellte der Kläger Rollen für mehrere Maschinen und teilte seinem Vorgesetzten E* am 06. März 2024 mit, am Samstag ins Unternehmen zu kommen, um die Bänder anzubringen. E* wies darauf hin, dass lediglich der Erwerb des Bandes für eine Maschine autorisiert gewesen sei und darüber hinaus ein Arbeiten des Klägers am Samstag nicht erforderlich wäre. Der Kläger reagierte höchst emotional, meinte: „Dann machts euch den Schweißdreck selbst“, forderte „Mir reichts. Ich will bis Mittag die einvernehmliche Auflösung auf meinem Tisch haben.“, und knallte die Tür zu.

Anschließend kontaktierte er - immer noch aufgebracht - telefonisch C* und verlangte auch von diesem eine einvernehmliche Auflösung. C*, dem die emotionalen Handlungen des Klägers bekannt waren, versuchte ihn zu beruhigen und meinte, er solle es sich überlegen und darüber schlafen.

Am selben Tag telefonierte der Kläger auch mit H*, der damals Verantwortlichen in der Personalabteilung in **, und berichtete ihr von einer Auseinandersetzung mit E*, sowie dass er einen Nervenzusammenbruch erlitten hätte und sich krankschreiben ließe.

Der Kläger begab sich im Anschluss zum Werksarzt und in den Krankenstand. Er konsultierte in der Folge mehrere Ärzte, die neben einer medikamentösen und psychotherapeutischen Behandlung auch eine stationäre Rehabilitation empfahlen (Beilagen./N bis ./Q). Obwohl diese stationäre Rehabilitation bereits geplant war (Beilage./P), führte sie der Kläger nicht durch.

H* hatte bei dem Telefonat am 6. März 2024 dem Kläger mitgeteilt, sie würde ihn gerne kennen lernen, wobei sie ihm die Wahl eines Termins überließ. Der Kläger meinte, er wäre am 25. März neuerlich beim Werksarzt und wolle sich an diesem Tag mit H* treffen. Sie wies ihn darauf hin, dass es sinnvoll wäre, auch mit dem Betriebsrat Kontakt aufzunehmen. Dessen Teilnahme am Gespräch am 25. März lehnte der Kläger jedoch ab und forderte ihn demzufolge auch nicht auf, sich den 25. März freizuhalten.

Am 25. März erschienen daher lediglich der Kläger und H* zum Gesprächstermin, wobei diese ihre Kollegin Frau I* dem Gespräch beizog. Dies deswegen, da H* ihre Position nur interimistisch innehatte, Frau I* ihre Agenden übernehmen würde und sie außerdem mit den Modalitäten einer Wiedereingliederungsteilzeit befasst war, die der Kläger nach seinen Angaben nach Absolvierung der Rehabilitation anstrebte.

Ohne es mitzuteilen oder um Zustimmung zu ersuchen, nahm der Kläger das Gespräch zwischen ihm, H* und Frau I* heimlich mit seinem Mobiltelefon auf.

Nach dem 6. März 2024 war es zu zahlreichen E-Mails (Beilagen./R,./8,./9,./S,) zwischen dem Kläger und Mitarbeitern der beklagten Partei gekommen, wobei der Kläger seine E-Mails mit emotionalen Vorwürfen nicht nur an unmittelbar Beteiligte richtete, sondern auch Adressaten auf Manager- und Vizepräsidentenebene inkludierte.

H* reagierte mit E-Mail vom 13. März 2024 und versuchte zu kalmieren (Beilage./9).

Am 17. März 2024 verfasste die Ehefrau des Klägers von der beruflichen E-Mail-Adresse ihres Mannes an H* und andere Mitarbeiter der beklagten Partei ein E-Mail, was der Datenschutzvereinbarung und der Ethikrichtlinie (Beilage./1) widersprach, in dem sie unter anderem formulierte: „Ich habe in meinem Leben schon etliche Firmen erlebt, beispielsweise die J* oder ich war jahrelang beim K* in ** tätig aber solche Führungskräfte habe ich noch nie erlebt und hätten in meinen Firmen auch keinen Platz gehabt! Ein Skandal, der eigentlich aufgedeckt gehört!“ „Da Hr. E* (ich habe ihn persönlich kennengelernt) unkompetent, unfähig und unmotiviert ist muss mein Mann ständig seine Arbeiten erledigen.“ „Deshalb erwarte ich mir für meinen Mann eine sehr gute Lösung / Angebot bei all dem was sie ihm angetan haben. Ansonsten werde ich mit meinem Mann auf/mit höherer Instanz auch medial für ihn kämpfen, ein Anruf bei meinen ehemaligen K* Kollegen genügt.“ (Beilagen./10, ./11).

