Das Oberlandesgericht Graz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr in . Kraschowetz-Kandolf (Vorsitz), die Richter Mag. Russegger und Mag. Reautschnig sowie die fachkundigen Laienrichter:innen Färber (aus dem Kreis der Arbeitgeber:innen) und HR Scheucher (aus dem Kreis der Arbeitnehmer:innen) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , **, vertreten durch die Holzer Kofler Mikosch Kasper Rechtsanwälte OG in Klagenfurt, gegen die beklagte Partei B*, FN **, **, vertreten durch Mag. Johannes Joven, Rechtsanwalt in Villach, wegen EUR 3.174,87 s.A., über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Klagenfurt als Arbeits- und Sozialgericht vom 11. März 2026, GZ: **-20 in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei binnen 14 Tagen die mit EUR 731,90 (darin enthalten EUR 121,98 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.
Die Revision ist nichtnach § 502 Abs 1 ZPO zulässig .
Entscheidungsgründe:
Die Beklagte betreibt in ** das Restaurant „C*“. Die Muttergesellschaft der Beklagten, die D* GmbH (folgend Muttergesellschaft ), ist Betreiberin eines Campingplatzes am E* See. Arbeitskräfte der Muttergesellschaft wechseln nach Ende der Sommersaison über die Wintermonate in das C* und werden in dieser Zeit von der Beklagten beschäftigt. Dies galt auch für den Kläger, welcher zunächst von 17. Juni 2024 bis 8. September 2024 am Campingplatz am E* See beschäftigt war. Danach begann er am 7. Oktober 2024 als Küchenhilfe und Tellerwäscher im C* zu arbeiten.
Im Zeitraum Ende April/Anfang Mai 2025 verrichtete der Kläger auch Arbeiten für die Muttergesellschaft und half dort beim Putzen des Campingplatzes. Am 2. April 2025 kam es zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten, Dr. F*, zu einem Gespräch, bei dem sie auch über die weitere Verwendung des Klägers sprachen.
Sie kamen damals dahin überein, dass dessen Arbeitsverhältnis im Mai 2025 einvernehmlich beendet werden soll und der Kläger sodann – nach zweiwöchiger Erholung – wieder bei der Muttergesellschaft beginnt.
Einen bestimmten Zeitpunkt nannten sie dabei nicht, insbesondere nicht den 15. Mai 2025. Der Kläger wusste daher nicht genau, wann seine Arbeit bei der Beklagten tatsächlich endet. Das Arbeitsverhältnis endete jedenfalls nicht am 15. Mai 2025, eine Abmeldung bei der österreichischen Gebietskrankenkasse erfolgte an diesem Tag ebenso wenig.
Am 5. Mai 2025 erkrankte der Kläger. Er meldete den Krankenstand ordnungsgemäß; dieser dauerte zunächst bis 18. Mai 2025. Laut Dienstplan der Beklagten sollte der Kläger am 19. Mai 2025 wieder den Dienst versehen, hierzu war er krankheitsbedingt allerdings nicht in der Lage. Daher wandte er sich mit folgender Whatsapp-Nachricht an den Geschäftsführer der Beklagten:
„ Hallo. Leider geht es mir mit der Lungenentzündung sehr schlecht. Muss jetzt dann ein paar Tage im Krankenhaus bleiben zur Beobachtung wegen denn hohen Entzündungswerten. War vorige Woche ein paar Tage gut und jetzt sind diese Schmerzen wieder gekommen. Wie lange das dauern wird, weis ich leider selber nicht. Zipft mi selber voll an das nicht gut wird. Lg A* “
Der Geschäftsführer der Beklagten antwortete am 20. Mai 2025 darauf wie folgt:
„Hallo, das tut mir leid. Können wir das Dienstverhältnis im C* mit heute einvernehmlich auflösen? Wir hatten dies mit Mitte Mai vereinbart. Für ** melde dich bitte, wenn du wieder gesund bist. LG“
Damit war der Kläger einverstanden und erwiderte: „Ja passt.lg“.
Der Kläger war in der Zeit vom 5. Mai 2025 bis zumindest 3. August 2025 krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Bereits davor, nämlich am 13. Mai 2025, schloss die Beklagte mit G* einen Arbeitsvertrag, wonach G* fortan im C* arbeiten sollte. Bis dahin wurde der krankeitsbedingt abwesende Kläger im C* von seinen KollegInnen vertreten.
