Frauenförderungsplan für das Bundesministerium für Landesverteidigung

Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplanes sollen insbesondere folgende Ziele verfolgt und verwirklicht werden:

(1) Erhöhung des Frauenanteils. Der Frauenanteil im BMLV soll entsprechend der Zielsetzungen des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes erhöht werden (weniger als 50% bedeutet eine Unterrepräsentation). Alle Maßnahmen, welche direkt oder indirekt auf die Frauenquote Einfluss nehmen, sind an diesem Ziel auszurichten.

(2) Bewusstseinsbildung und Einbindung in Entscheidungsprozesse. Die Anerkennung von Frauen auf allen Hierarchieebenen als gleichwertige und gleichberechtigte Bedienstete sowie die Förderung einer erhöhten Repräsentanz von Frauen in allen Entscheidungs- und Beratungsgremien.

(3) Chancengleichheit und Ausgleich bestehender Belastungen. Die Förderung des Potenzials weiblicher Bediensteter durch Maßnahmen im Bereich der Personalplanung und -entwicklung und, soweit angebracht, die Unterstützung einer bevorzugten Teilhabe von weiblichen Bediensteten an Grundaus-, Fort- und Weiterbildung sowie beruflichem Aufstieg. Die Optimierung der Voraussetzungen für die Vereinbarkeit familiärer Verpflichtungen und beruflicher Interessen im Sinne einer „Work-Life-Balance“.

(4) Erhöhung des Soldatinnenanteils. Gezielte Anwerbung, bevorzugte Aufnahme und Bevorzugung beim beruflichen Aufstieg von Frauen für militärische Laufbahnen unter Berücksichtigung sinkender Geburtenzahlen bzw. starker Pensionsabgänge sowie die Unterstützung des schrittweisen Abbaus struktureller Benachteiligung von Soldatinnen durch deren Einbeziehen bei der Entwicklung und Umsetzung diesbezüglicher Maßnahmen.

Die unter § 1 angeführten Ziele sollen mit nachfolgenden Maßnahmen verfolgt und verwirklicht werden:

(1) Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils

Zur Überprüfung der Umsetzung der in § 2 genannten Maßnahmen werden unter Federführung der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen Kennzahlen zur Evaluierung der Umsetzung festgelegt. Die Abteilung AllgPersAng berichtet jährlich im Rahmen eines Implementierungsplanes über die Wirksamkeit der Umsetzung. Die Stabstelle für Strategische Gleichstellung und Diversity Management leitet und koordiniert die aufgrund des Jahresberichts erforderlichen weiteren Umsetzungsmaßnahmen.

Die nachfolgenden Bestimmungen zur Frauenförderung sind über die im 1. Hauptstück festgeschriebenen Ziele und Maßnahmen jedenfalls zu berücksichtigen bzw. umzusetzen:

Es gehört zu den Dienstpflichten der Vertreterinnen und Vertreter des Dienstgebers (§ 2 Abs. 4 B-GlBG), nach Maßgabe der Vorgaben des Frauenförderungsplanes auf eine Beseitigung einer bestehenden Unterrepräsentation von Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten und der Funktionen sowie von bestehenden Benachteiligungen von Frauen im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis hinzuwirken (Frauenförderungsgebot). Bei allen Zielvereinbarungen sind die Ziele der Gleichstellung und Frauenförderung einzubeziehen.

(1) Das Frauenförderungsgebot gemäß § 11 B-GlBG ist strikt einzuhalten.

(2) Die Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die Förderung von Frauen ist ausgehend von der höchsten Führungsebene zu verwirklichen.

(3) Insbesondere die mit Personal- und Ausbildungsagenden betrauten Dienststellen und Kommanden haben alle Maßnahmen mitzutragen, zu vollziehen und sich an deren Erarbeitung zu beteiligen.

(4) Von allen vorgesetzten Personen sind geeignete Maßnahmen zu setzen, um Frauen für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren. Geeignete Bewerberinnen sind zur Teilnahme an speziellen Fortbildungsseminaren zu motivieren und durch die Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung (wie etwa. Projektleitungen, Arbeitsgruppenleitung, Erteilung und Erweiterung der Approbationsbefugnis) zu fördern.

