Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Mag. Zacek als Vorsitzende, die Richterin Mag. Derbolav-Arztmann und den Richter MMag. Popelka sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Wolfgang Lederhaas und Michael Witzmann in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Mag. Mag. (FH) A*, MA, **, vertreten durch Dr. Anton Ehm, Dr. Simone Metz, LL.M., Mag. Thomas Mödlagl, Rechtsanwälte in Wien, gegen die beklagte Partei B*, **, vertreten durch die CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte GmbH in Wien, wegen Kündigungsanfechtung, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 9.9.2025, GZ **-53, in nicht öffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Ein Kostenersatz findet nicht statt.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die Klägerin war seit 1.2.2015 bei der Beklagten beschäftigt und als Leiterin der Abteilung ** tätig. Die Beklagte kündigte das Dienstverhältnis mit Schreiben vom 28.3.2023 zum 30.6.2023. Der Betriebsrat im Betrieb der Beklagten wurde von der Kündigung verständigt und stimmte dieser ausdrücklich zu.
Die Klägerinficht die Kündigung wegen verpönten Motivs und Sozialwidrigkeit an (§ 105 Abs 3 Z 1 lit i und Z 2 ArbVG). Sie sei aus verpöntem Motiv gekündigt worden, weil sie gegenüber der Beklagten folgende nicht offenbar unberechtigte Rechtsansprüche geltend gemacht habe: die Fürsorgepflicht für sich und ihre Mitarbeiter wegen enormer Arbeitsbelastung in der Abteilung; die Fürsorgepflicht im Zusammenhang mit ihrem Interesse an der Aufklärung von seitens der Personalabteilung gegen sie erhobenen Vorwürfen; den Anspruch auf anständige Begegnung und Kommunikation am Arbeitsplatz (aufgrund respektloser und herabwürdigender Äußerungen der Personalleiterin) sowie das nicht unberechtigte Interesse auf Einhaltung der Gleitzeit-Betriebsvereinbarung für sich und ihre Kollegen; den Anspruch auf angemessene Arbeitsbedingungen bzw darauf, ihren dienstvertraglichen Verpflichtungen nachkommen zu können, im Zusammenhang mit ihrer mangelnden Einbindung in die Softwareentwicklung; den Anspruch, ihre Funktion als Abteilungsleiterin und Vorgesetzte der ihr unterstellten Mitarbeiter zu wahren, dies im Zusammenhang mit der ohne Abstimmung mit der Klägerin erfolgten Freistellung von ihr unterstellten Mitarbeitern für eine Bibliotheksführung; die Fürsorgepflicht aufgrund einer Ungleichbehandlung ihrer Person als Abteilungsleiterin; den Anspruch auf Ersuchen um Abhilfe und auf angemessene Arbeitsbedingungen vor dem Hintergrund, dass ihr Vorgesetzter von ihr gegenüber der Personalabteilung erhobene Beschwerden aus ihrem Selbstevaluierungsbericht gestrichen habe. Die Kündigung sei überdies sozialwidrig. Der Betriebsrat habe der Kündigung rechtsmissbräuchlich – allenfalls auch in Zusammenwirken mit dem Dienstgeber – zugestimmt, sodass der Klägerin die Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit offenstehe. Es gebe keine Umstände in der Person der Klägerin, die die betrieblichen Interessen berührten. Die Klägerin habe ihre Arbeitsleistung stets zur vollsten Zufriedenheit der Beklagten erbracht.
Die Beklagtebestritt und beantragte Klageabweisung. Die Klägerin sei wegen ihrer Minderleistung und ihres schikanierenden Führungsverhaltens sowie grundsätzlich abträglichen Verhaltens gegenüber Kollegen gekündigt worden. Die Tatbestandselemente des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG lägen bei keinem der von der Klägerin ins Treffen geführten vermeintlich verpönten Motive vor. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit scheide aufgrund der Zustimmung des Betriebsrats aus.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht die Klage ab. Zugleich sprach es beschlussmäßig aus, den Antrag der Klägerin auf ein berufskundliches Sachverständigengutachten abzuweisen. Es traf die auf den Seiten 10 bis 16 des Urteils ersichtlichen Feststellungen, auf die verwiesen wird.
Rechtlichfolgerte es aus dem festgestellten Sachverhalt, dass Kündigungsgründe vorlägen, die auch bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Unternehmer zur Kündigung veranlasst hätten; ein verpöntes Motiv sei hingegen nicht festgestellt worden. Die Beklagte habe die Beschwerden der Klägerin ernst genommen, sodass der Anfechtungsgrund nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG nicht vorliege. Der Betriebsrat habe der Kündigung zugestimmt und diesen Beschluss nicht in Zusammenwirken oder aufgrund einer Aufforderung durch die Beklagte gefasst. Die Klägerin könne die Kündigung daher nicht wegen Sozialwidrigkeit anfechten.
Dagegen richtet sich die Berufung der Klägerin wegen unrichtiger Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und unrichtiger rechtlicher Beurteilung, hilfsweise wegen Mangelhaftigkeit des Verfahrens, mit dem Antrag, das Urteil im stattgebenden Sinn abzuändern; eventualiter wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt .
1. Zur Tatsachenrüge :
Es gehört zum Wesen der freien Beweiswürdigung, dass die Tatsacheninstanz sich für eine von mehreren widersprechenden Darstellungen aufgrund ihrer Überzeugung, dass diese mehr Glaubwürdigkeit beanspruchen kann, entscheidet (RS0043175). Das Erstgericht konnte sich in einem ausführlichen Beweisverfahren ein umfassendes Bild vom Sachverhalt machen und dabei insbesondere den in unmittelbarer Beweisaufnahme gewonnenen Eindruck verwerten, den die vernommenen Personen hinterlassen haben.
In diesem Sinn folgte das Erstgericht insbesondere den Aussagen der Zeugen Mag. C* und Dr. D*, die es als glaubwürdig und ernsthaft um wahrheitsgemäße Darstellung bemüht beurteilte (Urteil Seite 17). Die von der Klägerin beantragten Zeugen E*, Mag. F*, Mag. G*, H*, Mag. I*, J*, K* und L* konnten nach Einschätzung des Erstgerichts zur Wahrheitsfindung nur wenig Zusätzliches beitragen (vgl Urteil Seite 17).
