Das Oberlandesgericht Graz als Berufungsgericht in Arbeits-und Sozialrechtssachen hat durch die Senatspräsidentin Mag a . Fabsits als Vorsitzende, die Richterin Dr in . Meier und den Richter Mag. Schweiger sowie die fachkundigen Laienrichter Dr. Fössl (Arbeitgeber) und Mag. Maierhofer (Arbeitnehmer) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Dr. A* , geboren am **, **, vertreten durch Dr. Berit Kochanowski, Rechtsanwältin in Graz, gegen die beklagte Partei B* C* GmbH , FN **, **, vertreten durch die Cortolezis Rechtsanwälte GmbH&Co KG in Graz, wegen EUR 37.854,50 samt Anhang, über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichts für Zivilrechtssachen Graz als Arbeits-und Sozialgericht vom 9. Jänner 2026, **-38, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei die mit EUR 3.668,22 (darin enthalten EUR 611,37 Umsatzsteuer) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die Revision ist nichtnach § 502 Abs 1 ZPO zulässig .
Entscheidungsgründe:
Die Klägerin war vom 18. März bis 15. Juli 2024 bei der Beklagten als Pflegedienstleiterin beschäftigt. Der Dienstvertrag wurde mündlich zwischen der Klägerin und dem stellvertretenden Geschäftsführer der Beklagten, D* C*, im Zuge eines Einstellungsgesprächs geschlossen. Es wurde vereinbart, dass die Klägerin Teilzeit im Ausmaß von 20 bis 27 Stunden pro Woche beschäftigt wird und „ein gewöhnliches“ monatliches Entgelt von EUR 6.319,62 brutto erhält. Sie war für die Pflegedienstleitung zuständig. Zu ihrem Aufgabenfeld gehörten die Überprüfung der Hygiene, die Evaluierung von Freiheitsbeschränkungen, das Medikamentenmanagement sowie die Begleitung von Visiten. Die Einstellung von Personal gehörte nicht zu ihren Aufgaben. Der vereinbarte Dienstvertrag wurde nicht schriftlich ausgefertigt.
[F1] Eine gesonderte Vereinbarung über die Kündigungsfristen und Kündigungstermine wurde nicht getroffen.
Die Beklagte verfügt über ein Dienstvertragsmuster (in weiterer Folge: Standarddienstvertrag), welches sie üblicherweise für Pflegepersonal verwendet.
[F2] Es wurde nicht vereinbart, dass der Standarddienstvertrag auf das Dienstverhältnis der Klägerin anzuwenden ist.
Der Klägerin ist der Inhalt des Standarddienstvertrags bekannt. Sie erhielt das Entgelt für Juni 2024 im Betrag von EUR 10.145,62 und für Juli 2024 im Betrag von EUR 4.308,52 nicht ausbezahlt.
Während des aufrechten Dienstverhältnisses verbrauchte die Klägerin keinen Urlaub. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses wurde ihr keine Urlaubsersatzleistung ausbezahlt.
Das Dienstverhältnis wurde mit Schreiben der Beklagten vom 15. Juni 2024 „zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist“ aufgelöst. Gleichzeitig wurde die Klägerin mit sofortiger Wirkung vom Dienst freigestellt. Mit 15. Juli 2024 meldete die Beklagte die Klägerin bei der Sozialversicherung ab. Nach Beendigung des Dienstverhältnisses ging die Klägerin wieder einer bezahlten Beschäftigung nach.
Ab dem 12. Juni 2024 kam es im Pflegeheim der Beklagten wiederholt zu behördlichen Kontrollen. Bereits während des aufrechten Dienstverhältnisses der Klägerin bestand im Pflegeheim ein Personalmangel. Die Klägerin wies die Geschäftsführung wiederholt darauf hin, dass mehr Personal benötigt werden würde.
Es kann nicht festgestellt werden, ob es zu einer behördlichen Sperre von Pflegebetten im Pflegeheim der Beklagten oder zu einem daraus resultierenden Schaden der Beklagten in Höhe von EUR 108.000,00 kam, der auf die Klägerin zurückzuführen ist.
