Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits-und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Mag. Zacek als Vorsitzende, den Richter Mag. Zechmeister und die Richterin Dr. Heissenberger, LL.M., sowie die fachkundigen Laienrichter Gerald Penz und Michael Grandinger in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , **, vertreten durch Haider Obereder Pilz Rechtsanwält:innen GmbH in Wien, gegen die beklagte Partei B* gemeinnützige GmbH, **, vertreten durch Dr. Klaus Cavar, Rechtsanwalt in Wien, wegen Feststellung des aufrechten Bestands des Dienstverhältnisses, in eventu Kündigungsanfechtung (Streitwert nach RATG: EUR 49.522,90) über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeits-und Sozialgerichts Wien vom 3.2.2026, **-12, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Ein Kostenersatz findet nicht statt.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die am ** geborene Klägerin war bei der Beklagten seit 16. August 2023 für 38 Wochenstunden mit einem monatlichen Bruttogehalt von EUR 3.537,35 (14x jährlich) beschäftigt. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat eingerichtet.
Am 22. September 2025 erhielt die Klägerin folgendes Schreiben der Beklagten:
„Kündigung
Sehr geehrte Frau A*,
wir teilen Ihnen mit, dass wir das mit Ihnen am 16.08.2023 abgeschlossene Dienstverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 30.11.2025 kündigen, mit welchem Tag Ihr Dienstverhältnis endet.
Wir unterbreiten Ihnen aber als Alternative zur Beendigung des Dienstverhältnisses das folgende Angebot über eine Änderung des Dienstvertrages.
Änderung Ihres Arbeitsortes ab 22.09.2025 von derzeit ** auf **.
Wir ersuchen Sie, uns Ihr Einverständnis binnen sieben Tagen ab Entgegennahme der Kündigung schriftlich, mitzuteilen. In diesem Fall wird das Dienstverhältnis ab dem angeführten Wirksamkeitsdatum zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.
Sollten Sie unser Angebot ablehnen, bleibt die ausgesprochene Kündigung wirksam….“
Die Klägerin nahm das Angebot nicht an.
Die Klägerin war seit Mitte August 2023 - als Trainerin in ** beim Projekt „C*“ tätig. Projekte bei der Beklagten laufen grundsätzlich immer nur für ein Jahr. Bei einem Teilbereich dieses Projektes handelte es sich um Trainingseinheiten für Kursteilnehmer. In diesem Rahmen hatte sie an zwei Tagen pro Woche, den Kurstagen, Pflichtanwesenheit (Dienstag und Mittwoch) in **. Ihr weiteres Projekt war ein sozialökonomisches Projekt, bei welchem ihre Aufgabe darin bestand, Unternehmen zu finden und mit diesen Verträge und Fördervereinbarungen abzuschließen, um Teilnehmer im Rahmen einer Arbeitskräfteüberlassung zu vermitteln. Ziel war, dass diese sodann in den Unternehmen direkt beschäftigt werden. An den verbleibenden Tagen konnte die Klägerin entweder von zu Hause aus arbeiten, Projekte bei Unternehmen vorstellen oder auch bereits beschäftigte, ehemalige Teilnehmer des Projektes bei den Unternehmen besuchen. In ** wäre die Klägerin in beratender Funktion für Teilnehmer (über 25 Jahre) tätig gewesen, damit Teilnehmer direkt oder über eine Förderung einen Arbeitsplatz erhalten.
Seitens des AMS, welches Teilnehmer für dieses Projekt sendete, wurde der Beklagten nahegelegt, dass die Klägerin nicht mehr als Trainerin eingesetzt wird, ansonsten seitens des AMS keine Teilnehmer mehr gesendet würden. Die Projektgruppenleiterin „C* **“ erhielt diese Information vom AMS an einem Freitag (12. September 2025). Sie kontaktierte die Prokuristin und besprach die Problematik. Sie gelangten zum Ergebnis, eine Änderungskündigung auszusprechen.
