Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits-und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Mag. Zacek als Vorsitzende, den Richter Mag. Zechmeister und die Richterin Dr. Heissenberger, LL.M., sowie die fachkundigen Laienrichter Dipl.Bw Michael Choc, MBA, und Christian Römer in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , **, vertreten durch Dr. Anton Ehm, Dr. Simone Metz LL.M., Mag. Thomas Mödlagl, Rechtsanwälte in Wien, wider die beklagte Partei B* GmbH , **, vertreten durch Saxinger Rechtsanwalts GmbH in Linz, wegen (zuletzt) EUR 5.000,00 s.A., über die Berufung der klagenden Partei (Berufungsinteresse EUR 4.000,00) gegen das Urteil des Arbeits-und Sozialgerichts Wien vom 18.9.2025, **-20, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 877,39 (darin EUR 146,23 USt) an Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die Klägerin war von 19.7.2022 bis 28.9.2023 als Servicecenter-Mitarbeiterin bei der Beklagten beschäftigt, zunächst im Rahmen einer Arbeitskräfteüberlassung bis 31.1.2023, ab 1.2.2023 als Angestellte. Das Arbeitsverhältnis endete durch einvernehmliche Auflösung mit 28.9.2023.
Die Klägerin begehrte zuletzt Schadenersatz als Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung in Höhe von EUR 5.000,00. Sie sei durch C*, der als Supervisor bzw Teamleiter und damit als ihr Vorgesetzter tätig gewesen sei, sexuell sowie durch geschlechtsbezogene Verhaltensweisen belästigt worden. Die Beklagte habe es schuldhaft unterlassen, angemessene Abhilfe dagegen zu schaffen.
C* habe ihr, nachdem er ihre private Handynummer erlangt habe, ab Dezember 2022 ohne ihr Einverständnis per WhatsApp Nachrichten geschickt, die inhaltlich und nach der verwendeten Wortwahl nicht dem Vorgesetzten-Mitarbeiterin-Verhältnis entsprochen hätten und durch die sich die Klägerin belästigt, degradiert und objektifiziert gefühlt habe. Aufgrund des bestehenden Abhängigkeitsverhältnisses habe die Klägerin auf die Nachrichten nicht reagiert und dessen anzügliche Gespräche über sich ergehen lassen. Am 17.1.2023 habe C*, während die Klägerin durch das Büro gegangen sei, gegenüber der Supervisorin D* angemerkt, „Die Oberweite von A* ist so groß, dass sie beim Gehen anfängt zu springen“, und dabei mit seinen Händen die Bewegung der Brust der Klägerin nachgeahmt. Die Klägerin, der D* noch am selben Tag von diesem Verhalten berichtet habe, habe am 18.1.2023 dem Projektleiter E*, der beiden vorgesetzt gewesen sei, die von C* an sie übermittelten Nachrichten und den Vorfall vom 17.1.2023 geschildert. E* habe ihr zugesichert, ihr Anliegen ernst zu nehmen und entsprechende Schritte zu setzen. Abgesehen von einem Gespräch zwischen E* und C*, nach dem beide lachend das Büro von E* verlassen hätten, seien von der Beklagten keine für die Klägerin wahrnehmbaren Maßnahmen, wie zB eine Verwarnung oder Versetzung von C*, eine psychologische Unterstützung der Klägerin oder dergleichen getroffen worden. Die Klägerin habe sich in der darauffolgenden Zeit in der Gegenwart von C* unwohl gefühlt und wiederholt seine anzüglichen und taxierenden Blicke auf sich gespürt. Am 17.3.2023 sei C* schließlich – zunächst gemeinsam mit F*, ab 30.6.2023 alleine – zum Projektleiter der Abteilung, der die Klägerin angehört habe, befördert worden.
Am 20.6.2023 habe die Klägerin ein Gespräch mit dem Happiness Manager der Beklagten geführt und diesen über die belästigenden Verhaltensweisen von C* informiert.
