§ 2
Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der Organisationsentwicklung
§ 3Maßnahmen zum Schutz der Würde am Arbeitsplatz
§ 4Sprachliche Gleichbehandlung
§ 5Informationsarbeit
§ 6Ressourcen
§ 7Informationsrechte
§ 8Kinderbetreuungspflichten und/oder Teilzeitbeschäftigung
§ 8aFörderung der Väterkarenz
§ 9Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung
§ 10Kinderbetreuungseinrichtungen
§ 11Erhöhung des Frauenanteiles an den Maßnahmen der Aus- und Fortbildung
§ 12Spezielle Maßnahmen für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer der Verwendungs/Entlohnungsgruppen C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4
§ 13Basisausbildung
§ 14Schulung von Führungskräften
§ 15Vortragende und Unterrichtsmaterialien
§ 16Laufbahn- und Karriereplanung
§ 17Besetzung von Führungspositionen
§ 18Verbesserung der internen Information
§ 19Information
§ 20Gleitender Wiedereinstieg
§ 21Spezielle Schulung der Wiedereinsteigerinnen
§ 22Förderung der Mitarbeit von Frauen
§ 23Inkrafttreten und Außerkrafttreten
Anl. 1Stellvertretungen der Leitungsfunktionen
Vorwort
(1) Ausgehend von der höchsten Führungsebene ist die Chancengleichheit im Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz zu gewährleisten und die Gleichbehandlung zu verwirklichen.
(2) Die Maßnahmen zur Frauenförderung wie etwa das Programm Mentoring für Frauen müssen in das System der Personalplanung, Organisations- und Personalentwicklung integriert sein.
(3) Bestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen für Männer und Frauen, wie unter anderem Betreuungsverantwortung, sind durch personelle und organisatorische Maßnahmen (beispielsweise Einteilung der Sitzungszeiten, Dienstreiseaufträge) auszugleichen.
(4) Den Vertreterinnen und Vertretern der Personalabteilungen und aller funktional zuständigen Abteilungen kommt eine Vorbildfunktion zu.
(1) Verhaltensweisen, welche die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz verletzen, sind insbesondere herabwürdigende Äußerungen sowie Darstellungen, Mobbing und sexuelle Belästigung. In diesem Zusammenhang wird auf § 43a Beamten-Dienstrechtsgesetz 1979, BGBl. Nr. 333, und § 5 Abs. 1 Vertragsbedienstetengesetz 1948, BGBl. Nr. 86, jeweils in der geltenden Fassung, verwiesen.
(2) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich bei sexueller Belästigung und Mobbing zur Wehr zu setzen, sowie über die Mobbingpräventionsstrategie im Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz zu informieren.
Alle internen und externen Schriftstücke und sonstigen Veröffentlichungen des Ressorts sind geschlechtergerecht zu formulieren. Personenbezeichnungen sind in weiblicher bzw. männlicher Form zu verwenden, wofür die technischen Voraussetzungen zu schaffen sind.
(1) Allen – auch allen neu eintretenden – Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist der Frauenförderungsplan von der Personalabteilung bzw. Dienststellenleitung zur Kenntnis zu bringen. Der aktuelle Frauenförderungsplan ist in jeder Dienststelle zur Einsicht aufzulegen und im Intranet zu veröffentlichen.
(2) In sonstigen Publikationen des Ressorts, insbesondere in der Zeitung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ( inside ), ist Fragen der Gleichbehandlung entsprechend Raum zu geben.
(3) Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist nach Absprache mit der Dienstellenleiterin oder dem Dienststellenleiter die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten in den einzelnen Dienststellen zu ermöglichen.
(1) Bei der jährlichen Budgetzuteilung sind die gesetzlichen Frauenförderungsgebote und -maßnahmen als planungs- und verteilungsrelevante Gesichtspunkte aufzunehmen. Maßnahmen, die der Unterrepräsentation oder Benachteiligung von Frauen entgegenwirken, sind bevorzugt einzuplanen.
(2) Die Tätigkeit der Gleichbehandlungsbeauftragten und Frauenbeauftragten gemäß dem B-GlBG ist Teil ihrer Dienstpflichten. Für die Wahrnehmung ihrer Tätigkeit haben die Sektionsleitungen sowie die Leitungen der Dienstbehörden und -stellen dafür Sorge zu tragen, dass die dafür erforderlichen Ressourcen (EDV, Personal-, Raum- und Sachaufwand) den Gleichbehandlungsbeauftragten und den Frauenbeauftragten zur Verfügung gestellt werden.