Am 24. April 2024 fand ein weiteres Gespräch zwischen dem Kläger und H* statt, zu dem der Kläger wiederum den Betriebsrat nicht beiziehen wollte.

Am 17. Mai 2024 schrieb der Kläger ein neuerliches E-Mail an H*, in dem er formulierte: „Ich habe heute um 10 Uhr ein Gespräch mit meinem Anwalt wo ich mir die Gespräche von Al transkribiert in Papierform ausheben lasse. Das zeigt dann auch das du diese Situation nur aussitzen wolltest da du ja im Juni deinen Job wechselst. Diese Gesprächsprotokolle sind für mich und das Gericht sehr wertvoll, für alle Fälle habe ich dann auch den Beweis das auch die Personalchefin ihren Aufgaben und Pflichten nicht nachkommt. Eure Zurückweisungen und Dementis sind somit wertlos!“ „Eigentlich ist deine Arbeitsweise für mich wunderbar, ich habe wieder mehr Beweise wie mit den MA umgegangen wird. Die Gespräche die bei dir stattgefunden haben sind ebenfalls transkribiert worden. In schriftlicher Form sind diese auch beim Sozial-Arbeitsgericht gültig und werden auch als Beweise zugelassen. Sprachmemos sind wirklich eine geile Sache wenn es um Beweise sammeln geht, jetzt würde ich mal nachdenken ob du deinen Job behalten möchtest?“ (Beilage./12).

H*, die nicht selbst die Kompetenzen hat, Entlassungen auszusprechen, kontaktierte daraufhin die Rechtsabteilung sowie den Ethik-Officer, L*.

Am 21. Mai 2025 fand ein MS Teams Meeting zwischen dem Kläger, L* und M* (Legal Counsel) statt. Im Zuge dieses Meetings teilte der Kläger mit, das Gespräch am 25. März aufgezeichnet zu haben und übermittelte die Aufzeichnung mittels WhatsApp an L*.

Noch am selben Tag wurde nach Überprüfung der Aufnahme die Entlassung des Klägers ausgesprochen. Weder C* noch E* oder andere Mitarbeiter der beklagten Partei hatten den Kläger systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen. Insbesondere wurde er nicht mit Arbeit überlastet und ihm gegenüber ein „unfreundlicher, aggressiver, verletzender und demütigender Führungsstil“ gepflegt. Der Kläger erhielt die für seine Arbeit notwendigen Unterlagen und Informationen. Es wurde ihm nicht vorgeworfen, zu wenig zu arbeiten.

Eine allfällige psychische Erkrankung des Klägers ist nicht auf Handlungen oder Unterlassungen von Mitarbeitern der beklagten Partei zurückzuführen.“

Rechtlichkam das Erstgericht zusammengefasst zu dem Ergebnis, dass die Entlassung des Klägers gerechtfertigt gewesen sei. Die vom Kläger vorgenommene heimliche Tonbandaufnahme des Gesprächs vom 25.3.2024 sei rechtswidrig gewesen und begründe darüber hinaus eine Vertrauensunwürdigkeit iSd § 27 Z 1 3.Tatbestand AngG. Dieses Fehlverhalten des Klägers habe dessen Weiterbeschäftigung auch bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar gemacht. Darüber hinaus habe die Beklagte auf Grund der Formulierungen des Klägers in seinem E-Mail vom 17.5.2024 befürchten müssen, es gebe noch weitere Tonbandaufnahmen von Gesprächen mit weiteren Mitarbeitern. Bereits auf Grund der Fürsorgepflicht diesen weiteren Mitarbeitern gegenüber sei eine Weiterbeschäftigung des Klägers auch nur bis zum Ende der Kündigungsfrist für die Beklagte unzumutbar gewesen. Da der Kläger berechtigt entlassen worden sei, bestünden die mit der Klage geltend gemachten beendigungsabhängigen Ansprüche nicht zu Recht.

Aber auch dem auf Mobbing/Bossing gestützten Anspruch des Klägers komme keine Berechtigung zu. Das Beweisverfahren habe keine Anhaltspunkte dafür ergeben, dass der Kläger von einem Mitarbeiter der Beklagten gemobbt oder gebosst worden wäre. Vielmehr sei deutlich geworden, dass insbesondere die vom Kläger beschuldigten Vorgesetzten C* und E* sich über viele Jahre hinweg um den Kläger bemüht und versucht hätten, auf seine Persönlichkeit einzugehen und ein teilweise sogar freundschaftliches Verhältnis bestanden habe.

Das Klagebegehren sei daher insgesamt abzuweisen gewesen. Die Einholung weiterer Beweise habe sich erübrigt.

Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers wegen Mangelhaftigkeit des Verfahrens, unrichtiger Tatsachenfeststellung auf Grund unrichtiger Beweiswürdigung und unrichtiger rechtlicher Beurteilung einschließlich rechtlicher Feststellungsmängel mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im zur Gänze klagsstattgebenden Sinn abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.