Das Berufungsgericht hält die Beweiswürdigung des Erstgerichts für überzeugend.
Dazu im Einzelnen:
1.1 Die Klägerin bekämpft die Feststellung:
„Die Klägerin verfolgte einen autoritären Führungsstil. Dies wurde bereits in den Jahren 2018 und 2019 seitens des M* bei der Personalabteilung moniert, da sich bei diesem einige Mitarbeiter über die Klägerin beschwerten. Deshalb wurde bereits damals von der Personalabteilung die Kündigung der Klägerin vorgeschlagen. Aufgrund des Widerspruchs des Vorgesetzten der Klägerin, Mag. C*, entschied man sich jedoch schließlich gegen die Kündigung. Die Klägerin wurde über diesen Vorfall nicht informiert.“ (Urteil Seite 11)
Sie begehrt die Ersatzfeststellung:
„Die Klägerin pflegte mit ihren Mitarbeitern einen wertschätzenden Führungsstil und die Zusammenarbeit war sehr gut.
Im Jahr 2018/2019 wurde[n] von der vormaligen Personalleiterin Dr. N* unberechtigte und unsachliche Vorwürfe gegen die Klägerin erhoben, die trotz Ersuchens der Klägerin nicht aufgeklärt wurden und für die Klägerin ein sehr belastendes Arbeitsumfeld erzeugt haben.“
Gegen die Annahme, sie habe einen autoritären Führungsstil gepflogen, verweist die Klägerin auf Angaben der Zeugen Mag. F*, Mag. G*, E*, I*, L*, K*, J*, H* und P*, wonach diese (zusammengefasst) die Zusammenarbeit mit der Klägerin als positiv wahrnahmen bzw mit ihr keine persönlichen Konflikte gehabt hätten. Außerdem verweist sie darauf, dass die von der damaligen Personalleiterin Mag. N* 2019 gegen die Klägerin erhobenen Vorwürfe nach Einschätzung des Zeugen Mag. C* unsachlich gewesen seien (vgl ON 39.1, Seite 7f).
Aus den Ausführungen Mag. C*s und insb Dr. D*s und P*s (siehe hierzu auch die Beweiswürdigung Urteil Seite 19) konnte das Erstgericht aber durchaus in Zusammenschau auf einen autoritären Führungsstil der Klägerin schließen (vgl Zeuge Mag. C* ON 45, Seiten 3 bis 5; Zg Dr. D* ON 52, Seite 15; Seite 18; Zeuge P* ON 52, Seite 7). Auch der von der Berufung zitierte Zeuge O* berichtete von Konflikten zwischen der Klägerin und anderen Mitarbeitern sowie davon, dass sich solche Situationen seit 2018 oder 2019 immer öfter ereignet hätten und die Stimmung schlechter geworden sei (siehe ON 52, Seite 2 f).
Die Klägerin hatte nach ihren Angaben zuletzt 45 Mitarbeiter (vgl ON 37.1, Seite 3). Die Beweiswürdigung des Erstgerichts wird nicht dadurch widerlegt, dass einige davon mit ihrem Führungsstil keine Probleme hatten bzw diesen positiv einschätzten. In diesem Sinn hat das Erstgericht auch ausdrücklich festgestellt, dass einige Mitarbeiter der Klägerin mit ihr ein konfliktfreies Arbeitsverhältnis hatten und sie als Führungskraft gut fanden (Urteil Seite 15).
Die Feststellungen zur 2018 bzw 2019 erwogenen Kündigung der Klägerin stützen sich erkennbar auf die Aussage des Zeugen P* (siehe ON 52, Seite 9). Davon ausgehend ist nachvollziehbar, dass der Erstgericht schon damals einen als „autoritär“ beurteilten Führungsstil annahm.
Vorwürfe Mag. N*s sind nicht Gegenstand der bekämpften Feststellung, sodass Feststellungen zu diesem Thema mit der gegenständlichen Beweisrüge nicht begehrt werden können (vgl RS0041835; vgl RI0100145).
1.2 Die Klägerin bekämpft die Feststellung:
„Die Thematik Bibliotheksführung wurde von der Klägerin über die Jahre hinweg trotzdem immer wieder gegenüber Mag. C* aufgeworfen.“ (Urteil Seite 11)
Sie begehrt die Ersatzfeststellung:
„Die Thematik Bibliotheksführung war nach einem Coaching zwischen Mag. C* und der Klägerin und der E-Mail vom 14.12.2018 abgeschlossen und hat die Zusammenarbeit zwischen Mag. C* und der Klägerin nicht belastet.“
Die Tatsachenrüge stützt sich auf die Angabe Mag. C*s, wonach „die Bibliothekssache in keinster Weise“ die Zusammenarbeit getrübt oder beeinträchtigt hat (vgl ON 39.1, Seite 11 f).
Diese Aussage betrifft den damaligen Vorfall, der durch ein Coaching bereinigt wurde (vgl Klägerin ON 37.1, Seite 4; Mag. C* ON 13, 45, Seite 13). Sehr wohl hat Mag. C* das Thema „Bibliotheksführung“ jedoch als Beispiel dafür gebracht, dass die Klägerin auf Themen aus der Vergangenheit konzentriert war (siehe ON 45, Seite 11). Darüber hinaus hat das Erstgericht in zulässiger Verhandlungswürdigung auch das Insistieren der Klägerin auf diesen lange zurückliegenden Vorfall in ihrer Aussage als Indiz verwertet (vgl Urteil Seite 17; ON 37.1, Seite 4).