(5) Im Rahmen des gemäß § 45a des Beamten-Dienstrechtsgesetzes 1979, BGBl. Nr. 333, jährlich zu führenden Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräches ist es Aufgabe der Führungskräfte, Frauen bei der Entwicklung ihrer Laufbahn aktiv zu unterstützen und nachweislich die Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung des vorliegenden Frauenförderungsplanes anzusprechen und in diesbezüglichen Zielvereinbarungen mit einem entsprechenden Zeitrahmen schriftlich festzuhalten.

(6) Bei Ausschreibungen von Planstellen ist so lange auf das Frauenförderungsgebot gemäß § 11 B-GlBG hinzuweisen, bis die diesbezüglichen Vorgaben erfüllt sind.

(7) Die jeweilige vorgesetzte Person hat die auszubildende Bedienstete in geeigneter Weise zeitgerecht zu informieren und zu unterstützen, sodass Ausbildungen im gesamten Ausmaß bestmöglich absolviert werden kann.

(8) Die Akzeptanz der Gleichwertigkeit der Arbeit von Frauen und Männern sowie die Förderung einer positiven Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen auf allen Hierarchieebenen, in allen Funktionen und Tätigkeiten, insbesondere in Führungspositionen ist zu fördern und zu unterstützen. Frauen sind in alle Informations- und Entscheidungsprozesse auf allen Ebenen der Organisation einzubeziehen.

(9) In Publikationen des Ressorts, insbesondere in periodisch erscheinenden Printmedien sowie digitalen Informationsquellen, ist Fragen der Gleichbehandlung bzw. der Sichtbarmachung des Beitrages von weiblichen Bediensteten entsprechend Raum zu geben.

(1) Rechtsvorschriften, interne und externe Schriftstücke sowie Publikationen des Ressorts sind geschlechtergerecht zu formulieren. Personenbezeichnungen sind in weiblicher und männlicher Form bzw. geschlechtsneutraler Form zu verwenden. In Erlässen, Verfügungen und im Schriftverkehr des Ressorts sowie an den Amtstafeln und Türschildern sind Frauen sprachlich sichtbar zu machen.

(2) Im Rahmen der derzeitigen und künftig zum Einsatz gelangenden Informations- und Kommunikationstechnologien ist auf einen geschlechtergerechten Sprachgebrauch Bedacht zu nehmen.

(1) Neu eintretenden, weiblichen Bediensteten sowie Verwaltungspraktikanten und Lehrlingen ist der Frauenförderungsplan von der Dienstbehörde (Personalstelle) oder dem Heerespersonalamt nachweislich zur Kenntnis zu bringen. Die zuständigen Dienstbehörden haben dafür Sorge zu tragen, dass der Frauenförderungsplan gemeinsam mit dem Dienstvertrag bzw. dem Ausbildungsvertrag an die eintretende Person nachweislich übergeben wird. Das gilt auch für den Wechsel der Form des Dienstverhältnisses.

(2) Der aktuelle Frauenförderungsplan ist sowohl im Internet auf www.bundesheer.at als auch im Intranet zu veröffentlichen. In der jährlich wiederkehrenden Kaderbelehrung ist auf diese Einsichtsmöglichkeit hinzuweisen.

(1) Alle Vorgesetzten sind dazu verpflichtet, im Rahmen der rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten die Bediensteten bei Verletzungen ihrer Würde im Arbeitsumfeld, insbesondere bei geschlechtsbezogener oder sexueller Belästigung, im Sinne der Dienstgeberfürsorgepflicht zu schützen, entsprechende Maßnahmen zu setzen und Abhilfe zu schaffen.

(2) Die vorgesetzten Personen haben einen Vorwurf bzw. den Verdacht sexueller Belästigung als Besonderen Vorfall im Sinne des diesbezüglichen Erlasses jedenfalls der vorgesetzten Dienstbehörde zu melden und die Gleichbehandlungsbeauftragte oder der Gleichbehandlungsbeauftragte ist davon unverzüglich zu informieren. Die Disziplinaranzeige ist unabhängig von einer Beurteilung der Glaubwürdigkeit oder der Schwere der behaupteten Tat zu erstatten.