Die Beklagte beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, der Berufung nicht Folge zu geben.

Die Berufung ist nicht berechtigt .

Zur Mängelrüge:

Der Kläger bemängelt zusammengefasst, das Erstgericht habe zu Unrecht das von ihm zum Beweis dafür, dass all die von ihm verrichteten Arbeitsbereiche von einem einzelnen Vollzeitmitarbeiter nicht ordnungsgemäß bewältigt hätten werden können, beantragte berufskundliche Sachverständigengutachten – ohne nähere Begründung – nicht eingeholt.

Die Mängelrüge geht bereits deswegen ins Leere, weil ihr die erforderliche rechtliche Relevanz fehlt. Auch wenn man zu dem Ergebnis gelangen würde, dass die vom Kläger verrichteten Aufgaben weit über die Leistungsfähigkeit eines Vollzeitmitarbeiters hinausgegangen seien, würde dies nicht zu einer auch nur teilweisen Klagsstattgebung führen. Der Berufungswerber unterlässt es in seiner Mängelrüge überdies, nachvollziehbar darzulegen, inwieweit dem von ihm vermissten Beweismittel die erforderliche abstrakte Relevanz zukommen sollte (RS0116273 [T1]).

Zur Tatsachenrüge:

Der Kläger bekämpft die im oben wiedergegebenen Sachverhalt fett hervorgehobenen Feststellungen.

Die Tatsachenrüge geht großteils bereits deswegen ins Leere, weil sie nicht gesetzmäßig ausgeführt ist und/oder ihr die erforderliche rechtliche Relevanz fehlt (Näheres dazu s. unten).

Um die Tatsachenrüge iSd ständigen Rechtsprechung „gesetzmäßig“ auszuführen, muss der Rechtsmittelwerber deutlich zum Ausdruck bringen, welche konkrete Feststellung bekämpft wird, infolge welcher unrichtigen Beweiswürdigung sie getroffen wurde, welche Feststellung begehrt wird und aufgrund welcher Beweisergebnisse und Erwägungen die begehrte Feststellung zu treffen gewesen wäre (RIS-Justiz RS0041835 [T5]; 10 ObS 129/02x; 10 ObS 15/12x; 1 Ob 202/13g; 1 Ob 85/15d; 3 Ob 118/18a).

Wie dargelegt, ist somit im Rahmen der Tatsachenrüge unter anderem anzugeben, welche Ersatzfeststellung begehrt wird. Demzufolge ist ein „ersatzloses Entfallen“ von Feststellungen zu rechtlich relevanten Beweisthemen nicht möglich, weil diesfalls ein sekundärer Feststellungsmangel vorliegen würde. Liegt ein rechtlich erhebliches Beweisthema vor, so hat das Gericht positive oder negative Feststellungen dazu zu treffen. Ist das Beweisthema rechtlich jedoch nicht relevant, erübrigen sich sowohl eine Bekämpfung der Feststellung, als auch eine Auseinandersetzung mit einer diesbezüglichen Rüge (stRsp: OLG Wien 8 Ra 54/23d; 7 Ra 31/20k, 7 Ra 32/20g; 7 Ra 11/19t mwN uva; vgl. auch 8 Ob 237/97k).

Soweit die Tatsachenrüge gesetzmäßig ausgeführt ist und ihr die erforderliche rechtliche Relevanz zukommt, aber auch soweit die nicht gesetzmäßig ausgeführten Teile und die nicht rechtlich relevanten Teile der Tatsachenrüge einer inhaltlichen Prüfung unterzogen werden, ist die Tatsachenrüge – wie im Folgenden noch eingehend aufgezeigt wird – auf Basis folgender Rechtsgrundsätze nicht berechtigt.

Nach dem Grundsatz der freien Beweiswürdigung hat das Gericht nach seiner persönlichen Überzeugung zu beurteilen, ob ein Beweis gelungen ist oder nicht ( Rechberger in Fasching/Konecny²III § 272 ZPO Rz 3f). Im Rahmen der Beweiswürdigung hat der Richter nach bestem Wissen und Gewissen aufgrund seiner Lebenserfahrung und Menschenkenntnis zu prüfen, ob jener Wahrscheinlichkeitsgrad erreicht ist, der es rechtfertigt, die fragliche Tatsache für wahr zu halten ( Rechberger/Klicka in Rechberger/Klicka, ZPO 5§ 272 ZPO Rz 1).

Hervorzuheben ist, dass das Gericht sich aus eigener Wahrnehmung ein genaues Bild von der Persönlichkeit und der Glaubwürdigkeit der von ihm vernommenen Personen machen konnte. Dementsprechend hat das Berufungsgericht die Beweiswürdigung nur daraufhin zu untersuchen, ob die Grenzen der freien Beweiswürdigung eingehalten wurden (RZ 1971/15, 1967/105 ua).

