Frauenförderungsplan der Präsidentschaftskanzlei

(1) Die Bedingungen für eine gleichberechtigte Beteiligung von Frauen an den Entscheidungsstrukturen entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung sind zu schaffen.

(2) Allen, auch neu eintretenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), insbesondere der Frauenförderungsplan, in geeigneter Weise zur Kenntnis zu bringen.

(3) Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die Funktion und die Aufgaben der Gleichbehandlungsbeauftragten zu informieren.

(4) Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der bzw. des Gleichbehandlungsbeauftragten im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.

Auftretende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen für Frauen und Männer sowie strukturelle Rahmenbedingungen, die zur Benachteiligung eines der Geschlechter führen, sind zu beseitigen.

Die Vorgesetzten haben die zu ergreifenden Maßnahmen zur Frauenförderung und zur Beseitigung bestehender geschlechtsspezifischer Unterschiede mitzutragen und umzusetzen. Die bzw. der Gleichbehandlungsbeauftragte hat in geeigneter Weise dabei mitzuwirken.

An Bedienstete gerichtete Schriftstücke in allgemeinen Personalangelegenheiten haben Personenbezeichnungen in weiblicher und männlicher oder geschlechtsneutraler Form zu enthalten. Für Schriftstücke in individuellen Personalangelegenheiten ist jene Formulierung zu verwenden, die dem jeweiligen Geschlecht entspricht.

(1) Die Würde von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern am Arbeitsplatz ist zu schützen. Verhaltensweisen, welche die Würde des Menschen verletzen, insbesondere eine herabwürdigende Äußerung und Vorgangsweise, Mobbing, geschlechtsbezogene und sexuelle Belästigung sind zu unterlassen. Jeder Form von diskriminierendem Vorgehen oder Verhalten gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist umgehend entgegenzutreten.

(2) Erforderlichenfalls sind geeignete Maßnahmen zur diesbezüglichen Bewusstseinsbildung zu treffen. Insbesondere haben auch die Führungskräfte auf eine vom gegenseitigen Respekt getragene Arbeitsatmosphäre zu achten.

(3) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Gelegenheit zu geben, sich über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich gegen Mobbing, Diskriminierung nach Geschlecht sowie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zur Wehr zu setzen, umfassend zu informieren (Intranet, Broschüren, Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie etc.). In diesen Fragen hat die Präsidentschaftskanzlei die Bediensteten entsprechend zu unterstützen.

(1) Sämtliche Ausschreibungstexte nach dem Ausschreibungsgesetz und interne Ausschreibungen sind in geschlechtsneutraler Form abzufassen.

(2) Anforderungsprofile für Funktionen müssen so formuliert sein, dass sie insbesondere Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen.

(3) In Ausschreibungen von Planstellen einer bestimmten Verwendung (Einstufung) oder von bestimmten Funktionen ist dann, wenn der Anteil der Frauen in einer solchen Verwendung oder Funktion unter 50 % liegt, der Hinweis aufzunehmen, dass Bewerbungen von Frauen für diese Planstelle oder Funktion besonders erwünscht sind.

(4) Liegt der Anteil der Frauen an einer bestimmten Verwendung (Einstufung) oder einer bestimmten Funktion unter 50 %, so ist in die Ausschreibung überdies ein Hinweis darüber aufzunehmen, dass Frauen bei gleicher Eignung in den Fällen der §§ 11b und 11c B-GlBG nach Maßgabe des Frauenförderungsplanes vorrangig aufzunehmen bzw. zu bestellen sind (§ 7 Abs. 3 B-GlBG).

(1) Bei der Zusammensetzung von in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen, die zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten berufen sind, hat von den vom Dienstgeber zu bestellenden Mitgliedern mindestens ein Mitglied weiblich und ein Mitglied männlich zu sein.

(2) Die bzw. der Gleichbehandlungsbeauftragte ist über jede Neubesetzung in den vorgenannten Kommissionen nachweislich zu informieren.

