Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Barbara Jäger als Vorsitzende, Mag. Nikolaus Steininger, LL.M. und Dr. Dieter Weiß als weitere Richter sowie die fachkundigen Laienrichter Franz Fenzl (Kreis der Arbeitgeber) und Dr. Michael Dorrer (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, **, **, vertreten durch Mag. B*, Rechtsreferentin der Kammer für Arbeiter und Angestellte für C*, gegen die beklagte Partei D* GmbH , FN **, **, **, vertreten durch die Kinberger-Schuberth-Fischer Rechtsanwälte-GmbH in Zell am See, wegen EUR 5.309,72 brutto sA , über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Salzburg als Arbeits- und Sozialgericht vom 15. Oktober 2025, Cga*-22, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei ist schuldig, der Kammer für Arbeiter und Angestellte fürC* binnen 14 Tagen den mit EUR 680,00 bestimmten Aufwandersatz für das Berufungsverfahren zu zahlen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
entscheidungsgründe:
Der Kläger war bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom Beginn der Wintersaison am 2. Dezember 2024 bis zu seiner Entlassung am 9. Dezember 2024 als Hausmeister in einem Hotel vollzeitbeschäftigt. Im Dienstvertrag wurde ausdrücklich auf die Einhaltung der Probezeit verzichtet. Der vereinbarte Monatsbruttolohn betrug EUR 2.709,39. Am 3. Dezember 2024 hatte der Kläger frei und vom 4. bis zum 8. Dezember 2024 befand er sich im Krankenstand. Auf das Dienstverhältnis findet der Kollektivvertrag für Arbeitnehmer:innen im Hotel- und Gastgewerbe Anwendung.
Mit Klage vom 7. Februar 2025 begehrt der Kläger an Kündigungsentschädigung EUR 5.309,72 brutto (Lohn EUR 4.787,54 und Urlaubsersatzleistung EUR 522,18) und brachte zusammengefasst vor, ordnungsgemäß den Dienst verrichtet und keinen Entlassungstatbestand verwirklicht zu haben.
Die Beklagte bestritt, beantragte Klagsabweisung und wandte im Wesentlichen ein, dass der Kläger am 2. Dezember 2024 zwei Stunden vor Dienstende seinen Arbeitsplatz unberechtigt verlassen habe und am 9. Dezember 2024 verspätet zur Arbeit erschienen sei. Hinsichtlich dieser beiden Vorfälle sei der Kläger ermahnt worden. Obwohl der Kläger am 9. Dezember 2024 noch zahlreiche Aufträge abzuarbeiten gehabt hätte, verließ er, ohne sich abzumelden, um 15 Minuten zu früh die Arbeitsstätte. Es sei der Kläger jedenfalls gerechtfertigt entlassen worden, dies aufgrund mehrfacher Verletzung seiner Arbeitspflicht, unbefugtem Verlassen der Arbeitsstätte sowie Verletzung des Weisungsrechts des Arbeitgebers. Die kollektivvertragliche Kündigungsfrist betrage 14 Tage, weshalb eine Kündigungsentschädigung höchstens bis zum 31. Dezember 2024 zu bezahlen wäre.
Mit dem angefochtenen Urteil gab das Erstgericht der Klage statt. Seiner Entscheidung legte es neben dem eingangs wiedergegebenen folgenden, für das Berufungsverfahren wesentlichen Sachverhalt zugrunde, wobei die bekämpften Feststellungen kursiv dargestellt sind:
Der Kläger hatte bereits in der vorangegangenen Sommersaison einige Zeit bei der Beklagten gearbeitet. Es kann nicht festgestellt werden, ob der Kläger bereits in diesem Dienstverhältnis Arbeitszeiten nicht einhielt. Ihm war aber bekannt, dass Zuspätkommen oder unerlaubtes früheres Gehen nicht toleriert wird.
Es kann nicht festgestellt werden, ob der Kläger zu Arbeitsbeginn darauf hingewiesen wurde, dass besonders zu Saisonbeginn ein erhöhtes Arbeitsaufkommen im Betrieb der Beklagten besteht und es daher notwendig ist, sämtliche Arbeitsaufträge durchzuführen, insbesondere den Winterdienst.