Der Beweiswürdigung des Erstgerichts lässt sich deutlich entnehmen, welche Tatsachenfeststellungen auf Basis welcher Beweisergebnisse getroffen wurden, sowie welche Beweisergebnisse als glaubhaft angenommen wurden und welche nicht. Dem gegenüber gelingt es der Berufung nicht, stichhaltige Gründe, welche Zweifel an den vom Erstgericht vorgenommenen Schlussfolgerungen rechtfertigen könnten, darzulegen. Der bloße Umstand, dass nach den Beweisergebnissen allenfalls auch andere Feststellungen möglich gewesen wären, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt des Berufungswerbers sprechen, reichen noch nicht aus, eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen.

Da das Erstgericht im Rahmen seiner Beweiswürdigung nachvollziehbar und überzeugend dargelegt hat, wie es zu seinen Feststellungen gelangt ist, reicht es im Wesentlichen aus, auf diese Ausführungen zu verweisen (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a ZPO; vgl RIS-Justiz RS0122301).

Da das Berufungsgericht nicht verpflichtet ist, auf die einzelnen Zeugenaussagen und sonstigen Beweisergebnisse einzugehen, wenn es gegen die Beweiswürdigung des Erstgerichts keine Bedenken hegt und sich auch nicht mit jedem Beweisergebnis und jedem Argument des Berufungswerbers auseinandersetzen muss (RIS-Justiz RS0043371 [T18]; 9 ObA 160/15t uva), sei unter Beachtung der aufgezeigten Beweiswürdigungsgrundsätze zur Tatsachenrüge lediglich Folgendes ausgeführt:

Unter Punkt 1. der Tatsachenrüge bekämpft der Kläger Feststellungen des Erstgerichts im Zusammenhang mit dem Arbeitsumfang und der von ihm zu bewältigenden Aufgaben.

Diese Feststellungen sind nicht zu beanstanden. Das Erstgericht traf diese Feststellungen insbesondere auf Grund der Aussage des Zeugen C*. Dieser machte laut der Beweiswürdigung des Erstgerichts auf dieses einen ausgezeichneten und glaubwürdigen Eindruck. Das Erstgericht begründete dies in seiner Beweiswürdigung unter anderem näher damit, dass es hinsichtlich des Zeugen C* den Eindruck eines engagierten, umsichtigen und aufrichtig um seine Mitarbeiter bemühten Vorgesetzten gewonnen habe, wobei noch in der Gerichtsverhandlung mehrere Monate nach Ende des Dienstverhältnisses des Klägers deutlich geworden sei, dass dem Zeugen C* der Kläger am Herzen gelegen und er durch dessen nunmehrige Vorwürfe betroffen gewesen sei (Näheres dazu s. S 14 f des angefochtenen Urteils). Das Erstgericht hat somit aus eigener Wahrnehmung ein genaues Bild von der Persönlichkeit und der Glaubwürdigkeit des von ihm vernommenen Zeugen C* gewonnen und im Rahmen der freien Beweiswürdigung daher dessen glaubwürdig erschienenen Angaben seinen Feststellungen zugrunde gelegt.

Dem Kläger gelingt es mit seinen Ausführungen unter Punkt 1. der Tatsachenrüge nicht, stichhaltige Bedenken gegen die Richtigkeit der hier bekämpften Feststellungen und der Glaubwürdigkeit der diesen Feststellungen zugrundeliegenden Angaben des Zeugen C* beim Berufungssenat zu erwecken. Wie oben bereits dargelegt wurde, hat das Berufungsgericht die Beweiswürdigung des Erstgerichts nur daraufhin zu untersuchen, ob die Grenzen der freien Beweiswürdigung eingehalten wurden. Die Ausführungen des Klägers unter Punkt 1. seiner Tatsachenrüge bieten keine ausreichende Grundlage dafür, um zu dem Ergebnis zu gelangen, dass das Erstgericht hier die Grenzen der freien Beweiswürdigung überschritten hätte.

Die Argumentation des Klägers, mit der er die Angaben des Klägers bei seiner Zeugenvernehmung als unglaubwürdig darzustellen versucht, überzeugen nicht. Auch der Versuch des Klägers unter Bezugnahme auf die Beilagen ./B und ./5, Widersprüche in den Angaben des Zeugen C* aufzuzeigen und damit dessen Unglaubwürdigkeit zu begründen, überzeugen nicht. Vielmehr ist dem Kläger zu erwidern, dass die unter Punkt 1. der Tatsachenrüge bekämpften Feststellungen durch verschiedene Beilagen (vgl. Beilagen ./3, ./4, ./5 und ./6) vielmehr gestützt werden und in vielen Punkten auch die Angaben des Zeugen E* für die Richtigkeit der Aussage des Zeugen C* sprechen (Näheres dazu siehe auch die auf S 5 f der Berufungsbeantwortung richtig wiedergegebenen auszugsweisen Angaben der Zeugen C* und E* bei ihren Zeugenvernehmungen).