Im Zuge der Korrespondenz zwischen der Arbeiterkammer und dem Geschäftsführer der Beklagten gestand der Kläger letztlich eine einvernehmliche Auflösung zum 20. Mai 2025 zu.
Der Geschäftsführer der Beklagten stellte sich gegenüber der Arbeiterkammer mit E-Mail vom 4. Juli 2025 auf folgenden Standpunkt:
„Zu Ihrem Schreiben vom 2.7.2025 erlaube ich mir mitzuteilen, dass die Einigung über die einvernehmliche Auflösung nicht erst am 20.5.2025 zustande gekommen ist, sondern schon langfristig diese Vorgehensweise vereinbart war.
Herr A* sollte seine Tätigkeit bei der B* Beteiligungs GmbH&Co KG im Mai beenden. Danach wollte er sich erholen und dann über die Sommersaison bei der D* GmbH arbeiten. Diese Vorgehensweise war der ausdrückliche Wunsch von Herrn A*, da er sich im Sommer „am See“ wohler fühlt und mit seinen Kollegen und Mitarbeitern bei der D* GmbH freundschaftlich verbunden ist. Dies hat er auch bei einem Besuch mit seiner Tochter vor 14 Tagen nochmals betont. Ich gehe nicht davon aus, dass Herr A* dies in Abrede stellt.
Nachdem die Einigung zur einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses bereits vor Krankheitsbeginn erfolgt ist, hat mir die H* GmbH bestätigt, dass die Abrechnung korrekt erfolgt ist. …“
Einer langfristig vereinbarten einvernehmlichen Auflösung widersprach die Arbeiterkammer mit Schreiben vom 10. Juli 2025:
„Wir widersprechen der Behauptung, dass bereits langfristig eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses vereinbart worden sei. Richtig ist, dass lediglich Gespräche über eine mögliche Beschäftigung in ** während der Sommersaison geführt wurden. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Wege einer einvernehmlichen Auflösung war zu keinem Zeitpunkt Gegenstand dieser Gespräche.
Unserem Mitglied wurde im Übrigen ein Dienstplan ausgehändigt, der eine Einteilung für die gesamte Kalenderwoche 21 vorsieht. Auch dies spricht klar gegen eine zuvor vereinbarte Beendigung des Dienstverhältnisses. Wie aus der WhatsApp-Nachricht vom 20.5.2025 eindeutig hervorgeht, wurde erst zu diesem Zeitpunkt nachweislich eine Einigung erzielt. …“
Der Kläger begehrt von der Beklagten die Zahlung eines Betrages von EUR 3.174,87 samt Anhang an Entgeltfortzahlung. Zur Begründung führt er aus, er sei seit 5. Mai 2025 arbeitsunfähig und habe die Beklagte durch Vorlage von Krankenstandsbescheinigungen ordnungsgemäß informiert. Zum 20. Mai 2025 sei das Dienstverhältnis einvernehmlich – bestätigt mit WhatsApp-Korrespondenz vom selben Tag – aufgelöst worden. Eine einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses während einer krankheitsbedingten Dienstverhinderung sei zwar grundsätzlich zulässig und wirksam, das Krankengeld sei jedoch über den Beendigungszeitpunkt hinaus vom Arbeitgeber zu bezahlen. Insgesamt habe der Kläger daher Anspruch auf sechs Wochen volles, sowie weitere vier Wochen halbes Entgelt. Für diesen Zeitraum seien auch anteilige Sonderzahlungen zu gewähren.
Die Beklagte bestreitet und wendet ein, mit dem Kläger sei bereits im Vorfeld vereinbart worden, dass dieser Mitte Mai 2025 wieder den Arbeitsplatz wechsle und bei der Muttergesellschaft am E* See beschäftigt werde. Als konkretes Datum für die einvernehmliche Auflösung sei der 15. Mai 2025 vereinbart worden. Somit sei die Vereinbarung der einvernehmlichen Auflösung schon zu einem Zeitpunkt erfolgt, zu dem die krankheitsbedingte Dienstverhinderung der Beklagten nicht bekannt gewesen sei. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehe daher nicht.