(1) Aufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über zur Auswahl stehende Bildungsangebote zeitgerecht zu informieren, sie zur Teilnahme zu ermutigen und konkrete Ausbildungsschritte vorzuschlagen. Die Information hat nachweislich (z. B. im Rahmen des Mitarbeiterinnen- bzw. Mitarbeitergesprächs) zu erfolgen.

(2) Gemäß § 11d B-GlBG sind Frauen zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die zur Übernahme höherwertiger Verwendungen (Funktionen) qualifizieren, entsprechend den Vorgaben des Frauenförderungsplanes vorrangig zuzulassen.

(3) Die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen ist auch Teilzeitbeschäftigten zu ermöglichen. Die dabei geleisteten Stunden sind auf die Dienstverpflichtung anzurechnen.

(4) Der Dienstgeber hat dafür zur sorgen, dass Personalverantwortliche und alle Bediensteten, die eine Vorgesetztenfunktion ausüben, über das B-GlBG, die damit verbundenen Fragen der Frauenförderung und der Gleichbehandlung sowie über den Frauenförderungsplan der Präsidentschaftskanzlei informiert sind. Führungskräfte sind im Zuge ihrer Ausbildung besonders auf ihre Verpflichtung zur Frauenförderung hinzuweisen.

(5) Nach Rückkehr von Dienstnehmerinnen aus dem Mutterschutz bzw. von karenzierten Bediensteten an den Arbeitsplatz ist bei der Übertragung der Aufgaben (Arbeitsorganisation) auf die Betreuungspflichten dieser Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besonderes Augenmerk zu richten, insbesondere bei der Diensteinteilung. Gesuche um Verwendungsänderung zur Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege sind zu berücksichtigen, sofern kein wichtiges dienstliches Interesse entgegensteht.

(1) Der Dienstgeber hat darauf zu achten, dass eine Familienpause sich nicht nachteilig auf die Laufbahn- und Karriereplanung von Frauen und Männern auswirkt.

(2) Im Mitarbeiterinnen- bzw. Mitarbeitergespräch soll auch der Bereich Arbeitszeitgestaltung ausdrücklich angesprochen werden.

(3) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, Mitarbeiterinnen zur Übernahme von Führungspositionen und zur Weiterbildung zu motivieren sowie sie durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung zu fördern.

(1) Für Frauen und Männer mit Betreuungspflichten sind bei Bedarf im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten individuelle Regelungen ihrer Arbeitszeit und ihrer Arbeitseinteilung zu ermöglichen.

(2) Anträgen gemäß §§ 50a und 75 Beamten-Dienstrechtsgesetz (BDG) ist unter Würdigung der Situation der Betroffenen nach Möglichkeit zu entsprechen. Bei Vertragsbediensteten ist sinngemäß vorzugehen.

(3) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit dafür Vorsorge zu treffen, dass die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel in der Normalarbeitszeit einschließlich des festgesetzten Überstundenpauschales bzw. des zeitlichen Mehrleistungsanteils zu bewältigen sind. Teilzeitbeschäftigung bzw. herabgesetzte Wochendienstzeit ist angemessen zu berücksichtigen.

(4) Bei der Festlegung von Besprechungsterminen ist auf die Arbeitszeit von Teilbeschäftigten und Personen mit Kinderbetreuungspflichten im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten Rücksicht zu nehmen. Die Termine sind jedenfalls zeitgerecht den Bediensteten bekannt zu geben.

(5) Für die Bediensteten darf durch Teilzeitbeschäftigung, herabgesetzte Wochendienstzeit und/oder Betreuungspflichten keine sachlich ungerechtfertigte Benachteiligung entstehen.

Soweit in dieser Kundmachung auf Bestimmungen von Bundesgesetzen verwiesen wird, sind diese in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden.

Diese Entschließung tritt mit 1. April 2022 in Kraft.

Anlage 1

Quelle: Präsidentschaftskanzlei