Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Nigl als Vorsitzenden und die Richter Mag. Zechmeister und Mag. Pinter sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Michael Böhm und ao Univ.Prof. Mag. Dr. Monika Drs in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, Angestellter, **, vertreten durch Mag.iur. Johannes Bügler, Rechtsanwalt in Wien, wider die beklagte Partei C* GmbH&Co KG, FN **, **, vertreten durch die ENGELBRECHT Rechtsanwalts GmbH in Wien, wegen zuletzt Feststellung (Streitwert nach dem RATG: EUR 24.000), in eventu Rechtsunwirksamerklärung, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 18.3.2026, **-17, gemäß den §§ 2 Abs 1 ASGG, 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 2.613,72 (darin EUR 435,62 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen vierzehn Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war seit 3.4.2023 bei der Beklagten im Bereich Wohnungseigentum als Teamleader Condominium Management und ab 1.1.2024 als Head of Condominium Management angestellt. Als Head of Condominium Management konnte der Kläger nach Rücksprache mit der Geschäftsführung Personal aufnehmen und abbauen. Der Kläger war direkt dem Geschäftsführer der Beklagten, Mag. C*, (im Folgenden kurz: Geschäftsführer) unterstellt. Beschwerden über den Kläger gelangten daher direkt zum Geschäftsführer. Es gab wiederholt Beschwerden aufgrund des Verhaltens des Klägers, und zwar sowohl in Bezug auf Kundenanfragen als auch auf von dem Kläger unterstellten Teamleitern.
Der Geschäftsführer besprach mit dem Kläger wiederholt dieses Thema der Beschwerden. Der Kläger sagte Besserung zu. Da es auch in der Folge Beschwerden bezüglich des Verhaltens des Klägers gab und der Geschäftsführer sich darüber sehr ärgerte, bestellte er den Kläger für den 30.1.2025 zu einem Gespräch.
Vor diesem Gesprächstermin erkundigte sich der Geschäftsführer in der Personalabteilung nach der Dauer einer Kündigungsfrist und wies diese außerdem an, ein Kündigungsschreiben, aber auch ein Schreiben mit einer einvernehmlichen Auflösung vorzubereiten, beides mit Ende des Dienstverhältnisses zum nächst zulässigen Kündigungstermin. Beim Gesprächstermin am 30.1.2025, wofür dem Kläger kein Thema bekanntgegeben worden war, hielt der Geschäftsführer dem Kläger die Beschwerden vor und sprach die Kündigung aus. Er erklärte dem Kläger auch warum. Der Kläger war überrascht und auch geschockt. Da er nichts sagte, fragte ihn der Geschäftsführer, was er jetzt sage, ob es ihm denn egal sei. Der Kläger verneinte dies, sagte aber sonst nichts. Der Geschäftsführer erklärte dem Kläger, dass sie auch eine einvernehmliche Auflösung machen könnten, ihm, dem Geschäftsführer wäre das egal. Der Kläger überlegte laut, dass das vielleicht für einen nachfolgenden Dienstgeber nicht schlecht ausschauen würde. Der Geschäftsführer übergab dem Kläger daraufhin den Vordruck für die einvernehmliche Auflösung. Es handelte sich dabei um einen Vordruck, wie er allgemein bei der beklagten Partei für einvernehmliche Auflösungen verwendet wird. Auch dem Kläger war der Vordruck für einvernehmliche Auflösungen bekannt, auch die darin enthaltene Generalbereinigungsklausel. Er verwendete ebenfalls genau solche Vordrucke, wenn er Dienstverhältnisse mit seinen Mitarbeitern auflöste.