Die Klägerin habe sich in Gegenwart von C* äußerst unwohl gefühlt, was sich auch auf ihre Leistung ausgewirkt habe. Durch die von C* ihr gegenüber gesetzten Verhaltensweisen und seine spätere Beförderung sei für sie ein feindseliges und unerträgliches Arbeitsumfeld geschaffen worden. Die Beförderung von C* zum Projektleiter habe ihre Motivation dann endgültig gebrochen. Sie sei von Ängsten geplagt gewesen und habe ihr Dienstverhältnis beenden müssen.
Die Beklagte bestritt. Sie habe jedenfalls geeignete Abhilfemaßnahmen gesetzt.
Nachdem die Klägerin ihren Vorgesetzten E* am 18.1.2023 aufgesucht und ihm von der von C* getätigten Aussage gegenüber D* erzählt und mitgeteilt habe, keine private Kontaktaufnahme durch C* mehr zu wünschen, sei es noch am selben Tag zu einem Gespräch zwischen E* und C* gekommen, in dem Letzterer angewiesen worden sei, jede private Kontaktaufnahme mit der Klägerin sowie jegliche Handlungen und Äußerungen, die geeignet seien, die soziale Wertschätzung der Klägerin zu verletzen, zu unterlassen. Er sei auch auf die arbeitsrechtlichen Konsequenzen eines Verstoßes hingewiesen worden.
Darüber hinaus habe sich auch der Happiness Manager am 20.6.2023 bei der Klägerin erkundigt, ob es seit dem Gespräch zwischen C* und E* zu weiteren Vorfällen gekommen sei, was die Klägerin ausdrücklich verneint habe. Durch die per 17.3.2023 erfolgte Änderung des Tätigkeitsbereiches von C* seien die Berührungspunkte zwischen diesem und der Klägerin wesentlich reduziert worden. Ab diesem Zeitpunkt seien die Supportkräfte als unmittelbare Vorgesetzte der Klägerin deren direkte Ansprechpartner:innen gewesen. Die gesetzten Abhilfemaßnahmen seien geeignet gewesen, die Klägerin vor Belästigungen zu schützen, was sich auch daran zeige, dass es nach dem 18.1.2023 keine weiteren Vorfälle mit C* gegeben habe. Die Klägerin habe ihr Dienstverhältnis auch nicht aufgrund der Beförderung von C* zum Projektleiter aufgelöst.
Der begehrte Schadenersatzbetrag sei im Hinblick auf die Dauer der behaupteten Diskriminierung sowie die Erheblichkeit der behaupteten Beeinträchtigung bei Weitem überhöht und sei selbst unter Zugrundelegung des bestrittenen Klagsvorbringens maximal ein Schadenersatzbetrag in Höhe von EUR 400,00 berechtigt.
Mit dem angefochtenen Urteil verpflichtete das Erstgericht die Beklagte zur Zahlung von EUR 1.000,00 sA. Das Zahlungsmehrbegehren wies es ab.
Es ging dabei von dem eingangs wiedergegebenen Sachverhalt sowie den Feststellungen auf Seiten 4 bis 9 der Urteilsausfertigung aus, auf welche zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird.