Am 2. Dezember 2024, seinem ersten Arbeitstag, verließ der Kläger seinen Arbeitsplatz zwischen 16.00 und 16.30 Uhr, was ihm erlaubt wurde. Allerdings vergaß er auszustempeln. Es kann nicht festgestellt werden, wie lange der Kläger an diesem Tag zum Dienst eingeteilt war, und ob an diesem Tag noch Aufgaben zu erledigen waren.
Der Kläger wurde an diesem Tag nicht abgemahnt. Es kann nicht festgestellt werden, ob der Kläger jemals vor Ausspruch der Entlassung wegen dieses Vorfalls abgemahnt wurde.
Es kann nicht festgestellt werden, ob dem Kläger der Dienstplan für den 9. Dezember 2024 vorab übermittelt wurde. Dem Kläger war aber grundsätzlich klar, dass er an diesem Tag um 8.00 Uhr seine Arbeit anzutreten hatte.
Zu den Aufgaben des Klägers gehörte der Winterdienst. Zum Yoga-Raum, wo die erste Stunde ab 8.30 Uhr stattfand, gelangten die Hotelgäste über die Außenanlagen. Am 9. Dezember 2024 schneite es in der Früh. Der Kläger erschien an diesem Tag aber erst um 8.29 Uhr und entschuldigte sich mit dem Schneefall. Zuvor informierte er niemanden, dass er zu spät kommen werde.
Die Leiterin der Haustechnik rügte den Kläger deshalb und sagte ihm, dass er bei Schneefall pünktlich um 8.00 Uhr erscheinen solle und das Zuspätkommen „nicht geht“. Konkrete Konsequenzen drohte sie ihm keine an. Es kann nicht festgestellt werden, ob der Kläger über dieses Gespräch hinaus vor Ausspruch der Entlassung wegen dieses Vorfalls abgemahnt wurde.
Es kann nicht festgestellt werden, ob Gäste aufgrund der Verspätung des Klägers auf einem ungestreuten, nicht geräumten Weg zum Yoga-Raum gehen mussten.
Am selben Tag stempelte der Kläger um 17.45 Uhr aus und ging nach Hause. Der Kläger war an diesem Tag von 8.00 Uhr bis 18.00 Uhr eingeteilt, was ihm bekannt war. Es wären an diesem Tag noch zwei Tätigkeiten angefallen, die der Kläger in wenigen Minuten erledigen hätte können, nämlich eine Kleinigkeit in einem Gästezimmer (vergleichbar mit dem Wechseln einer Glühbirne) und das Abstellen des Signaltons eines Saunageräts.
An diesem Tag war die Leiterin der Haustechnik von 8.00 Uhr bis 20.00 Uhr zum Dienst eingeteilt. Der Kläger wurde wegen dieses Vorfalls vor Ausspruch der Entlassung nicht abgemahnt.
Rechtlich ging das Erstgericht davon aus, dass der Kläger weder seine Dienstleistung unterlassen noch seine Pflichten beharrlich verletzt habe und damit kein Entlassungstatbestand des § 82 lit f GewO vorliege. Der Beklagten wäre es unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen und kollektivvertraglichen Kündigungstermine frühestens zum 31. Jänner 2025 möglich gewesen, das Dienstverhältnis aufzulösen, sodass dem Kläger eine Kündigungsentschädigung zustehe.
Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung der Beklagten aus den Berufungsgründen der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung sowie der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag auf Klagsabweisung; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Der Kläger beantragt in seiner Berufungsbeantwortung, der Berufung keine Folge zu geben.
Die gemäß § 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu behandelnde Berufung ist nicht berechtigt .
1.1 Die Beklagte bekämpft die Negativfeststellung im Zusammenhang mit der Befolgung der Arbeitszeitvorgaben während des Dienstverhältnisses in der Sommersaison 2024 und begehrt die Ersatzfeststellung, dass es bereits damals mit dem Kläger betreffend seiner Unpünktlichkeit bzw hinsichtlich des Zuspätkommens Probleme gegeben habe.