Außerdem erklärte der Geschäftsführer dem Kläger, dass er an Prämie EUR 5.000 bekomme, wenn er eine ordentliche Übergabe durchführe, und damit sei dann alles erledigt, auch das Jahr 2024. Genauer differenziert wurde nicht, was davon Prämie für 2024 und was für eine ordentliche Übergabe sein solle. Dem Kläger war klar, dass die Auszahlung einer Prämie mit einer ordnungsgemäßen Übergabe zusammen hing und nicht mit der Art der Beendigung des Dienstverhältnisses. Der Kläger sah, dass es sich bei dem Vordruck um den Standardvordruck handelte und wies darauf hin, dass sich die Prämie nicht in der Auflösungsvereinbarung finde. Der Geschäftsführer erklärte, man werde da fair sein und darauf achten; Mag. D* werde die Übergabe beurteilen. Gab es bei einvernehmlichen Auflösungen Nebenabreden wie zum Beispiel betreffend einer Dienstfreistellung, wurden diese auch vom Kläger nie in das Auflösungsschreiben aufgenommen.
Der Geschäftsführer holte die zweite Bereichsleiterin Mag. D* zum Gespräch. In weiterer Folge ging es in ihrem Beisein um die Übernahme und weitere Betreuung der Objekte und laufenden Geschäftsfälle des Klägers. Danach verließen Mag. D* und der Kläger das Büro des Geschäftsführers.
Der Kläger nahm den Vordruck zur einvernehmlichen Auflösung mit in sein Büro. Dort ließ er alles „setzen“, dachte über alles nach, auch über seine Zukunft, und wie es weitergehe. Nachdem der Geschäftsführer sich um andere Angelegenheiten gekümmert hatte, erkundigte er sich im Personalbüro, ob der Kläger schon etwas abgegeben hätte. Das wurde verneint. Also ging der Geschäftsführer zum Kläger und erkundigte sich, was nun sei. Der Kläger fragte den Geschäftsführer, was mit der Prämie sei und wies darauf hin, dass diese nicht im Vordruck zur einvernehmlichen Auflösung enthalten sei. Der Geschäftsführer antwortete ihm, dass das Mag. D* beurteilen werde; man werde da fair sein, man werde schon darauf achten; der Kläger brauche es aber nicht zu unterschreiben, dann bleibe es eben bei der Kündigung. Der Geschäftsführer erklärte nicht, dass die Zahlung der Prämie an die Beendigungsart geknüpft sei; er sagte nicht, dass der Kläger die Prämie nur bekommen werde, wenn er die einvernehmliche Auflösung unterschreibe. Der Kläger hätte die einvernehmliche Auflösung auch ohne Gespräche über die Prämie abgeschlossen und unterschrieben.
Das Dienstverhältnis endete am 14.3.2025. Als sich der Geschäftsführer in weiterer Folge bei Mag. D* erkundigte, erzählte diese ihm, dass die Übergabe nicht ordentlich funktioniert habe. Der Kläger hatte während seiner Tätigkeit für die beklagte Partei E-Mails nicht indexiert gehabt, weshalb es schwierig war, auf einen ersten Blick den Stand des jeweiligen Akts zu erkennen. Auch waren vom Kläger Aktenvermerke über wichtige Telefonate nicht angelegt worden. Da der Kläger nun während der Kündigungsfrist „auf Tauchstation gegangen“ war, gestaltete sich die Übernahme der Akten vor diesem Hintergrund schwierig. Der Geschäftsführer beschloss, an den Kläger keine weitere Zahlung aus dem Titel Prämie zu leisten. Nach Ansicht des Geschäftsführers hatte weder der Kläger die Ziele zur Gänze erreicht, noch hatte die beklagte Partei die Unternehmensziele erreicht.
Mit seiner Klage begehrte der Kläger zuletzt, es möge zwischen den Parteien festgestellt werden, dass das zwischen ihm und der Beklagten bestehende Dienstverhältnis über den 14.3.2025 hinaus fortbestehe. Außerdem stellte er zuletzt (vgl ON 10.3, Seite 2) das Eventualbegehren, die am 30.1.2025 vereinbarte einvernehmliche Auflösung des zwischen den Parteien bestehenden Dienstverhältnisses zum 14.3.2025 für rechtsunwirksam zu erklären.