(3) Der Dienstgeber informiert nach entsprechender Meldung im Sinne des Abs. 2 alle unmittelbar betroffenen Personen über geplante und getroffene Maßnahmen, einschließlich der allfälligen Einleitung eines Disziplinarverfahrens. Nach Abschluss entsprechender Verfahren werden die betroffenen Personen sowie die Arbeitsgruppe Gleichbehandlung über den Ausgang informiert.

(1) PersFü Entw stellt als zentral für die Steuerung der Zuweisung von Grundausbildungslehrgängen und Laufbahnkursen verantwortliche Stelle eine vorrangige Aufnahme von Frauen sicher.

(2) Die jeweilige vorgesetzte Person hat entsprechende Anmeldungen von Frauen für Ausbildungsveranstaltungen zeitgerecht auf dem Dienstweg weiterzuleiten und aktiv dafür zu sorgen, dass die dienstlichen Voraussetzungen für eine Teilnahme geschaffen werden.

(3) Im Sinne der Chancengleichheit und zum Ausgleich bestehender Belastungen und um entsprechende Vorbereitungen im dienstlichen sowie privaten Umfeld treffen zu können, hat die kursverantwortliche Stelle die teilnehmenden Personen nach Möglichkeit spätestens vier Wochen vor Start einer Ausbildung über deren Zulassung zu einer Ausbildung zu informieren.

(4) Im Sinne der Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat die kursverantwortliche Stelle jeweils zu prüfen, ob unter Berücksichtigung der gemäß Curriculum vorgegebenen Lernziele sowie Methoden eine digitale Teilnahme an einer Ausbildungsveranstaltung möglich ist und diese Möglichkeit im Zentralen Ausbildungskatalog (ZAK) entsprechend zu vermerken.

(1) Das Soziale Lagebild dient neben der Abfrage des Kenntnis- und Umsetzungsstandes von Maßnahmen des Frauenförderungsplans auch der Bewusstseinsbildung zum Thema Gleichbehandlung. Zu diesem Zweck sind alle Fragestellungen aus dem Bereich der Gleichbehandlung im Vorhinein mit der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlung abzusprechen.

(2) Um strukturelle Benachteiligungen besser erfassen zu können, sind Fragestellungen zum Thema Gleichbehandlung nach Möglichkeit aufgeschlüsselt nach Bereichen und Funktonen zu formulieren sowie auszuwerten.

(3) Folgende Themenbereich sind jedenfalls im Sozialen Lagebild abzufragen: Stand der Kenntnis über den Frauenförderungsplan, allfällige Betroffenheit hinsichtlich Mobbing, davon gesondert allfällige Betroffenheit hinsichtlich sexueller Belästigung, Gründe für herabgesetzte Wochendienstzeit (Teilzeit), Bedarf an Kinderbetreuung, Zufriedenheit der Soldatinnen mit der bereitgestellten Ausrüstung (einschließlich Zugang zur Ausrüstung), Zufriedenheit der Soldatinnen mit der Infrastruktur.

(1) Bei der Zusammensetzung von Beiräten, Arbeitsgruppen, Projektgruppen oder vergleichbaren entscheidungsbefugten oder beratenden Gremien, deren Mitglieder nicht durch Wahl bestellt werden, hat der Dienstgeber bei der Bestellung der Mitglieder auf eine Geschlechterparität hinzuwirken, jedoch mindestens ein weibliches Kommissionsmitglied zu bestellen. Insbesondere ist auch darauf Bedacht zu nehmen, dass Frauen als Vorsitzende und ordentliche Mitglieder bestellt werden.

(2) In Angelegenheiten, welche sich mit Disziplinarfällen gemäß §§ 8 und 8a B-GlBG befassen, ist bei der Zusammensetzung von Disziplinarsenaten jedenfalls ein weibliches Senatsmitglied zu bestellen.

(1) Bestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen bedingt durch Betreuungspflichten minderjähriger Angehöriger sind zu berücksichtigen und durch personelle und organisatorische Maßnahmen (wie etwa bei der Einteilung von Sitzungszeiten oder Dienstreiseaufträgen) auszugleichen, sofern keine schwerwiegenden dienstlichen Interessen entgegenstehen.