1.1.1 Inwiefern die Ersatzfeststellung von rechtlicher Relevanz sein soll, vermag die Berufung nicht darzulegen. Zum einen betrifft diese nicht das aktuelle Dienstverhältnis. Zum anderen ist auch davon auszugehen, dass die Beklagte die Beschäftigung des Klägers wegen solcher Vorfälle nicht als unzumutbar empfindet, wenn sie ihn trotz seines Verhaltens im Sommer 2024 wieder einstellt.
1.1.2 Zudem brachte die Beklagte in erster Instanz lediglich vor, dass dem Kläger aus dem Vordienstverhältnis bekannt gewesen sei, dass ein Zuspätkommen nicht toleriert werde (ON 21.2 S 19), nicht jedoch, dass es bereits im Sommer Probleme mit dem Kläger gegeben habe.
1.2 Die Beklagte tritt auch den Feststellungen zum 2. Dezember 2024 entgegen und strebt (zusammengefasst) die Ersatzfeststellung an, dass zu Saisonbeginn besonders für die Haustechnik ein erhöhtes Arbeitsaufkommen anfalle und der Kläger an diesem Tag ohne Erlaubnis seinen Arbeitsplatz frühzeitig verlassen habe.
1.2.1 Bei der Bildung der Überzeugung, ob die für die Feststellung einer Tatsache notwendige (hohe) Wahrscheinlichkeit vorliegt, ist der Richter frei, dh an keine gesetzlichen Beweisregeln gebunden ( Rechberger/Koller in Klicka/Koller, ZPO 6§ 272 Rz 1). Dass sich das Erstgericht aufgrund seiner Überzeugung für eine von mehreren Darstellungen entscheidet, gehört zum Wesen der freien Beweiswürdigung, wobei es die Gründe insoweit auszuführen hat, dass ihnen entnommen werden kann, aus welchen Erwägungen es diese Überzeugung gewonnen hat (vgl RIS-Justiz RS0043175). Dementsprechend hat das Berufungsgericht die Beweiswürdigung (nur) daraufhin zu untersuchen, ob die Grenzen der freien Beweiswürdigung eingehalten wurden.
1.2.2Das Erstgericht hat sich mit allen relevanten Beweisergebnissen auseinandergesetzt und die nun relevierten Feststellungen unter Anführung seiner Überlegungen und Schlussfolgerungen plausibel begründet. Insbesondere legte das Erstgericht nachvollziehbar dar, warum es doch teilweise den Angaben des Klägers folgt, und auf diese Erwägungen kann gemäß § 500a ZPO verwiesen werden. Die Beklagte argumentiert im Wesentlichen damit, dass der hohe Arbeitsanfall gegen eine Erlaubnis spreche, früher den Dienst zu beenden. Dieses Argument ist aber schon deshalb nicht stichhaltig, weil dem Kläger trotz behaupteter hoher Arbeitsbelastung bereits für den zweiten Arbeitstag Urlaub gewährt wurde. Wenn die Beklagte überdies ins Treffen führt, dass nicht erklärlich sei, weshalb die Geschäftsführerin im Falle einer Erlaubnis nachträglich eine Dienstpflichtverletzung protokolliert haben soll, ist ihr die ausführliche Beweiswürdigung des Erstgerichts dazu entgegen zu halten, mit welcher sich die Berufung aber nicht auseinandersetzt.
1.2.3 Der bloße Umstand, dass nach den Beweisergebnissen auch andere Feststellungen möglich gewesen wären, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt der Beklagten sprechen, reicht nicht aus, eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen. Vielmehr ist darzulegen, dass die getroffenen Feststellungen unzweifelhaft oder zumindest überwiegend wahrscheinlich unrichtig sind. Dies ist der Beklagten nicht gelungen.
