Frauenförderungsplan des Rechnungshofes 2026/2027
Frauenförderungsplan des Rechnungshofes 2026/2027
Frauenförderungsplan des Rechnungshofes 2026/2027
Vorwort/Präambel
Der Frauen- und Männeranteil nach Verwendungsgruppen A1 bis A3 bzw. v1 bis v5 stellt sich wie folgt dar:
| Verwendungs- gruppe | Funktionsgruppe | Frauen | Männer | gesamt | ||
| Anzahl | in % | Anzahl | in % | Anzahl | ||
| A1 | 9 | 1 | 100,0 | |||
(1) Frauenquote im Prüfdienst: Im Prüfdienst sind Frauen trotz eines steten Anstiegs des Anteils (zuletzt von 47,6 % zum Stichtag 31. Dezember 2023 auf 48,4 % zum Stichtag 31. Dezember 2025) nach wie vor unterrepräsentiert. Der angestrebte Frauenanteil von 50 % wäre bei einer Nachbesetzung der 22 bis Ende des Jahres 2029 durch prognostizierte Abgänge im Prüfdienst (siehe unten im 3. Abschnitt) freiwerdenden Stellen mit 11 Frauen und 11 Männern erreicht.
(2) Frauenanteil bei Leitungsfunktionen: In den Funktionen Sektionsleitung, Sektionsleitung-Stellvertretung, Bereichsleitung und Stabsstellenleitung ist bereits ein Frauenanteil von zumindest 50 % erfüllt. Dies bei allen Leitungsfunktionen zu erreichen, ist nur langfristig möglich; dazu müssten von 30 zu besetzenden Abteilungsleitungen bzw. 29 Abteilungsleitung-Stellvertretungen jeweils 15 Frauen diese Funktionen ausüben.
(1) Die Fluktuation wurde aufgrund der ermittelten Daten für den Zeitraum 1. Jänner 2024 bis 31. Dezember 2025 mit der Zielvorgabe bis einschließlich des Jahres 2029 erstellt, wobei folgende Annahmen zugrunde lagen:
Vom 1. Jänner 2024 bis 31. Dezember 2025 ausgeschiedene Bedienstete:
| Frauen | Männer | gesamt | |
| Pensionierung | 4 | 7 | 11 |
| Austritt gemäß § 21 BDG 1979 | 0 | 1 | 1 |
| Versetzung gemäß § 38 BDG 1979 | 1 | 0 | 1 |
Der Rechnungshof bekennt sich zum Grundsatz der Gleichwertigkeit und Gleichstellung der Geschlechter und auf dieser Basis zu einer aktiven Gleichbehandlungs- und Gleichstellungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu gewährleisten.
Mit der Umsetzung dieses Frauenförderungsplanes werden insbesondere folgende Ziele verfolgt:
1. Die Unterstützung von Maßnahmen zur Frauenförderung insbesondere durch die Führungskräfte;
2. die Implementierung von Maßnahmen zur Frauenförderung in sämtliche Prozesse der Personalplanung und Personalentwicklung, einschließlich allfälliger strategischer Personalplanung und strategischer Personalentwicklung;
3. die Förderung der Anerkennung der Frauen als gleichwertige und gleichberechtigte Partnerinnen in der Berufswelt und die Schaffung von positiven und karrierefördernden Bedingungen für Frauen;
4. die Förderung der beruflichen Identität und des Selbstbewusstseins von Frauen, um ihre Bereitschaft zu erhöhen, Einfluss zu nehmen, mitzugestalten, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen;
5. der Abbau von Benachteiligungen von Frauen, die durch bestehende gesellschaftspolitische Rahmenbedingungen vorgegeben sind und in das Berufsleben hineinwirken;