Rechtlich folgerte es, die von C* gegenüber der Klägerin gesetzten Verhaltensweisen, konkret die Geste vom 17.1.2023 sowie die ab Mitte Jänner 2023 fortgesetzt auf ihren Körper gerichteten Blicke, seien jedenfalls als der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten zu qualifizieren, das die Würde der Klägerin beeinträchtigt habe, für sie unerwünscht, unangebracht oder anstößig gewesen sei und eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt geschaffen habe. Es liege daher eine sexuelle Belästigung iSd § 6 Abs 2 GlBG vor. Die von C* an die Klägerin übermittelten Nachrichten, insbesondere die von ihm ausgesprochene Essenseinladung, könnten demgegenüber schon deshalb weder die Voraussetzungen einer sexuellen Belästigung iSd § 6 Abs 2 GlBG noch einer geschlechtsbezogenen Belästigung iSd § 7 Abs 2 GlBG erfüllen, weil nicht festgestellt werden habe können, dass diese von der Klägerin als unerwünscht, unangebracht oder anstößig empfunden worden seien. Da die Verhaltensweisen zumindest in Form der unangemessenen Blicke auch nach dem von der Klägerin mit ihrem Vorgesetzten E* geführten Gespräch am 18.1.2023 fortgesetzt worden seien, sei die Beklagte ihrer aus der Fürsorgepflicht resultierenden Verpflichtung, angemessene Abhilfe gegen das belästigende Verhalten zu schaffen, schuldhaft nicht (in ausreichendem Maße) nachgekommen. Es schade nicht, dass die Klägerin im Gespräch mit E* die von C* ausgehenden Blicke nicht explizit angesprochen habe, weil die Klägerin für die Umsetzung wirksamer Abhilfemaßnahmen ausreichende Angaben gemacht habe. Eine detailliertere Schilderung auch in Bezug auf mögliche (zukünftige) Ausprägungsformen des belästigenden Verhaltens könnten von ihr nicht verlangt werden. Zudem hätten sich die Vorwürfe gegen einen (mutmaßlichen) Belästiger gerichtet, gegen den bereits in der jüngeren Vergangenheit ähnliche Anschuldigungen von einer anderen Mitarbeiterin erhoben worden seien. D* habe die unangemessenen Blicke im März/April 2023 auch an die operative Geschäftsführerin der Beklagten Partei herangetragen, die ebenso keine Notwendigkeit zu weiteren Veranlassungen gesehen habe. Der Klägerin komme ein Schadenersatzanspruch gemäß §§ 12 Abs 11 iVm 6 Abs 1 Z 2 GlBG gegenüber der Beklagten zu. Aufgrund der Dauer der Belästigung, der festgestellten Verhaltensweisen sowie der für die Klägerin daraus resultierenden persönlichen Beeinträchtigung während des aufrechten Dienstverhältnisses sei ein Geldersatz in Höhe von EUR 1.000,00 angemessen, um einen Ausgleich für die beeinträchtigte Lebensfreude zu bringen, das Gefühl der Verletzung zu nehmen und damit das gestörte Gleichgewicht in ihrer Persönlichkeit wiederherzustellen. Das Mehrbegehren von EUR 4.000,00 sei überschießend.
Gegen dieses Urteil, soweit ein Mehrbegehren von EUR 4.000,00 abgewiesen wurde, richtet sich die Berufung der Klägerin aus dem Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil dahingehend abzuändern, dass dem Klagebegehren in voller stattgegeben werde; in eventu wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt .
1.Bei einer sexuellen Belästigung nach § 6 oder einer geschlechtsbezogenen Belästigung nach § 7 GlBG hat die betroffene Person gegenüber dem Belästiger und im Fall des § 6 Abs 1 Z 2 oder § 7 Abs 1 Z 2 auch gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens. Soweit der Nachteil nicht nur in einer Vermögenseinbuße besteht, hat die betroffene Person zum Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen, mindestens jedoch auf EUR 1.000,00 Schadenersatz (§ 12 Abs 11 GlBG).
Gemäß § 12 Abs 14 GlBG ist die Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung so zu bemessen, dass dadurch die Beeinträchtigung tatsächlich und wirksam ausgeglichen wird und die Entschädigung der erlittenen Beeinträchtigung angemessen ist sowie Diskriminierungen verhindert.
