W229 2304996-1/13E
IM NAMEN DER REPUBLIK!
Das Bundesverwaltungsgericht hat durch die Richterin Mag.a Elisabeth WUTZL als Vorsitzende und die fachkundigen Laienrichterinnen Mag.a Beatrix BINDER und Mag.a Eva MALLASCH über die Beschwerde von XXXX , geboren am XXXX , vertreten durch RA Dr. Thomas MAJOROS, Walfischgasse 12/3, 1010 Wien, gegen den Bescheid des Arbeitsmarktservice Baden vom 24.09.2024, VSNR: XXXX , nach Beschwerdevorentscheidung vom 09.12.2024 Zl. XXXX , betreffend Ausschluss vom Bezug des Arbeitslosengeldes gemäß § 11 AlVG, nach Durchführung einer mündlichen Verhandlung zu Recht erkannt:
A)
Die Beschwerde wird als unbegründet abgewiesen und die Beschwerdevorentscheidung bestätigt.
B)
Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
I. Verfahrensgang:
1. Mit dem nunmehr angefochtenen Bescheid des Arbeitsmarktservice Baden (im Folgenden: AMS) vom 24.09.2024 wurde ausgesprochen, dass die Beschwerdeführerin gemäß § 11 AlVG für den Zeitraum von 04.09.2024 bis 01.10.2024 kein Arbeitslosengeld erhalte. Nachsicht wurde nicht erteilt.
Begründend wurde ausgeführt, dass die Beschwerdeführerin ihr Dienstverhältnis mit der XXXX GmbH während der Probezeit per 03.09.2024 freiwillig gelöst habe. Gründe für eine Nachsicht der Rechtsfolgen würden nicht vorliegen bzw. könnten nicht berücksichtigt werden.
2. Die Beschwerdeführerin erhob gegen diesen Bescheid rechtzeitig Beschwerde, in welcher sie ausführte, dass sie für allgemeines Officemanagement als Karenzvertretung für 20 Wochenstunden eingestellt worden sei. Es sei mit dem Dienstgeber vereinbart worden, dass sie für die Teilnahme an Architekturwettbewerben eine Einschulung erhalten werde. Als sie am 02.09.2024 ihr Dienstverhältnis angetreten habe, habe sie keinen Zugang zum Computersystem gehabt und habe die erste Arbeitsaufgabe des Chefs daher nicht ausführen können. Der Chef sei während ihrer Einschulung auch immer hinter ihr gestanden und habe mehrmals nachgefragt, ob sie alles verstehe. Am zweiten Tag sei sie belehrt worden, dass sie sich vor Verlassen des Büros beim Chef abzumelden habe. An diesem Tag sei aufgefallen, dass eine Wettbewerbsabgabe für den folgenden Tag übersehen worden sei. Da ihre Einschulung noch nicht abgeschlossen gewesen sei, habe die Beschwerdeführerin geholfen, wo es möglich gewesen sei, habe aber bei diesem Prozess operativ nicht unterstützen können. Nach der Abmeldung beim Chef habe sie sich auf den Heimweg gemacht und habe dann um 17:30 Uhr einen Anruf erhalten, dass sie zurück ins Büro kommen solle, da die Abgabe fehlerhaft gewesen sei. Die Beschwerdeführerin habe mit der Abgabe nur insofern zu tun gehabt, als sie vorgefertigte E-Mails verschickt habe, bei inhaltlichen Fehlern habe sie nicht helfen können.
Der Chef sei durchwegs unfreundlich, herablassend und fordernd im Ton gewesen. Das Arbeitsklima sei nicht zumutbar gewesen.
3. Mit Beschwerdevorentscheidung vom 09.12.2024 wies das AMS die Beschwerde ab. Begründend wurde ausgeführt, dass die Beschwerdeführerin eine abgeschlossene Berufsausbildung als Assistentin der Geschäftsführung habe und über jahrelange Berufserfahrung als Office Managerin verfüge. Die Beschwerdeführerin habe gegenüber dem AMS angegeben, dass sie bezüglich der erhobenen Vorwürfe keine arbeitsrechtlichen Schritte eingeleitet oder sich an die Arbeiterkammer gewendet habe. Es liege eindeutig in der Sphäre der Beschwerdeführerin, dass sie ihr Dienstverhältnis gelöst habe.
4. Die Beschwerdeführerin stellte rechtzeitig einen Vorlageantrag, in welchem sie ihr Vorbringen im Wesentlichen wiederholte und ergänzend ausführte, dass sie keine Mittagpause habe machen dürfen. Für die Beschwerdeführerin sei klar gewesen, dass die Stelle für sie nicht zumutbar gewesen sei.
5. Der Vorlageantrag und die Beschwerde wurden gemäß § 15 Abs. 2 letzter Satz VwGVG dem Bundesverwaltungsgericht unter Anschluss der Akten des Verwaltungsverfahrens beim Bundesverwaltungsgericht am 30.12.2024 einlangend vorgelegt.