6. die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Frauen und Männer;
| 1 |
| 7 | 2 | 40,0 | 3 | 60,0 | 5 |
| 6 | 12 | 35,3 | 22 | 64,7 | 34 |
| 5 | 16 | 36,4 | 28 | 63,6 | 44 |
| 4 | 58 | 56,3 | 45 | 43,7 | 103 |
| GL | 1 | 100,0 | 1 |
| Summe | 90 | 47,9 | 98 | 52,1 | 188 |
| A2 | 8 | 3 | 42,9 | 4 | 57,1 | 7 |
| 7 | 4 | 40,0 | 6 | 60,0 | 10 |
| Summe | 7 | 41,2 | 10 | 58,8 | 17 |
| A3 | 8 | 1 | 100,0 | 1 |
| 7 | 2 | 100,0 | 2 |
| 6 | 1 | 100,0 | 1 |
| 5 | 4 | 100,0 | 4 |
| 4 | 7 | 100,0 | 7 |
| Summe | 13 | 86,7 | 2 | 13,3 | 15 |
| v1 | 7 | 2 | 66,7 | 1 | 33,3 | 3 |
| 5 | 1 | 100,0 | 1 |
| 4 | 6 | 46,2 | 7 | 53,8 | 13 |
| 3 | 14 | 50,0 | 14 | 50,0 | 28 |
| 2 | 1 | 100,0 | 1 |
| 1 |
| Summe | 24 | 52,2 | 22 | 47,8 | 46 |
| v2 | 6 | 1 | 100,0 | 1 |
| 5 | 1 | 100,0 | 1 |
| 3 | 1 | 100,0 | 1 |
| 2 | 1 | 50,0 | 1 | 50,0 | 2 |
| Summe | 4 | 80,0 | 1 | 20,0 | 5 |
| v3 | 5 | 2 | 100,0 | 2 |
| 4 | 4 | 57,1 | 3 | 42,9 | 7 |
| 3 | 12 | 75,0 | 4 | 25,0 | 16 |
| 2 | 1 | 100,0 | 1 |
| Summe | 18 | 69,2 | 8 | 30,8 | 26 |
| v4 | 1 | 3 | 100,0 | 3 |
| v5 | 1 | 5 | 100,0 | 5 |
| C | V | 1 | 100,0 | 1 |
| MBO1 | 2 | 1 | 100 | 1 |
| gesamt | 160 | 52,1 | 147 | 47,9 | 307 |
Die Kernaufgaben des Rechnungshofes sind die Prüfung und darauf aufbauend die Beratung. Daher wird im Folgenden der Anteil der Frauen im Prüfdienst, der sich aus Personen in den Verwendungsgruppen A1 bzw. v1 und A2 bzw. v2 zusammensetzt, gesondert dargestellt.
Die nachstehende Übersicht zeigt die Entwicklung der Frauenquote im Prüfdienst. Frauen sind im Prüfdienst noch unterrepräsentiert, wobei jedoch auf die stete Erhöhung des Frauenanteils hinzuweisen ist. Seit der Vorlage des Frauenförderungsplans 1996/1997 hat sich die Frauenquote im Prüfdienst mehr als verdreifacht. Auch zuletzt ist ihr Anteil weiter angestiegen und lag zum Stichtag 31. Dezember 2025 bei 48,43 %:
| Frauenförderungsplan | Prüferinnen | Prüfer | gesamt | ||
| Anzahl | in % | Anzahl | in % | Anzahl | |
| 1996/1997 | 35 | 14,7 | 203 | 85,3 | 238 |
| 1998/1999 | 46 | 19,0 | 196 | 81,0 | 242 |
| 2000/2001 | 53 | 21,5 | 194 | 78,5 | 247 |
| 2002/2003 | 59 | 24,0 | 187 | 76,0 | 246 |
| 2004/2005 | 62 | 26,3 | 174 | 73,7 | 236 |
| 2006/2007 | 72 | 30,0 | 168 | 70,0 | 240 |
| 2008/2009 | 73 | 31,1 | 162 | 68,9 | 235 |
| 2010/2011 | 80 | 32,9 | 163 | 67,1 | 243 |
| 2012/2013 | 86 | 34,1 | 166 | 65,9 | 252 |
| 2014/2015 | 94 | 37,9 | 154 | 62,1 | 248 |
| 2016/2017 | 101 | 40,7 | 147 | 59,3 | 248 |
| 2018/2019 | 105 | 41,7 | 147 | 58,3 | 252 |
| 2020/2021 | 111 | 44,6 | 138 | 55,4 | 249 |
| 2022/2023 | 117 | 46,2 | 136 | 53,8 | 253 |
| 2024/2025 | 121 | 47,6 | 133 | 52,4 | 254 |
| 2026/2027 | 123 | 48,4 | 131 | 51,6 | 254 |
Von den 160 im Rechnungshof beschäftigten Frauen waren zum Stichtag 31. Dezember 2025 123 und damit 76,9 % im Prüfdienst tätig; von den 147 im Rechnungshof beschäftigten Männern waren es 131, also 89,1 % (Frauenförderungsplan 2024/2025 mit Stichtag 31. Dezember 2023: 77,5 % bzw. 89,9 %).