Mit ihrer am 26. November 2024 eingebrachten Mahnklagebegehrt die Klägerin von der Beklagten die Zahlung von EUR 37.854,50 brutto samt Anhang, resultierend aus Entgelt für Juni und Juli 2024, Urlaubsersatzleistung inklusive anteiligen Sonderzahlungen und Kündigungsentschädigung vom 16. Juli bis 30. September 2024. Das Arbeitsverhältnis habe durch frist-und terminwidrige Kündigung der Beklagten geendet. Die schriftliche Kündigung sei ihr am 15. Juni 2024 zugegangen. Eine ordnungsgemäße Kündigung wäre nach § 20 AngG nur zum 30. September 2024 möglich gewesen. Einen schriftlichen Dienstvertrag habe die Klägerin nicht unterzeichnet.
Die Gegenforderungen der Beklagten bestünden nicht zu Recht. Die Klägerin habe sich in der Einarbeitungsphase befunden und wegen der massiven Arbeitsüberlastung aufgrund des Personalmangels regelmäßig auf die ihr zustehenden Pflegedienstleitungsstunden verzichten müssen. Die Anrechnung eines anderwertigen Verdiensts auf die Kündigungsentschädigung finde erst ab dem vierten Monat statt.
Die Beklagte beantragt Klagsabweisung und wendet ein, dass die Klägerin ihren vertraglichen Verpflichtungen als Pflegedienstleiterin nicht nachgekommen sei. Aufgrund der mangelhaften Pflegedienstleistung seien sechs Pflegebetten für den Zeitraum von drei Monaten behördlich gesperrt worden, wodurch der Beklagten ein Schaden von rund EUR 108.000,00 entstanden sei. Dieser Schaden werde wider die Klagsforderung kompensando eingewendet.
Die Streitteile hätten einen schriftlichen Dienstvertrag abgeschlossen, der eine einmonatige Kündigungsfrist und keine Kündigungstermine vorgesehen habe. Infolge des Zugangs der Kündigung am 15. Juni 2024 habe das Dienstverhältnis der Klägerin somit mit Ablauf des 15. Juli 2024 geendet. Das unterfertigte Dienstvertragsexemplar sei der Beklagten gestohlen worden, sodass es nicht vorgelegt werden könne.
Im Zeitraum, für den die Klägerin Kündigungsentschädigung begehre, habe sie anderweitig Einkünfte erzielt, die gemäß § 1155 ABGB anzurechnen seien.
Mit dem angefochtenen Urteil erkennt das Erstgericht die Klagsforderung als mit EUR 37.854,50 zu Recht bestehend, die Gegenforderung als nicht zu Recht bestehend und verpflichtet die Beklagte dementsprechend zur Zahlung von EUR 37.854,50 samt Anhang an die Klägerin.
Auf Grundlage des eingangs dargestellten, soweit in Kursivschrift strittigen Sachverhalts vertritt es in rechtlicher Hinsicht den Standpunkt, dass der Inhalt des Standarddienstvertrags nicht Teil des zwischen den Parteien geschlossenen Dienstvertrags geworden sei. Eine ausdrückliche Vereinbarung über die Kündigungsmodalitäten sei nicht geschlossen worden. Mangels individueller oder kollektivvertraglicher Regelung sei daher § 20 Abs 2 AngG anzuwenden. Danach könne das Dienstverhältnis vom Dienstgeber unter Einhaltung einer sechswöchigen Kündigungsfrist zum Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres gekündigt werden. Die von der Beklagten am 15. Juni 2024 ausgesprochene Kündigung zum 15. Juli 2024 sei daher frist-und terminwidrig gewesen. Das Dienstverhältnis hätte frühestens zum 30. September 2024 beendet werden können. Der Klägerin stünde daher die Kündigungsentschädigung für den Zeitraum 16. Juli bis 30. September 2024 im Betrag von EUR 20.645,58 brutto zu. Die Klägerin habe während des Dienstverhältnisses keinen Urlaub verbraucht, sodass ihr die geltend gemachte Urlaubsersatzleistung im Betrag von EUR 2.754,78 brutto für 8,22 Arbeitstage zustünde. Aus dem anzuwendenden § 29 Abs 2 AngG ergebe sich, dass eine Anrechnung der anderweitig erzielten Einkünfte erst dann zu erfolgen habe, wenn der Zeitraum, für den die Kündigungsentschädigung geleistet werde, drei Monate übersteige. Da nicht festgestellt habe werden können, ob die Beklagte einen Schaden erlitten habe, laufe die Kompensandoforderung ins Leere. Im Übrigen habe die Klägerin keine vertraglichen Pflichten verletzt. Die behördliche Sperre von Pflegebetten sei ihr jedenfalls nicht zuzurechnen.
Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung der Beklagten aus den Rechtsmittelgründen der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung sowie der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil in Klagsabweisung abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Klägerin beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt.
A) Zur Beweisrüge:
An Stelle der eingangs in Kursivschrift dargestellten und als F1 und F2 bezeichneten Feststellungen beantragt die Beklagte folgende – wörtlich wiedergegebene – Ersatzfeststellungen:
„Es wurde vereinbart, dass der von der beklagten Partei verwendeten Standarddienstvertrag auf das Dienstverhältnis der Klägerin anzuwenden ist. Diese Vereinbarung sah eine einmonatige Kündigungsfrist und keine Kündigungstermine vor“.
Zur rechtlichen Relevanz führt die Beklagte aus, dass diese deswegen gegeben sei, „weil die Vereinbarung des Standarddienstvertrags die rechtliche Beurteilung dahingehend ändere, dass die Klage vollinhaltlich abzuweisen wäre.“
Dem ist zu erwidern:
Weder die von der Beklagten bekämpften noch die von ihr beantragten Feststellungen sind, wie bei Behandlung der Rechtsrüge gezeigt werden wird, entscheidungsrelevant. Das Berufungsgericht ist nicht verpflichtet, zu Feststellungen Stellung zu nehmen, die für die rechtliche Beurteilung ohne Bedeutung sind (RS0043190). Das gilt auch, wenn der festgestellte und der angestrebte Sachverhalt das gleiche rechtliche Ergebnis zeitigen (10 ObS 22/07v, RS0042386).
Im Übrigen sind die bekämpften Feststellungen auch unbedenklich. Die für die beantragten Feststellungen ins Treffen geführten Argumente der Beklagten überzeugen nicht. Allein der Umstand, dass es bei der Beklagten Standarddienstverträge gegeben hat und die Klägerin „mit Dienstverträgen anderer Mitarbeiter befasst war“, vermag die beantragten Ersatzfeststellungen nicht zu begründen, weil daraus jedenfalls eine Willensübereinkunft im Sinn einer vertraglichen Gestaltung nicht ableitbar ist. Der stellvertretende Geschäftsführer der Beklagten sagte selbst aus, dass er der Klägerin nicht explizit gesagt habe, dass für sie der Standarddienstvertrag gelte und auch, dass er davon ausgegangen sei, weil auch andere Pflegedienstleiterinnen diesen Vertrag „so“ unterschrieben hätten, sie diesen akzeptiere. Dass der Klägerin ein Standarddienstvertrag mitgegeben wurde mag sein, jedoch erfolgte das nach Aussage des stellvertretenden Geschäftsführers der Beklagten erst nachdem die Klägerin zwei-bis dreimal die Ausfolgung eines Dienstvertrags forderte, woraus zwanglos geschlossen werden kann, dass das erst im Laufe des Dienstverhältnisses der Fall gewesen ist. Im Übrigen räumte der stellvertretende Geschäftsführer der Beklagten selbst ein, dass es keinen schriftlichen Vertrag gegeben hat (Seite 7 des Protokolls vom 9. Jänner 2026, ON 37), sodass sich tatsächlich die berechtigte Frage stellt, warum eine Diebstahlsanzeige erstattet wurde. Aus der gesamten Aussage des stellvertretenden Geschäftsführers der Beklagten lässt sich nicht ableiten, dass der Inhalt des Standarddienstvertrags (konkludent) vereinbart wurde, zumal der stellvertretende Geschäftsführer der Beklagten nur aussagte, dass er davon ausgegangen sei, dass die Klägerin diesen Standarddienstvertrag anerkenne und diesen akzeptiere. Dass die Vereinbarung einer einmonatigen Kündigungsfrist rechtlich nicht möglich ist, erkennt der Geschäftsführer der Beklagten selbst (Seite 9 des Protokolls ON 37).
Letztlich ist darauf hinzuweisen, dass das Berufungsgericht aufgrund einer erhobenen Feststellungsrüge nicht etwa zu prüfen hat, ob die getroffenen (und nunmehr bekämpften) Feststellungen objektiv wahr sind, sondern nur, ob das Erstgericht die Beweisergebnisse nach der Aktenlage schlüssig gewürdigt hat ( Kodekin Klicka/Koller, ZPO 6§ 482 ZPO Rz 6). Der Rechtsmittelwerber muss daher plausibel darlegen, dass die bekämpften Feststellungen entweder evident unrichtig sind oder zumindest bedeutend überzeugendere Beweisergebnisse für die ersatzweise begehrten Feststellungen vorliegen (SVSlg 62.416, 62.412, 57.287), Klauser/Kodek , JN-ZPO 18§ 467 ZPO E 40/5). Das gelingt der Beklagten nicht.