(2) Im Sinne der Chancengleichheit und zum Ausgleich bestehender Belastungen fördert und unterstützt der Dienstgeber die Möglichkeit zur digitalen Teilnahme an dienstlichen Besprechungen. Zu diesem Zweck ist für sämtliche Besprechungen eine digitale Teilnahme zu ermöglichen, sofern dem nicht zwingende dienstliche Interessen entgegenstehen.

(3) Bedienstete sind durch die Dienstbehörde (Personalstelle) über sämtliche Modelle einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Zusammenhang mit Karenzurlaubs- und Teilzeitregelungen in Kenntnis zu setzen sowie über die Voraussetzungen und Auswirkungen der Herabsetzung der Wochendienstzeit, insbesondere auf die Höhe der zu erwartenden Pensionsleistungen, zu informieren.

(1) In der Personalplanung und -entwicklung ist die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Karenzurlaub nach dem Mutterschutzgesetz (MSchG), BGBl. Nr. 221/1979, bzw. Väter-Karenzgesetz (VKG), BGBl. Nr. 651/1989, bei der Karriereplanung beider Geschlechter zu berücksichtigen. Der Dienstgeber hat darauf hinzuwirken, dass sich die Inanspruchnahme von Karenzurlaub nach dem MSchG bzw. VKG nicht nachteilig auf die Laufbahn- und Karriereplanung von Frauen und Männern auswirkt. Befähigungen (zeitlich begrenzte) müssen während eines Karenzurlaubes nach MSchG erhalten bleiben.

(2) Bei allen Bediensteten ist die Akzeptanz für die Inanspruchnahme von Väterkarenz und Teilzeitarbeit auf Grund von Kinderbetreuungspflichten durch Männer zu fördern. Der Dienstgeber hat durch geeignete Maßnahmen (wie etwa Information an Betroffene über die Möglichkeit einer Väterkarenz bei Meldung der Geburt eines Kindes durch die Dienstbehörde) eine positive Wertehaltung zu schaffen, in welcher derartige Entscheidungen der Mitarbeiter in der Organisation Anerkennung finden.

(3) Für Bedienstete, die sich im Karenzurlaub/MSchG befinden, ist die Möglichkeit zu schaffen, sich bereits vor Beendigung der Karenzzeit für Grundaus-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen bei den ausbildungsverantwortlichen Dienststellen vormerken zu lassen.

(4) Bedienstete, die sich im Karenzurlaub befinden, sind von der zuständigen Dienstbehörde (Personalstelle) über wesentliche Änderungen im Zusammenhang mit dem jeweiligen Arbeitsplatz zu informieren.

(5) Die jeweiligen vorgesetzten Personen haben allen aus dem Karenzurlaub zurückkehrenden Bediensteten spätestens vier Wochen vor Dienstantritt ein Gespräch über die künftige Verwendung (Tätigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten) anzubieten. Dabei ist grundsätzlich die Beiziehung der oder des künftigen unmittelbar Vorgesetzten vorzusehen.

(1) Der Dienstgeber hat eine von betreuungspflichtigen Bediensteten angestrebte Teilzeitarbeit zuzulassen, soweit dies unter Aufrechterhaltung eines geordneten Dienstbetriebes möglich ist. Für die Bediensteten darf durch die Inanspruchnahme dieser Arbeitszeitmodelle keinerlei berufliche Benachteiligung entstehen.

(2) Bei der Festlegung von Besprechungszeiten ist nach Maßgabe der dienstlichen Möglichkeiten auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit (Kinder-)Betreuungspflichten Rücksicht zu nehmen bzw. sind diese rechtzeitig bekannt zu geben.

(3) Bei der Anordnung von Mehrdienstleistungen oder Mehrarbeit ist auf die zeitlichen Erfordernisse, die sich aus Betreuungspflichten ergeben, Rücksicht zu nehmen.

(4) Der Dienstgeber hat zur Unterstützung von betreuungspflichtigen Bediensteten die konkreten Rahmenbedingungen festzulegen, unter denen Bedienstete mit herabgesetzter Wochendienstzeit (Teilzeit) Mehrdienstleistungen bzw. Journaldienste erbringen sowie Nebentätigkeit ausüben können.