Im Anschluss daran kontaktierte die Projektgruppenleiterin den Betriebsratsvorsitzenden und informierte über die Probleme in der Steiermark. Er erhielt die Information, dass eine Änderungskündigung und zwar ein Einsatz in ** geplant sei. Noch am selben Tag kontaktierte er auch seine Stellvertreterin und berichtete ihr. Beide kamen überein, dass eine Tätigkeit in ** für die Klägerin ohnehin das Beste sein wird. Sodann informierte D* den Dienstleister der Beklagten (Lohnverrechnung und Buchhaltung). Dort wurde das Schreiben für den Betriebsrat vorbereitet. Der Betriebsrat gab zur Änderungskündigung keine Stellungnahme ab. Einer Versetzung stimmte er zu, erachtete eine solche als nicht sehr verschlechternd. Die längere Anfahrtzeit erachtete er im Hinblick darauf, dass das AMS Jugendlichen mitteilt, dass sie Anfahrtszeiten von 1,5 Stunden zu akzeptieren haben, als akzeptabel. Das vom Betriebsratsvorsitzenden und der Prokuristin unterzeichnete Schreiben hinsichtlich der Verständigung retournierte die Projektgruppenleiterin dem Dienstleister für Lohnverrechnung und Buchhaltung.
Die Fahrtzeit vom Wohnort der Klägerin (mit dem Auto) nach ** zum Standort der Beklagten beträgt etwa 50 Minuten (etwa 65 km). Die Fahrtzeit zur ihrem Arbeitsort nach ** betrug etwas über 20 Minuten (etwa 18 km). In ** war es der Klägerin möglich direkt vor ihrem Dienstort zu parken. Die Parksituation in ** wäre schwieriger gewesen.
Bei der Beklagten gibt es eine Gleitzeitbetriebsvereinbarung mit einer Jahresarbeitszeit und Gleitzeit ohne Kernzeit. Festgelegt ist, dass sich die Arbeitszeit nach den Erfordernissen des Betriebes richtet, somit nach den jeweiligen Projekten. Das Projekt „C*“ war in ** kleiner (gemeint im Sinne weniger Teilnehmer) als in **. Die Klägerin konnte sich so ihre Arbeitszeit angenehmer/besser einteilen. Sie hätte aber auch in ** die Möglichkeit gehabt, sich bei ihren Anwesenheitszeiten mit den übrigen Betreuerinnen abzusprechen und Zeiten des Home-Office oder Zeiten, wo Betriebe zu besuchen sind, zu besprechen. Auch in ** hätte die Möglichkeit bestanden, dass es zu einem anderen Projekt mit anderen Anwesenheitserfordernissen kommt. Die Klägerin war sich im Klaren darüber, dass sich auch in ** die Anwesenheitszeiten ändern können und sie verpflichtet gewesen wäre, dem nachzukommen.
Die Klägerin begehrte die Feststellung des aufrechten Bestands des Dienstverhältnisses über den 30.11.2025 hinaus, in eventu die Anfechtung der Kündigung wegen Sozial- und Motivwidrigkeit. Das betriebliche Vorverfahren sei nicht eingehalten worden. Weiters handle es sich bei der Änderungskündigung um eine verschlechternde Versetzung. Eine ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung liege nicht vor, sie beinhalte eine Verschlechterung hinsichtlich der Arbeitszeit bzw der sonstigen Arbeitsbedingungen und sei daher rechtsunwirksam.