Es sind folgende Informationsrechte vorgesehen:
1. Statistische Daten entsprechend der Verordnung der Bundesministerin für Frauen und öffentlichen Dienst über die in die Gleichbehandlungsberichte aufzunehmenden statistischen Daten, BGBl. II Nr. 31/2010, bis 1. Mai jeden zweiten Jahres (an die Vorsitzende oder den Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen).
2. Auf Antrag der oder des Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen sollen bis zu zwei Mal im Jahr tabellarische Auflistungen über Leitungsfunktionen in der Zentralstelle und im Sozialministeriumservice entsprechend der Anlage zu dieser Verordnung erstellt werden.
3. Die Ausbildungsabteilungen sind zur Führung von statistischen Unterlagen verpflichtet, aus denen der Frauenanteil bei den jeweiligen Bildungsmaßnahmen, sowie die Anzahl der Schulungstage – getrennt nach Geschlecht – ersichtlich sind.
4. Bis 1. Oktober jeden Jahres ist auf Verlangen der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen durch die Ausbildungsabteilung ein Bericht unter Beifügung der Jahresstatistik abzugeben. Aus diesem Bericht hat u.a. hervorzugehen:
a) Die vermuteten Ursachen, falls der im Frauenförderungsplan vorgesehene Frauenanteil (§ 11 Abs. 3) nicht erreicht wurde;
b) Fördermaßnahmen für Frauen, die seitens der Ausbildungsabteilungen gesetzt wurden;
c) Vorschläge zur Verbesserung der Situation;
d) Form und Inhalt der Zusammenarbeit zwischen Ausbildungsverantwortlichen der einzelnen Dienststellen und der oder dem zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten und Frauenbeauftragten.
(1) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit dafür Vorsorge zu treffen, dass die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel in der Normalarbeitszeit zu bewältigen sind. Besonderes Augenmerk ist dabei auf die entsprechende Reduzierung der Aufgabenbereiche bei einem Umstieg auf Teilzeitbeschäftigung zu legen.
(2) Bei der Festlegung von Sitzungszeiten ist auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit (Kinder-)Betreuungspflichten Rücksicht zu nehmen. Sitzungen sind möglichst langfristig zu planen und rechtzeitig den Bediensteten bekannt zu geben.
(3) Bei der Anordnung von dienstlichen Terminen, insbesondere bei Überstunden oder Mehrarbeit ist auf die zeitlichen Erfordernisse, die sich aus (Kinder-)Betreuungspflichten ergeben, Rücksicht zu nehmen. Es darf daraus keine Benachteiligung für die Bediensteten erwachsen.
(4) Für die Bediensteten darf durch Teilzeitbeschäftigung keinerlei Benachteiligung entstehen.
(5) Betreuungspflichten sind bei der Genehmigung von Telearbeitsplätzen vorrangig zu berücksichtigen.
Die Personalabteilung informiert jeden Vater spätestens nach Meldung der Geburt eines Kindes über die Möglichkeit einer Väterkarenz sowie die neuen zeitlichen Erfordernisse und/oder neue Rahmenbedingungen des Mitarbeiters.
Teilzeitbeschäftigung stellt in keinem Fall einen Hinderungsgrund für die Übernahme einer Leitungsposition dar. Es müssen die organisatorischen Voraussetzungen geschaffen werden, dass Leitungspositionen grundsätzlich auch Teilzeitbeschäftigten zugänglich sind. Modelle der Teamarbeit und Projektverantwortlichkeit in Abteilungen sollen erprobt werden (Pilotprojekte, um neue Formen der inhaltlichen Stellvertretung, der internen Kommunikationsabläufe und anderer Rahmenbedingungen zu erproben).
Im Bedarfsfall hat der Dienstgeber Kooperationsmöglichkeiten mit Kinderbetreuungseinrichtungen in der Nähe der Dienststelle zu überprüfen und die Information zur Verfügung zu stellen.
(1) Aufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre Mitarbeiterinnen über zur Auswahl stehende Aus- und Weiterbildungsangebote zeitgerecht zu informieren, sie zur Teilnahme zu ermutigen und konkrete Ausbildungsschritte vorzuschlagen.