Letztlich ist dem Kläger auch zu entgegnen, dass es keine ausreichend überzeugenden Beweisergebnisse gibt, die die von ihm begehrten Ersatzfeststellungen (vgl. S 7 der Berufung) ausreichend tragen könnten.

Unter Punkt 2. der Tatsachenrüge bekämpft die Berufung Feststellungen des Erstgerichts, welche dieses im Zusammenhang mit dem Krankenstand des Klägers im Herbst 2018 getroffen hat.

Diese Tatsachenrüge geht bereits deswegen ins Leere, weil ihr die erforderliche rechtliche Relevanz fehlt. Auch bei Treffen der vom Kläger anstelle der angefochtenen Feststellungen begehrten Ersatzfeststellungen (s. S 9 der Berufung) würde man nicht einmal zu einer teilweisen Klagsstattgebung kommen. Auf Basis der begehrten Ersatzfeststellungen würde man nämlich nicht zu dem Ergebnis gelangen, dass die Entlassung des Klägers nicht gerechtfertigt gewesen wäre oder Mobbing- oder Bossinghandlungen von Mitarbeitern der Beklagten vorgelegen seien, aus denen Schadenersatzansprüche des Klägers auf Basis des im gegenständlichen Verfahren erstatteten Tatsachenvorbringens abgeleitet werden könnten.

Aber auch bei einer inhaltlichen Prüfung dieser Tatsachenrüge gelangt man zu dem Ergebnis, dass sie nicht berechtigt ist.

Die hier angefochtenen Feststellungen traf das Erstgericht ebenfalls vor allem auf Grund der Aussage des Zeugen C*. Der Kläger steht hier zusammengefasst auf dem Standpunkt, dass die Aussage des Zeugen C* widersprüchlich und unglaubwürdig gewesen sei. Dieser Auffassung des Klägers kann nicht beigetreten werden. Vielmehr sind die diesbezüglichen Angaben des Zeugen C* im Wesentlichen nachvollziehbar und lebensnah. Zusätzlich ist dem Kläger zu entgegnen, dass sich die hier bekämpften Feststellungen auch auf das vom Kläger unterfertigte Protokoll des Rückkehrgesprächs am 21.11.2018 jedenfalls zum Teil stützen können (vgl. Beilage ./13 bzw. ./13.1).

Unter Punkt 3. der Tatsachenrüge bekämpft der Kläger Feststellungen des Erstgerichts, welche dieses im Zusammenhang mit dem Verhältnis des Klägers zum Zeugen E* gepflegt habe.

Auch diese Tatsachenrüge geht bereits deswegen ins Leere, weil ihr die erforderliche rechtliche Relevanz fehlt. Auch bei Treffen der vom Kläger gewünschten Ersatzfeststellungen würde man nicht zu einer auch nur teilweisen Klagsstattgebung gelangen. Hinsichtlich der vom Kläger eingeklagten entlassungsabhängigen Beendigungsansprüche hat sein Verhältnis zum Zeugen E* nicht einmal ansatzweise rechtliche Relevanz. Ausgehend vom maßgeblichen erstinstanzlichen Vorbringen des Klägers sind die hier begehrten Ersatzfeststellungen auch für sein klagsgegenständliches Schadenersatzbegehren von keiner rechtlichen Relevanz.

Aber auch bei einer inhaltlichen Prüfung dieser Tatsachenrüge gelangt man zu dem Ergebnis, dass sie nicht berechtigt ist. So gelingt es dem Kläger auch hier nicht, stichhaltige Bedenken gegen die Richtigkeit der bekämpften Feststellungen beim Berufungssenat zu erwecken. Diese Feststellungen finden nicht nur Deckung in der Aussage des Zeugen E*, sondern werden vielfach auch durch die Angaben des Zeugen C* bestätigt. Auch die Zeugin H* bestätigte, dass der Zeuge E* im Unternehmen der Beklagten einen generell lockeren Umgangston pflegte.