(1) Im Hinblick auf die Deckung eines Bedarfs an ganzjährigen oder temporären Kinderbetreuungsmöglichkeiten sind auch Kooperationsmöglichkeiten mit externen Kinderbetreuungseinrichtungen in der Nähe von Dienststellen bzw. Kommanden zu überprüfen und diese Information den Bediensteten zur Verfügung zu stellen.

(2) Zur Unterstützung und Entlastung von Bediensteten mit Betreuungspflichten ist darüber hinaus die Einrichtung von Eltern- Kinderarbeitszimmern an der jeweiligen Dienststelle entsprechend dem Modell der Deutschen Bundeswehr zu prüfen.

(1) Die Teilnahme von interessierten Frauen an Mentoring Programmen (Cross Mentoring Programm des Bundes bzw. Soldatinnenmentoring) zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung mit Unterstützung erfahrener Mentorinnen und Mentoren ist auf allen Ebenen zu fördern.

(2) Zur Förderung ziviler weiblicher Bediensteter wird ein einiges ressortinternes Mentoringprogramm eingeführt.

(3) Die Tätigkeit einer Mentorin ist gemäß einer geeigneten, der Rechtsordnung entsprechenden Lösung, abzugelten. Der Mentorin steht die zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderliche Zeit im jeweiligen Ausmaß zu. Das Versagen der Inanspruchnahme dieser erforderlichen Zeit ist nur aus schwerwiegenden dienstlichen Gründen möglich.

(4) Auf Grund der Tätigkeit als Mentorin darf keinerlei berufliche Benachteiligung erfolgen.

(5) Reisebewegungen in Ausübung der Tätigkeit als Mentorin sind als Dienstverrichtung am Dienstort bzw. Dienstreise im Sinne der Reisegebührenvorschrift 1955 (RGV), BGBl. Nr. 133, anzuordnen und abzugelten.

Im Hinblick auf die Tätigkeiten der Gleichbehandlungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterinnen und Stellvertreter sowie die Frauenbeauftragten (im Folgenden: Mitglieder der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen) sind nachfolgende Bestimmungen zu berücksichtigen:

(1) Die Tätigkeiten gemäß B-GlBG und Frauenförderungsplan sind Teil der dienstlichen Tätigkeit.

(2) Die jeweilige vorgesetzte Person hat dienstliche Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass den Mitgliedern der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen die ihnen gemäß BGlBG gesetzlich zustehende notwendige freie Zeit zur Erfüllung ihrer Aufgaben auch tatsächlich zur Verfügung steht. Dies ist insbesondere bei der Einteilung von Dienstplänen zu berücksichtigen.

(3) Den Mitgliedern der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen darf aus ihrer Funktion weder während der Ausübung noch nach dem Ausscheiden aus dieser ein beruflicher Nachteil erwachsen.

(4) Die zuständigen Fachbereiche haben dafür zu sorgen, dass den Mitgliedern der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen die zur Wahrnehmung ihrer Tätigkeiten erforderlichen Ressourcen (IKT, Personal-, Raum- und Sachaufwand) zur Verfügung stehen und diese Tätigkeiten bei Zielvereinbarungen (wie etwa im Zuge des jährlichen Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräches) berücksichtigt werden.

(5) Der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist zur Erfüllung ihrer Aufgaben ein angemessenes Budget zur Verfügung zu stellen.

(6) Reisebewegungen in Ausübung der Tätigkeit als Mitglied der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen sind als Dienstverrichtung im Dienstort bzw. als Dienstreise im Sinne der RGV anzuordnen und abzugelten.

(7) Im elektronischen Telefonbuch ist die oder der jeweils zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte und deren Stellvertreterin oder Stellvertreter unter dem Stichwort „Gleichbehandlungsbeauftragte oder Gleichbehandlungsbeauftragter bzw. Stellvertreterin oder Stellvertreter für den Vertretungsbereich xx“ anzuführen. Ebenfalls anzuführen sind die Frauenbeauftragten der jeweiligen Dienststellen.

(1) Unter Verweis auf § 31 Absatz 2 B-GlBG sind folgende Informationsrechte vorgesehen:

Absolventinnen der Landesverteidigungsakademie, der Theresianischen Militärakademie und der Heeresunteroffiziersakademie ist die Abhaltung eines bedarfsorientierten gemeinsamen Treffens zu ermöglichen. Die Zeiten dieser Treffen gelten als Dienstzeiten, die notwendigen Reisebewegungen sind als Dienstverrichtung am Dienstort bzw. als Dienstreise im Sinne der RGV anzuordnen und abzugelten.