(2) Die Ausbildungsverantwortlichen haben die Dienstnehmerinnen ihres Zuständigkeitsbereiches auf geeignete interne und externe Weiterbildungsveranstaltungen aufmerksam zu machen.
(3) Zur Förderung der Frauen in jenen Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, ist bei den entsprechenden Aus- und Weiterbildungsangeboten zumindest die Hälfte der Plätze für Frauen zu reservieren, sofern sich Frauen ausreichend angemeldet haben und sie der Zielgruppe dieser Ausbildungsmaßnahme entsprechen. Angebote, die sich vorwiegend an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Verwendungsgruppen richten, in denen der Frauenanteil höher ist, sind entsprechend dieser Repräsentanz zu beschicken.
(4) Die oder der zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte ist vor der Erhebung des Bildungsbedarfes einzubeziehen. Ebenso sollen die Ausbildungsbeauftragten der einzelnen Dienststellen die Gleichbehandlungsbeauftragten und die Frauenbeauftragten einbeziehen.
(5) Seminare und Schulungen sind bei Bedarf von der Ausbildungsabteilung mit (Kinder-)Betreuung anzubieten bzw. sind auch flexible Lösungen der (Kinder-)Betreuung (z. B. Tagesmutter) anzubieten, wenn sonst eine Teilnehmerin oder ein Teilnehmer an der Aus- und Weiterbildung verhindert wäre. Bei Bedarf sollen einzelne Veranstaltungen mit Kinderbetreuung auch in den Sommerferien abgehalten werden.
(6) Bei Seminaren am Dienstort sind die Kurszeiten so anzusetzen, dass unaufschiebbare soziale Tätigkeiten, z. B. das Abholen der Kinder vom Kindergarten, trotz des Kursbesuches durchgeführt werden können.
(7) Die Teilnahme von Teilzeitkräften an Bildungsmaßnahmen ist durch die Bereitstellung entsprechender Rahmenbedingungen zu gewährleisten. Es ist zu prüfen, ob Seminare und Schulungen für Teilzeitbeschäftigte in verstärktem Ausmaß durchgeführt werden können.
Es sind in verstärktem Maße Kurse für die Verwendungs-/Entlohnungsgruppen C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4 anzubieten, die wichtige Inhalte wie z. B. Kommunikation, Sprachkenntnisse, Teamarbeit, Persönlichkeitsentwicklung und Stärkung des Selbstbewusstseins enthalten.
(1) Im Rahmen der Basiseinführung ist der Frauenbeauftragten und/oder der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten ausreichend Möglichkeit zu bieten, sich vorzustellen und über das B GlBG und den Frauenförderungsplan zu informieren.
(2) Wird in einer Dienststelle keine Basiseinführung durchgeführt, hat die Vorstellung der oder des Frauenbeauftragten und der oder des Gleichbehandlungsbeauftragten in anderer, geeigneter Form zu erfolgen.
(1) Personalverantwortliche und Bedienstete, die mit Maßnahmen der Organisationsentwicklung betraut sind, haben sich über das B-GlBG und damit verbundene Fragen der Frauenförderung zu informieren. Diese Themen sind bei den Fachtagungen der Personalverantwortlichen bei aktuellem Anlass zu behandeln.
(2) In den Führungskräfteschulungen des Ressorts sind Themen wie Frauenförderung, Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, Dienstrecht, Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu behandeln. Besonderes Augenmerk ist auf die Fähigkeit zur Delegierung von Verantwortung und zur Teamarbeit zu legen.
(3) Für Frauen in Führungspositionen, Gleichbehandlungsbeauftragte und Frauenbeauftragte sowie Frauen in beruflichen Problemsituationen soll die Teilnahme an Einzelsupervisionen bzw. Coaching ermöglicht werden.
(1) Die Erhöhung des Frauenanteils an den Mitgliedern in Prüfungskommissionen und bei Vortragenden ist anzustreben. Einmal jährlich wird eine Liste mit den Vortragenden und Prüferinnen bzw. Prüfern des Ressorts den Gleichbehandlungsbeauftragten übermittelt. Bei der Suche nach neuen Vortragenden und Prüferinnen bzw. Prüfern wird die oder der zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte einbezogen.
(2) Die pädagogischen Trainingsseminare für Vortragende sind um die Themenkreise „versteckte Frauendiskriminierung“, „Gleichbehandlung“ und „gezielte Förderung von Frauen in der Aus- und Weiterbildung“ zu erweitern.