2. Strittig ist im Berufungsverfahren lediglich die Höhe des zugesprochenen ideellen Schadenersatzes.
Die Klägerin moniert, der von ihr begehrte Schadenersatz von EUR 5.000,00 sei angemessen und nicht überhöht. Die Beklagte habe ab 18.1.2023 in Person des Teamleiters E*, ab Ende März 2023 in Person der operativen Geschäftsführerin von der fortgesetzten sexuellen Belästigung der Klägerin durch ihren Vorgesetzten C* gewusst. Dabei sei sie auch in Kenntnis gewesen, dass bereits 2022 gegenüber C* der Vorwurf der Belästigung durch D* erhoben worden sei.
3.Die Feststellung, dass auch von einer anderen Mitarbeiterin der Beklagten C* unangemessene und als unangenehm empfundene Verhaltensweisen vorgeworfen wurden, nämlich von D* 2022, die sich aufgrund dieses Verhaltens an ihren Supervisor/Floorguide wandte, der ihr einen Termin bei der Arbeitspsychologin vermittelte, wobei in die in weiterer Folge geführten Gespräche auch der Happiness Manager, E* und C* einbezogen und die Angelegenheit bereinigt wurde (ON 20, S. 9 zweiter Absatz), ist überschießend. Sie ist von keinem Parteienvorbringen gedeckt (vgl RS0037972 [T14]). Das gilt auch für die weitere Feststellung, wonach D* Ende März oder Anfang April 2023 die operative Geschäftsführerin im Kennenlerngespräch von dem ihr gegenüber gesetzten Verhalten des C* als auch den die Klägerin betreffenden Vorkommnissen informierte. Sie dürften bei der rechtlichen Beurteilung nur dann berücksichtigt werden, wenn sie sich im Rahmen des geltend gemachten Klagegrundes oder der erhobenen Einwendung bewegen (RS0040318; RS0036933 [T6]). Feststellungen, die im Parteivorbringen keinerlei Grundlage finden sind als "überschießend" nicht zu berücksichtigen (RS0037973 [T14]). Dies ist gegenständlich der Fall, da sich die Klägerin in ihrem Vorbringen nicht auf wiederholte Vorwürfe von Mitarbeiterinnen bezogen hat und auch nicht vorgebracht hat, dass auch die operative Geschäftsführerin von den Vorkommnissen in Kenntnis gesetzt worden war.
4.Bei der Bemessung der Höhe des immateriellen Schadenersatzes nach § 12 Abs 11 GlBG ist insbesondere auf die Dauer der Diskriminierung und die Erheblichkeit der Beeinträchtigung Bedacht zu nehmen. Der Schadenersatz für sexuelle Belästigung ist nach Dauer, Art und Intensität der Gesamtheit der Belästigungen, denen ein/eine Arbeitnehmer/in ausgesetzt gewesen ist, und unter Berücksichtigung der dadurch hervorgerufenen einschüchternden und demütigenden Arbeitsatmosphäre zu bemessen ( Hopf/Mayr/Eichinger/Erler , GlBG 2 (2021) § 12 Rz 152 (Stand 1.1.2021, rdb.at) mwN).
Der durch sexuelle Belästigung verursachte immaterielle Schaden ist im Wege einer Globalbemessung für die durch die (fortgesetzte) Belästigung geschaffene Situation in ihrer Gesamtheit - und nicht für jede einzelne Belästigungshandlung gesondert - nach den auch sonst im Schadenersatzrecht angewandten Grundsätzen auszumessen (RS0111431).
Der Entschädigung für den immateriellen Schaden hat nach dem expliziten gesetzlichen Auftrag des § 12 Abs 14 GlBG bzw § 26 Abs 14 GlBG auch präventive Funktion zuzukommen (9 ObA 87/15g, 9 ObA 117/15w).
Die Bemessung des immateriellen Schadens bei einem Verstoß gegen das GlBG ist eine Ermessensentscheidung (8 ObA 6/21x Rz [60]).