1.3 Die Klägerin bekämpft die Feststellungen:
„Mit ihrer wiederkehrenden Beschwerde, dass sie nicht direkt als Managerin bei dem Projekt dabei sein kann, nervte die Klägerin ihren Vorgesetzten Mag. C*. […] Die Klägerin kritisierte das Projekt daraufhin über Jahre hinweg und nahm an nahezu jedem Teammeeting die vermeintlich schlechte Software sowie auch die Frage, weshalb sie im Managementteam bei der Softwareentwicklung nicht dabei sein darf, auf. In diesem Zusammenhang wurde auch Q*, eine Mitarbeiterin der Klägerin, die als Product Owner für die Verbesserung der Software zuständig war, laufend von der Klägerin kritisiert, was für diese unangenehm war.“ (Urteil Seite 12)
„Die Mitarbeiterin Q* teilte Mag. C* mit, dass die Kommunikation und die Zusammenarbeit mit der Klägerin äußerst konfliktbeladen ist, weil sie von der Klägerin aufgrund deren negativer Einstellung gegenüber dem Softwareprogramm, das im Übrigen gut funktioniere, laufend in Sitzungen und Mitarbeitergesprächen kritisiert wurde.“ (Urteil Seite 15)
„Mag. C* hat die Klägerin jedoch in laufenden Gesprächen regelmäßig ersucht, die von ihr immer wieder aufgebrachten Themen Management-Team Softwareentwicklung, Bibliotheksführung nicht weiter zu betreiben und seinen Unmut darüber dargetan. Er hat die Klägerin in diesem Zusammenhang auch regelmäßig darum ersucht, sich Zukunftsfragen zu widmen.“ (Urteil Seite 15 f)
Sie begehrt die Ersatzfeststellungen: „Die Klägerin hat darauf hingewiesen, dass sie als Abteilungsleiterin im Projekt Softwareentwicklung beteiligt sein möchte, dass sie andernfalls Informationsdefizite habe. Die Beteiligung wurde der Klägerin aus unsachlichen Gründen verwehrt.“
Das Erstgericht folgte der Aussage Mag. C*s. Dieser hat insbesondere gut nachvollziehbar geschildert, dass das Projekt Softwareentwicklung, an dem die Klägerin beteiligt werden wollte, nach Vorgabe des Rektorats auf einer „sehr globalen“ Managementebene angesiedelt gewesen sei, nämlich unter Einbeziehung des Rektorats, der Mag. C* unterstellten Dienstleistungseinrichtung und des zentralen Informatikdienstes (vgl ON 39.1, Seite 5), wobei Abteilungsleiter R* aufgrund seiner spezifischen Rolle als Beauftragter für die gesamte Dienstleistungseinrichtung eingebunden gewesen sei (ON 45, Seite 7). Die Klägerin habe falsche Vorstellungen von der Software bzw falsche Erwartungen an diese gehabt (ON 39.1, Seite 6) und die Entscheidungen aus dem Bereich Softwareentwicklung nicht akzeptieren können (ON 45, Seite 11). Ihre Kritik sei „wenig produktiv“ gewesen und „in jedem Jour fixe“ von ihr aufgegriffen worden (ON 39.1, Seite 6). Auch den Konflikt zwischen der Klägerin und der Mitarbeiterin Q* hat Mag. C* ausführlich geschildert (siehe ON 39.1, Seite 5; ON 45, Seite 4).
Dem setzt die Berufung keine überzeugenden Argumente entgegen. Die Zeugin Q* selbst hat zwar zurückhaltend formuliert, dass die Klägerin nicht sie persönlich, sondern das Projekt kritisiert habe, dabei aber auch hervorgehoben, dass es für sie dadurch „sehr schwierig“ gewesen sei und sie sich „nicht gut dabei“ gefühlt habe, wobei es sich „wesentlich verbessert“ habe, nachdem die Klägerin weggegangen sei (ON 52, Seite 12 f).
Die Klägerin meint, es sei „geradezu absurd“, wenn ihr angesichts dessen, dass sie beim Software-Projekt nicht in die Managementebene einbezogen wurde, zum Vorwurf gemacht werde, sie hätte keine Vorschläge für die Zukunft gemacht.
Der Klägerin wird aber nicht vorgeworfen, dass sie keine Vorschläge zur Software gemacht hätte, sondern dass sie nicht akzeptieren konnte, aufgrund ihrer Rolle nicht in das Projekt eingebunden zu sein, und in ständiger Wiederholung auf ihrer Kritik beharrte, statt generell eine zukunftsorientierte Haltung zu zeigen.
1.4 Die Klägerin bekämpft die Feststellung:
„Dr. D* hat bei diesem Gespräch weder die Klägerin noch Mag. C* als blöd oder deppert dargestellt.“ (Urteil Seite 12)
Sie begehrt die Ersatzfeststellung:
„Anlässlich eines Termins am 16.2.2023, an dem neben der Klägerin, die Leiterin der Personalabteilung, Frau Dr. in D* und Herr Mag. C* anwesend waren, wurde von Frau Dr. in D* die Interpretationen der Betriebsvereinbarung durch die Klägerin und ihrem Vorgesetzten als „blöd“ und „deppert“ abgetan und rühmte sich diese damit, dass es aufgrund der Betriebsvereinbarung zu keinen Überstundenzahlungen mehr kommen würde sowie, dass es die Betriebsvereinbarung den Eltern ermöglichen würde, ihre „Bälger“ und „Gfrasta“ rechtzeitig abzuliefern. Die Klägerin hat sich am 22.2.2023 über den Umgangston von Frau Dr. D* bei ihrem Vorgesetzten beschwert.“
Sowohl Mag. C* (siehe ON 39.1, Seite 7) als auch Dr. D* gaben an, dass Dr. D* im genannten Gespräch die Klägerin bzw Mag. C* nicht als „deppert“ dargestellt habe (ON 52, Seite 14; Seite 17).
Weder aus der von der Berufung zitierten Blg ./T noch aus der Aussage Dr. D*s (ON 52, Seite 14) ergibt sich, dass Dr. D* die Klägerin persönlich herabgesetzt hätte.
Hintergrund des Gesprächs war, dass die Klägerin und Mag. C* Bedenken hatten, ob bei Geltung der Gleitzeitvereinbarung die Öffnungszeiten der Abteilung ** aufrecht erhalten werden könnten. Dr. D* sah die Vereinbarkeit als gegeben an (vgl aaO) und vertrat dabei die Interessen der Mitarbeiter mit Betreuungspflichten offenbar sachbezogen, wenngleich in etwas salopper Sprache.
1.5 Die Klägerin bekämpft die Feststellung:
„Auch nach 2019 war die Zusammenarbeit der Klägerin mit dem M* immer wieder konfliktträchtig. Hintergrund waren die über die Jahre ca. alle paar Monate an den M* herangetragenen Beschwerden von Mitarbeitern der Klägerin, die dann seitens des M* mit der Klägerin besprochen wurden. Dabei stellte die Klägerin in einem Gespräch mit dem Vorsitzenden des M*, P*, fest, dass sich die Mitarbeiter in der Studienabteilung gegen sie verschworen hätten und ihr das Leben schwer machen wollen würden. Eine lösungsorientierte Auseinandersetzung mit den Vorwürfen erfolgte nicht. Nach diesem insgesamt drei Stunden dauernden Gespräch teilte P* der Klägerin mit, dass sich diese nicht mehr an ihn wenden solle, da er mit der Klägerin nicht zusammenkomme. Daraufhin reagierte er auch nicht mehr auf ihre E-Mails.“ (Urteil Seite 12 f).