1.3 Im Zusammenhang mit den Ereignissen am 9. Dezember 2024 wendet sich die Berufung gegen die Negativfeststellungen zum Ausspruch einer Abmahnung sowie zum Zustand der Außenwege. Ersatzweise will sie festgestellt haben, dass der Kläger bereits zuvor abgemahnt wurde und es aufgrund des seitens des Klägers nicht durchgeführten Winterdienstes zu Beschwerden von Gästen kam, da diese auf einem ungestreuten, nicht geräumten Weg zum Yoga-Raum gehen mussten.
1.3.1 Dass der Kläger zuvor bereits abgemahnt worden sei, kann sich auf Basis der Berufungsausführungen nur auf eine „Abmahnung“ durch die Leiterin der Haustechnik beziehen. Dazu stellte das Erstgericht aber ohnehin fest, dass diese den Kläger aufgrund seiner Verspätung rügte.
1.3.2Die Behauptung, dass es zu Beschwerden der Gäste gekommen sei, stellt eine unzulässige Neuerung dar, brachte die Beklagte in erster Instanz doch lediglich vor, dass Gäste auf einem ungestreuten, nicht geräumten Weg gehen mussten (ON 5 S 3). Angaben in der Partei- oder Zeugenaussage können Prozessbehauptungen nicht ersetzen (RIS-Justiz RS0038037).
1.4 Der Beweisrüge kommt daher keine Berechtigung zu.
2 Ihre Rechtsrüge begründet die Beklagte damit, dass der Winterdienst die zentrale Aufgabe des Klägers gewesen sei. Aufgrund der Wichtigkeit dieses Dienstes erfülle jedenfalls ein einmaliges Verletzen dieser Pflicht einen Entlassungstatbestand. Zudem habe der Kläger am selben Tag verfrüht den Arbeitsplatz verlassen.
2.1Gemäß § 82 Abs 1 lit f GewO 1859 kann ein Hilfsarbeiter entlassen werden, wenn er die Arbeit unbefugt verlassen hat. Dieser Tatbestand entspricht völlig dem in § 27 Z 4 AngG geregelten Entlassungsgrund und ist in diesem Sinne auszulegen (vgl Pfeil/Niksova in ZellKomm 4§§ 82-86 GewO 1859 Rz 13 mwN). Demnach hat ein Arbeiter die Arbeit unbefugt verlassen, wenn er ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die Dienstleistung unterlässt (RIS-Justiz RS0029517).
2.2 Umfasst ist jedes mit der Verpflichtung zur Einhaltung der pflichtgemäßen Arbeitszeit unvereinbare Verhalten des Arbeitnehmers, wie etwa der verspätete Arbeitsantritt oder ein verfrühtes Verlassen des Arbeitsplatzes ( Heinz-Ofner/Vinzenz in Reissner, AngG 4 § 27 Rz 116; vgl auch Pfeil/Niksova in ZellKomm 4§ 27 AngG Rz 103 je mwN; vgl RIS-Justiz RS0060735, RS0029572). Das Dienstversäumnis muss erheblich sein und eines rechtmäßigen Grundes entbehren (RIS-Justiz RS0060735, RS0029572, RS0080959). Das Erfordernis der Erheblichkeit ergibt sich schon aus dem essentiellen Tatbestandsmerkmal der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung, das eine Abgrenzung zwischen einem in abstracto wichtigen Entlassungsgrund und einem in concreto geringfügigen Sachverhalt ermöglicht (OGH 8 ObA 7/18i [Pkt 1] mwN).
2.3Erheblich ist ein Versäumnis, wenn es nach der Dauer der versäumten Arbeitszeit, nach Maßgabe der Dringlichkeit der zu verrichtenden Arbeit oder aufgrund des Ausmaßes des infolge des Versäumnisses nicht erzielten Arbeitserfolgs oder der sonstigen dadurch eingetretenen betrieblichen Nachteile besondere Bedeutung besitzt (RIS-Justiz RS0029495). Es ist nicht die absolute Dauer des Arbeitsversäumnisses entscheidend, sondern die Bedeutung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gerade während dieser Zeit (OGH 8 ObA 220/02i mwN). Dabei ist es Sache des Arbeitgebers, nachzuweisen, dass dringende Arbeiten angestanden, ein Arbeitserfolg nicht erzielt oder sonstige betriebliche Nachteile eingetreten sind ( Heinz-Ofner/Vinzenz in Reissner, AngG 4§ 27 Rz 133 mwN; vgl RIS-Justiz RS0029495 [T15]).