Der Kläger führte zusammengefasst aus, dass er die erfolgte einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses insbesondere wegen Irrtums und List anfechte. Der seitens der Beklagten listig herbeigeführte Irrtum sei wesentlich. Es liege kein unbeachtlicher Motivirrtum vor. Der Kläger habe das Auflösungsschreiben in dem von der Beklagten listig herbeigeführten Irrtum unterfertigt, dass er sämtliche vereinbarten Prämien erhalten werde. Der Geschäftsführer habe ihm gegenüber erklärt, dass mit der Unterzeichnung der einvernehmlichen Auflösung die Prämienauszahlung jedenfalls erfolge und sichergestellt sei. Ohne die Zusage der Auszahlung seiner Prämienzahlungen hätte er der einvernehmlichen Auflösung zu keinem Zeitpunkt zugestimmt.
Tatsächlich sei in der einvernehmlichen Auflösung jedoch festgehalten, dass er bestätige, keinerlei weitere Ansprüche welcher Art auch immer gegen den Dienstgeber zu erheben. Er sei von der überraschenden Situation und der plötzlichen Aufforderung zu unterschreiben, enorm unter Druck gesetzt worden. Die zugesagte Prämie sei letztlich nicht ausbezahlt worden. Die Zusage der Prämie könne nicht unabhängig von der einvernehmlichen Auflösung gesehen werden, sondern müsse mit dieser in Zusammenhang gebracht werden.
Der Kläger führte weiters aus, er stütze sein Klagebegehren auch auf Rechts- und Sittenwidrigkeit im Sinne des § 879 ABGB. Den Kläger unter Vorspiegelung der Auszahlung der Prämie unter Druck zu setzen und zu einer Unterzeichnung zu drängen, sei jedenfalls unzulässig gewesen.
Die Beklagte bestritt das Klagsvorbringen und beantragte Klagsabweisung. Sie wendete Unschlüssigkeit der Klage ein. Außerdem brachte sie vor, dass die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses rechtswirksam gewesen sei. Ein Irrtum des Klägers sei ausgeschlossen. Die rechtliche Möglichkeit, ein Dienstverhältnis einvernehmlich zu beenden, sei dem Kläger schon aufgrund seiner Funktion als Führungskraft der Beklagten bestens bekannt gewesen. Ihm sei auch das verwendete Vertragsmuster bestens bekannt gewesen, das die Beklagte bei einvernehmlichen Beendigungen regelmäßig einsetze. Er habe gewusst, dass bei einvernehmlichen Auflösungen eine Generalbereinigungsklausel vereinbart werde.
Am 30.1.2025 habe der Geschäftsführer dienstgeberseitig die Kündigung ausgesprochen. Er habe dem Kläger aber gleichzeitig alternativ zur Kündigung eine einvernehmliche Auflösung angeboten. Der Kläger habe sich ausreichend Zeit nehmen können, um die Vereinbarung der einvernehmlichen Auflösung durchzulesen und gut zu überlegen. Dem Kläger sei die Vereinbarung übergeben worden, und er habe sie mit in sein Büro genommen. Es sei zu keiner Druckausübung gekommen.
Hinzu komme, dass die Beklagte die Kündigung aufrecht erhalten hätte, wenn der Kläger der einvernehmlichen Auflösung nicht zugestimmt hätte. Wenn das Vorbringen des Klägers zutreffend wäre, dass ihm anlässlich der Unterzeichnung der Auflösungsvereinbarung ein unbedingter Anspruch auf eine Prämie zugesagt worden sei, würde dieser Anspruch unabhängig von der vereinbarten Generalbereinigung bestehen. Eine Anfechtung der Auflösungsvereinbarung wegen eines Willensmangels wäre daher weder erforderlich noch berechtigt. Der Kläger könne den gewünschten Zustand durch eine Leistungsklage auf diese Prämie herstellen. Das Klagebegehren sei daher unschlüssig.
Ein allfälliger Irrtum des Klägers habe sich jedenfalls nicht darauf bezogen, dass mit der Auflösungsvereinbarung das Dienstverhältnis zum 14.3.2024 beendet werde. Dies sei beiden Seiten klar gewesen. Der Kläger behaupte keinen Irrtum über Tatsachen, sondern einen Rechtsfolgeirrtum, also eine falsche Vorstellung darüber, welche Rechtsfolgen der Abschluss der einvernehmlichen Auflösung mit einer Generalbereinigungsklausel nach sich ziehe. Rechtsfolgeirrtümer seien allerdings unbeachtliche Motivirrtümer und berechtigten nicht zur Irrtumsanfechtung. Das Motiv sei auch nicht zur Bedingung des Geschäfts gemacht worden.