(3) Lehrpläne dürfen keinerlei (mittelbare) frauendiskriminierende Inhalte enthalten und sind um frauenspezifische Themenbereiche zu erweitern.
(1) Die Möglichkeit einer Familienphase sollte in die Karriereplanung beider Geschlechter gleichwertig einfließen und darf zu keinerlei Beschränkung der Karrierechancen führen. Entsprechende Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind in der Zentralstelle fix zu installieren, um u.a. den Anteil der Väterkarenz im Ressort zu erhöhen und die Anerkennung von Familienkompetenzen bei der Auswahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu gewährleisten.
(2) Mindestens einmal jährlich ist ein Laufbahn- und Karriereplanungsseminar für Frauen anzubieten.
(3) Frauenförderung darf nicht nur bei Führungspositionen ansetzen, sondern muss dies auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen tun. Frauen sollen gezielt, unter anderem bei Projektleitungen und Arbeit in Eigenverantwortung, gefördert bzw. zur Übernahme von Führungspositionen motiviert werden.
(4) Im Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch sind mit weiblichen und männlichen Bediensteten Themen wie flexiblere Arbeitszeitgestaltung im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten zu behandeln. Dabei ist die Übernahme von Betreuungspflichten durch Männer zu fördern.
(5) Im Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch werden individuelle Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden motiviert, entsprechende Förderungen (unter anderem Teilnahme an Weiterbildung, Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung, Mitarbeit in Kommissionen, Beiräten und Gremien) anzunehmen.
(6) Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen ist zu fördern, besonders in jenen Bereichen, wo Frauen bei den Funktionen unterrepräsentiert sind.
(1) Gemäß den Vorgaben in der Anlage sind bei allen Funktionen Bewerberinnen, die nicht geringer geeignet sind als der bestgeeignete Mitbewerber, bevorzugt zu bestellen, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe, die gegenüber Bewerberinnen keine mittel- oder unmittelbar diskriminierende Wirkung haben, überwiegen.
(2) Frauenförderung muss bereits bei der Besetzung von Stellvertretungen beginnen. Die Ausschreibung auch dieser Funktionen hat zu erfolgen.
(3) Die Ausschreibungstexte müssen so formuliert sein, dass sich speziell Frauen zur Bewerbung motiviert fühlen. Sofern Frauenförderungsmaßnahmen nach den §§ 11b und 11c des B-GlBG geboten sind, ist in den Ausschreibungen ausdrücklich darauf hinzuweisen.
(4) Im Ausschreibungstext sind Bewerberinnen und Bewerber aufzufordern, zu Fragen der Frauenförderung und Gleichbehandlung Stellung zu beziehen.
(5) Erfolgen keine Bewerbungen von Frauen, sind von der Dienstbehörde geeignete Maßnahmen im Sinne von § 16 Abs. 3 zu setzen, um Frauen für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren.
(6) Kriterienkataloge für Bewerbungsgespräche sind so zu erstellen, dass sie Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen. Zur Beurteilung von Führungsqualitäten sind auch weiterhin Kriterien wie z. B. soziale Kompetenz heranzuziehen.
(7) Die Kommissionen gemäß Ausschreibungsgesetz und die nachgebildeten haben die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte oder den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten als nicht stimmberechtigte Sachverständige bzw. nicht stimmberechtigten Sachverständigen beizuziehen. Hearings sollen grundsätzlich in allen Fällen abgehalten werden. Auf die Bestimmungen des § 12 Abs. 1a Ausschreibungsgesetz 1989, BGBl. Nr. 85, in der geltenden Fassung, und des § 10 Abs. 1 B-GlBG wird verwiesen.
(8) Die in den Absätzen 1 bis 7 genannten Maßnahmen sind auf Verlangen der Gleichbehandlungsbeauftragten in regelmäßigen Gesprächen zwischen Gleichbehandlungsbeauftragten und Personalverantwortlichen zu beraten und deren Umsetzung zu beobachten.
Um die Mobilität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern und das Potential an interessierten Bewerberinnen zu erhöhen, sollen alle Möglichkeiten des internen Informationsaustausches genutzt werden.
(1) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind durch die zuständige Personalabteilung über sämtliche Modelle einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Zusammenhang mit der Mutterschaft/Vaterschaft oder in Zusammenhang mit anderen Betreuungsverpflichtungen zu informieren. Insbesondere sind Männer auf die rechtlichen Möglichkeiten der Inanspruchnahme des Karenzurlaubes bzw. Teilzeitkarenzurlaubes hinzuweisen.