Sie beantragt, die Feststellung ersatzlos zu streichen.
Mit dem Begehren auf ersatzlose Streichung führt sie aber keine gesetzmäßige Tatsachenrüge aus (vgl RS0041835 [T3]).
Im Übrigen ist die Feststellung auch inhaltlich nicht zu beanstanden. Das Erstgericht stützt sich erkennbar auf die Aussage des Zeugen P* (siehe ON 52, Seite 7 ff). Entgegenstehende Beweisergebnisse führt die Klägerin nicht an.
1.6 Die Klägerin bekämpft die Feststellung:
„Die Arbeit war aber gut bewältigbar.“ (Urteil Seite 13)
Sie begehrt die Ersatzfeststellung:
„Die Arbeitsbelastung in der Abteilung ** war sehr hoch, hatte zwei Langzeitkrankenstände von Teamleitern zur Folge und war kaum zu bewältigen.“
Dass es in der Abteilung ** regelmäßig (auch saisonbedingt) Arbeitsspitzen gab, die von den Mitarbeitern als stressig empfunden wurden, hat das Erstgericht unmittelbar vor der angefochtenen Feststellung ohnedies festgestellt. Es hat auch die beiden im Verfahren erörterten Langzeitkrankenstände nicht angezweifelt. Beides schließt nicht aus, dass die Arbeit gut bewältigbar war, wie sich aus der Aussage Mag. C*s ableiten lässt (ON 39.1, Seite 3).
Nicht angefochten sind die Feststellungen, wonach ein Expertengutachten zur Einschätzung gelangte, dass die Abteilung die Aufgaben gut bewältige, und die Mitarbeiter des Gesamtteams der Abteilung ** Mag. C* signalisierten, die Situation sei gut bewältigbar (siehe Urteil Seite 14).
Die Klägerin gab überdies selbst an, dass in ihrer Abteilung „nicht so eklatante Überstunden“ angefallen seien (ON 37.1, Seite 18). Das Ausmaß von ihr selbst geleisteter Überstunden hat sie nicht dargelegt.
1.7 Die Klägerin bekämpft die Feststellung:
„Mag. C* bot der Klägerin an die Organisation des Aufnahmeverfahrens bzw die Aufgaben der im Langzeitkrankenstand befindlichen Kollegin zu übernehmen. Das wurde von der Klägerin abgelehnt.
Ihr wurde für die Zusatzbelastung eine Zusatzprämie angeboten.“ (Urteil Seite 13)
Sie begehrt die Ersatzfeststellung:
„Die Klägerin musste die Aufgaben der Teamleiterin S* aufgrund deren Langzeitkrankenstandes zusätzlich zu ihren Aufgaben übernehmen. Die Klägerin hat dafür eine Zusatzprämie erhalten.“
Die Berufung bezieht sich auf eine Formulierung Mag. c*s, wonach die Klägerin die Aufgaben der Mitarbeiterin S* übernehmen „musste“ (ON 45, Seite 5 f), übergeht aber seine explizite Aussage, dass er der Klägerin, die sich im Zusammenhang mit der Abwesenheit S*s an ihn wandte, angeboten habe, die Verantwortung für das Aufnahmeverfahren selbst zu übernehmen, was sie aber im Hinblick auf die verhandelte Prämie nicht gewollt habe (vgl ON 45, Seite 6; Seite 18).
1.8 Die Klägerin bekämpft die Feststellung:
„Auch sonst bemühte sich Mag. C* darum, die Klägerin zu entlasten. Die von der Klägerin geäußerte Bitte nach einer zusätzlichen Assistenzkraft wurde zunächst insofern gelöst, als dass die Mitarbeiterin T*, die im Organisationsteam keine den Anforderungen entsprechende Leistungen erbracht hat, durch eine andere effizientere Mitarbeiterin ersetzt wurde. Zudem wurde, sobald es das Budget zuließ, eine Organisationsassistenzstelle für die ** ausgeschrieben, die allerdings auf Grund der einzuhaltenden Einstellungsprozesse bei der beklagten Partei erst nach Freistellung der Klägerin eingestellt wurde.“ (Urteil Seite 13 f)
Sie begehrt die Ersatzfeststellung:
„Die Klägerin hat ab Mai 2022 ihren Vorgesetzten Mag. C* wiederholt darauf hingewiesen, dass sie aufgrund der Arbeitssituation überlastet ist und dringend eine Unterstützung, etwa in Form einer Assistenz, benötigt. Die Beklagte ist ihrer Fürsorgeverpflichtung nicht nachgekommen, da sie weder für eine Assistenz noch für eine sonstige Entlastung der Klägerin gesorgt hat.“
Das Erstgericht hat schlüssig begründet, weshalb es davon ausging, dass Mag. C* bemüht war, die Klägerin zu unterstützen (siehe Urteil Seite 18). Die entsprechenden Feststellungen sind durch seine Aussage gedeckt (insb ON 45, Seite 14; Seite 16).
Davon, dass sich die Klägerin „schon seit Jahren immer wieder über die Arbeitsbelastung beschwert hat und auch mehr Mitarbeiter forderte“, ging das Erstgericht ohnedies aus (siehe Urteil Seite 17). Die Frage, ob die Beklagte ihre Fürsorgepflicht verletzt hat, ist eine Rechtsfrage.