6. Am 05.02.2025 langte die Vollmachtsbekanntgabe des nunmehrigen Rechtsvertreters der Beschwerdeführerin beim Bundesverwaltungsgericht ein. Weiteres Vorbringen wurde darin nicht erstattet.
7. Am 16.07.2025 führte das Bundesverwaltungsgericht eine öffentliche mündliche Verhandlung durch, an welcher die Beschwerdeführerin samt ihrer Rechtsvertretung sowie eine Vertreterin der belangten Behörde teilnahmen und der Dienstgeber als Zeuge einvernommen wurde.
II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:
1. Feststellungen:
Die Beschwerdeführerin bezog bereits in der Vergangenheit Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung. Sie verfügt über langjährige Berufserfahrung als Assistentin der Geschäftsführung und Office Managerin in verschiedenen Architekturbüros.
Zuletzt bezog die Beschwerdeführerin ab 02.06.2024 Arbeitslosengeld.
Die Beschwerdeführerin bewarb sich im Sommer 2024 eigeninitiativ bei der Firma XXXX GmbH und führte zwei Bewerbungsgespräche, bei denen Hr. XXXX sowie eine Partnerin anwesend waren. Auf Wunsch der Beschwerdeführerin, welche ein privates Kunstprojekt fertigstellen wollte, wurde die bereits mit August mögliche Arbeitsaufnahme auf Anfang September verschoben.
Ab dem 02.09.2024 war die Beschwerdeführerin in einem vollversicherungspflichtigen Dienstverhältnis mit der XXXX GmbH. Sie war als Office Managerin für 30 Wochenstunden beschäftigt.
Das Aufgabengebiet der Beschwerdeführerin sollte jenes einer Administratorin vorwiegend im Bereich Office-Management sowie Unterstützung bei Bewerbungsverfahren sowie Wettbewerben sein.
Bei Beginn des Dienstverhältnisses herrschte im Büro eine angespannte Atmosphäre, da kurzfristig die Unterlagen für ein Bewerbungsverfahren erstellt und abgegeben werden mussten.
Die Beschwerdeführerin hatte am ersten Tag zunächst keinen Zugang zu den Computersystemen. Ihre Einschulung durch eine Kollegin wurde am ersten Tag durch die kurzfristige Teilnahme des Architekturbüros an einem Bewerbungsverfahren beeinträchtigt. Die Beschwerdeführerin sollte an diesem Tag jener Mitarbeiterin, deren Aufgaben sie in weiterer Folge übernehmen sollte, insbesondere beim Ausfüllen der hierfür notwendigen Formulare zusehen, um diese Tätigkeit kennen zu lernen.
An ihrem zweiten Arbeitstag versandte die Beschwerdeführerin vorgefertigte E-Mails. Die zugesicherte Einschulung für die Unterstützung bei der Teilnahme an Architekturwettbewerben bzw. Bewerbungsverfahren wurde in den ersten beiden Arbeitstagen nicht abgeschlossen.
Die Beschwerdeführerin hatte den Eindruck, der Dienstgeber sei herablassend und cholerisch und nahm sie seinen Umgangston als Befehlston war. Der Dienstgeber selbst gibt an, einen kollegial, nett bzw. freundlich aber direkt direkten Führungsstil zu pflegen. Nach Arbeitsende rief der Dienstgeber die Beschwerdeführerin am zweiten Arbeitstag an und bat sie, wiederum zur Arbeit zurückzukommen. Die Beschwerdeführerin gab im Zuge des Telefonats bekannt kündigen zu wollen.
Die Beschwerdeführerin erkundigte sich nicht bei den Arbeitskolleginnen etwa danach, ob dies die übliche Atmosphäre innerhalb des Büros war.
Die Beschwerdeführerin beendete ihr Dienstverhältnis am 03.09.2024 und meldete sich ab dem 04.09.2024 wieder arbeitslos.
Die Beschwerdeführerin hat bis dato keine neue Beschäftigung aufgenommen.
2. Beweiswürdigung:
Die Feststellungen ergeben sich aus den zur gegenständlichen Rechtssache vorliegenden Verfahrensakten des AMS und des Bundesverwaltungsgerichts.
Die Feststellungen zum bisherigen Leistungsbezug der Beschwerdeführerin beruhen auf dem Versicherungsverlauf vom 27.12.2024, welcher im Akt einliegt. Daraus ergibt sich, in Zusammenschau mit dem im Akt einliegenden Lebenslauf der Beschwerdeführerin, ihre bisherige Berufserfahrung.