(2) Spätestens vier Wochen vor dem Wiedereinstieg ist die Bedienstete von der zuständigen Personalabteilung oder von ihrer oder ihrem Vorgesetzten zu einem Gespräch einzuladen, bei dem die künftige Verwendung nach dem Wiedereinstieg abgeklärt wird.
(3) Karenzurlauberinnen und Karenzurlauber sind spätestens zum Zeitpunkt des Wiedereinstiegsgespräches (Abs. 2) von der zuständigen Ausbildungsabteilung über geplante interne und externe Weiterbildungsveranstaltungen zu informieren, sofern die Ausbildungsmaßnahme zeitlich nach Beendigung der Karenzzeit liegt.
Es soll ein gleitender Wiedereinstieg insbesondere auch in qualifizierten Bereichen mit begleitenden Maßnahmen wie Umorganisation, entsprechende Reduzierung des Aufgabenbereiches bei Teilzeitbeschäftigung, Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch, ermöglicht werden.
(1) Die Mitarbeiterinnen sind durch die gezielte Förderung der Fortbildung nach dem Wiedereinstieg bei der raschen Reintegration an ihrem Arbeitsplatz zu unterstützen.
(2) Die Vorgesetzten sollen die Teilnahme an einem Wiedereinstiegsseminar – sofern angeboten – ermöglichen.
(3) Wiedereinsteigerinnen sollen bevorzugt zu Fortbildungsseminaren zugelassen werden.
(4) Wiedereinsteigerinnen ist auch Coaching und Einzelsupervision anzubieten.
Personalverantwortliche und Vorgesetzte haben Frauen, die die Mitarbeit in Kommissionen und Beiräten anstreben, zu fördern.
Diese Verordnung tritt mit dem der Kundmachung folgenden Tag in Kraft. Zugleich tritt die Verordnung des Bundesministers für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz betreffend den Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz, BGBl. II Nr. 280/2018, zuletzt geändert durch die Verordnung BGBl. II Nr. 176/2019, außer Kraft.
Die verbindlichen Vorgaben beziehen sich auf Frauen, die zumindest gleich geeignet sind wie der bestgeeignete männliche Bewerber.
Die Fluktuationszahlen beruhen auf der Annahme einer 3-prozentigen Fluktuation pro Jahr. In jenen Bereichen, in denen aufgrund der voraussichtlichen Ruhestandsversetzungen und bereits bestehenden Vakanzen eine höhere Fluktuation zu erwarten ist, wurden die Vorgaben für das Gesamtressort angehoben.
In jenen Bereichen, in denen der Frauenanteil von 50 % bereits erreicht wurde, ist darauf zu achten, dass durch Neuaufnahmen bzw. durch Funktionsbesetzungen der Frauenanteil nicht unter 50 % sinkt.
Zu § 11a. Abs. 3 B-GlBG (Stichtag 31.12.2019):
| Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer | Gesamt | Männer | Frauen | Frauenanteil | Fluktuation | Vorga-ben |
| A1/7, v1/5 | 19 | 12 | 7 | 36,8 % |
Bei der Umsetzung des Frauenförderungsplanes sollen folgende Ziele erreicht werden:
1. Chancengleichheit. Anerkennung der Frauen als gleichwertige und gleichberechtigte Partnerinnen in der Berufswelt und eine positive Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen auf allen Hierarchieebenen.
2. Bewusstseinsbildung. Das Selbstbewusstsein von Frauen stärken, Persönlichkeitsentwicklung und berufliche Identität fördern – die Bereitschaft erhöhen, Einfluss zu nehmen, mitzugestalten, Entscheidungen zu treffen, Verantwortung zu übernehmen. Neue Wege der Zusammenarbeit zwischen Frauen und Männern im Beruf als Chance für beide Geschlechter verstehen. Die Inanspruchnahme von Elternkarenz und Teilzeit von Männern, insbesondere zur Betreuung von Kindern und Angehörigen, wird vom Ressort positiv bewertet und gefördert.
3. Ausgleich bestehender Belastungen. Die Voraussetzungen zur Vereinbarkeit familiärer Betreuungspflichten und beruflicher Interessen durch entsprechende Rahmenbedingungen schaffen, um Benachteiligungen aus Betreuungspflichten von vorneherein auszuschließen.