1.9 Die Klägerin bekämpft die Feststellung:
„Einen besonderen Erschöpfungszustand der Klägerin hat Mag. C* nicht bemerkt und kann auch nicht festgestellt werden, dass ein solcher vorlag.“ (Urteil Seite 14)
Sie begehrt die Ersatzfeststellung: „Am 28.2.2023 nahm Mag. C* den besonderen Erschöpfungszustand der Klägerin wahr und schlug der Klägerin vor, sie solle zur Erholung einen längeren Urlaub konsumieren.“
Zur Besprechung vom 28.2.2023 gab Mag. C* an, dass die Klägerin „aufgeregt wegen dem Krankenstand“ (des Mitarbeiters K*) war, zu einem „Erschöpfungszustand“ der Klägerin habe er aber keine Wahrnehmungen gehabt. Zu seinen Vorschlägen habe sie nichts Sachdienliches gesagt. Ihre Vorschläge seien nicht lösungsorientiert gewesen, daraufhin hätten sie sich auf einen Urlaub der Klägerin geeinigt (ON 39.1, Seite 4).
Das Erstgericht knüpfte an diese Aussage an. Zusätzlich erwog es, dass die Klägerin, hätte sie an einem besonderen Erschöpfungszustand gelitten, wohl – wie schon in der Vergangenheit – einen Krankenstand angetreten hätte. Die Darstellung der Klägerin bewertete das Erstgericht als überzogen, objektivierbare Beweisergebnisse lägen außerdem nicht vor (siehe Urteil Seite 17).
Diese Beweiswürdigung ist nicht zu beanstanden.
Die Klägerin verweist auf E-Mails aus dem Zeitraum Mai 2022 bis Jänner 2023, in denen sie (zusammengefasst) um Arbeitsentlastung ansuchte (./H, ./I, ./J). Daraus lässt sich aber nicht ableiten, ob sie beim Gespräch vom 28.2.2023 an einem besonderen Erschöpfungszustand litt.
Auch wenn sich die Klägerin darüber beklagte, dass sie „keine Kraft mehr“ habe (Zeuge Mag. C*, ON 45, Seite 19) und emotional reagierte (vgl Zeuge O*, ON 52, Seite 6), beweist dies keinen tatsächlichen bzw erkennbaren „besonderen Erschöpfungszustand“.
1.10. Die Klägerin bekämpft die Feststellung:
„Im Zuge dieser Neuorientierung führte Mag. C* mehrere Gespräche mit Mitarbeitern der Klägerin. Dabei wurde ihm zugetragen, dass es zwischen der Klägerin und einem Teil ihrer Mitarbeiter immer wieder konfliktbehaftete Gespräche gegeben hat.“ (Urteil Seite 14 f).
Sie begehrt die ersatzlose Streichung der Feststellung, womit sie, wie dargelegt, keine gesetzmäßige Tatsachenrüge ausführt.
Inhaltlich ist ergänzend auf die Ausführungen zum Führungsstil der Klägerin (oben Pkt 1.1) zu verweisen.
1.11. Die Klägerin bekämpft die Feststellung:
„Seitens der Leiterin der Personalabteilung, Dr. D*, wurde Mag. C* mitgeteilt, dass die Mitarbeiterin Mag. S*, die sich in Langzeitkrankenstand befand, gegenüber der Personalabteilung kundgetan hätte, dass sie nur an die B* zurückkehren möchte, wenn sie nicht unter der Klägerin arbeiten muss.“ (Urteil Seite 15)
Auch hierzu wird bloß die ersatzlose Streichung beantragt.
Dass die Mitarbeiterin S* wegen der Klägerin nicht in die Abteilung zurückkommen wollte, ergibt sich außerdem sehr wohl aus der Aussage Mag. C*s (vgl ON 39.1, Seite 9; ON 45, Seite 4 f). Dies ergibt sich im Übrigen auch aus den Aussagen der Zeugen O* (ON 52, Seite 3 f) und Dr. D* (ON 52, Seite 15).
1.12 Die Klägerin bekämpft die Feststellung:
„Da Mag. C* angesichts der Vielzahl der Beschwerden von Mitarbeitern sowie der stark vergangenheitsorientierten Haltung der Klägerin (weil sie immer wieder die Themen mangelnde Einbindung in das Softwareprojekt, die Software an sich, die Bibliotheksführung im Jahr 2018 und die im Jahr 2019 gegen sie erhobenen Vorwürfe aufbrachte), der mangelnden Problemlösungsorientiertheit der Klägerin und weil er ab dem Urlaub der Klägerin ein offeneres und kommunikativeres Klima in der Abteilung bemerkte, keine gute Zusammenarbeit mit der Klägerin mehr erwartete, kam er zu dem Entschluss, die Klägerin kündigen zu wollen.“ (Urteil Seite 15)
Sie begehrt die Ersatzfeststellung: „Die Beklagte hat sich zur Kündigung der Klägerin entschieden, da die Klägerin mehrfach die Fürsorgepflicht der Beklagten eingefordert hat, insbesondere aufgrund der Arbeitsüberlastung angemessene Arbeitsbedingungen.“
Das Erstgericht betrachtete die Aussagen Mag. C*s und Dr. D*s zu den Überlegungen, warum sie keine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin wünschten, als nachvollziehbar (Urteil Seite 17).
Dem ist nicht entgegenzutreten.
Mag. C* nannte als Beispiele für konkrete Konfliktfälle die Mitarbeiter Q*, U* und S* (ON 45, Seite 4). Darüber hinaus ist auf die Ausführungen zum Führungsstil der Klägerin zu verweisen.
Soweit die Berufung meint, die Klägerin hätte ein Recht darauf gehabt, dass die Beschwerde der ehemaligen Personalleiterin aufgeklärt werde, bzw es habe keine sachliche Rechtfertigung dafür gegeben, dass sie nicht in das Softwareprojekt eingebunden werde, argumentiert sie nicht auf Ebene der hier zu prüfenden Tatsachenfragen, sondern rechtlich.
Dass kein Jahresgespräch mit der Klägerin stattfand, sagt nichts über das Kündigungsmotiv aus.
Dass Mag. C* sich noch kurz vor der Kündigung überschwänglich bei der Klägerin bedankte (./U) und seine Glückswünsche zu ihrem Jubiläum so formulierte, als läge das Problem bei ihm selbst („Danke, dass Du das alles mit/trotz mir machst“, ./V), spricht vielleicht nicht für einen offenen und geradlinigen Führungsstil Mag. C*s, daraus lässt sich aber für die Frage des Kündigungsmotivs nichts ableiten. Auch die Klägerin stützt ihre Vermutungen zum Kündigungsmotiv nicht auf Sachverhalte, die sich erst nach ./U bzw ./V ereigneten.