Unter Punkt 4. der Tatsachenrüge bekämpft der Kläger folgende Feststellungen im Zusammenhang mit seinen Bewerbungen:

„Sowohl C* als auch E* unterstützten den Kläger, während dieser sich für andere Positionen innerhalb des Unternehmens der beklagten Partei interessierte und wiesen auch auf Stellenausschreibungen hin, die im Übrigen auch im Intranet der beklagten Partei zu finden waren.“

Stattdessen begehrte der Kläger folgende Ersatzfeststellungen:

„Der Kläger hat sich ab 2022 mehrere Male in Abteilungen der beklagten Partei beworben. Es kam aufgrund dieser Bewerbung aber nicht einmal zu Vorstellungsgesprächen. Von E* bzw C* wurde er dabei nicht unterstützt; diese informierten ihn lediglich über ausgeschriebene Stellen, die – wie sich herausgestellte – dann aber schon besetzt waren.“

Auch diese Tatsachenrüge geht bereits deswegen ins Leere, weil ihr die erforderliche rechtliche Relevanz fehlt.

Überdies gelingt es dem Kläger nicht, stichhaltige Bedenken gegen die Richtigkeit dieser bekämpften Feststellung beim Berufungssenat zu erwecken. So kann diese Feststellung durchaus aus den Aussagen der Zeugen C* und E* sowie aus verschiedenen von der Beklagten vorgelegten Beilagen (vgl insbesondere Beil./ 18, ./19 und ./21) abgeleitet werden.

Unter Punkt 5. der Tatsachenrüge bekämpft der Kläger folgende Feststellung:

„Dessen Teilnahme am Gespräch am 25.3.2024 lehnte der Kläger jedoch ab und forderte ihn demzufolge auch nicht auf, sich den 25.3.2024 freizuhalten.“

Stattdessen begehrt der Kläger folgende Ersatzfeststellung:

„Der Kläger vereinbarte mit dem Betriebsrat, dass dieser am Gespräch am 25.3.2024 teilnehme. Als der Kläger dann zu diesem Gespräch erschien, stellte sich heraus, dass der Betriebsrat nicht anwesend ist.“

Diese Tatsachenrüge ist nicht berechtigt.

Die bekämpfte Feststellung findet Deckung in der Aussage der Zeugin H*. Der Kläger führt keine stichhaltigen Gründe ins Treffen, aufgrund derer man annehmen müsste, dass diesen Angaben der Zeugin H* kein Glauben zu schenken wäre. Es ist nicht zu beanstanden, dass das Erstgericht aufgrund des von der Zeugin H* gewonnenen Bildes von ihrer Persönlichkeit und Glaubwürdigkeit ihren Angaben gefolgt ist.

Soweit sich der Kläger in diesem Zusammenhang auf die „als Beil./P“ vorgelegte WhatsApp Kommunikation mit dem Betriebsrat G* stützt, ist dies mehrfach verfehlt. Zum einen ist zu betonen, dass es sich bei der Beil./P um einen medizinischen Befundbericht vom 13.5.2024 handelt. Zum anderen ist anzumerken, dass die Beil./T, welche die WhatsApp Kommunikation des Klägers mit dem Betriebsrat G* betrifft, die Richtigkeit der Angaben der Zeugin H* – entgegen der Auffassung des Berufungswerbers – nicht widerlegt. Aus dem Inhalt dieses WhatsApp Verkehrs ergibt sich nicht, dass der Betriebsrat G* beim Gespräch vom 25.3.2024 anwesend hätte sein sollen oder G* vom Kläger ersucht worden wäre, an diesem Gespräch teilzunehmen. Vielmehr deutet der Inhalt und Wortlaut dieses WhatsApp Verkehrs eher darauf hin, dass eine Teilnahme des Betriebsrats G* beim Gespräch vom 25.3.2024 weder geplant noch vom Kläger gewünscht war.

Unter Punkt 6. der Tatsachenrüge bekämpft der Kläger den „Abschlussabsatz der Feststellungen des Erstgerichtes“. Er führt dazu unter anderem aus, dass dieser vollständig zu entfallen habe, da es sich insofern zumindest teilweise auch schon um eine rechtliche Beurteilung handle.

Diese Tatsachenrüge geht bereits deswegen ins Leere, weil sie nicht gesetzmäßig ausgeführt ist. Im Rahmen der Tatsachenrüge ist nämlich unter anderem anzugeben, welche Ersatzfeststellung begehrt wird. Demzufolge ist ein „ersatzloses Entfallen“ von Feststellungen zu rechtlich relevanten Beweisthemen nicht möglich, weil diesfalls ein sekundärer Feststellungsmangel vorliegen würde. Liegt ein rechtlich erhebliches Beweisthema vor, so hat das Gericht positive oder negative Feststellungen dazu zu treffen. Ist das Beweisthema rechtlich jedoch nicht relevant, erübrigen sich sowohl eine Bekämpfung der Feststellung, als auch eine Auseinandersetzung mit einer diesbezüglichen Rüge (stRsp: OLG Wien 8 Ra 54/23d; 7 Ra 31/20k, 7 Ra 32/20g; 7 Ra 11/19t mwN uva; vgl. auch 8 Ob 237/97k).