Die geschlechterspezifische Besetzung der Leitungsfunktionen und höheren Funktionen im Rechnungshof stellt sich zum Stichtag 31. Dezember 2025 wie folgt dar:
● von 4 Sektionsleitungen : 3 Frauen (Frauenanteil: 75 % ), 1 Mann
● von 4 besetzten Sektionsleitung-Stellvertretungen : 2 Frauen ( 50 % ), 2 Männer
● von 2 Bereichsleitungen : 1 Frau (50 %), 1 Mann ( 50 % )
● von 30 besetzten Abteilungsleitungen : 10 Frauen ( 33,3 % ), 20 Männer
● von 29 besetzten Abteilungsleitung-Stellvertretungen : 11 Frauen ( 37,9 % ), 18 Männer
● von einer besetzten Stabsstellenleitung : 1 Frau ( 100 % )
● von einer Leitung des Büros der Präsidentin: 1 Mann (0 %)
Die Zielvorgaben des Frauenförderungsplans 2024/2025 (§ 12 in BGBl. II Nr. 119/2024) konnten zum Stichtag 31. Dezember 2025 bei den Stellvertretungen der Abteilungsleitungen nahezu erreicht werden.
Bei den Abteilungsleitungen ging der Frauenanteil von 37,5 % zum 31.12.2023 um 4,2 Prozentpunkte auf 33,3 % zum 31.12.2025 zurück, so dass der Zielwert von 40 % laut Frauenförderungsplan 2024/2025 nicht erreicht werden konnte. Zuvor gab es hier leichte Steigerungen auf 38,2 % (2021). Für die erst mit einer Reorganisation im Jahr 2023 geschaffenen Leitungsfunktionen (Bereichsleitung, Stabsstellenleitung, Leitung Büro) hatte der Frauenförderungsplan 2024/2025 noch keine Vorgaben enthalten.
| Funktion | Ist zum Stichtag 31.12.2023 | Ziel laut FFP 2024/2025 | Ist zum Stichtag 31.12.2025 | |
| Anteil der Frauen in % | ||||
| Sektionsleitung | 60 | - 1 | 75 | |
| Sektionsleitung-Stellvertretung | 50 | - 1 | 50 | |
| Abteilungsleitung | 37,5 | 40 | 33,3 | |
| Abteilungsleitung-Stellvertretung | 35,3 | 38 | 37,9 | |
__________________________
1 Keine Unterrepräsentation, daher keine Zielvorgabe erforderlich
Im Zeitraum vom 1. Jänner 2024 bis 31. Dezember 2025 waren folgende Kursteilnahmen bzw. absolvierte Seminartage zu verzeichnen:
| Kursart | Teilnahme 1 von | Seminartage 2 besucht von | ||||||
| Frauen | Männern | Frauen | Männern | |||||
| 2024 | 2025 | 2024 | 2025 | 2024 | 2025 | 2024 | 2025 | |
| Grundausbildung (inkl. Universitätslehrgang) | 31 | 25 | 24 | 16 | 381 | 350 | 208 | 141 |
| Kurse Verwaltungsakademie des Bundes | 26 | 24 | 15 | 20 | 54 | 50 | 51 | 73 |
| externe Seminare | 35 | 15 | 30 | 27 | 58 | 21 | 57 | 56 |
| interne Seminare | 137 | 136 | 123 | 122 | 281 | 249 | 234 | 217 |
| gesamt | 141 | 140 | 129 | 126 | 774 | 670 | 550 | 487 |
1 Anzahl der Personen, die an mindestens einer Kursart teilgenommen haben. Die Gesamtanzahl ist daher nicht deckungsgleich mit der Summe der einzelnen Kategorien.