4. Information. Kommunikation durch den Aufbau eines Informationsnetzwerkes verstärken.
5. Neuaufteilung von Macht. Bedingungen für gleichberechtigte Beteiligung der Frauen an den Entscheidungsstrukturen entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung und gleiche Beteiligung von Frauen und Männern (Parität) in Funktionen, Kommissionen, Beiräten und Gremien schaffen.
6. Steuerung. Entwicklungstendenzen auf dem Gebiet der Frauenförderung beobachten und durch gezielte Informationen entsprechende Reaktionsmöglichkeiten schaffen.
5. Schriftliche Information über geplante Schulungen (an die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte oder den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten), nicht jedoch Anmeldungen einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu externen Bildungsmaßnahmen.
6. Schriftliche Information bei Funktionsausschreibungen (an die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte oder den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten):
a) Ausschreibungstext vor Abfertigung;
b) Besetzung der Begutachtungskommission.
7. Rechtzeitige Information über jede geplante Änderung der Geschäfts- und Personaleinteilung bzw. jede geplante Organisationsänderung ist der oder dem Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen bekannt zu geben, mit dem Recht, binnen zwei Wochen eine Stellungnahme dazu abzugeben.
8. Information über geplante Neubesetzung von ständigen Kommissionen (an die Vorsitzende oder den Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen).
9. Information über geplante befristete und unbefristete Neuaufnahmen, Dienstzuteilungen und Versetzungen (an die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte oder den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten) ungeachtet des in § 10 Abs. 1 B-GlBG normierten Rechts zu Teilnahme an Sitzungen der in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen, Senate, Kollegialorgane und Beiräte zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten mit beratender Stimme.
10. Information hinsichtlich Arbeitsplatzbewertungen für Frauen und Männer im Ressort in Form summarischer, tabellarischer Übersicht an die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte oder den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten.
11. Information im Hinblick auf Anzahl und Höhe von Belohnungen – neben vollständigen Aufzeichnungen sämtlicher Arten und Summen der Belohnungen je Mitarbeiterin/Mitarbeiter – in Form summarischer, tabellarischer Aufstellung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Ressort an die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte oder den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten.
12. Information über den Frauenanteil in ständigen Kommissionen, Beiräten und Gremien an die Vorsitzende oder den Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen.
| 1 |
| A3 GL/v3/1 | 9 | 5 | 4 | 44,4 % | 0,54 | 1 |
| A4/GL, v4/2 | 12 | 7 | 5 | 41,7 % | 0,72 | 1 |
| v4/1 | 4 | 4 | 0 | 0 % | 0,24 | – |
In Vollziehung der Bundesministeriengesetz-Novelle 2020, BGBl. I Nr. 8/2020, wurden Bedienstete der Sektionen VI und VII des ehemaligen Bundesministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz in den Personalstand des Bundesministeriums für Arbeit, Familie und Jugend übergeleitet. Im abgegebenen Ressortbereich Arbeit bestand in der Zentralstelle zum Stichtag 28.1.2020 eine Unterrepräsentation von Frauen wie folgt:
| Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer | Gesamt | Männer | Frauen | Frauenanteil |
| A1/7 | 4 | 3 | 1 | 25 % |
Da in den Sektionen III, V und IX der Frauenanteil in einzelnen Führungspositionen bereits 50 bis 100 % beträgt, ist darauf Bedacht zu nehmen, dass vermehrt in den Sektionen I, II, IV und VIII der Frauenanteil in oben genannten Funktionen und Funktionsgruppen zu erhöhen ist.
Um ein kohärentes Bild über die Anteile von Frauen in Führungspositionen, unabhängig von der Unterteilung in Funktionsgruppen (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppen oder Bewertungsgruppen oder in den sonstigen hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die betreffende, nicht unterteilte Kategorie nach § 11 Abs. 2 Z 1 entfallen, zu liefern, wird eine Aufstellung der Funktionsträgerinnen und Funktionsträger in der Zentralstelle, nach dem Geschlecht getrennt, zum Stichtag 1.4.2020 angehängt.