Zusätzlich ist dem Kläger zu entgegnen, dass er den „Abschlussabsatz der Feststellungen des Erstgerichtes“ ohnehin unter Punkt 7. seiner Tatsachenrüge bekämpft.

Sollte der Kläger unter Punkt 6. der Tatsachenrüge den vorletzten Absatz der erstgerichtlichen Feststellungen bekämpfen wollen, wäre die Tatsachenrüge – abgesehen davon, dass sie insofern nicht gesetzmäßig ausgeführt ist – auch inhaltlich nicht berechtigt. Wie bereits zu den übrigen Punkten der Tatsachenrüge näher aufgezeigt wurde, sind die Feststellungen im vorletzten Absatz des vom Erstgericht festgestellten Sachverhalts unbedenklich und beruhen auf überzeugenden Beweisergebnissen und einer nachvollziehbaren Beweiswürdigung des Erstgerichts. Eine nähere inhaltliche Auseinandersetzung mit dieser Tatsachenrüge erübrigt sich auch deshalb, weil der Kläger hier bloß auf seine früheren Ausführungen in der Tatsachenrüge verweist.

Unter Punkt 7. der Tatsachenrüge bekämpft der Kläger folgende erstgerichtliche Feststellung (im letzten Absatz des vom Erstgericht festgestellten Sachverhalts):

„Eine allfällige psychische Erkrankung des Klägers ist nicht auf Handlungen oder Unterlassungen von Mitarbeitern der beklagten Partei zurückzuführen.“

Stattdessen begehrt der Kläger folgende Ersatzfeststellung:

„Die jahrelange durch die beklagte Partei, insbesondere durch C*, verschuldete Arbeitsüberlastung des Klägers und die Behandlung durch den unmittelbaren Vorgesetzten E* führte zu einer psychischen Erkrankung des Klägers in Form eines Burnout Syndroms.“

Der Kläger begründet diese Tatsachenrüge lediglich damit, dass die bekämpfte Feststellung den von ihm vorgelegten medizinischen Unterlagen, die diesem eindeutig ein Burnout Syndrom diagnostizierten, gerade eben als Folge der jahrelangen Arbeitsüberlastung, widerspreche.

Diese Tatsachenrüge geht bereits deswegen ins Leere, weil sie nicht gesetzmäßig ausgeführt ist. Der Kläger unterlässt es nämlich ausreichend deutlich zum Ausdruck zu bringen, infolge welcher unrichtigen Beweiswürdigung die bekämpfte Feststellung getroffen worden sein sollte. Die Tatsachenrüge ist auch insofern als nicht gesetzmäßig ausgeführt anzusehen, weil der Kläger nicht ausreichend konkret aufzeigt, aufgrund welcher (konkreten) Beweisergebnisse und Erwägungen die begehrte Ersatzfeststellung zu treffen gewesen wäre. Der lapidare Verweis auf vom Kläger „vorgelegte medizinische Unterlagen“ genügt diesen Anforderungen nicht.

Aber auch bei einer inhaltlichen Prüfung dieser Tatsachenrüge wäre für den Kläger nichts gewonnen. Das Erstgericht hat in seiner Beweiswürdigung nachvollziehbaren aufgezeigt, warum es zu der Feststellung gelangt ist, dass eine allfällige psychische Erkrankung des Klägers nicht auf Handlungen oder Unterlassungen von Mitarbeitern der Beklagten zurückzuführen ist. Auch das Berufungsgericht hat bereits bei der Behandlung der übrigen Punkte der Tatsachenrüge des Klägers näher aufgezeigt, dass aus den vom Erstgericht zu Recht als glaubwürdig beurteilten Beweisergebnissen abzuleiten ist, dass keine Mobbing oder Bossing Handlungen von Mitarbeitern der Beklagten gegenüber dem Kläger vorlagen und der Beklagten auch keine Verletzung der Fürsorgepflicht in diesem Zusammenhang vorzuwerfen ist.

Da weder der Mängelrüge noch der Tatsachenrüge Berechtigung zukommt, übernimmt das Berufungsgericht die Feststellungen des Erstgerichts und legt sie seiner Entscheidung zugrunde (§§ 2 Abs 1 ASGG, 498 Abs 1 ZPO).

Zu Rechtsrüge :

Das Erstgericht hat auf den Seiten 19 bis 22 des angefochtenen Urteils eine ausführliche, mit zutreffenden Judikaturnachweisen versehene richtige rechtliche Beurteilung angestellt. Es genügt daher zur Vermeidung von Wiederholungen auf diese zutreffende rechtliche Beurteilung des Erstgerichts zu verweisen (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a ZPO).

Die vom Berufungswerber dagegen erhobenen rechtlichen Argumente überzeugen nicht.