Dass sich die Beschwerdeführerin auf die Stelle eigeninitiativ beworben hat, wurde von ihr in der mündlichen Verhandlung angegeben und dies vom Behördenvertreter bestätigt. Dass der Dienstgeber bereits einen früheren Arbeitsbeginn geplant hätte, dieser jedoch auf Wunsch der Beschwerdeführerin in den September verschoben wurde, wurde von der Beschwerdeführerin sowie dem als Zeugen einvernommenen Dienstgeber übereinstimmend angegeben. Dabei ist nachvollziehbar, dass sich der Dienstgeber, der in der Verhandlung einen aufrichtigen und geordneten Eindruck hinterlassen hat, nicht an die konkreten Beweggründe der Beschwerdeführerin für den späteren Arbeitsantritt erinnern konnte und dies mit einem möglichen Urlaub der Beschwerdeführerin in Verbindung gebracht hat; zumal es sich in der fraglichen Zeit um die Urlaubszeit handelte und er zudem mehrere Bewerbungsgespräche geführt hat sowie ein Unternehmen mit mehreren Mitarbeitern führt. Auch ist davon auszugehen, dass die Gründe für ihn keine besondere Bedeutung hatten und er diesen Angaben somit wenig Aufmerksamkeit schenkte. Dass die Verschiebung des Arbeitsantritts zur Fertigstellung eines privaten Kunstprojektes erfolgte, gab die Beschwerdeführerin in der mündlichen Verhandlung zu Protokoll.
Dass die Beschwerdeführerin am 02.09.2024 ihr Dienstverhältnis als Office Managerin mit der XXXX GmbH begann, ist unstrittig. Das Arbeitsausmaß wurde von der Beschwerdeführerin in der mündlichen Verhandlung mit 30 Wochenstunden angegeben. Der Tätigkeitsbereich wurde vom Dienstgeber entsprechend beschrieben.
Die Feststellungen zur Situation im Architekturbüro bei Beschäftigungsbeginn der Beschwerdeführerin beruhen auf den Ausführungen der Beschwerdeführerin in den Stellungnahmen vom 14.09.2024 und 19.09.2024 in Zusammenschau mit der Beschwerdeschrift und dem Vorlageantrag sowie den übereinstimmenden Angaben der Beschwerdeführerin und des Dienstgebers in der mündlichen Verhandlung. So geht auch aus den Dienstgeber Angaben des Dienstgebers hervor, dass es aufgrund der kurzfristig beschlossenen Teilnahme an dem Bewerbungsverfahren eines intensiven Arbeitseinsatzes der beteiligten Personen bedurfte. Hierzu ist anzuführen, dass die Beschwerdeführerin in der Beschwerde zwar angibt, dass am zweiten Arbeitstag aufgefallen sei, dass eine Wettbewerbsabgabe übersehen worden sei, während sie in der mündlichen Verhandlung bei der Schilderung des ersten Arbeitstages angibt, dass im Laufe des Tages festgestellt worden sei, dass ein Abgabetermin fehle. Dass es sich dabei entgegen den Angaben der Beschwerdeführerin in ihren schriftlichen Eingaben nicht um einen Abgabetermin für einen Architekturwettbewerb bzw. eine fehlerhafte Abgabe für einen Architekturwettbewerb handelte, wurde vom Dienstgeber in der mündlichen Verhandlung klargestellt. Dieser schilderte nachvollziehbar um welche Art von Verfahren es sich handelte. Auch ist vor dem Hintergrund, dass die Teilnahme an einem Architekturwettbewerb in der Regel mehrere Wochen in Anspruch nimmt und ein konkreter Abgabetermin im Vorfeld bekannt ist, nicht nachvollziehbar, dass ein solcher Termin übersehen werden würde. Insgesamt wird daher den Angaben des Dienstgebers gefolgt, dass es sich um die kurzfristige Teilnahme an einem Bewerbungsverfahren handelte, für welches insbesondere Daten bisheriger Bauprojekte als Referenzprojekte in Formulare übertragen werden mussten.
Die Beschwerdeführerin führt in der Beschwerde aus, dass für die Teilnahme an Architekturwettbewerben eine Einschulung vereinbart gewesen sei, welche allerdings an den ersten beiden Arbeitstagen nicht erfolgt sei. Dies lässt sich jedoch mit ihrem Vorbringen in der mündlichen Verhandlung, dass sie bloß neben der Mitarbeiterin, deren Tätigkeit sie später übernehmen sollte, gesessen hat und ihr bei der Arbeit zugesehen hat, insofern nicht in Einklang bringen, als eine Einschulung, bei welcher zunächst den Handlungen der einschulenden Person zugesehen wird, nicht unüblich ist. Aus dem übrigen Vorbringen der Beschwerdeführerin ist zudem ersichtlich, dass sie auch in anderen Bereichen eine Einschulung erhalten hat, da sie etwa in der Beschwerde anführt, dass der Dienstgeber während der Einschulung hinter ihr gestanden sei, und sie auch angibt, E-Mails versendet zu haben. Die Beschwerdeführerin gibt auch an, dass sie mitgeteilte Aufgaben mangels Zugangs zum Computersystem zunächst nicht erledigen habe können. Dass zu Beginn am ersten Arbeitstag noch kein Zugang erstellt worden war, erscheint insgesamt lebensnahe. Schließlich gibt die Beschwerdeführerin in der mündlichen Verhandlung auch selbst an, dass ihr ein solcher Zugriff nach kurzer Anmerkung ihrerseits, dass sie über keinen verfüge, eingerichtet wurde. Auch in der Beschwerde gibt sie an, dass sie am zweiten Arbeitstag E-Mails versenden konnte.