Mit dem angefochtenen Urteil verpflichtet das Erstgericht - in vollständiger Klagsstattgebung - die Beklagte zur Zahlung von EUR 3.174,87 samt Zinsen. Es folgert rechtlich aus dem im Wesentlichen unstrittigen Sachverhalt, dass die einvernehmliche Auflösung eines Dienstverhältnisses ein zweiseitiges Rechtsgeschäft sei. Es bestünde aus einer Willenseinigung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen. Dieser gemeinsame Wille müsse auch den bestimmten Zeitpunkt umfassen, zu welchem das Arbeitsverhältnis enden solle. Dabei handle es sich um einen Auflösungsvertrag. Mit der Formulierung „im Mai“ werde diesem Bestimmtheitserfordernis nicht entsprochen. „Im Mai“ sei kein bestimmter Zeitpunkt, gleiches gelte auch für „Mitte Mai“. Daher sei zwischen den Streitteilen beim Gespräch am 2. April 2025 kein Auflösungsvertrag zustande gekommen. Es habe sich lediglich um eine Absichtserklärung gehandelt, das Arbeitsverhältnis im Mai 2025 beenden zu wollen. Dies reiche aber für eine einvernehmliche Auflösung nicht.
Selbst wenn man davon ausginge, dass als Endtermin der 15. Mai 2025 genannt worden sei, wäre für die Beklagte nichts gewonnen, da zwischen den Streitteilen diesbezüglich keine Willenseinigung bestanden habe. Der Kläger habe nämlich ganz offenkundig nicht gewusst, wann sein Arbeitsverhältnis enden würde.
ISd § 5 EFZG bleibe der Anspruch auf Entgeltfortzahlung auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus bestehen, wenn es während einer Krankheit oder eines Arbeitsunfalls einvernehmlich beendet werde. Gegenständlich sei die einvernehmliche Beendigung am 20. Mai 2025 erfolgt, sohin zu einem Zeitpunkt, zu dem sich der Kläger im ordnungsgemäß gemeldeten Krankenstand befunden habe. Daher bestehe der Entgeltfortzahlungsanspruch zu Recht.
Gegen das Urteil richtet sich die Berufung der Beklagten aus dem Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung, einschließlich der Geltendmachung sekundärer Feststellungsmängel mit dem Antrag, das Urteil im Sinne einer Klagsabweisung abzuändern; hilfsweise stellt sie einen Aufhebungsantrag.
Der Kläger beantragt in der Berufungsbeantwortung , der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung, über die gemäß § 480 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG in nichtöffentlicher Sitzung entschieden werden konnte, ist nicht berechtigt.
Im Berufungsverfahren ist strittig, ob die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der krankheitsbedingten Dienstverhinderung erfolgte und der Kläger daher über den Beendigungszeitpunkt hinaus Anspruch auf Krankengeld inklusive aliquoter Sonderzahlungen hat.
In ihrer ausschließlich erhobenen Rechtsrüge führt die Beklagte zusammengefasst aus, nach § 5 Satz 2 EFZG bleibe der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen, wenn das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsverhinderung iSd § 2 EFZG einvernehmlich beendet werde. Die gesetzliche Bestimmung stelle demnach auf die Auflösung „während der Arbeitsverhinderung“ ab. Nach ständiger Rechtsprechung bleibe der Entgeltfortzahlungsanspruch nur dann über das Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen, wenn die Dienstverhinderung bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Beendigungserklärung vorgelegen sei. Das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses sei nicht relevant. Nach den Feststellungen seien der Kläger und der Geschäftsführer der Beklagten bereits am 2. April 2025 über die einvernehmliche Auflösung im Mai 2025 übereingekommen. Der Kläger sei sohin bereits zu diesem Zeitpunkt mit der Erklärung des Geschäftsführers der Beklagten einverstanden gewesen, das Arbeitsverhältnis Mitte Mai zu beenden. Zu diesem Zeitpunkt habe keine Dienstverhinderung vorgelegen, sodass kein Entgeltfortzahlungsanspruch bestehe.