2 gerundet auf ganze Tage
Dies ergibt eine durchschnittliche Anzahl an Seminartagen je Teilnehmerin für 2024 von 5,5 Tagen und für 2025 von 4,8 Tagen sowie je Teilnehmer für 2024 von 4,3 Tagen und für 2025 von 3,9 Tagen.
Im Zeitraum vom 1. Jänner 2024 bis 31. Dezember 2025 wurden 8 Frauen und 10 Männer für den Prüfdienst und 5 Frauen und 2 Männer für den Unterstützungsdienst aufgenommen. Von den neu aufgenommenen Bediensteten waren daher 52,0 % Frauen.
(1) Die rechtliche Möglichkeit zur flexiblen Arbeitszeitregelung inklusive Telearbeit und Teilzeit wird im Rechnungshof umgesetzt und auch in Anspruch genommen. Zum Stichtag 31. Dezember 2025 waren 35 Frauen und 6 Männer in Teilzeit. Dadurch wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert.
(2) In den Jahren 2024 und 2025 nahmen 14 Mitarbeiterinnen Karenz nach dem Mutterschutzgesetz (BGBl. Nr. 221/1979) und 8 Mitarbeiter Karenz nach dem Väter-Karenzgesetz (BGBl. Nr. 651/1989) in Anspruch, 5 Mitarbeiter den Frühkarenzurlaub („Papamonat“).
Die Bemühungen, Frauen für den Rechnungshof zu gewinnen, zeigen Erfolg: Zum Stichtag 31. Dezember 2025 weist der Rechnungshof insgesamt eine Frauenquote von 52,12 % auf. Im Prüfdienst sind Frauen – mit einem Anteil von 48,4 % (123 weibliche Prüferinnen und 131 männliche Prüfer) zum selben Stichtag – aber nach wie vor unterrepräsentiert (§ 11 Abs. 2 B-GlBG). Aber auch die Frauenquote im Prüfdienst steigt stetig (von 46,2 % zum 31. Dezember 2021 auf 48,4 % zum 31. Dezember 2025) und nähert sich sukzessive dem angestrebten Anteil von 50 % an.
Bei der Zusammensetzung von Kommissionen zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten hat gemäß § 10 Abs. 1 B-GlBG mindestens eines der vom Dienstgeber zu bestellenden Mitglieder weiblich und mindestens eines männlich zu sein.
Frauen und Männer sind zum Stichtag 31. Dezember 2025 in Kommissionen im Rechnungshof wie folgt vertreten:
– Aufnahmekommission: 3 Frauen, 2 Männer
– Leistungsfeststellungskommission: 3 Frauen, 1 Mann
– Dienstprüfungskommission: 3 Frauen, 5 Männer
| Tod gemäß § 20 Abs. 1 Z 7 BDG 1979 |
| 2 |
| 1 |
| 3 |
| Zeitablauf von befristeten Dienstverhältnissen, einverständliche Auflösung, Kündigung gemäß VBG 1948 | 1 | 3 | 4 |
| gesamt | 8 | 12 | 20 |
| davon Prüfdienst | 7 | 12 | 19 |
(2) Bis Ende des Jahres 2029 ist jedenfalls mit weiteren Abgängen von 15 Frauen (davon 7 im Prüfdienst) und 16 Männern (davon 15 im Prüfdienst), bedingt durch Erreichung des gesetzlichen Pensionsalters, zu rechnen.
(3) Der Rechnungshof ist bei der Stellenausschreibung an einer vermehrten Bewerbung von Frauen interessiert und bringt dies dadurch zum Ausdruck, dass er in seinen Ausschreibungen Frauen besonders einlädt, sich zu bewerben.
(1) Der Rechnungshof strebt an, längerfristig die Erfüllung der Frauenquote in allen Verwendungen und Funktionen zu erreichen und legt folgende verbindliche Vorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils fest.
Diese verbindlichen Vorgaben beziehen sich auf Frauen, die zumindest gleich geeignet sind wie der bestgeeignete männliche Bewerber.