Die Feststellungen zum Verhalten des Dienstgebers beruhen ebenso auf den Ausführungen der Beschwerdeführerin. So führt sie in der Stellungnahme vom 19.09.2024 und in der Beschwerde sowie in der mündlichen Verhandlung aus, dass der Dienstgeber sie im Zuge der Einschulung mehrmals auf die Wichtigkeit der erklärten Aufgaben hingewiesen und gefragt habe, ob sie diese auch verstehe. Dass sie den Umgangston des Dienstgebers als Befehlston wahrgenommen hat, beruht auf der Stellungnahme vom 19.09.2024 sowie ihren Angaben in der mündlichen Verhandlung. Der Dienstgeber gab in der mündlichen Verhandlung an, einen freundlichen und kollegialen Umgangston zu pflegen und fand dies in seinem Auftreten in der mündlichen Verhandlung seine Entsprechung. So war er in der mündlichen Verhandlung bemüht, die Vorgänge genau und sachlich zu schildern. Dass ein direkter Umgangston als Befehlston wahrgenommen werden kann, erscheint nicht ungewöhnlich. Dass es ihr jedoch unmöglich gewesen wäre, den Dienstgeber in angemessener Weise auf ein sie störendes Verhalten, etwa die vorgebrachte ständige Nachfrage, ob sie alles verstanden hätte, aufmerksam zu machen, kann insbesondere vor dem Hintergrund der Berufserfahrung der Beschwerdeführerin nicht gesehen werden. In der Beschwerde bringt sie vor, dass sie am zweiten Tag nach Arbeitsende angerufen und aufgefordert worden sei, ins Büro zurückzukommen. Soweit die Beschwerdeführerin jedoch ausführt, dass sie Angst um ihre körperliche Unversehrtheit gehabt hätte, wenn sie alleine mit dem Dienstgeber in einem Raum sein müsste, ist festzuhalten, dass es sich dabei letztlich um Spekulation handelt, die aus dem sonstigen von ihr geschilderten Verhalten des Dienstgebers nicht erwartbar erscheint. So gibt sie selbst in der Beschwerde nicht an, auf Basis welcher Wahrnehmungen sie zu dieser Vermutung gelangt und konnte sie auch in der mündlichen Verhandlung keine objektiven Umstände bzw. Vorfälle nennen, die diese Vermutung stützen. Sie führt insbesondere nicht aus, dass der Dienstgeber während ihres Dienstverhältnis ihr oder anderen gegenüber handgreiflich geworden sei, noch schildert sie substantiiert aggressives Verhalten des Dienstgebers.
Zum Vorbringen der Beschwerdeführerin, sie sei mehrmals aufgefordert worden, Überstunden zu machen, ist festzuhalten, dass sie in ihrer Beschwerde lediglich schildert, am zweiten Tag nach Dienstende zu einer Rückkehr aufgefordert worden zu sein. Da die Beschwerdeführerin insgesamt nur zwei Tage in Beschäftigung mit der XXXX GmbH war, kann auch von einer mehrmaligen Wiederholung nicht gesprochen werden.
Dass die Beschwerdeführerin im Zuge eines Telefonates angegeben hat, kündigen zu wollen, geben der Dienstgeber und die Beschwerdeführerin übereinstimmend an.
Insgesamt ist dem Vorbringen der Beschwerdeführerin in Einklang mit den Angaben des Zeugen durchaus zu entnehmen, dass sich die beiden Arbeitstage herausfordernd darstellten, da zum einen die Situation im Büro aufgrund der kurzfristigen Teilnahme am Bewerbungsverfahren angespannt, zum anderen die Einschulung noch nicht abgeschlossen war. Dass die Beschwerdeführerin Aufgaben erhielt, die nicht ihrer Ausbildung oder Berufserfahrung entsprachen, wurde von ihr nicht behauptet.
Die Beschwerdeführerin brachte ebenso nicht vor, dass sie sich mit Kolleginnen über das Betriebsklima ausgetauscht oder nachgefragt hätte, ob dies der gewöhnliche Umgangston sei.
Dass die Beschwerdeführerin zeitnah ein anderes Dienstverhältnis aufgenommen hat, wurde weder vorgebracht noch ist dies sonst hervorgekommen.