Es liege auch keine listige Herbeiführung eines Irrtums vor. Der Inhalt der Vereinbarung sei im exakten Wortlaut vorgelegen. Für den Kläger sei der Wille der Beklagten, das Dienstverhältnis zu ihm am 30.1.2025 aufzulösen, klar erkennbar gewesen. Die einvernehmliche Auflösung sei lediglich Zug um Zug gegen das Abstandnehmen von einer Kündigung erfolgt. Somit würde jedenfalls die Kündigung des Klägers (mit Ausspruch am 30.1.2025) wirksam werden und das Dienstverhältnis unter Berücksichtigung der für den Kläger geltenden Kündigungsfristen und Kündigungstermine enden. Somit könne selbst bei Wegfall der einvernehmlichen Auflösung weder der unbefristete Fortbestand des Dienstverhältnisses erreicht werden, noch die Auszahlung der Prämie. Diese wäre dem Kläger weder im Falle einer Dienstgeberkündigung, noch bei einer einvernehmlichen Auflösung zugestanden.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht die Klage zur Gänze ab.
Es stellte den aus den Seiten 7 bis 11 des angefochtenen Urteils ersichtlichen – und oben auszugsweise wiedergegebenen – Sachverhalt fest, auf den verwiesen wird. Bei den oben fett hervorgehobenen Feststellungen des Erstgerichts handelt es sich um jene Feststellungen, die vom Kläger mit seiner Tatsachenrüge bekämpft werden.
Rechtlich führte das Erstgericht zusammengefasst aus, dass der vom Kläger behauptete Irrtum darüber, eine Prämie von EUR 5.000 nur dann zu bekommen, wenn er die einvernehmliche Auflösung unterschreibe, nicht vorliege. Es sei dazu klar besprochen worden, dass diese EUR 5.000 nur an die Bedingung einer ordnungsgemäßen Übergabe der Agenden geknüpft sein solle. Dem Kläger sei klar gewesen, dass die Zahlung der Prämie nicht an die Beendigungsart geknüpft gewesen sei.
Selbst wenn der Kläger darüber geirrt hätte, würde es sich um einen Motivirrtum handeln. Abgesehen davon, dass dieser nicht von der Beklagten veranlasst worden sei, wäre er für den Kläger zudem nicht wesentlich gewesen. Auch ohne Gespräch über die Prämie hätte der Kläger die einvernehmliche Auflösung unterschrieben, weil er eine solche für vorteilhaft erachtet habe. Wenn die Kenntnis der wahren Sachlage den Abschluss des Rechtsgeschäfts in keiner Weise beeinflusse, sei der Irrtum unerheblich.
Abgesehen davon würde die Aufhebung des Vertrags über die einvernehmliche Auflösung bewirken, dass eine Zurückversetzung auf den Zeitpunkt des Geschäftsabschlusses vorzunehmen sei. Zu diesem Zeitpunkt sei das Dienstverhältnis des Klägers bereits gekündigt gewesen. Ein Fortbestand des Dienstverhältnisses über den 14.3.2025 hinaus scheide damit jedenfalls aus.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers wegen unrichtiger Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und unrichtiger rechtlicher Beurteilung einschließlich rechtlicher Feststellungsmängel mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im zur Gänze klagsstattgebenden Sinn abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, der Berufung nicht Folge zu geben. Die Beklagte rügt in ihrer Berufungsbeantwortung „vorsichtshalber“ rechtliche Feststellungsmängel.
Die Berufung ist nicht berechtigt .