Das Zusammentreffen einer sexuellen und einer geschlechtsbezogenen Belästigung im Rahmen ein und desselben Sachverhalts begründet keine Mehrfachdiskriminierung, auf die nach § 12 Abs 13 bei der Bemessung des Ausgleichs besonders Bedacht zu nehmen ist, weil es „nur“ um die Diskriminierung aus einem Grund (Geschlecht) geht. Die sexuelle Belästigung stellt einen Spezialfall der geschlechtsbezogenen Belästigung dar ( Hopf/Mayr/Eichinger/Erler, GlBG 2 (2021) § 12 Rz 120 (Stand 1.1.2021, rdb.at)).
5. Der vom Erstgericht festgelegte Entschädigungsbetrag berücksichtigt die Intensität und Dauer der Belästigungshandlungen. Er trägt auch dem Umstand Rechnung, dass am 18.1.2023 von E* ein Gespräch mit C* über die von der Klägerin gegen ihn erhobenen Vorwürfe geführt wurde (ON 20, S. 7). Anzügliche, taxierende Blicke hatte die Klägerin E* in ihrem Vier-Augen-Gespräch am 18.1.2023 nicht geschildert. Näheres zum Inhalt des Gesprächs konnte nicht festgestellt werden. Sonstige Veranlassungen wurden von E* nicht unternommen. Der vom Erstgericht zugesprochene Entschädigungsbetrag hält sich im Rahmen der Rechtsprechung. In der Entscheidung 8 ObA 23/14m wurde die klagende Partei bei der Festsetzung ihrer Arbeitsbedingungen aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert. Diesfalls erachtete der Oberste Gerichtshof einen Schadenersatzanspruch von EUR 1.000,00 als angemessen. Der Zuspruch eines Entschädigungsbetrages von EUR 1.300,00 für wiederholte und massive ethnisch sowie sexuell motivierte verbale Belästigungen eines Lehrlings (8 Ob A 63/09m) wurde vom Obersten Gerichtshof ebenso wenig beanstandet wie ein Zuspruch von EUR 720,00 für unterlassene Abhilfemaßnahmen des Dienstgebers gegen eine geschlechtsbezogene Belästigung (8 ObA 35/09v). Zwar wurde in der Entscheidung 8 ObA 47/16v ein Betrag von EUR 3.500,00 als angemessen angesehen, doch lag dieser Festsetzung eine massive sexuelle Belästigung zugrunde, die auch zu einer strafrechtlichen Verurteilung geführt hatte.
Dass die Auflösung des Dienstverhältnisses der Klägerin wegen der festgestellten sexuellen Belästigung erfolgt wäre, hat das Erstgericht nicht festgestellt (ON 20, S. 9). Es hat lediglich festgestellt, dass die Klägerin im September 2023 an C* mit dem Anliegen herantrat, ihr Arbeitsverhältnis aufzulösen.
Eine (von der Klägerin für erforderlich erachtete) Indexierung sieht § 12 Abs 11 GlBG gerade nicht vor und wäre vom Gesetzgeber vorzunehmen.
Eine Bagatellisierung der festgestellten sexuellen Belästigung folgt durch den Zuspruch von EUR 1.000,00 nicht. Dass bereits in der Vergangenheit der Vorwurf einer Belästigung durch eine andere Mitarbeiterin erhoben wurde, hat die Klägerin in erster Instanz nicht vorgebracht. Die diesbezügliche Feststellung des Erstgerichts ist überschießend und nicht zu berücksichtigen.
6. Der Berufung kommt daher keine Berechtigung zu.
7.Die Kostenentscheidung im Berufungsverfahren beruht auf §§ 41, 50 ZPO iVm § 2 ASGG.
8.Die ordentliche Revision ist mangels Vorliegens der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG nicht zulässig. Fragen der Bemessung des Ersatzes für immaterielle Schäden hängen immer von den Umständen des Einzelfalls ab, sodass ihnen in der Regel keine über diesen hinausgehende Bedeutung zukommt (RS0111431, 9 ObA 49/16w, RS0130287).
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