Insgesamt sind in der Zentralstelle zu diesem Stichtag sieben Sektionsleitungen, 13 Gruppenleitungen, 75 Abteilungsleitungen, fünf Referatsleitungen, zwei Kompetenzstellenleitungen, eine Leitung des Teams Bürgerinnen- und Bürgerservice, fünf Leitungen der Büro Service Stellen sowie eine Leitung der Wirtschaftsstelle eingerichtet. Differenzen zwischen dieser Gesamtzahl der Funktionen und der jeweiligen Gesamtzahl in den folgenden beiden Tabellen ergeben sich aus dem Umstand, dass Bedienstete mit mehreren Funktionen nur in ihrer höchsten Funktion erfasst werden und dass einzelne Funktionen gegenwärtig nicht besetzt sind bzw. nur geschäftsführend ausgeübt werden.
| Funktion | gesamt | Männer | Frauen | Frauenanteil |
| Sektionen | 5 | 2 | 3 | 60 % |
| Gruppen | 2 | 1 | 1 | 50 % |
| Abteilungen | 56 | 26 | 30 | 53,6 % |
| Referate, Kompetenzstellen, Team Bürgerinnen- und Bürgerservice | 8 | 2 | 6 | 75 % |
| Büro Service Stellen und Wirtschaftsstelle | 2 | 2 | 0 | 0 % |
| Funktion | gesamt | Männer | Frauen | Frauenanteil |
| Sektionen | 12 | 7 | 5 | 41,7 % |
| Gruppen | 7 | 6 | 1 | 14,3 % |
| Abteilungen | 70 | 36 | 34 | 48,6 % |
| Referate, Team Bürgerinnen- und Bürgerservice | 1 | 0 | 1 | 100 % |
Bei der Nachbesetzung von Landesstellenleitungen und stellvertretenden Landesstellenleitungen ist darauf Bedacht zu nehmen, dass im Bundesdurchschnitt der Frauenanteil von 50 % erreicht wird. Bei der Interpretation der Anteile ist auch zu beachten, dass der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der Bediensteten mehr als zwei Drittel beträgt.
Zu § 11a Abs. 3 B-GlBG (31.12.2019):
| Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer | Gesamt | Männer | Frauen | Frauenanteil | Fluktuation | Vorgaben |
| A1/5, A1/6, v1/4 | 12 | 7 | 5 | 41,7 % | 0,72 | 1 |
| A1/7 | 1 | 1 | 0 | 0 % | 1 | – |
| A5/2, v4/1, h3/1 | 4 | 4 | 0 | 0 % | 0,24 | – |
Um ein kohärentes Bild über die Anteile von Frauen in Führungspositionen, unabhängig von der Unterteilung in Funktionsgruppen (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppen oder Bewertungsgruppen oder in den sonstigen hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die betreffende, nicht unterteilte Kategorie nach § 11 Abs. 2 Z 1 entfallen, zu liefern, wird eine Aufstellung der Funktionsträgerinnen und Funktionsträger im Sozialministeriumservice, nach dem Geschlecht getrennt, zum Stichtag 1.4.2020 angehängt.
Insgesamt sind im Sozialministeriumservice zu diesem Stichtag eine Amtsleitung, neun Landesstellenleitungen, eine Stabsabteilungsleitung, eine Supportbereichsleitung, vier Supportleitungen, 36 Abteilungsleitungen sowie neun Leitungen des Ärztlichen Dienstes eingerichtet. Differenzen zwischen dieser Gesamtzahl der Funktionen und der jeweiligen Gesamtzahl in den folgenden beiden Tabellen ergeben sich aus dem Umstand, dass Bedienstete mit mehreren Funktionen nur in ihrer höchsten Funktion erfasst werden und dass einzelne Funktionen gegenwärtig nicht besetzt sind bzw. nur geschäftsführend ausgeübt werden.
| Funktion | gesamt | Männer | Frauen | Frauenanteil |
| Amtsleitung | 1 | 1 | 0 | 0 % |
| Landesstellenleitung, Supportbereichs / Stabsabteilungsleitung /stv. Amtsleitung | 11 | 6 | 5 | 45,5 % |
| Abteilungsleitung | 31 | 13 | 18 | 58,1 % |
| Leitung Ärztlicher Dienst | 9 | 3 | 6 | 66,7 % |
| Funktion | gesamt | Männer | Frauen | Frauenanteil |
| Landesstellenleitung, Supportbereichs /Stabsabteilungsleitung | 10 | 7 | 3 | 30 % |
| Abteilungsleitung | 34 | 7 | 27 | 79,4 % |
| Leitung Ärztlicher Dienst | 2 | 1 | 1 | 50 % |