3. Rechtliche Beurteilung:
3.1. Gemäß § 6 BVwGG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht durch Einzelrichter, sofern nicht in Bundes- oder Landesgesetzen die Entscheidung durch Senate vorgesehen ist. Gegenständlich liegt gemäß §§ 6, 7 BVwGG iVm § 56 Abs. 2 AlVG Senatszuständigkeit vor. Die Beschwerde ist rechtzeitig und auch sonst zulässig.
3.2. Die im gegenständlichen Beschwerdefall maßgebenden Bestimmungen lauten:
3.2.1. Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG), BGBl. Nr. 609/1977, idgF:
„§ 11. (1) Arbeitslose, deren Dienstverhältnis in Folge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, erhalten für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld. Dies gilt auch für gemäß § 3 versicherte Personen, deren Erwerbstätigkeit in Folge eigenen Verschuldens oder freiwillig beendet worden ist.
(2) Der Ausschluss vom Bezug des Arbeitslosengeldes ist in berücksichtigungswürdigen Fällen, wie zB wegen Aufnahme einer anderen Beschäftigung, freiwilliger Beendigung eines Dienstverhältnisses oder einer Erwerbstätigkeit aus zwingenden gesundheitlichen Gründen oder Einstellung der Erwerbstätigkeit wegen drohender Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit oder bei Saisonabhängigkeit wegen Saisonende, nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen.“
3.2.2. Angestelltengesetz (AngG), BGBl. Nr. 292/1921 idgF:
„Fürsorgepflicht
§ 18. (1) Der Dienstgeber ist verpflichtet, auf seine Kosten alle Einrichtungen bezüglich der Arbeitsräume und Gerätschaften herzustellen und zu erhalten, die mit Rücksicht auf die Beschaffenheit der Dienstleistung zum Schutze des Lebens und der Gesundheit der Angestellten erforderlich sind.
(2) Wenn dem Angestellten vom Dienstgeber Wohnräume überlassen werden, dürfen zu diesem Zwecke keine gesundheitsschädlichen Räumlichkeiten verwendet werden.
(3) Der Dienstgeber hat dafür zu sorgen, daß, soweit es die Art der Beschäftigung zuläßt, die Arbeitsräume während der Arbeitszeit licht, rein und staubfrei gehalten werden, daß sie im Winter geheizt und ausreichende Sitzplätze zur Benutzung für die Angestellten in den Arbeitspausen vorhanden sind.
(4) Der Dienstgeber hat jene Maßnahmen zur Wahrung der Sittlichkeit zu treffen, die durch das Alter und Geschlecht der Angestellten geboten sind.
§ 26. (1) Als ein wichtiger Grund, der den Angestellten zum vorzeitigen Austritte berechtigt, ist insbesondere anzusehen:
1. Wenn der Angestellte zur Fortsetzung seiner Dienstleistung unfähig wird oder diese ohne Schaden für seine Gesundheit oder Sittlichkeit nicht fortsetzen kann;
2. wenn der Dienstgeber das dem Angestellten zukommende Entgelt ungebührlich schmälert oder vorenthält, ihn bei Naturalbezügen durch Gewährung ungesunder oder unzureichender Kost oder ungesunder Wohnung benachteiligt oder andere wesentliche Vertragsbestimmungen verletzt;
3. wenn der Dienstgeber den ihm zum Schutze des Lebens, der Gesundheit oder der Sittlichkeit des Angestellten gesetzlich obliegenden Verpflichtungen nachzukommen verweigert;
4. wenn der Dienstgeber sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Angestellten oder dessen Angehörige zuschulden kommen läßt oder es verweigert, den Angestellten gegen solche Handlungen eines Mitbediensteten oder eines Angehörigen des Dienstgebers zu schützen.“
3.3. Zu A) Abweisung der Beschwerde
3.3.1. Eine freiwillige Lösung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 11 Abs. 1 AlVG 1977 liegt an sich vor, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt, einen vorzeitigen Austritt erklärt oder eine einvernehmliche Auflösung initiiert hat. Dies führt zum Ausschluss vom Bezug des Arbeitslosengeldes für eine bestimmte Dauer. § 11 Abs. 2 legcit sieht allerdings berücksichtigungswürdige Gründe vor, die zu einer Nachsicht von der Sperre des Arbeitslosengeldes gemäß Abs. 1 führen. Als Nachsichtsgründe sind zunächst die Austrittsgründe im Sinne des Arbeitsvertragsrechtes zu verstehen (§ 82a GewO 1994, § 26 AngG), darüber hinaus aber auch „triftige“ Gründe, also Gründe von zureichendem Gewicht (vgl. VwGH 22.04.20215, 2012/10/021).