In eventu sei die Kündigung sozialwidrig. Betriebs- und personenbezogene Kündigungsgründe lägen nicht vor. Sie habe ihre Tätigkeit einwandfrei ausgeübt. Die Klägerin sei nicht rassistisch, sondern im Gegenteil weltoffen und wolle integrativ wirken. Die Beklagte habe der Klägerin angeboten, dieselbe Tätigkeit an einem anderen Standort durchzuführen. Personenbezogene Gründe könnten daher nicht vorliegen. Sie sei gewillt gewesen, dem Änderungsangebot zuzustimmen, habe aber für die Verlegung ihres Arbeitsortes von ** nach ** einen finanziellen Ausgleich verlangt. Zudem sei die Kündigung motivwidrig, da sie aufgrund der Geltendmachung offensichtlich nicht unberechtigter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfolgt sei. Sie habe mehrfach mitgeteilt, dass sie die Tätigkeit in ** bei Ausgleich von Mehrkosten aufnehmen könne. Dies sei abgelehnt worden. Daher sei die Kündigung wirksam geworden und daher motivwidrig iSd § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG.
Die Beklagtebestritt. Das betriebliche Vorverfahren sei eingehalten worden. Der Betriebsrat habe keine Stellungnahme abgegeben. Die Annahme des Änderungsangebotes sei der Klägerin zumutbar gewesen. Es sei ihr bei gleichbleibendem Entgelt eine Weiterbeschäftigung in ** angeboten worden. Bei der Zumutbarkeitsprüfung sei auch zu berücksichtigen, dass die Ablehnung des Änderungsangebots faktisch zum Verlust des Arbeitsplatzes geführt hätte. Der Maßstab dürfe nicht überspannt werden. Die Kündigung sei nicht sozialwidrig iSd § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG.
Selbst bei Annahme einer Sozialwidrigkeit sei die Kündigung durch betriebliche und personenbezogene Gründe gerechtfertigt. Die Beklagte führe in ** im Auftrag des AMS Steiermark das Projekt „C*“, wodurch Jugendlichen (bis 25 Jahre) der Einstieg in das Erwerbsleben ermöglicht werden solle. Gerade aufgrund der öffentlichen Finanzierung und der besonderen Schutzbedürftigkeit der Zielgruppe, sei ein professioneller, wertschätzender und vorbildlicher Umgang mit den Jugendlichen zwingende Voraussetzung. Im Frühjahr 2025 sei es zu einem Vorfall gekommen. Seitens des AMS sei der Beklagten klar kommuniziert worden, dass man mit der Klägerin (in **) nicht mehr zusammenarbeiten könne und wolle und sie untragbar sei. Der Entzug des Auftrages durch das AMS bei einem weiteren Einsatz der Klägerin sei in Aussicht gestellt worden. Es handle sich sowohl um einen personenbezogenen als auch betrieblichen Kündigungsgrund. Die Beklagte habe der Klägerin eine Weiterbeschäftigung als Trainerin in ** im Rahmen einer Änderungskündigung angeboten. Darüber hinaus habe zwischenzeitlich das AMS beide „C*“-Projekte in der ganzen Steiermark eingestellt. Eine Maßnahme sei mit 31. Dezember 2025 und die andere mit 31. März 2026 ausgelaufen. Die Beklagte könne vorerst in der gesamten Steiermark keine weiteren Kurse bzw Maßnahmen anbieten, somit sei auch der Standort „**“ als Dienstort weggefallen.
Eine Motivwidrigkeit liege nicht vor. Lehne ein Arbeitnehmer ein Änderungsangebot ab, könne die aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung nicht nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG angefochten werden.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Feststellungs- und das Eventualbegehren ab. Es ging dabei von dem eingangs im Wesentlichen wiedergegebenen Sachverhalt aus. Rechtlich folgerte es, das betriebliche Vorverfahren sei eingehalten worden. Die Kündigung sei daher nicht rechtsunwirksam.