Zur Tatsachenrüge:
Nach dem Grundsatz der freien Beweiswürdigung hat das Gericht nach seiner persönlichen Überzeugung zu beurteilen, ob ein Beweis gelungen ist oder nicht ( Rechberger in Fasching/Konecny²III § 272 ZPO Rz 3f). Im Rahmen der Beweiswürdigung hat der Richter/Senat nach bestem Wissen und Gewissen aufgrund seiner Lebenserfahrung und Menschenkenntnis zu prüfen, ob jener Wahrscheinlichkeitsgrad erreicht ist, der es rechtfertigt, die fragliche Tatsache für wahr zu halten ( Rechberger/Koller in Klicka/Koller, ZPO 6§ 272 ZPO Rz 1).
Hervorzuheben ist, dass das Erstgericht sich aus eigener Wahrnehmung ein genaues Bild von der Persönlichkeit und der Glaubwürdigkeit der von ihm vernommenen Personen machen konnte. Dementsprechend hat das Berufungsgericht die Beweiswürdigung nur daraufhin zu untersuchen, ob die Grenzen der freien Beweiswürdigung eingehalten wurden (RZ 1971/15, 1967/105 ua). Der Beweiswürdigung des Erstgerichts lässt sich deutlich entnehmen, welche Tatsachenfeststellungen auf Basis welcher Beweisergebnisse getroffen wurden, sowie welche Beweisergebnisse als glaubhaft angenommen wurden und welche nicht. Dem gegenüber gelingt es der Berufung nicht, stichhaltige Gründe, welche Zweifel an den vom Erstgericht vorgenommenen Schlussfolgerungen rechtfertigen könnten, darzulegen. Der bloße Umstand, dass nach den Beweisergebnissen allenfalls auch andere Feststellungen möglich gewesen wären, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt des Berufungswerbers sprechen, reicht noch nicht aus, eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen.
Da das Erstgericht im Rahmen seiner Beweiswürdigung nachvollziehbar und überzeugend dargelegt hat, wie es zu seinen Feststellungen gelangt ist, reicht es im Wesentlichen aus, auf diese Ausführungen zu verweisen (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a ZPO; vgl RS0122301).
Da das Berufungsgericht nicht verpflichtet ist, auf die einzelnen Zeugenaussagen und sonstigen Beweisergebnisse einzugehen, wenn es gegen die Beweiswürdigung des Erstgerichts keine Bedenken hegt und sich auch nicht mit jedem Beweisergebnis und jedem Argument des Berufungswerbers auseinandersetzen muss (RS0043371 [T18]; 9 ObA 160/15t uva), sei unter Beachtung der aufgezeigten Beweiswürdigungsgrundsätze zur Tatsachenrüge lediglich Folgendes ausgeführt:
Unter lit a der Tatsachenrüge bekämpft der Kläger folgende erstgerichtliche Feststellung:
„Dem Kläger war klar, dass die Auszahlung einer Prämie mit einer ordnungsgemäßen Übergabe zusammen hing und nicht mit der Art der Beendigung des Dienstverhältnisses.“
Stattdessen begehrt der Kläger folgende Ersatzfeststellung:
„Der Kläger ging aufgrund der Erklärungen des Geschäftsführers davon aus, dass die Auszahlung seiner offenen Prämienansprüche mit der Unterfertigung der einvernehmlichen Auflösung sichergestellt sei.“
Der Kläger versucht diese Tatsachenrüge mit seinen Angaben bei seiner Parteienvernehmung zu begründen. Damit gelingt es dem Kläger jedoch nicht, stichhaltige Bedenken gegen die Richtigkeit der bekämpften Feststellung und der vom Erstgericht dazu angestellten Beweiswürdigung beim Berufungssenat zu erwecken.
Die bekämpfte Feststellung findet nämlich nicht nur Deckung in der Aussage des Geschäftsführers der Beklagten. Vielmehr spricht sogar die Aussage des Klägers für die Richtigkeit dieser bekämpften Feststellung. Wie bereits das Erstgericht in seiner Beweiswürdigung richtig hervorgehoben hat, gab der Kläger bei seiner Vernehmung selbst an, dass der Geschäftsführer beim Gespräch vom 30.1.2025 erklärt habe, die Prämie von EUR 5.000 bekomme der Kläger für die Übergabe und für das Jahr 2024. Damit ergibt sich sogar aus diesem Teil der Aussage des Klägers, dass die Zusage dieser Prämie seitens des Geschäftsführers nicht an den Abschluss der einvernehmlichen Auflösungsvereinbarung geknüpft war.