(2) Frauenanteil im Prüfdienst:
| Stichtag 31.12.2025 | verbindliche Zielvorgabe bis 31.12.2027 | ||||
| Frauen | Männer | gesamt | Frauen-anteil | ||
| Anzahl | in % | ||||
| Prüfdienst | 123 | 131 | 254 | 48,43 | 50 |
(3) Frauenanteil in Funktionen:
| Stichtag 31.12.2025 | verbindliche Zielvorgabe bis 31.12.2027 | ||||
| Funktion | Frauen | Männer | gesamt | Frauen-anteil | |
| Anzahl | in % | ||||
| Sektionsleitung | 3 | 1 | 4 | 75,0 | –*) |
| Sektionsleitung-Stellvertretung | 2 | 2 | 4 | 50,0 | –*) |
| Bereichsleitung | 1 | 1 | 2 | 50,0 | –*) |
| Leitung Büro | |||||
*) keine Unterrepräsentation, daher keine Zielvorgabe erforderlich
**) nur eine einzelne Funktion
8. die Förderung der Inanspruchnahme von Väterkarenz und Teilzeitbeschäftigung durch Männer mittels geeigneter Maßnahmen und deren Akzeptanz bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
(1) Der Rechnungshof bekennt sich zum Grundsatz der Gleichwertigkeit der Arbeit von Frau und Mann und der Chancengleichheit für alle Bediensteten. Alle Inhaberinnen und Inhaber von Funktionen im Rechnungshof haben die Förderung von Frauen zu unterstützen. Unmittelbare Vorgesetzte haben diese Unterstützung im Rahmen des jährlichen Mitarbeitendengesprächs anzubieten (Frauenförderung als Führungsverantwortung).
(2) Frauenförderungsmaßnahmen sind bei der Gesamtplanung, bei der Personalplanung und bei Organisationsänderungen zu berücksichtigen.
(3) Die Transparenz der Entscheidungsstrukturen und die Durchführung des Frauenförderungsgebots sind insbesondere durch folgende Maßnahmen im Aktenlauf sicherzustellen:
a) Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist einzubinden:
– bei der Erlassung des Frauenförderungsplans,
– bei Organisationsänderungen im Rechnungshof,
– bei der Zusammensetzung von Kommissionen und Arbeitsgruppen und
– bei der Erhebung des Bildungsbedarfs.
b) Die Gleichbehandlungsbeauftragte hat vor der beabsichtigten Durchführung folgender Personalmaßnahmen das Recht zur schriftlichen Stellungnahme:
– bei der Festsetzung von Ausschreibungen,
– bei der Ausschreibung von Funktionen und bei Funktionsbestellungen,
– bei der Ablehnung von Karenzurlauben und Teilzeitbeschäftigung von Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern,
– bei Verwendungsänderungen von Bediensteten.
c) Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist über folgende verfügte personelle und organisatorische Maßnahmen zu informieren:
– Ablehnung von Aufnahmewerberinnen und Aufnahmewerbern,
– Beendigung der Probeverwendung von Bediensteten,
– Nichtzulassung von Bediensteten zur Aus- und Weiterbildung,
– Gewährung von Karenzurlauben und Verwendungsänderungen,
– Ausschreibung von Fortbildungsseminaren und
–allgemeine Personalentscheidungen im Hinblick auf die Einhaltung des B-GlBG.
(1) Die Ausschreibung bzw. Bekanntmachung von zur Besetzung gelangenden Planstellen und Funktionen hat mit der Zielsetzung, insbesondere Frauen für den Prüfdienst im Rechnungshof zu gewinnen, zu erfolgen.
(2) Nach der Aufnahme sind die Bediensteten im Zuge von Welcome Days unter Mitwirkung der Gleichbehandlungsbeauftragten in die Organisation des Rechnungshofes einzuführen.
(3) Der berufliche Aufstieg von Mitarbeiterinnen ist durch vorrangige Zulassung zu externen Bildungsveranstaltungen, insbesondere zur Führungskräfteausbildung, zu fördern.
(4) Frauenförderung soll auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen ansetzen. Frauen sollen gezielt, unter anderem bei Projekt- und Prüfungsleitungen und Arbeit in Eigenverantwortung, gefördert bzw. zur Übernahme von Führungspositionen motiviert werden.