Die Aussage des Zeugen K* hat das Erstgericht berücksichtigt (Urteil Seite 18), ihr aber kein wesentliches Gewicht beigemessen.
1.13 Die Klägerin bekämpft die Feststellung:
„Die Zusammenarbeit zwischen Mag. C* und der Klägerin hatte sich im Laufe der Zeit vor der Kündigung verschlechtert.“ (Urteil Seite 16).
Sie begehrt die Ersatzfeststellung:
„Bis zuletzt war die Zusammenarbeit zwischen der Klägerin und Mag. C* sehr gut und brachte Mag. C* auch als Führungskraft volle Wertschätzung entgegen.“
Die bekämpfte Feststellung konnte das Erstgericht der Aussage Mag. C*s in ihrer Gesamtheit entnehmen (vgl zB auch ON 39.1, Seite 11: „Wir haben eine Zeit lang wirklich gut gemeinsam zusammengearbeitet“). Zu den von der Berufung hervorgehobenen Beilagen ./U und ./V wurde bereits Stellung genommen.
1.14 Die Klägerin bekämpft die Feststellung:
„Der Betriebsrat entschloss sich angesichts der vielen Beschwerden über die Klägerin zur Zustimmung zur Kündigung und war der Meinung, dass es auch nicht zumutbar wäre, die Klägerin als Vorgesetzte anderer Mitarbeiter einzusetzen. (…) Ein Zusammenwirken des M* mit der beklagten Partei in Schädigungsabsicht der Klägerin dahingehend, dass diese die Kündigung nicht wegen Sozialwidrigkeit anfechten kann, liegt nicht vor.“ (Urteil Seite 16).
Sie begehrt die Ersatzfeststellung:
„Der Betriebsrat der Beklagten hat in Schädigungsabsicht der Klägerin der gegenständlichen Kündigung zugestimmt, damit diese nicht die Möglichkeit hat, die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit anzufechten.“
Das Erstgericht stützte die bekämpfte Feststellung auf die Aussagen der Zeugen P* und Mag. V*. Der Betriebsrat habe über eigene Wahrnehmungen verfügt, die schließlich zu seiner - nur im Ausnahmefall erteilten - Zustimmung zur Kündigung der Klägerin geführt hätten. Das Erstgericht war aufgrund des direkten Eindrucks, den der Zeuge P* hinterlassen hat, davon überzeugt, dass dieser nicht der Beklagten zuliebe oder aufgrund einer Aufforderung durch die Beklagte seinen Betriebsratskollegen die Situation betreffend die Klägerin so geschildert hätte, dass diese der Kündigung zustimmten. Vielmehr erschien er dem Erstgericht wie ein engagierter Betriebsrat, der auch vor einer Klage gegen die Beklagte nicht zurückschreckt, wenn er diese als notwendig erachtet (Urteil Seite 19).
Dagegen bestehen keine Bedenken.
Dass Mag. C* teils anderer Meinung war als der Betriebsrat und im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhalten der Klägerin keinen Kontakt zum Betriebsrat hatte (vgl ON 39, Seite 11), lässt nicht den Schluss zu, dass die Betriebsratsmitglieder in Schädigungsabsicht gehandelt hätten. Ebenso wenig lässt sich dies daraus ableiten, dass sich kein Mitarbeiter bei Mag. V* persönlich beschwerte. Das Erstgericht ging davon aus, dass P* den Betriebsratsmitgliedern die Lage schilderte. Der Umstand, dass es Konflikte zwischen P* und der Klägerin gegeben hatte (wie dies im Verhältnis zwischen einem Betriebsrat und einer Führungskraft auch nicht untypisch ist), bedeutet noch nicht, dass die Mitglieder des Betriebsrats der Kündigung in Schädigungsabsicht zugestimmt hätten. Insbesondere konnte das Erstgericht in diesem Zusammenhang den Eindruck verwerten, den es vom Zeugen P* in unmittelbarer Vernehmung gewonnen hat.
Das Berufungsgericht übernimmt somit die Feststellungen des Erstgerichts und legt sie der rechtlichen Beurteilung zugrunde (§ 498 Abs 1 ZPO).
2. Zur Rechtsrüge :
2.1 Die Klägerin argumentiert, sie habe Ansprüche, Rechte bzw Rechtspositionen gegenüber der Beklagten geltend gemacht bzw sich für die Beklagte erkennbar darauf berufen, die Beklagte habe diese aber nicht erfüllt bzw deren Berechtigung in Zweifel gezogen. Die Klägerin sei offenbar gekündigt worden, weil sie ihre Rechtsansprüche geltend gemacht habe, somit aus verpöntem Motiv.
2.2 Ein verpöntes Motiv nach § 105 Abs 3 lit i ArbVG liegt vor, wenn die Kündigung wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer erfolgt. Ziel dieser Bestimmung ist es, dem Arbeitnehmer die Rechtsdurchsetzung im aufrechten Arbeitsverhältnis zu ermöglichen (RS0104686 [T1]).
Unter „Ansprüchen“ im Sinn dieser Bestimmung sind alle Ansprüche zu verstehen, die sich unmittelbar aus der Stellung des Arbeitnehmers im aufrechten Arbeitsverhältnis ergeben. Darunter sind nicht nur finanzielle arbeitsrechtliche Ansprüche zu verstehen, sondern auch sonstige Leistungs- und Unterlassungsansprüche. Auf einen solchen Anspruch beruft sich ein Dienstnehmer beispielsweise dann, wenn er geltend macht, er habe den Dienstgeber im Rahmen dessen Fürsorgepflicht um Abhilfe gegen Mobbing-Handlungen Dritter ersucht (vgl 8 ObA 56/25f).
Die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht des Dienstgebers schützt die materiellen und immateriellen Interessen des Dienstnehmers im Rahmen des Dienstverhältnisses (vgl RS0021544; RS0021267). Ausgangspunkt und Kernbereich der Fürsorgepflicht ist der Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers (vgl RS0021660). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer möglichst geschützt werden (8 ObA 43/25v mwN).
2.3 Das verpönte Motiv muss, um § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG zu unterfallen, zwar für die Kündigung nicht der ausschließliche, aber doch ein wesentlicher Beweggrund gewesen sein (RS0051661). Der Kläger hat das verpönte Motiv glaubhaft zu machen. Gelingt ihm dies, ist die Anfechtungsklage dann abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes (nicht verpöntes) Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war (§ 105 Abs 5 Satz 2 ArbVG). Die Frage, welches Motiv als bescheinigt angenommen werden kann, ist eine Frage der Beweiswürdigung (RS0052037 [T10]).