Unter lit b der Tatsachenrüge bekämpft der Kläger folgende erstgerichtliche Feststellung:
„Der Geschäftsführer erklärte nicht, dass die Zahlung der Prämie an die Beendigungsart geknüpft sei; er sagte nicht, dass der Kläger die Prämie nur bekommen werde, wenn er die einvernehmliche Auflösung unterschreibe.“
Stattdessen begehrt der Kläger folgende Ersatzfeststellung:
„Der Geschäftsführer vermittelte dem Kläger, dass die Auszahlung seiner offenen Prämienansprüche nur im Zusammenhang mit der Unterfertigung der einvernehmlichen Auflösung sichergestellt sei.“
Auch diese Tatsachenrüge ist nicht berechtigt.
Wie bereits zu lit a der Tatsachenrüge näher dargelegt wurde, ist die dort bekämpfte Feststellung, dass dem Kläger klar war, dass die Auszahlung einer Prämie mit einer ordnungsgemäßen Übergabe zusammenhing und nicht mit der Art der Beendigung des Dienstverhältnisses, unbedenklich. Das Berufungsgericht hat schon zu lit a der Tatsachenrüge näher dargelegt, dass der Kläger selbst bei seiner Parteienvernehmung angab, dass der Geschäftsführer beim Gespräch vom 30.1.2025 erklärt habe, dass der Kläger die Prämie von EUR 5.000 für die Übergabe und für das Jahr 2024 bekomme. Auf Basis der diesbezüglichen Angaben des Geschäftsführers und des Klägers gelingt es dem Berufungswerber nicht, stichhaltige Bedenken gegen die Richtigkeit der hier bekämpften Feststellung beim Berufungssenat zu erwecken.
Unter lit c der Tatsachenrüge bekämpft der Kläger folgende erstgerichtliche Feststellung:
„Der Kläger hätte die einvernehmliche Auflösung auch ohne Gespräche über die Prämie abgeschlossen und unterschrieben.“
Stattdessen begehrt der Kläger folgende Ersatzfeststellung:
„Der Kläger hätte die einvernehmliche Auflösung ohne die Zusage bzw den Eindruck der Sicherstellung seiner offenen Prämienansprüche keinesfalls abgeschlossen oder unterschrieben.“
Auch die hier bekämpfte Feststellung ist unbedenklich. Sie beruht auf einer im Rahmen der freien Beweiswürdigung nach § 272 ZPO zulässigen Schlussfolgerung des Erstgerichts. Für die Zulässigkeit und Richtigkeit dieser Schlussfolgerung sprechen auch verschiedene, vom Kläger nicht bekämpfte Feststellungen.
So stellte das Erstgericht fest, dass der Geschäftsführer dem Kläger beim Gespräch vom 30.1.2025 „die Beschwerden vorhielt und die Kündigung aussprach“, und er dem Kläger erklärte, warum die Kündigung ausgesprochen worden sei. In der Folge erklärte der Geschäftsführer dem Kläger, dass sie auch eine einvernehmliche Auflösung machen könnten, ihm, dem Geschäftsführer wäre das egal. Der Kläger überlegte laut, dass das vielleicht für einen nachfolgenden Dienstgeber nicht schlecht ausschauen würde. Der Geschäftsführer übergab dem Kläger daraufhin den Vordruck für die einvernehmliche Auflösung. Es handelte sich um einen Vordruck, wie er allgemein bei der Beklagten für einvernehmliche Auflösungen verwendet wird. Auch dem Kläger war der Vordruck für einvernehmliche Auflösungen bekannt, auch die darin enthaltene Generalbereinigungsklausel. Er verwendete ebenfalls genau solche Vordrucke, wenn er Dienstverhältnisse mit seinen Mitarbeitern auflöste. In der Folge nahm der Kläger den Vordruck zur einvernehmlichen Auflösung mit in sein Büro. Dort ließ er alles „setzen“, dachte über alles nach, auch über seine Zukunft und wie es weiter gehe. Nachdem der Geschäftsführer sich um andere Angelegenheiten gekümmert hatte, erkundigte er sich im Personalbüro, ob der Kläger schon etwas abgegeben hätte. Das wurde verneint. Also ging der Geschäftsführer zum Kläger und erkundigte sich, was nun sei. Der Kläger fragte den Geschäftsführer, was mit der Prämie sei, und wies darauf hin, dass diese nicht im Vordruck zur einvernehmlichen Auflösung enthalten sei. Der Geschäftsführer antwortete ihm, dass das Mag. D* beurteilen werde; man werde da fair sein, man werde schon darauf achten; der Kläger brauche es aber nicht zu unterschreiben, dann bleibe es eben bei der Kündigung.