Es bedürfe der Zustimmung des Betriebsrates nach § 101 ArbVG, wenn mit einer dauernden Einreihung eines Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz, eine Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen verbunden sei. Die Rechte des Betriebsrates nach § 101 ArbVG würden im Falle einer Änderungskündigung neben den Rechten nach § 105 ArbVG bestehen. Der Versetzungsschutz werde bei einer Änderungskündigung (aber erst) dann schlagend, wenn die Änderung des Arbeitsvertrags vom Arbeitnehmer akzeptiert und damit eine Versetzung verwirklicht werde. Die Klägerin habe aber der Änderung nicht zugestimmt. Es sei damit bei der Kündigung geblieben und zu keiner Versetzung gekommen. Ob der Betriebsrat der Versetzung zugestimmt habe, sei für die Frage der Rechtswirksamkeit der Kündigung nicht relevant.
Auch Änderungskündigungen würden dem allgemeinen Kündigungsschutz nach § 105 ArbVG unterliegen. Bei einer Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG sei zunächst zu prüfen, ob wesentliche Interessen des gekündigten - seit wenigstens sechs Monaten beschäftigten - Arbeitnehmers beeinträchtigt seien.
Auch bei einer Änderungskündigung sei vorerst zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer die Annahme des Angebots des Arbeitgebers zumutbar sei. Vergleichsmaßstab sei allerdings nicht ein Ersatzarbeitsplatz, sondern der bisherige Arbeitsplatz unter den geänderten Entgelt- und/oder Arbeitsbedingungen. Nicht jedes Angebot einer verschlechternde Versetzung bewirke eine Unzumutbarkeit der Annahme. Es sei dabei die allgemeine Judikatur zur Interessenbeeinträchtigung heranzuziehen.
Am Entgelt der Klägerin hätte sich nichts geändert. Es wäre zu einer Änderung des Arbeitsortes von ** nach ** gekommen. Das Tagespendeln vom Wohnort der Klägerin nach ** sei weder im Hinblick auf den finanziellen Mehraufwand – der von der Klägerin gar nicht definiert worden sei – bei gleichzeitiger Steuerbegünstigung (Pendlerpauschale/Pendlereuro) noch in Anbetracht der Anreisezeit von etwa 50 Minuten statt bisher etwas über 20 Minuten mit dem Auto unzumutbar. Auch unter der Annahme, dass sie tatsächlich täglich vor Ort sein hätte müssen, wäre die Annahme zumutbar gewesen, da sie das im Falle einer Projektänderung in ** auch hätte sein müssen. Im Hinblick auf die kurze Beschäftigungsdauer bei der Beklagten sei keine Sozialwidrigkeit gegeben.
Die geltend gemachte Motivanfechtung sei nach ständiger Rechtsprechung nicht möglich.
Gegen die Abweisung des Eventualbegehrens richtet sich die Berufung der Klägerin aus dem Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im Sinn einer Klagsstattgebung abzuändern; in eventu wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt .
1. Die Berufung kommt nur mehr auf die Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit zurück.
Auch Änderungskündigungen unterliegen dem allgemeinen Kündigungsschutz nach § 105 ArbVG. Bei einer Anfechtung nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG ist zunächst zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer durch die Kündigung erhebliche soziale Nachteile entstehen, die über die normale Interessenbeeinträchtigung bei einer Kündigung hinausgehen (vgl RS0051746, 8 ObA 23/10f). Für eine Änderungskündigung ist in dieser Hinsicht entscheidend, ob dem Arbeitnehmer die Annahme des Angebots des Arbeitgebers zur Änderung der Arbeitsbedingungen zumutbar ist (RS0118293; 9 ObA 289/99m).
Die Klägerin moniert, das Änderungsangebot hätte für sie eine erhebliche Änderung des Arbeitswegs bedeutet. Der tägliche Zeitaufwand für den Arbeitsweg hätte sich mehr als verdoppelt. Die Anreise nach ** sei nicht nur deutlich kürzer, sondern auch planbarer und weniger belastend. Am Standort ** wäre die Parksituation demgegenüber wesentlich schwieriger. Die Klägerin hätte dort nicht mit einer vergleichbaren Parkmöglichkeit unmittelbar beim Dienstort rechnen können. Vielmehr wäre mit zusätzlichem Zeitaufwand für Parkplatzsuche und anschließende Fußwege zu rechnen gewesen. Der tatsächliche tägliche Zeitverlust wäre daher nicht auf die reine Fahrzeit beschränkt geblieben, sondern hätte sich durch die erschwerte Parksituation weiter erhöht. Zudem befinde sich die Klägerin auch in einer wirtschaftlichen Situation, in der die mit dem längeren Arbeitsweg verbundenen Mehrkosten erheblich ins Gewicht fallen würden.
