Frauenförderungsplan des Rechnungshofes 2026/2027

Der Frauen- und Männeranteil nach Verwendungsgruppen A1 bis A3 bzw. v1 bis v5 stellt sich wie folgt dar:

Die Kernaufgaben des Rechnungshofes sind die Prüfung und darauf aufbauend die Beratung. Daher wird im Folgenden der Anteil der Frauen im Prüfdienst, der sich aus Personen in den Verwendungsgruppen A1 bzw. v1 und A2 bzw. v2 zusammensetzt, gesondert dargestellt.

Die geschlechterspezifische Besetzung der Leitungsfunktionen und höheren Funktionen im Rechnungshof stellt sich zum Stichtag 31. Dezember 2025 wie folgt dar:

Im Zeitraum vom 1. Jänner 2024 bis 31. Dezember 2025 waren folgende Kursteilnahmen bzw. absolvierte Seminartage zu verzeichnen:

Im Zeitraum vom 1. Jänner 2024 bis 31. Dezember 2025 wurden 8 Frauen und 10 Männer für den Prüfdienst und 5 Frauen und 2 Männer für den Unterstützungsdienst aufgenommen. Von den neu aufgenommenen Bediensteten waren daher 52,0 % Frauen.

(1) Die rechtliche Möglichkeit zur flexiblen Arbeitszeitregelung inklusive Telearbeit und Teilzeit wird im Rechnungshof umgesetzt und auch in Anspruch genommen. Zum Stichtag 31. Dezember 2025 waren 35 Frauen und 6 Männer in Teilzeit. Dadurch wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert.

(2) In den Jahren 2024 und 2025 nahmen 14 Mitarbeiterinnen Karenz nach dem Mutterschutzgesetz (BGBl. Nr. 221/1979) und 8 Mitarbeiter Karenz nach dem Väter-Karenzgesetz (BGBl. Nr. 651/1989) in Anspruch, 5 Mitarbeiter den Frühkarenzurlaub („Papamonat“).

Die Bemühungen, Frauen für den Rechnungshof zu gewinnen, zeigen Erfolg: Zum Stichtag 31. Dezember 2025 weist der Rechnungshof insgesamt eine Frauenquote von 52,12 % auf. Im Prüfdienst sind Frauen – mit einem Anteil von 48,4 % (123 weibliche Prüferinnen und 131 männliche Prüfer) zum selben Stichtag – aber nach wie vor unterrepräsentiert (§ 11 Abs. 2 B-GlBG). Aber auch die Frauenquote im Prüfdienst steigt stetig (von 46,2 % zum 31. Dezember 2021 auf 48,4 % zum 31. Dezember 2025) und nähert sich sukzessive dem angestrebten Anteil von 50 % an.

Bei der Zusammensetzung von Kommissionen zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten hat gemäß § 10 Abs. 1 B-GlBG mindestens eines der vom Dienstgeber zu bestellenden Mitglieder weiblich und mindestens eines männlich zu sein.

(1) Frauenquote im Prüfdienst: Im Prüfdienst sind Frauen trotz eines steten Anstiegs des Anteils (zuletzt von 47,6 % zum Stichtag 31. Dezember 2023 auf 48,4 % zum Stichtag 31. Dezember 2025) nach wie vor unterrepräsentiert. Der angestrebte Frauenanteil von 50 % wäre bei einer Nachbesetzung der 22 bis Ende des Jahres 2029 durch prognostizierte Abgänge im Prüfdienst (siehe unten im 3. Abschnitt) freiwerdenden Stellen mit 11 Frauen und 11 Männern erreicht.

(2) Frauenanteil bei Leitungsfunktionen: In den Funktionen Sektionsleitung, Sektionsleitung-Stellvertretung, Bereichsleitung und Stabsstellenleitung ist bereits ein Frauenanteil von zumindest 50 % erfüllt. Dies bei allen Leitungsfunktionen zu erreichen, ist nur langfristig möglich; dazu müssten von 30 zu besetzenden Abteilungsleitungen bzw. 29 Abteilungsleitung-Stellvertretungen jeweils 15 Frauen diese Funktionen ausüben.

(1) Die Fluktuation wurde aufgrund der ermittelten Daten für den Zeitraum 1. Jänner 2024 bis 31. Dezember 2025 mit der Zielvorgabe bis einschließlich des Jahres 2029 erstellt, wobei folgende Annahmen zugrunde lagen:

(2) Bis Ende des Jahres 2029 ist jedenfalls mit weiteren Abgängen von 15 Frauen (davon 7 im Prüfdienst) und 16 Männern (davon 15 im Prüfdienst), bedingt durch Erreichung des gesetzlichen Pensionsalters, zu rechnen.

(3) Der Rechnungshof ist bei der Stellenausschreibung an einer vermehrten Bewerbung von Frauen interessiert und bringt dies dadurch zum Ausdruck, dass er in seinen Ausschreibungen Frauen besonders einlädt, sich zu bewerben.

(1) Der Rechnungshof strebt an, längerfristig die Erfüllung der Frauenquote in allen Verwendungen und Funktionen zu erreichen und legt folgende verbindliche Vorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils fest.

(2) Frauenanteil im Prüfdienst:

Der Rechnungshof bekennt sich zum Grundsatz der Gleichwertigkeit und Gleichstellung der Geschlechter und auf dieser Basis zu einer aktiven Gleichbehandlungs- und Gleichstellungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu gewährleisten.