Ist die Initiative für die einvernehmliche Auflösung eindeutig (und nachweisbar) von der nun arbeitslosen Person ausgegangen, ist der zweite Tatbestand für eine Sperre nach § 11 Abs. 1 erfüllt. Die meisten Fälle einer freiwilligen Lösung werden freilich vorliegen, wenn der Dienstnehmer selbst gekündigt oder einen vorzeitigen Austritt erklärt hat. Diese führen aber nur dann zur Sperre, wenn kein berücksichtigungswürdiger Fall vorliegt, in dem der Ausschluss vom Leistungsbezug nach Abs. 2 ganz oder teilweise nachzusehen ist. Gleiches gilt für eine von der nun arbeitslosen Person erklärten Auflösung des Dienstverhältnisses während der Probezeit (vgl. Pfeil in Pfeil/Auer-Mayer/Schrattbauer, AlV-Komm § 11 AlVG Rz 11).
Im gegenständlichen Fall befand sich die Beschwerdeführerin von 02.09.2024 bis 03.09.2024 in einem vollversicherungspflichtigen Dienstverhältnis mit der XXXX GmbH. Sie hat das Beschäftigungsverhältnis in der Probezeit gekündigt und somit freiwillig im Sinne des § 11 Abs. 1 AlVG gelöst. Daher tritt grundsätzlich die im Gesetz vorgesehene Sperrfrist von vier Wochen ein.
3.3.2. Zu prüfen bleibt, ob ein berücksichtigungswürdiger Grund vorliegt, aus dem die Rechtsfolge der Sperre gemäß § 11 Abs. 2 AlVG nachzusehen ist:
3.3.2.1. Gemäß § 11 Abs. 2 AlVG ist der Ausschluss vom Leistungsbezug in berücksichtigungswürdigen Fällen ganz oder teilweise nachzusehen. Als Nachsichtsgründe werden im Gesetz ausdrücklich die Aufnahme einer anderen Beschäftigung sowie gesundheitliche Gründe demonstrativ angeführt. Neben diesen im Gesetz ausdrücklich genannten Nachsichtsgründen kommen vor allem jene Gründe in Betracht, die den Dienstnehmer zum vorzeitigen Austritt aus einem Dienstverhältnis berechtigen.
Insbesondere sind für die Beurteilung des Vorliegens von Nachsichtsgründen im Sinne des § 11 erster Satz AlVG Zumutbarkeitsgesichtspunkte maßgebend, wie sie etwa § 9 Abs. 2 und 3 AlVG auch für den arbeitslos gewordenen Versicherten im Hinblick auf dessen Verpflichtung, eine vom Arbeitsmarktservice vermittelte oder sich bietende Arbeitsgelegenheit zu ergreifen, vorsieht. Soweit das Arbeitsverhältnis betreffende Umstände für die Auflösung eines Dienstverhältnisses in Betracht kommen, wird es sich zwar nicht nur um Vorfälle handeln müssen, die einen Austrittsgrund im Sinne des Arbeitsvertragsrechtes (etwa im Sinne des § 26 Angestelltengesetz und verwandter Rechtsvorschriften) darstellen, wohl aber um solche, die einem solchen wichtigen Grund zumindest nahe kommen. Jedenfalls hat die bei Anwendung des § 11 AlVG vorzunehmende Zumutbarkeitsprüfung die gänzlich anders geartete Situation des in Beschäftigung Stehenden (zum Unterschied zu dem bereits arbeitslos Gewordenen) zu berücksichtigen (vgl. VwGH 22.02.2012, 2009/08/0096 mwN.).
Verstößt der Dienstgeber zum Beispiel gegen die gesetzlichen Vorschriften zur Arbeitszeit, kann dem Arbeitnehmer im Sinne der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs nicht zugemutet werden, weiter in einem solchen Betrieb gegen seinen Willen beschäftigt zu sein und erfolgt ein Austritt in so einem Fall berechtigt (vgl. OGH 26.08.1958, 4 Ob 80/58 sowie 9 ObA 7/95, 11.01.1995). Auch der Verwaltungsgerichtshof hat im Zuge der Rechtsprechung zu § 9 Abs. 2 AlVG die regelmäßige Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeiten als unzumutbar qualifiziert und ausgesprochen, dass diese Zumutbarkeitsgesichtspunkte auch für die Beurteilung des Vorliegens von Nachsichtsgründen im Sinne des § 11 erster Satz AlVG maßgebend sind (VwGH 22.02.2012, 2009/08/0096).
Die Fürsorgepflicht verpflichtet den Arbeitgeber nicht nur dazu, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer möglichst geschützt und auch andere immaterielle und materielle Interessen der Arbeitnehmer gewahrt werden, sondern auch dazu, die notwendigen Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende MitarbeiterInnen zu ergreifen, insb. wenn deren Verhalten so weit geht, dass die Arbeitsbedingungen für andere AN nahezu unzumutbar werden (vgl. Mayr, Arbeitsrecht § 18 AngG E 4 (Stand 1.4.2023, rdb.at)).