2.4 Der Kläger erschien zwar am 9. Dezember 2024 um ca 30 Minuten zu spät zur Arbeit, doch ist gegenständlich von einer Erheblichkeit des Dienstversäumnisses nicht auszugehen. Dass dem Winterdienst im Rahmen eines Hotelbetriebs wesentliche Bedeutung zukommt, steht außer Frage. Nach dem Vorbringen der Beklagten schneite es jedoch nur leicht (ON 5 S 2) und nach den erstgerichtlichen Feststellungen steht nicht einmal fest, ob Gäste aufgrund der Verspätung auf einem ungeräumten Weg gehen mussten. Weder in erster Instanz noch in der Berufung vermochte die Beklagte einen durch die Verspätung des Klägers eingetretenen betrieblichen Nachteil darzulegen bzw wurde ein solcher gar nicht behauptet.
2.5 Zutreffend ist, dass ein bereits relativ kurzes Fernbleiben vom Dienst zu einer gerechtfertigten Entlassung führen kann (vgl Bsp dazu in Heinz-Ofner/Vinzenz in Reissner, AngG 4 § 27 Rz 137; Pfeil/Niksova in ZellKomm 4§ 27 AngG Rz 120), insbesondere wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in dieser Zeit besonders dringend gebraucht hätte. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs zu 4 Ob 98/61 ist mit dem vorliegenden Sachverhalt jedoch nicht vergleichbar, ging es doch dort um die Anwesenheit eines Zahntechnikers während des Einsetzens eines künstlichen Zahnersatzes nach ausgeführter Zahnextraktion, um die Arbeit zu beschleunigen und so dem Patienten eine Verzögerung von einer halben Stunde bis zu dreiviertel Stunden beim Einsetzen der Prothese und die damit verbundenen Unannehmlichkeiten zu ersparen.
2.6 Die Beklagte verweist zwar darauf, dass der Kläger an diesem Tag auch frühzeitig die Arbeit verlassen habe, doch geht sie auf diesen Umstand nicht weiter ein und setzt sich mit der rechtlichen Beurteilung des Erstgerichts dazu nicht näher auseinander. Auch in Zusammenschau mit der morgendlichen Verspätung vermag diese Dienstpflichtverletzung keine Entlassung rechtfertigen, standen doch nach den erstgerichtlichen Feststellungen keine dringenden, nur vom Kläger erledigbaren Arbeiten an.
2.7 Die Berufung legt dem Erstgericht zur Last, dass es keine Feststellung dazu getroffen habe, dass dem Kläger bereits am Vortag bewusst gewesen sei, dass es am 9. Dezember 2024 schneien werde. Der behauptete sekundäre Feststellungsmangel liegt schon deshalb nicht vor, da die Beklagte lediglich vorbrachte, dass der Kläger an diesem Tag wiederholt verspätet zur Arbeit erschienen sei und diesbezüglich auch abgemahnt worden sei. Die Beklagte behauptete aber nicht, dass der Kläger gewusst habe, dass für den 9. Dezember 2024 Schneefall prognostiziert war.
2.8 Auf die Anspruchshöhe kommt die Berufung nicht mehr zurück.
3 Der Berufung musste daher insgesamt ein Erfolg versagt bleiben.
4Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens gründet sich auf §§ 50, 41 ZPO.
5Die ordentliche Revision gemäß § 502 Abs 1 ZPO ist mangels erheblicher Rechtsfragen nicht zulässig. Ob ein Entlassungsgrund verwirklicht wurde, hängt immer von den Umständen des Einzelfalls ab (RIS-Justiz RS0106298).
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