Demgemäß habe der Kläger bereits im Rahmen der Vereinbarung am 2. April 2025 nach Erhalt des mündlichen Zugangs dem Geschäftsführer die Zustimmung erteilt, das Arbeitsverhältnis Mitte Mai 2025 einvernehmlich zu beenden. Tatsächlich sei vereinbart worden, dass das Arbeitsverhältnis am 15. Mai 2025 beendet werden solle. Dies ergebe sich aus der Aussage von Herrn Dr. F* gemäß dem Verhandlungsprotokoll vom 11. März 2026. Somit sei eine Willenseinigung zur einvernehmlichen Auflösung erzielt worden, welche auch den Auflösungszeitpunkt umfasst habe. Selbst wenn in der Korrespondenz von Mitte Mai die Rede sei, habe der Kläger dies selbst bestätigt. Über Vorhalt der Beilage ./A und des konkreten Satzes „wir hatten dies mit Mitte Mai vereinbart“, habe er angeführt: „ Die Mitte ist bei mir der 15.“
Ergänzend werde die unzureichend getroffene Feststellung des Erstgerichts, wonach eine Vereinbarung getroffen worden sei, das Arbeitsverhältnis „im Mai 2025“ einvernehmlich zu beenden, als sekundärer Feststellungsmangel aufgrund unrichtiger rechtlicher Beurteilung gerügt und folgende konkretisierte Feststellung begehrt:
„Der Kläger und der Geschäftsführer der beklagten Partei kamen am 2. April 2025 überein, dass das Arbeitsverhältnis am 15. Mai 2025 einvernehmlich beendet werden soll.“
Dazu ist Folgendes auszuführen:
1. Wenn ein Arbeitnehmer nach Antritt des Dienstes durch Krankheit oder Unglücksfall an der Leistung seiner Arbeit verhindert ist, ohne dass er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, behält er nach § 2 Abs 1 EFZG grundsätzlich Anspruch auf das volle Entgelt bis zur Dauer von sechs Wochen, für weitere vier Wochen behält er Anspruch auf das halbe Entgelt. ISd § 5 EFZG bleibt dieser Anspruch bestehen, wenn der Arbeitnehmer während einer Arbeitsverhinderung iSd § 2 EFZG gekündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig entlassen wird oder den Arbeitgeber ein Verschulden am vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers trifft, wenngleich das Arbeitsverhältnis früher endet. Gleiches gilt, wenn das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsverhinderung einvernehmlich beendetwird. Grundsätzlich dienen die Entgeltfortzahlungsbestimmungen des § 5 EFZG der Lohnsicherung und damit der Sicherung der wirtschaftlichen Existenz des Arbeitnehmers während der Dienstverhinderung sowie dem Schutz seiner Gesundheit. Darüber hinaus soll es dem Arbeitgeber auch unmöglich gemacht werden, sich den Entgeltfortzahlungspflichten dadurch zu entziehen, dass er das Arbeitsverhältnis beendet (9 ObA 123/10v RS0109426 [T1]). Mit der Novellierung der Bestimmung (BGBl I 2017/153) wurden durch die Erweiterung um einvernehmliche Auflösungen während der Arbeitsverhinderung und im Hinblick auf eine Arbeitsverhinderung weitere Konstellationen unter den Schutz der Entgeltfortzahlungsbestimmung gestellt, die vom bisherigen Normzweck nicht erfasst waren (10 ObS 67/21g; 8 ObA 4/23f).
2. Zutreffend führt das Erstgericht aus, dass es sich bei der einvernehmlichen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses um ein zweiseitiges Rechtsgeschäft – den sogenannten Auflösungsvertrag – handelt, bei dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Willenseinigung darüber erzielen, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen. Der auf eine solche Rechtsgestaltung gerichtete Wille muss dabei auch den Zeitpunktumfassen, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll (RS0031638; 9 ObA 32/01y).
3. Die gesetzmäßige Ausführung des Berufungsgrundes der unrichtigen rechtlichen Beurteilung erfordert, dass der Berufungswerber von den getroffenen Feststellungen ausgeht; macht er das nicht, liegt in Wahrheit keine Rechtsrüge vor, sodass die rechtliche Beurteilung nicht überprüft werden darf ( Kodekin Klicka/Koller ZPO 6 § 471 Rz 16 mwN; RS0043605 ; RS0043312). Im Übrigen sind nur rechtliche Feststellungsmängel im Sinn des § 496 Abs 1 Z 3 ZPO mittels Rechtsrüge geltend zu machen; dies betrifft Fälle, in denen das Erstgericht infolge unrichtiger rechtlicher Beurteilung erforderliche Feststellungen nicht getroffen und notwendige Beweise dazu nicht aufgenommen hat ( Kodekin Klicka/Koller ZPO 6§ 496 Rz 10 mwN). Wenn hingegen zu einem bestimmten Thema Tatsachenfeststellungen getroffen werden, mögen diese auch von den Vorstellungen des Rechtsmittelwerbers abweichen, können diesbezüglich keine rechtlichen Feststellungsmängel erfolgreich geltend gemacht werden (RS0053317; RS0043320 T16, T18 ).