Unstrittig ist, dass der Kläger diese einvernehmliche Auflösung in der Folge unterschrieb und das Dienstverhältnis am 14.3.2025 endete.
In Anbetracht dieser Sach- und Beweislage gibt es keine Bedenken gegen die Richtigkeit der bekämpften Feststellung, dass der Kläger die einvernehmliche Auflösung auch ohne Gespräche über die Prämie abgeschlossen und unterschrieben hätte.
Darüber hinaus gibt es für die vom Kläger stattdessen begehrte Ersatzfeststellung, er hätte die einvernehmliche Auflösung ohne die Zusage bzw den Eindruck der Sicherstellung seiner offenen Prämienansprüche keinesfalls abgeschlossen oder unterschrieben, keine ausreichend überzeugenden Beweisergebnisse.
Letztlich geht die Tatsachenrüge in allen drei Punkten schon deswegen ins Leere, weil ihr die erforderliche rechtliche Relevanz fehlt (Näheres dazu siehe zur Rechtsrüge).
Da der Tatsachenrüge keine Berechtigung zukommt, übernimmt das Berufungsgericht die Feststellungen des Erstgerichts und legt sie seiner Entscheidung zugrunde (§§ 2 Abs 1 ASGG, 498 Abs 1 ZPO).
Zur Rechtsrüge:
Die Rechtsrüge geht bereits deswegen ins Leere, weil sie nicht gesetzmäßig ausgeführt ist.
So ist sie in Bezug auf die Irrtumsanfechtung sogar in doppelter Hinsicht nicht gesetzmäßig ausgeführt. Zum einen setzt sich die Berufung nicht einmal ansatzweise mit der diesbezüglichen rechtlichen Beurteilung im angefochtenen Urteil auseinander (vgl Seite 12 und 13 des angefochtenen Urteils). Zum anderen negiert der Berufungswerber die vom Erstgericht getroffenen Feststellungen und verweist unzulässigerweise in seiner Rechtsrüge auf den von ihm in seiner Tatsachenrüge begehrten Wunschsachverhalt.
Aber auch bei gesetzmäßiger Ausführung der Rechtsrüge wäre für den Kläger nichts gewonnen.
Unter lit a der Rechtsrüge führt der Kläger zusammengefasst aus, dass er einem Irrtum unterlegen sei, wie sich aus dem Berufungsgrund der unrichtigen Beweiswürdigung ergebe. Weiters vertritt der Kläger die Auffassung, die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts, dass eine zuvor ausgesprochene Kündigung bei Wegfall der einvernehmlichen Auflösung ohne weiteres wieder auflebe, sei unrichtig.
Diese Rüge geht ins Leere.
Ausgehend vom übernommenen Sachverhalt liegen die Voraussetzungen für eine Irrtumsanfechtung hinsichtlich der zwischen den Parteien abgeschlossenen Vereinbarung der einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses nicht vor.
Nach ständiger Rechtsprechung trifft die Behauptungs- und Beweislast für die Voraussetzungen einer Irrtumsanfechtung den Anfechtenden (RS0032529 [T8], RS0098986 [T8]). Stützt sich der Kläger auf § 871 ABGB, muss er daher einen Sachverhalt behaupten und beweisen, aus dem sich ergibt, dass er einem Erklärungs- oder einem Geschäftsirrtum unterlegen ist, dass dieser wesentlich war und dass er entweder vom Anfechtungsgegner veranlasst wurde oder diesem aus den Umständen offenbar auffallen musste oder rechtzeitig aufgeklärt wurde (RS0093831; 3 Ob 188/24d [Rz 35] ua).