3.3.2.2. Dem Vorbringen der Beschwerdeführerin zufolge herrschte während ihrer Beschäftigung eine angespannte und hektische Atmosphäre, insbesondere aufgrund einer für kurzfristigen Teilnahme an einem Bewerbungsverfahren. Den Ausführungen der Beschwerdeführerin folgend, sprach der Dienstgeber im Befehlston und fragte sie mehrmals, ob sie die Aufgaben verstehe und sehe, wie wichtig diese seien. Schließlich forderte er sie am zweiten Tag nach Feierabend auf, ins Büro zurückzukehren.
Insgesamt verkennt der erkennende Senat nicht, dass die geschilderte kurzfristige Teilnahme an einem Bewerbungsverfahren für einen (öffentlichen) Auftrag von einem höheren Stresslevel gekennzeichnet und die Bewerkstelligung dessen als neue Angestellte ohne bürointerne Routine herausfordernd sein kann. Es entspricht ebenso der Lebenserfahrung, dass die Einschulung einer Mitarbeiterin in einer neuen Beschäftigung einige Zeit in Anspruch nimmt und gerade das Einarbeiten in neue Systeme nicht innerhalb von zwei Tagen abgeschlossen sein kann. Dass die Beschwerdeführerin vorbringt, während ihrer Beschäftigung Aufgaben nicht vollumfänglich erledigen habe können, erscheint somit für die ersten beiden Arbeitstage nicht außergewöhnlich, ebenso der Umstand, dass sie zunächst bloß jener Mitarbeiterin, deren Aufgaben sie in weitere Folge übernehmen sollte, zugesehen hat. Die Beschwerdeführerin bringt zudem selbst vor, vorgefertigte E-Mails versandt zu haben, und erscheint dies aus Sicht des erkennenden Senats vor dem Hintergrund ihrer Berufserfahrung als Office Managerin in Architekturbüros auch zumutbar.
Zum vorgebrachten Verhalten des Dienstgebers ist Folgendes auszuführen:
Der Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers wird ergänzt durch das Austrittsrecht wegen erheblicher Ehrverletzungen durch den Arbeitgeber. Versteht man unter „Ehre“ die Personenwürde, würden auch Tätlichkeiten und Angriffe auf die Sittlichkeit dazu zählen. Im Hinblick auf ihre gesonderte Erwähnung im Gesetz werden als Ehrverletzungen alle sonstigen Handlungen (Verhaltensweisen) zu verstehen sein, die geeignet sind, das Ansehen und die soziale Wertschätzung durch Geringschätzung, Vorwurf niedriger Gesinnung, üble Nachrede, Verspottung oder Beschimpfung herabzusetzen und auf diese Weise das Ehrgefühl des Betroffenen zu verletzen. Auch Verstöße gegen gesetzliche Diskriminierungsverbote (z.B. § 21 GlBG) gehören in diesen Zusammenhang. Es kommen nicht nur Worte (Beschimpfungen) oder entsprechende Gesten, sondern auch degradierende Maßnahmen des Arbeitgebers in Ausübung seines Weisungsrechts in Betracht. Die Ehrverletzung muss erheblich sein. Das wird mit der Formel umschrieben, dass ein Mensch mit normalem Ehrgefühl darauf nicht anders als mit dem Abbruch der Beziehungen reagieren kann. Strafbarkeit ist nicht erforderlich, wohl aber Beleidigungsabsicht (Grillberger in Löschnigg (Hrsg), Angestelltengesetz10 (2016) zu § 26 AngG Rz 62 f.).
Das fragliche Verhalten muss objektiv geeignet sein, ehrverletzend zu wirken und muss beim Betroffenen diese Wirkung auch hervorgerufen haben. Herrscht im Betrieb ein rauer Umgangston, kann es an der Erheblichkeit fehlen. Nicht alles, was von Seiten des Arbeitgebers üblich ist und hingenommen wurde, wird damit für die Zukunft zumutbar. Es kommt auf das Gesamtbild bzw. auf das Arbeitsklima an. Auch kann die Position des Betroffenen innerhalb des Betriebs von Bedeutung sein, ob eine Äußerung noch tolerierbar sein soll oder nicht. Ob die Äußerung unter „vier Augen“ oder in der Öffentlichkeit gefallen ist, spielt keine Rolle. Ein „Heruntermachen“ vor der Belegschaft fällt jedenfalls zu Lasten des Arbeitgebers ins Gewicht (Grillberger in Löschnigg (Hrsg), Angestelltengesetz10 (2016) zu § 26 AngG Rz 64).
Seitens eines Dienstgebers besteht eine Fürsorgeverpflichtung gegenüber den Dienstnehmern, wovon auch der Schutz der immateriellen und materiellen Interessen der Arbeitnehmer sowie des Betriebsklimas umfasst ist. Jedoch muss das Verhalten des Dienstgebers eine gewisse Erheblichkeitsschwelle überschreiten, um einen wichtigen Grund, der zum vorzeitigen Austritt berechtigt, gemäß § 26 AngG darzustellen bzw. – im Sinne der obig zitierten Judikatur – einem solchen wichtigen Grund zumindest nahezukommen (siehe dazu VwGH 23.04.2003, 2002/08/0060).
Nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes läge ein berücksichtigungswürdiger Fall im Sinne des § 11 AlVG jedenfalls dann vor, wenn der Arbeitnehmer trotz vergeblicher Versuche, im Wege seiner Vorgesetzten Abhilfe zu erlangen (es sei denn, dass solche Versuche nach den Umständen des Falles gänzlich aussichtslos erscheinen), weiterhin verhalten wird, gegen gesetzliche Verbote zu verstoßen (vgl. erneut VwGH 22.02.2012, 2009/08/0096 mwN.).
Festgehalten wird, dass ein unzumutbares Arbeitsklima oder die Aufforderung, regelmäßig gegen das AZG verstoßende Arbeitsstunden zu leisten, nicht hingenommen werden muss, auch wenn die bisherige Belegschaft dies duldet. Ebenso kann aus Sicht des erkennenden Senats die Beurteilung des Vorliegens von Nachsichtsgründen nicht, wie in der Beschwerdevorentscheidung offenbar angenommen, allein davon abhängen, ob sich die arbeitslose Person bezüglich der erhobenen Vorwürfe arbeitsrechtliche Schritte eingeleitet hat.
Da die Beschwerdeführerin lediglich zwei Tage beim Dienstgeber XXXX GmbH beschäftigt war, kann eine regelmäßige Überschreitung der Arbeitszeiten nicht erkannt werden, ebenso wenig, dass sie regelmäßig keine Pausen hätte machen können, zumal sie selbst dieses Vorbringen nur für einen der zwei von ihr absolvierten Arbeitstage erstattet. Zudem widerspricht ein Ersuchen um Mehrarbeit bei erhöhtem Arbeitsanfall durch einen Dienstgeber nicht per se dem Arbeitszeitgesetz und ist diesbezüglich letztlich eine Interessenabwägung vorzunehmen, in welcher es an der Beschwerdeführerin gelegen ist, gegenüber dem Dienstgeber ihre berücksichtigungswürdigen Interessen, welche aus ihrer Sicht gegen die Leistung von Mehrarbeit sprechen, zu artikulieren. Letztlich ist aber schon aufgrund der Kürze des Dienstverhältnisses nicht ersichtlich, dass eine regelmäßige Überschreitung der Arbeitszeit gegeben sein werde.
Ebenso wenig kann aufgrund der geschilderten Verhaltensweisen des Dienstgebers eine erhebliche Herabsetzung des Ansehens und der sozialen Wertschätzung der Beschwerdeführerin festgestellt werden. Die nunmehr rechtsvertretene Beschwerdeführerin gibt zudem nicht an, mit Arbeitskollegen oder Arbeitskolleginnen das Gespräch gesucht zu haben, um in Erfahrung zu bringen, ob das von ihr wahrgenommene Arbeitsklima im Büro generell üblich sei bzw. mit dem Dienstgeber ein klärendes Gespräch geführt zu haben. Im Sinne der oben zitierten Rechtsprechung und Literatur liegt ein Austrittsrecht – und somit ein berücksichtigungswürdiger Grund iSd § 11 Abs. 2 AlVG – dann vor, wenn die unzumutbaren Umstände mit einer gewissen Regelmäßigkeit auftreten. Die Beschwerdeführerin konnte während zwei Arbeitstagen beim gegenständlichen Dienstgeber keinen umfassenden Einblick in das Betriebsklima erhalten. Die von der Beschwerdeführerin vorgebrachten Verhaltensweisen des Dienstgebers – Befehlston des Dienstgebers, knappe Arbeitsanweisungen sowie wiederholte Rückfragen, ob Aufgaben bzw. Vorgehensweisen verstanden worden seien – während des zweitägigen Dienstverhältnisses waren nicht als derart erheblich anzusehen, dass sie eine weitere Beschäftigung jedenfalls als unzumutbar erscheinen ließen. So bringt sie damit etwa keine erheblichen Ehrverletzungen oder Tätlichkeiten vor. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Beschwerdeführerin das Dienstverhältnis im Rahmen der Probezeit beendet hat (Pfeil in Pfeil/Auer-Mayer/Schrattbauer, AlV-Komm § 11 AlVG Rz 11 (Stand 1.12.2023, rdb.at)).
Dass die Beschwerdeführerin ein Dienstverhältnis aufgenommen hat, wurde weder vorgebracht noch ist dies sonst hervorgekommen.
Somit liegen keine berücksichtigungswürdigen Gründe für eine Nachsicht vor. Die Beschwerde war daher abzuweisen.
Zu B) Unzulässigkeit der Revision:
Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung; weiters ist die vorliegende unter Punkt 3.3. zitierte Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.
Rückverweise