(1) Die Aus- und Fortbildung hat nach dem vom Rechnungshof entwickelten Konzept zu erfolgen. Das Konzept regelt die berufsbegleitende Aus- und Fortbildung der Bediensteten des Rechnungshofes durch individuelle Beratung, Erhebung des Bildungsbedarfs und Erstellung des Bildungsangebots sowie die Entwicklung von Führungskräften unter dem Aspekt der Frauenförderung (Frauenförderung als Ausbildungsverantwortung), bspw. im Rahmen der Ausbildung für die Leitung von Gebarungsüberprüfungen.
(2) Der Rechnungshof nimmt regelmäßig am Cross Mentoring Programm des Bundes teil: Im Programmjahr 2024/25 mit einer Mentorin; im Programmjahr 2025/26 mit einer Mentorin und drei Mentees. Unmittelbare Vorgesetzte haben die Möglichkeit, eine Teilnahme am Cross Mentoring Programm des Bundes im Rahmen des jährlichen Mitarbeitendengesprächs zu thematisieren.
(3) Führungskräfteschulungen (Aus- und Weiterbildung) sollen auch Themen wie Frauenförderung und Bundes-Gleichbehandlungsgesetz beinhalten; darauf ist in den jeweiligen Mitarbeitendengesprächen – bei der Vereinbarung des Besuchs von Bildungsveranstaltungen – zu achten.
(4) Für Frauen in Führungspositionen, insbesondere unmittelbar nach Übernahme einer solchen Funktion, soll die Teilnahme an Einzelsupervisionen bzw. Coachings ermöglicht werden.
(1) Den nach Mutterschutzgesetz und Väter-Karenzgesetz karenzierten Bediensteten ist jegliche Unterstützung zu bieten, um ihren Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern. Vor allem ist ihnen nach Beendigung ihres Karenzurlaubs – ungeachtet einer allfälligen Teilzeitbeschäftigung – die Teilnahme am Aus- und Fortbildungsprogramm des Rechnungshofes zu ermöglichen.
(2) Nach Möglichkeit ist den karenzierten Bediensteten auf freiwilliger Basis in der Freizeit die Teilnahme an Dienstbesprechungen oder Schulungen zu gestatten.
(3) Karenzierte Bedienstete sind über wesentliche Angelegenheiten (insbesondere Organisationsänderungen, Änderungen im Tätigkeitsbereich oder Funktionsausschreibungen) und über Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten zu informieren.
(4) Den aus dem Karenzurlaub zurückkehrenden Bediensteten ist von Seiten ihrer unmittelbaren Vorgesetzten beim Dienstantritt ein Gespräch über die künftige Verwendung (Tätigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten) anzubieten; zuständige Sektionsleitungen sind beizuziehen. Die darin besprochenen Inhalte sind von den unmittelbaren Vorgesetzten in den darauf folgenden jährlichen Mitarbeitendengesprächen aufzugreifen.
(1) Vorgesetzte haben im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit darauf zu achten, dass eine entsprechende Reduzierung der Aufgabenbereiche bei einem Umstieg auf Teilzeitbeschäftigung erfolgt.
(2) Bei der Festlegung von dienstlichen Terminen ist nach Möglichkeit auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit (Kinder-)Betreuungspflichten Rücksicht zu nehmen.
(3) Teilzeitbeschäftigung stellt per se keinen Hinderungsgrund für die Übernahme von Leitungsfunktionen dar.
Die Gleichbehandlungsbeauftragte, deren Stellvertretungen und die Kontaktfrau sind zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach dem B-GlBG zu unterstützen. Die erforderlichen Ressourcen und Informationen sind ihnen zur Verfügung zu stellen.
Als Maßnahme zur Bewusstseinsschärfung für die Gleichstellung der Geschlechter und für Frauenförderung haben gemäß § 10a B-GlBG alle an die Bediensteten adressierten Schriftstücke des Rechnungshofes Personenbezeichnungen in geschlechtsneutraler bzw. – wo dies nicht möglich ist – in weiblicher und männlicher Form zu enthalten.
| 1 |
| 1 |
| 0,0 |
| –**) |
| Abteilungsleitung | 10 | 20 | 30 | 33,3 | 40 |
| Abteilungsleitung-Stellvertretung | 11 | 18 | 29 | 37,9 | 40 |
| Leitung Stabsstelle | 1 | - | 1 | 100,0 | –*) |
RIS