Der Irrtum ist wesentlich, wenn der Erklärende ohne ihn das Geschäft nicht abgeschlossen hätte. Er ist dagegen unwesentlich, wenn das Geschäft mit anderem Inhalt zustande gekommen wäre, die Parteien also bei Kenntnis der wahren Sachlage zwar auch kontrahiert hätten, allerdings zu anderen Bedingungen (RS0082957; 8 Ob 70/23m [Rz 16] ua).
Wie bereits das Erstgericht richtig aufgezeigt hat, liegt keine der in § 871 ABGB normierten Voraussetzungen einer erfolgreichen Irrtumsanfechtung vor. Es mangelt bereits an einem Geschäftsirrtum. Auch bei Vorliegen eines Irrtums wäre dieser nicht wesentlich, weil das Erstgericht festgestellt hat, dass der Kläger die einvernehmliche Auflösung auch ohne Gespräch über die Prämie abgeschlossen und unterschrieben hätte. Ein Irrtum, der dazu geführt hätte, dass der Kläger die einvernehmliche Auflösungsvereinbarung nicht abgeschlossen hätte, ist nicht gegeben. Auch bei Bejahen eines Irrtums wäre nicht die weitere Voraussetzung gegeben, dass dieser von der Beklagten veranlasst worden sei oder dieser aus den Umständen hätte auffallen müssen.
Als Zwischenergebnis ist somit festzuhalten, dass die Voraussetzungen für eine Irrtumsanfechtung gemäß § 871 ABGB hinsichtlich der zwischen den Streitteilen abgeschlossenen Vereinbarung der einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses des Klägers zur Beklagten nicht erfüllt sind. Der Berufungswerber führt auch keine sonstigen rechtlichen Argumente ins Treffen, aus denen eine Unwirksamkeit dieser Vereinbarung abgeleitet werden könnte. Demzufolge ist von der Wirksamkeit dieser Vereinbarung auszugehen.
Damit erübrigt sich mangels rechtlicher Relevanz ein Eingehen auf die in der Rechtsrüge näher behandelte Frage, ob bei „Wegfall der einvernehmlichen Auflösung“ die zuvor von der Beklagten ausgesprochene Kündigung des Klägers „wieder auflebt“.
Schon aufgrund dieser Überlegung liegt auch der vom Kläger unter lit b der Rechtsrüge gerügte rechtliche Feststellungsmangel nicht vor, da der Kläger auch insofern auf diesen rechtlich nicht relevanten Themenkreis abstellt.
Aus den selben Gründen ist auch der von der Beklagten in der Berufungsbeantwortung „vorsichtshalber“ gerügte Feststellungsmangel nicht gegeben. Auch dieser stellt auf diese – hier rechtlich nicht relevante – Rechtsfrage ab.
Da auch die Rechtsrüge ins Leere geht, war der insgesamt unberechtigten Berufung nicht Folge zu geben.
Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens gründet auf §§ 2 Abs 1 ASGG, 41 Abs 1 und 50 ZPO. Der Kläger hat der Beklagten die tarifmäßig verzeichneten Kosten ihrer Berufungsbeantwortung zu ersetzen. Ein Kostenzuspruch – wie in der Berufungsbeantwortung beantragt – zu Handen der Beklagtenvertreterin hatte nicht zu erfolgen, weil es für einen solchen Kostenzuspruch keine gesetzliche Grundlage gibt (3 Ob 30/04i mit ausführlicher Begründung; in diesem Sinne auch Obermaier , Kostenhandbuch 4 Rz 1.74 mwN).
Die ordentliche Revision war gemäß §§ 2 Abs 1 ASGG, 502 Abs 1 ZPO nicht zuzulassen, weil keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorliegt, zumal der Kläger keine gesetzmäßig ausgeführte Rechtsrüge erhoben hat und eine im Berufungsverfahren versäumte Rechtsrüge in der Revision nicht mehr nachgetragen werden kann.
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