2.4 Hier hat das Erstgericht eine – wie sich aus dem Urteil zweifelsfrei ergibt – abschließende positive Feststellung (nach dem Regelbeweismaß) zu den Kündigungsmotiven getroffen (siehe oben Punkt 1.12). Andere Kündigungsmotive sind demnach nicht bescheinigt. Insbesondere ging das Erstgericht auf Tatsachenebene davon aus, dass Beschwerden der Klägerin über die Arbeitsbelastung und ihre Forderungen nach mehr Mitarbeitern nicht zur Kündigung führten (vgl Urteil Seite 17).
Soweit die Rechtsrüge nicht von diesen Feststellungen zu den Kündigungsmotiven ausgeht, ist sie nicht gesetzmäßig ausgeführt. Auch im Übrigen kann auf die – in erheblichem Ausmaß an einem bloßen Wunschsachverhalt anknüpfende – Rechtsrüge nur insoweit eingegangen werden, als sie sich auf die tatsächlich getroffenen Feststellungen bezieht.
2.5 Die Berufung argumentiert, die Klägerin habe ihren Vorgesetzten im Rahmen der Fürsorgepflicht mehrmals aufgefordert, die Zustimmung für eine Assistentin zu geben und bei der Personalabteilung um Ersatz für die vielen fehlenden Stunden zu fragen (Berufung Punkt 2.1.1.1).
Die in diese Richtung gehenden Forderungen der Klägerin waren aber nach den Feststellungen kein Kündigungsmotiv.
Abgesehen davon hat ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber grds keinen arbeitsrechtlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber weitere Mitarbeiter einstellt. Diese Entscheidung obliegt der Disposition des Arbeitgebers, der das wirtschaftliche Risiko trägt.
Der Arbeitnehmer darf nicht in gesetz- oder vertragswidrigem Ausmaß oder Umfang oder sonst rechtswidrig, insb in gesundheitsschädlicher Weise, zu Arbeitsleitungen herangezogen werden. Dass die Klägerin etwa in rechtswidrigem Ausmaß zu Überstundenleistungen herangezogen worden wäre oder dass die Verwendung als Abteilungsleiterin ihr medizinisches Leistungskalkül überschritten hätte, hat sie auch gar nicht vorgebracht.
2.6 Die Berufung stützt sich weiter auf ein Interesse der Klägerin an der Aufklärung der gegen sie erhobenen Vorwürfe (Berufung Punkt 2.1.1.2).
Die damalige Leiterin der Personalabteilung Mag. N* warf der Klägerin ua „eine zu hohe Fluktuation an Mitarbeitern“ vor, was schließlich Gegenstand eines mit der Klägerin im Jahr 2021 geführten Gesprächs war (siehe Urteil Seite 11). Dass die Vorwürfe Mag. N*s Konsequenzen für die Klägerin gehabt hätten, ergibt sich aus dem Sachverhalt nicht. Zum Zeitpunkt der Kündigungsentscheidung war nicht mehr Mag. N*, sondern Dr. D* Leiterin der Personalabteilung.
Die Berufung legt nicht schlüssig dar, welcher arbeitsrechtliche Anspruch auf „Aufklärung“ der in der Vergangenheit von einer ehemaligen Personalleiterin erhobenen, für die Klägerin konsequenzlos gebliebenen Vorwürfe aus der Fürsorgepflicht des Dienstgebers ableitbar sein soll. Im Übrigen ist der Dienstgeber auch nicht schon bei jeglichen Unstimmigkeiten zwischen Führungskräften verpflichtet, eine Mediation oder ein Coaching anzubieten.
Aspekt der Kündigungsentscheidung war außerdem nicht eine in diesem Zusammenhang an den Arbeitgeber gerichtete konkrete Forderung der Klägerin, sondern der Umstand, dass sie vergangenheitsbezogen immer wieder die im Jahr 2019 gegen sie erhobenen Vorwürfe aufbrachte.
2.7 Die Berufung bezieht sich weiter auf einen Anspruch auf anständige Begegnung und Kommunikation am Arbeitsplatz sowie auf ein nicht unberechtigtes Interesse der Klägerin an der Einhaltung der Betriebsvereinbarung für sich und ihre Kollegen (Berufung Punkt 2.1.1.3).
Nach den Feststellungen hat Dr. D* die Klägerin im Gespräch vom 16.2.2023 über die Gleitzeit-Betriebsvereinbarung nicht als „blöd oder deppert“ dargestellt (Urteil Seite 12). Die von der Klägerin behauptete Verletzung des Rechts auf anständige Begegnung und Kommunikation liegt damit nicht vor.
Überdies ist nach den Feststellungen nicht als bescheinigt anzunehmen, dass die in diesem Zusammenhang erhobene Beschwerde der Klägerin bei der Kündigungsentscheidung eine Rolle gespielt hätte.
Die Klägerin hat auch nicht die Einhaltung der Betriebsvereinbarung für sich und ihre Kollegen gefordert, sondern wollte, dass die Gleitzeit-Betriebsvereinbarung den ihr unterstellten Mitarbeitern gerade nicht zugute kommt.
2.8 Im Zusammenhang mit dem Projekt Softwareentwicklung sieht die Klägerin einen geltend gemachten Anspruch auf angemessene Arbeitsbedingungen bzw darauf, ihren dienstvertraglichen Verpflichtungen nachkommen zu können (Berufung Punkt 2.1.1.4).
Es oblag aber der Beklagten, welche Mitarbeiter sie nach deren Funktion in das Managementteam zum Projekt Softwareentwicklung einbezog. In der Entscheidung, die Klägerin als Leiterin der ** nicht auf diese Weise in das Software-Projekt einzubinden, liegt keine Verletzung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen der Beklagten gegenüber der Klägerin. Auch bei weiter Auslegung der Voraussetzung des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG, wonach der Anspruch „offenbar nicht unberechtigt“ sein muss (vgl Wolligger in Neumayr/Reissner, ZellKomm 4§ 105 ArbVG Rz 130), erfolgte auch in diesem Zusammenhang keine Geltendmachung eines solchen Anspruchs.