Ausgehend vom festgestellten und vom Berufungsgericht übernommenen Sachverhalt lag kein Beweisnotstand auf Seiten des Klägers hinsichtlich des Gesprächs vom 25.3.2024 vor. Der Kläger hätte den Betriebsrat zu diesem Gespräch beiziehen können, was von der Zeugin H* sogar angeregt wurde. Der Kläger wollte das aber nicht. Die Tonaufnahme des Gesprächs des Klägers vom 25.3.2024 mit Frau H* und Frau I* ohne deren Wissen ist – wie bereits das Erstgericht richtig näher dargelegt hat – rechtswidrig und begründet darüber hinaus eine Vertrauensunwürdigkeit im Sinn des § 27 Z 1 dritter Tatbestand AngG (vgl RS0031784; 8 ObA 18/23i ua). So begründet die heimliche Aufnahme des Gesprächs mit dem Arbeitgeber durch einen in einer Vertrauensposition beschäftigten Angestellten nach ständiger Rechtsprechung Vertrauensunwürdigkeit (RS0031784). Die Entlassung des Klägers war somit bereits aus diesem Grund gerechtfertigt. Damit erübrigt es sich, sich mit weiteren Gründen auseinanderzusetzen, mit denen die Beklagte die Entlassung des Klägers zusätzlich gerechtfertigt hat.

Im Hinblick auf den zitierten Rechtssatz RS0031784 und insbesondere die Entscheidung 8 ObA 18/23i, die eine ausreichende Grundlage dafür bieten, die heimliche Tonbandaufnahme des Gesprächs vom 25.3.2024 durch den Kläger als rechtswidrig und ihn deswegen als vertrauensunwürdig im Sinn des § 27 Z 1 dritter Tatbestand AngG zu qualifizieren, ist auf die Ausführungen des Berufungswerbers zu anderen vom Erstgericht zitierten OGH Entscheidungen mit der Argumentation, dass diese anderen Entscheidungen nicht einschlägig wären, nicht näher einzugehen.

Da die Entlassung des Klägers somit gerechtfertigt war, hat das Erstgericht seine entlassungsabhängigen Beendigungsansprüche zu Recht abgewiesen.

Ausgehend vom festgestellten und vom Berufungsgericht übernommenen Sachverhalt liegt weder ein Mobbing noch ein Bossing durch Mitarbeiter der Beklagten oder eine Verletzung der Fürsorgepflicht nach § 1157 ABGB vor. Soweit der Kläger hier zum Teil erstgerichtliche Feststellungen negiert, ist die Rechtsrüge nicht gesetzmäßig ausgeführt.

Auch der im letzten Absatz der Rechtsrüge lapidar gerügte Feststellungsmangel liegt nicht vor. Der Kläger führt hier aus, dass hilfsweise ein sekundärer Feststellungsmangel geltend gemacht werde, als es das Erstgericht aufgrund seiner unrichtigen Rechtsansicht unterlassen habe, konkrete und widerspruchsfreie Feststellungen zum Wissensstand des Zeugen C* zu treffen.

Der Kläger zeigt mit diesen Ausführungen keinen rechtlichen Feststellungsmangel auf. „Widersprüchliche“ Feststellungen wären mittels Tatsachenrüge zu bekämpfen. Dem Erstgericht ist nicht vorzuwerfen, nicht sämtliche - auf Basis des Tatsachenvorbringens der Streitteile erster Instanz – erforderlichen Tatsachenfeststellungen getroffen zu haben. Der Kläger unterlässt es darüber hinaus nachvollziehbar darzulegen, aus welchen Gründen und inwiefern (zusätzliche) Feststellungen zum „Wissensstand des Zeugen C*“ zu treffen gewesen wären.

Da auch der Rechtsrüge keine Berechtigung zukommt, war der insgesamt unberechtigten Berufung des Klägers nicht Folge zu geben.

Die Kostenentscheidung gründet sich auf die §§ 2 Abs 1 ASGG, 41 Abs 1 und 50 ZPO. Der Kläger hat der Beklagten die tarifmäßig verzeichneten Kosten ihrer Berufungsbeantwortung zu ersetzen. Ein Kostenzuspruch, wie in der Berufungsbeantwortung beantragt, zu Handen der Beklagtenvertreterin hatte nicht zu erfolgen, weil es für einen solchen Kostenzuspruch keine gesetzliche Grundlage gibt (3 Ob 30/04i mit ausführlicher Begründung; in diesem Sinne auch Obermaier , Kostenhandbuch³ Rz 1.78; OLG Wien 8 Ra 18/24m; 8 Ra 16/22k mwN uva).

Die ordentliche Revision ist mangels Vorliegens einer Rechtsfrage in der vom § 502 Abs 1 ZPO geforderten Qualität nicht zulässig.