4. Nach den getroffenen Feststellungen kam es am 2. April 2025 zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten, Dr. F*, zu einem Gespräch über die weitere Verwendung des Klägers. Sie kamen überein, dass dessen Arbeitsverhältnis im Mai 2025 einvernehmlich beendet werden soll und der Kläger sodann – nach zweiwöchiger Erholung – wieder bei der Muttergesellschaft zu arbeiten beginnt. Einen bestimmten Zeitpunkt nannten sie dabei nicht, sodass der Kläger auch nicht wusste, wann seine Arbeit bei der Beklagten tatsächlich endet. Die Beklagte teilte den Kläger laut Dienstplan noch für den 19. Mai 2025 ein, wozu der Kläger allerdings krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage war. Letztlich kam es zwischen den Streitteilen zu dem festgestellten WhatsApp-Verkehr.
Diese Feststellungen lassen die von der Berufungswerberin gewünschte Auslegung dahingehend, dass bereits am 2. April 2025 die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses mit Mitte Mai 2025, nämlich am 15. Mai 2025, vereinbart worden sei, nicht zu. Vielmehr fragte der Geschäftsführer den Kläger mittels WhatsApp am 20. Mai 2025 , ob sie das Dienstverhältnis mit heute , einvernehmlich auflösen können, was der Kläger zusagte. Erst dadurch kam die Vereinbarung über die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zustande.
Soweit die Rechtsrüge überhaupt davon ausgeht, es sei eine Beendigung mit 15. Mai 2025 vereinbart worden, widerspricht sie den getroffenen Feststellungen, wonach kein bestimmter Zeitpunkt, insbesondere nicht der 15. Mai 2025, anlässlich des Gesprächs am 2. April 2025 genannt wurde. Insofern ist die Rechtsrüge nicht gesetzmäßig ausgeführt. Es liegt aber auch kein sekundärer Feststellungsmangel vor, weil zu diesem Thema vom Erstgericht Feststellungen getroffen wurden.
Im Übrigen ist die Berufungswerberin selbst nicht von einem vereinbarten Ende des Dienstverhältnisses mit 15. Mai 2025 ausgegangen, weil sie den Kläger von der Sozialversicherung mit diesem Datum nicht abgemeldet und ihn sogar für 19. Mai 2025 noch zum Dienst eingeteilt hat, zumal der vom Kläger gemeldete Krankenstand zunächst nur bis 18. Mai 2025 dauern sollte.
Ausgehend davon, dass die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses erst am 20. Mai 2025 vereinbart wurde, besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch des Klägers zu Recht.
Die von der Berufungswerberin genannte Entscheidung 8 ObA 4/23f bezieht sich auf einen anderen Sachverhalt. In dieser ging es im Wesentlichen darum, dass zwischen den Streitteilen eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zu einem Zeitpunkt vereinbart wurde, als der Kläger noch keinen Krankenstand behauptet hatte. Dieser ließ sich vielmehr noch am selben Tag – nach der Vereinbarung – krank schreiben. Zu beurteilen war, ob der Kläger bereits zu Beginn des Tages oder erst später arbeitsunfähig oder krank war. Aufgrund der getroffenen Feststellungen und des Vorbringens des Klägers war letztlich davon auszugehen, dass die einvernehmliche Auflösung nicht „während der Arbeitsverhinderung“ vereinbart worden ist.
Der Berufung war somit der Erfolg zu versagen.
Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens stützt sich auf die §§ 41, 50 Abs 1 ZPO. Die mit der Berufung vollständig unterlegene Beklagte hat dem Kläger die zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung notwendigen und richtig verzeichneten Kosten der Berufungsbeantwortung zu ersetzen.
Die entscheidungswesentliche Frage, ob im vorliegenden Fall beim Gespräch am 2. April 2025 eine Vereinbarung über die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zustande gekommen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, weshalb kein Anlass besteht, die ordentliche Revision gemäß § 502 Abs 1 ZPO zuzulassen.
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