(1) Der Rechnungshof bekennt sich zum Grundsatz der Gleichwertigkeit der Arbeit von Frau und Mann und der Chancengleichheit für alle Bediensteten. Alle Inhaberinnen und Inhaber von Funktionen im Rechnungshof haben die Förderung von Frauen zu unterstützen. Unmittelbare Vorgesetzte haben diese Unterstützung im Rahmen des jährlichen Mitarbeitendengesprächs anzubieten (Frauenförderung als Führungsverantwortung).

(2) Frauenförderungsmaßnahmen sind bei der Gesamtplanung, bei der Personalplanung und bei Organisationsänderungen zu berücksichtigen.

(3) Die Transparenz der Entscheidungsstrukturen und die Durchführung des Frauenförderungsgebots sind insbesondere durch folgende Maßnahmen im Aktenlauf sicherzustellen:

(1) Die Ausschreibung bzw. Bekanntmachung von zur Besetzung gelangenden Planstellen und Funktionen hat mit der Zielsetzung, insbesondere Frauen für den Prüfdienst im Rechnungshof zu gewinnen, zu erfolgen.

(2) Nach der Aufnahme sind die Bediensteten im Zuge von Welcome Days unter Mitwirkung der Gleichbehandlungsbeauftragten in die Organisation des Rechnungshofes einzuführen.

(3) Der berufliche Aufstieg von Mitarbeiterinnen ist durch vorrangige Zulassung zu externen Bildungsveranstaltungen, insbesondere zur Führungskräfteausbildung, zu fördern.

(4) Frauenförderung soll auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen ansetzen. Frauen sollen gezielt, unter anderem bei Projekt- und Prüfungsleitungen und Arbeit in Eigenverantwortung, gefördert bzw. zur Übernahme von Führungspositionen motiviert werden.

(1) Die Aus- und Fortbildung hat nach dem vom Rechnungshof entwickelten Konzept zu erfolgen. Das Konzept regelt die berufsbegleitende Aus- und Fortbildung der Bediensteten des Rechnungshofes durch individuelle Beratung, Erhebung des Bildungsbedarfs und Erstellung des Bildungsangebots sowie die Entwicklung von Führungskräften unter dem Aspekt der Frauenförderung (Frauenförderung als Ausbildungsverantwortung), bspw. im Rahmen der Ausbildung für die Leitung von Gebarungsüberprüfungen.

(2) Der Rechnungshof nimmt regelmäßig am Cross Mentoring Programm des Bundes teil: Im Programmjahr 2024/25 mit einer Mentorin; im Programmjahr 2025/26 mit einer Mentorin und drei Mentees. Unmittelbare Vorgesetzte haben die Möglichkeit, eine Teilnahme am Cross Mentoring Programm des Bundes im Rahmen des jährlichen Mitarbeitendengesprächs zu thematisieren.

(3) Führungskräfteschulungen (Aus- und Weiterbildung) sollen auch Themen wie Frauenförderung und Bundes-Gleichbehandlungsgesetz beinhalten; darauf ist in den jeweiligen Mitarbeitendengesprächen – bei der Vereinbarung des Besuchs von Bildungsveranstaltungen – zu achten.

(4) Für Frauen in Führungspositionen, insbesondere unmittelbar nach Übernahme einer solchen Funktion, soll die Teilnahme an Einzelsupervisionen bzw. Coachings ermöglicht werden.

(1) Den nach Mutterschutzgesetz und Väter-Karenzgesetz karenzierten Bediensteten ist jegliche Unterstützung zu bieten, um ihren Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern. Vor allem ist ihnen nach Beendigung ihres Karenzurlaubs – ungeachtet einer allfälligen Teilzeitbeschäftigung – die Teilnahme am Aus- und Fortbildungsprogramm des Rechnungshofes zu ermöglichen.

(2) Nach Möglichkeit ist den karenzierten Bediensteten auf freiwilliger Basis in der Freizeit die Teilnahme an Dienstbesprechungen oder Schulungen zu gestatten.

(3) Karenzierte Bedienstete sind über wesentliche Angelegenheiten (insbesondere Organisationsänderungen, Änderungen im Tätigkeitsbereich oder Funktionsausschreibungen) und über Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten zu informieren.

(4) Den aus dem Karenzurlaub zurückkehrenden Bediensteten ist von Seiten ihrer unmittelbaren Vorgesetzten beim Dienstantritt ein Gespräch über die künftige Verwendung (Tätigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten) anzubieten; zuständige Sektionsleitungen sind beizuziehen. Die darin besprochenen Inhalte sind von den unmittelbaren Vorgesetzten in den darauf folgenden jährlichen Mitarbeitendengesprächen aufzugreifen.

(1) Vorgesetzte haben im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit darauf zu achten, dass eine entsprechende Reduzierung der Aufgabenbereiche bei einem Umstieg auf Teilzeitbeschäftigung erfolgt.

(2) Bei der Festlegung von dienstlichen Terminen ist nach Möglichkeit auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit (Kinder-)Betreuungspflichten Rücksicht zu nehmen.

(3) Teilzeitbeschäftigung stellt per se keinen Hinderungsgrund für die Übernahme von Leitungsfunktionen dar.

Die Gleichbehandlungsbeauftragte, deren Stellvertretungen und die Kontaktfrau sind zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach dem B-GlBG zu unterstützen. Die erforderlichen Ressourcen und Informationen sind ihnen zur Verfügung zu stellen.

Als Maßnahme zur Bewusstseinsschärfung für die Gleichstellung der Geschlechter und für Frauenförderung haben gemäß § 10a B-GlBG alle an die Bediensteten adressierten Schriftstücke des Rechnungshofes Personenbezeichnungen in geschlechtsneutraler bzw. – wo dies nicht möglich ist – in weiblicher und männlicher Form zu enthalten.