Das Berufungsgericht übernimmt daher die Feststellungen des Erstgerichts als Ergebnis einer plausibel begründeten, durch die vorliegenden Beweisergebnisse gut abgesicherten, daher insgesamt unbedenklichen, jedenfalls aber durch den Vortrag in der Beweisrüge nicht erschütterten Beweisrüge und legt sie seiner Entscheidung zugrunde (§ 498 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG).
B) Zur Rechtsrüge:
Festzuhalten ist zunächst, dass dann, wenn sich die Rechtsrüge nur noch auf eine von mehreren Forderungen oder Gegenforderungen bezieht oder ein Anspruch aus mehreren selbständigen rechtserzeugenden Tatsachen abgeleitet oder bestritten wird, die anderen Ansprüche oder Einwendungen außer Betracht zu lassen sind. Das Rechtsmittelgericht ist an die Beschränkung der Klagegründe (und Einwendungen) durch den Rechtsmittelwerber gebunden (RS0043352 [T15, T23]).
Die Beklagte meint, dass die Klägerin den Inhalt des Standarddienstvertrags konkludent akzeptiert habe. Daraus will sie schließen, dass aufgrund der darin enthaltenen einmonatigen Kündigungsfrist und weil darin keine Kündigungstermine vorgesehen gewesen seien, das Klagebegehren („im Ausmaß der geltend gemachten Ansprüche für den Zeitraum nach Beendigung des Dienstverhältnisses am 15. Juli 2024“) abzuweisen wäre. Trotz dieser Ausführungen bekämpft die Beklagte das Urteil „zur Gänze“ und beantragt die Klagsabweisung.
Den Berufungsausführungen ist zu erwidern:
Unstrittig ist, dass auf das Dienstverhältnis das Angestelltengesetz und der Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreich anzuwenden ist. § 39 dieses Kollektivvertrags verweist bezüglich der Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf die jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen.
Gemäß § 20 Abs 2 AngG kann der Dienstgeber mangels einer für den Angestellten günstigeren Vereinbarung das Dienstverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Die Kündigungsfrist beträgt [soweit hier relevant] sechs Wochen. Gemäß § 20 Abs 3 AngG kann die Kündigungsfrist nicht unter die im Abs 2 bestimmte Dauer herabgesetzt werden; jedoch kann vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist am 15. oder am Letzten eines Kalendermonats endet. Nach § 20 Abs 2 AngG stehen dem Arbeitgeber grundsätzlich vier Kündigungstermine zur Verfügung, und zwar jeweils das Quartalsende, also der 31. März, 30. Juni, 30. September und 31. Dezember des Jahres. Die vom Arbeitgeber nach § 20 Abs 2 AngG einzuhaltenden Kündigungsfristen sind einseitig zwingend zugunsten des Arbeitnehmers (9 ObA 133/01a). Werden sie zum Beispiel im Arbeitsvertrag verkürzt, so ist dies teilnichtig. Der Arbeitgeber muss die im Angestelltengesetz vorgesehene Mindestfrist bei sonstiger Zeitwidrigkeit einhalten ( Reissner in Neumayr/Reissner, ZellKomm 4§ 20 AngG Rz 50). Die von der Beklagten behauptete Kündigungsfrist von einem Monat wäre somit teilnichtig, sodass es gar nicht darauf ankommt, ob der Standarddienstvertrag zum Inhalt des mündlichen Dienstvertrages wurde oder nicht. Wenn keine Kündigungstermine „vorgesehen“ wurden, heißt das nichts anderes, dass es bei der Quartalskündigung zu bleiben hatte.
Aus diesen Erwägungen ist der Berufung ein Erfolg zu versagen.
Die Kostenentscheidung gründet sich auf §§ 41, 50 ZPO.
Die ordentliche Revision nach § 502 Abs 1 ZPO ist nicht zuzulassen, weil das Schwergewicht der Berufung auf nicht revisiblen Tatfragen liegt und Rechtsfragen von erheblicher Bedeutung nicht zu lösen sind.
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