Anzumerken ist, dass sich aus dem Sachverhalt auch keine Anhaltspunkte für ein die Klägerin als Person systematisch ausgrenzendes, prozesshaftes Geschehen durch systematische Verweigerung jeder Anerkennung, Isolation, Zurückhaltung von Informationen, Rufschädigung etc („Mobbing“, vgl RS0124076 [T1]) ergeben.
2.9 Die Klägerin argumentiert, sie habe die Ansprüche, ihre Funktion als Abteilungsleiterin und Vorgesetzte der ihr unterstellten Mitarbeiter zu wahren, sowie auf Gleichbehandlung geltend gemacht (Berufung Punkt 2.1.1.5).
Hintergrund ist ein Vorfall aus dem Jahr 2018. Der ebenfalls bei der Beklagten tätige Lebensgefährte Mag. C*s hatte ohne Befugnis und Absprache mit der Klägerin Mitarbeiter aus ihrem Team für eine Bibliotheksführung freigestellt.
Die daraus resultierende Unstimmigkeit zwischen der Klägerin und Mag. C* war Anlass für ein Coaching, wodurch das Arbeitsklima wieder verbessert wurde (siehe Urteil Seite 11). Welche konkreten Maßnahmen die Klägerin darüber hinaus – noch Jahre nach dem Vorfall und dessen Bereinigung – zur Wiederherstellung ihrer Autorität als Vorgesetzte, in der sie sich verletzt fühlte, von der Beklagten erwartete, und welche dienstvertraglichen Ansprüche sie damit geltend gemacht hätte, ist unklar. Ihre „Funktion als Abteilungsleiterin“ ist ihr jedenfalls nicht entzogen worden.
Der Umstand, dass die Klägerin „vergangenheitsorientiert“ ua auch dieses Thema „aufbrachte“, spielte bei der Kündigungsentscheidung eine Rolle; ein verpöntes Motiv ist darin nicht erkennbar.
Eine Ungleichbehandlung der Klägerin als Abteilungsleiterin gegenüber den Leitern anderer Abteilungen hat das Erstgericht nicht festgestellt.
2.10 Schließlich releviert die Berufung, die Klägerin habe darauf hingewiesen, dass sie mangels konstruktiven Zusammenwirkens der Personalabteilung ihren eigenen dienstvertraglichen Verpflichtungen habe nicht nachkommen können. Damit habe sie angemessene Arbeitsbedingungen gefordert (Berufung Punkt 2.1.1.6).
Die Rechtsrüge ist in diesem Punkt nicht gesetzmäßig ausführt, weil sie nicht vom festgestellten Sachverhalt ausgeht. Aus diesem ergibt sich weder die Geltendmachung eines arbeitsrechtlichen Anspruchs der Klägerin in diesem Zusammenhang noch eine Auswirkung eines solchen Verlangens auf die Kündigungsentscheidung. Abgesehen davon war die manchmal lange Reaktionszeit der Personalabteilung sachlich in der großen Anzahl an Mitarbeitern begründet (siehe Urteil Seite 14).
Ein verpöntes Motiv lag damit insgesamt nicht vor. Auf die Frage, ob die Klägerin ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen erfüllt hat und ob ihre Arbeitsleistungen von der Beklagten beanstandet wurden, kommt es nicht an.
2.11 Aufgrund der Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung ist der Klägerin gemäß § 105 Abs 6 ArbVG die Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG verwehrt.
Die Rechtswirksamkeit eines Zustimmungsbeschlusses des Betriebsrats kann an einer „Kollusion“ zwischen Betriebsrat und Dienstgeber scheitern, also dann, wenn der Betriebsrat in sittenwidriger Weise mit dem Dienstgeber zusammengewirkt hat, um - in Schädigungsabsicht - dem Dienstnehmer eine Anfechtungsmöglichkeit abzuschneiden (vgl 8 ObA 58/07y).
Im Übrigen gilt, dass ein außenstehender Dritter - insbesondere auch der Betriebsinhaber - die Erklärungen des Betriebsratsobmanns jedenfalls dann als rechtswirksame Stellungnahme des Betriebsratskollegiums ansehen kann, wenn ihm – soweit hier relevant – eine allenfalls rechtsmissbräuchliche Willensbildung des Betriebsrats nicht bekannt war und auch nicht auffallen musste. Eine gerichtliche Prüfung der Zustimmungserklärung des Betriebsrats dahin, ob ihr eine adäquate Interessenabwägung zugrunde lag, hat nicht zu erfolgen, weil dies auf Nachprüfung der demokratischen Willensbildung eines Organs der Betriebsverfassung hinausliefe (vgl 9 ObA 38/13y mwN).
Die Zustimmung des Betriebsrats erfolgte hier aus sachbezogenen, inhaltlich vom Gericht nicht weiter nachzuprüfenden Gründen. Das Erstgericht hat keine Schädigungsabsicht der Betriebsratsmitglieder festgestellt. Auch ein Zusammenwirken des Betriebsrats mit dem Betriebsinhaber in Schädigungsabsicht erfolgte nicht; die Klägerin hat hierzu im Übrigen auch keine konkreten Tatsachenbehauptungen aufgestellt.
Da die Klägerin somit die Kündigung nicht wegen Sozialwidrigkeit anfechten kann, waren auch keine Tatsachenfeststellungen hierzu zu treffen. Damit liegen weder die von der Berufung behaupteten sekundären Feststellungsmängel noch der hilfsweise mit Verfahrensrüge geltend gemachte Stoffsammlungsmangel (unterlassene Einholung eines berufskundlichen Gutachtens) vor.
Die Berufung ist daher insgesamt nicht erfolgreich.
3. Gemäß § 58 Abs 1 ASGG findet im Verfahren über Kündigungsanfechtungen nach den §§ 105 ff ArbVG in erster und zweiter Instanz kein Kostenersatz statt ( Neumayr in Neumayr/Reissner, ZellKomm 4§ 58 ASGG Rz 2 mwN).
4. Die ordentliche Revision war nicht zuzulassen, weil Rechtsfragen von der in § 502 Abs 1 ZPO geforderten Qualität nicht zur Beurteilung standen.
Codara Summary
Sachverhalt, Spruch und rechtliche Beurteilung – kompakt zusammengefasst.
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