2. Vergleichsmaßstab für die Beurteilung der Zumutbarkeit der Annahme des Angebots des Arbeitgebers zur Änderung ist nicht der angebotene Ersatzarbeitsplatz, sondern der bisherige Arbeitsplatz unter den geänderten Entgelt- und Arbeitsbedingungen (9 ObA 79/91 ua; Wolliggerin ZellKomm³ § 105 ArbVG Rz 167 mwN). Bei der Zumutbarkeitsprüfung sind nicht nur die Entgeltbedingungen, sondern auch die geänderten Arbeitsbedingungen zu berücksichtigen.
Unter wesentlicher Interessenbeeinträchtigung durch eine Kündigung, die für den Arbeitnehmer einen weitaus längeren Arbeitsweg bewirkt, sind nicht nur der finanzielle Mehraufwand des Pendelns, sondern auch der zusätzliche Mehraufwand und die Beeinträchtigung der Lebensqualität zu verstehen. Allerdings ist die Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit bloß wegen des Erfordernisses, zum neuen Arbeitsplatz zu pendeln, nicht generell erfolgversprechend, zumal immer die gesamten sozialen und wirtschaftlichen Verhältnisse zu berücksichtigen sind ( Wolliggerin ZellKomm³ § 105 ArbVG Rz 160).
Das OLG Wien hat zu 9 Ra 109/21x (= ARD 6813/7/2022) das Tagespendeln weder im Hinblick auf den festgestellten finanziellen Mehraufwand von EUR 100,00 für Tankkosten bei gleichzeitiger Steuerbegünstigung (Pendlerpauschale) noch in Anbetracht der Anreisezeit von 45 Minuten für unzumutbar erachtet.
Die Anwesenheitszeiten in ** waren projektbezogen, die Klägerin hatte keinen Anspruch auf die zuletzt gelebten Anwesenheitszeiten.
Trotz des deutlich längeren Arbeitswegs nach ** und der für die Klägerin angenehmeren Zeiteinteilung in ** wäre der Klägerin im Sinne der dargelegten Rechtsprechung die Annahme des Änderungsangebots zumutbar gewesen. Das Entgelt wäre unverändert geblieben, konkrete Mehrkosten für das Pendeln konnte die Klägerin nicht beziffern.
Eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung liegt somit nicht vor.
Auf die Vermittlungschancen am allgemeinen Arbeitsmarkt kommt es daher nicht mehr an. Nach der Rspr des OGH ist nämlich für die Frage der Interessenbeeinträchtigung bei Änderungskündigungen auch auf die Vermittlungschancen am allgemeinen Arbeitsmarkt abzustellen. Der OGH prüft unabhängig von der Zumutbarkeit des Änderungsanbots auch das Vorliegen der sozialen Beeinträchtigung (8 ObA 2/20g mwN).
Bei Arbeitnehmern, die am allgemeinen Arbeitsmarkt keinen die wesentliche Interessenbeeinträchtigung ausschließenden Arbeitsplatz erlangen könnten, wird die wesentliche Interessenbeeinträchtigung trotzdem verneint, wenn das Änderungsanbot zumutbar ist. Wollte man in Fällen, in denen die Interessenbeeinträchtigung aufgrund der guten Vermittlungslage am allgemeinen Arbeitsmarkt zu verneinen ist, die Interessenbeeinträchtigung doch bejahen, weil das Änderungsanbot als unzumutbar angesehen wird, so würde dies Arbeitgeber davon abhalten, bei ausreichend vermittelbaren Arbeitnehmern solche Änderungsangebote vor oder bei einer Kündigung überhaupt zu unterbreiten (8 ObA 2/20g). Es reicht daher auch bei der Änderungskündigung eine gute Vermittlungslage am allgemeinen Arbeitsmarkt.