(1) Zur Vernetzung von Soldatinnen im Bundesheer ist ein eigenes Mentoring Programm eingerichtet. Zu diesem Zweck hat jeder kleine Verband zu prüfen, wie viele Soldatinnen die Bereitschaft für die Tätigkeit als Mentorin haben und möglichst mehrere Mentorinnen zu stellen um eine möglichst standortnahe Unterstützung der Soldatinnen sicherzustellen.

(2) Die AG für Gleichbehandlungsfragen kann eine Soldatin, die ihr Verfügbarkeit dazu bereit erklärt hat, als Mentorin bestellen. Die Bereitschaft zur Ausübung einer Tätigkeit als Mentorin sowie die Tätigkeit selbst sind von den vorgesetzten Personen aktiv zu unterstützen und zu fördern.

(3) Für die Tätigkeit und Vergütung von Mentorinnen sind § 17 Abs. 3 bis 5 anzuwenden.

(1) Die vorgesetzten Personen haben durch organisatorische, materielle und personelle Unterstützung darauf hinzuwirken, dass für weibliche Bedienstete die erforderlichen Rahmenbedingungen für die Erfüllung ihrer dienstlichen Aufgaben insbesondere die infrastrukturellen Einrichtungen gem. § 27 B-BSG (sanitäre Vorkehrungen) vorhanden sind.

(2) In materieller Hinsicht ist im Besonderen auf passende Bekleidung bzw. Ausrüstung für Soldatinnen Bedacht zu legen. Diese ist in ausreichender Anzahl zeitgerecht zu beschaffen und den Soldatinnen zur Verfügung zu stellen.

(3) Anträge für Maßnahmen betreffend die Infrastruktur, welche über den Bereich einzelner Dienststellen hinausgehen, müssen zusätzlich zum Dienstweg nachrichtlich an die AG für Gleichbehandlungsfragen übermittelt werden. Dion7 wird diese Anliegen im Rahmen der Umsetzung von baulichen Maßnahmen entsprechend prioritär umsetzen.

(1) Im Sinne der Chancengleichheit und zum Ausgleich bestehender Belastungen sind Soldatinnen zu Grundausbildungskursen vorrangig zuzulassen (bei Unteroffizierinnen bis einschließlich KAAusb4 bzw. KAAusb5 sowie bei Offizierinnen bis einschließlich Stabslehrgang).

(2) Zur nachhaltigen Förderung von Soldatinnen auch nach Abschluss ihrer grundlegenden Ausbildung führt Dion3 eine darüber hinaus gehende allgemeine Laufbahnplanung für alle Soldatinnen durch.

Die nachfolgenden Schlussbestimmungen regeln Anwendungsbereich, Umsetzung und Inkraft-treten des Frauenförderungsplanes:

(1) Die Bestimmungen des Frauenförderungsplanes sind auf alle Ressortangehörigen sinngemäß anzuwenden, unabhängig von einem Arbeitsverhältnis in Teilzeit.

(2) Die Umsetzung der in diesem Frauenförderungsplan angeführten Maßnahmen obliegt den Organen, die nach der jeweiligen Geschäftseinteilung Entscheidungen oder Vorschläge hinsichtlich der personellen, finanziellen, organisatorischen oder die Ausbildung betreffenden Angelegenheiten zu treffen oder zu erstatten haben.

(3) Die Evaluierung des Frauenförderungsplanes obliegt der Abteilung AllgPersAng. Die dazu erforderlichen Strukturen und Aufgabenbereiche sind zu schaffen.

(4) Im Zusammenhang mit der Erreichung der Ziele dieses Frauenförderungsplanes, ist ein Steuerungselement auf Ebene der Ressortleitung einzurichten. Die oder der Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist zu diesen Treffen einzuladen.

(5) Dieser Frauenförderungsplan tritt mit 1. Jänner 2026 in Kraft.

(6) Der Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Landesverteidigung, verlautbart im BGBl. II Nr. 246/2023, tritt mit Ablauf des 31. Dezember 2025 außer Kraft.

Anlage

Implementierungsplan