3. Im Übrigen wäre die Kündigung der Klägerin auch durch betriebliche Erfordernisse der Beklagten gerechtfertigt.
Der OGH hat bereits zu 9 ObA 79/91 bezüglich der Anfechtung einer Änderungskündigung ausgesprochen, dass diese zwar wesentliche Interessen der Klägerin beeinträchtige, einer Weiterbeschäftigung der Klägerin zu objektiv ungewöhnlichen Arbeitsbedingungen aber betriebliche Erfordernisse der Beklagten entgegen stünden. Die Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu diesen Bedingungen überwogen die Interessen der Klägerin an der Aufrechterhaltung des Arbeitsplatzes unter unveränderten Bedingungen.
Es ist daher auch bei Änderungskündigungen eine Interessenabwägung vorzunehmen. Wenn der Klägerin die Annahme des Änderungsangebots zumutbar wäre, wäre bei Nichtannahme des Angebots bereits die soziale Beeinträchtigung durch die Kündigung zu verneinen (RS0018143 [T2]).
Eine Kündigung ist dann iSd § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG durch betriebliche Erfordernisse begründet, wenn sie im Interesse des Betriebs notwendig ist. Im Fall einer betrieblichen Rationalisierung ist die Beurteilung der Zweckmäßigkeit und Richtigkeit der Maßnahme grundsätzlich dem wirtschaftlichen Ermessen des Betriebsinhabers vorbehalten (vgl RS0051649; RS0052008). Die konkrete Kündigung muss aber zur Verwirklichung des beabsichtigten Erfolgs geeignet sein (8 ObA 95/11w, 9 ObA 43/19t). Die Kündigung ist nur dann in den Betriebsverhältnissen gerechtfertigt, wenn im gesamten Betrieb gerade für den betroffenen Arbeitnehmer kein Bedarf mehr gegeben ist und schließlich dem Arbeitgeber auch durch keine andere soziale Maßnahme die Erhaltung des Arbeitsplatzes zuzumuten ist (RS0051942). Bei Prüfung dieser Frage ist ein strenger Maßstab anzulegen, ganz besonders bei älteren Arbeitnehmern (RS0052008). Die wirtschaftliche Bedingtheit der Kündigung muss vom Arbeitgeber in rational nachvollziehbarer Weise im Kündigungsverfahren dargetan werden. Die Kündigung muss eine normale und für jedermann nachvollziehbare betriebswirtschaftliche Konsequenz einer unternehmerischen Disposition sein, wobei die Kündigung, nicht jedoch die sie auslösende Unternehmerdisposition der Rechtfertigung bedarf (RS0051825).
Ausgehend vom festgestellten Sachverhalt wurde der Beklagten seitens des AMS, welches Teilnehmer für das Projekt entsandte, nahegelegt, die Klägerin nicht mehr als Trainerin einzusetzen, ansonsten würden seitens des AMS keine Teilnehmer mehr gesendet werden. Damit bestanden betriebliche Gründe, die Klägerin nicht mehr in ** einzusetzen, um das Projekt nicht im wirtschaftlichen Bestand zu gefährden.
4. Der unberechtigten Berufung war daher ein Erfolg zu versagen.
5.Die Kostenentscheidung gründet sich auf § 58 ASGG. Berufungsgegenständlich war eine betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeit iSd § 50 Abs 2 ASGG, in der ein Kostenersatz nur in Verfahren vor dem Obersten Gerichtshof vorgesehen ist.
6.Die ordentliche Revision ist mangels des Vorliegens der Voraussetzung des § 502 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG nicht zulässig.
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