15Ra22/25k – OLG Innsbruck Entscheidung

Das Oberlandesgericht Innsbruck hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten des Oberlandesgerichts Dr. Engers als Vorsitzenden, die Richterinnen des Oberlandesgerichts Mag. Rofner und Mag. Kitzbichler sowie die fachkundigen Laienrichter Leonhard Larcher (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und AD in RR in Sabine Weber (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) als weitere Mitglieder des Senats in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , vertreten durch Rainer-Rück-Rechtsanwälte in 6020 Innsbruck, gegen die beklagte Partei B* , vertreten durch Mag. Roland Reisch, Rechtsanwalt in 6370 Kitzbühel, wegen EUR 14.294,46 sA, über die Berufung der klagenden Partei (Berufungsinteresse: EUR 9.689,14 sA) gegen das Urteil des Landesgerichts Innsbruck als Arbeits- und Sozialgericht vom [richtig wohl] 10.3.202 5 , signiert mit 20.3.2025, **-16, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Der Berufung wird keine Folge gegeben.

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen zu Handen ihres Vertreters die mit EUR 1.458,67 bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.

Die (ordentliche) Revision ist nicht zulässig.

Entscheidungsgründe:

Die Klägerin war bei der Beklagten in deren Après-Ski-Restaurant „C*“ in ** ab 1.12.2023 als Restaurantfachfrau mit Inkasso auf Vollzeitbasis (6-Tage-Woche) mit einem vereinbarten Monatsbruttolohn von EUR 5.806,00 beschäftigt. Der zugrunde liegende schriftliche Arbeitsvertrag sah eine Befristung vom 1.12.2023 bis 2.4.2024 und die Möglichkeit einer Kündigung unter Einhaltung einer 14-tägigen Kündigungsfrist vor, wobei eine Kündigung im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen wurde; eine Probezeit war ausdrücklich nicht vereinbart. Weiters wurde im Arbeitsvertrag festgehalten: „Zwischen den Parteien besteht Einvernehmen darüber, dass der Betrieb des Arbeitgebers auch im Sinne des Kollektivvertrages ein Einsaisonbetrieb ist.“

Das Arbeitsverhältnis unterliegt dem Kollektivvertrag für die Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe; dessen Punkt 21 in der damals geltenden Fassung lautete:

„Lösung des Arbeitsverhältnisses

„a. Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann in den ersten 14 Tagen, die als Probezeit gelten, ohne vorherige Kündigung gelöst werden. Nach Ablauf dieser Zeit kann das unbefristete Arbeitsverhältnis nur nach vorheriger 14-tägiger Kündigung gelöst werden.

b. Befristete Arbeitsverhältnisse gelten nur dann als solche, wenn der Tag des Beginns und der Tag der Beendigung kalendermäßig festgelegt sind. Die Bezeichnung ,Schluss der Saison’ bzw ,Ende der Saison’ gilt nicht als kalendermäßig festgelegt. Solche Arbeitsverhältnisse können nach Ablauf dieser Zeit bei unbefristeter Fortsetzung unter Einhaltung einer 3-tägigen Kündigungsfrist gelöst werden, wenn die Weiterbeschäftigung nicht länger als 28 Tage dauert.“

Die Beklagte führt die „C*“ seit vielen Jahren zusammen mit ihrem Ehegatten. Betriebliche und insbesondere auch personelle Entscheidungen treffen sie gemeinsam; gegenüber den Arbeitnehmern treten beide jeweils als Arbeitgeber auf.

In der Saison 2023/2024 hatte die Klägerin bereits mehrmals während der Arbeit Alkohol konsumiert und alkoholisiert gearbeitet. Die Beklagte hatte sie deshalb wiederholt angewiesen, nicht so viel zu trinken. Auch während ihrer Schicht am 3.2.2024 war die Klägerin stark alkoholisiert; zwischen 12.00 und 18.00 Uhr konsumierte sie ca 20 Schnäpse. Aufgrund ihrer Alkoholisierung unterliefen ihr Fehler bei der Arbeitserbringung: sie ließ Gäste lange warten, nahm deren Bestellungen nicht auf, brachte keine Getränke und rechnete nicht ab; zeitweise führte sie mit Gästen längere Gespräche, anstatt andere zu bedienen. Zunächst ermahnten sowohl Kolleginnen als auch die Beklagte die Klägerin, ihre Arbeiten zu erbringen. In der Folge forderte die Beklagte sie auf, in der Küche Abrechnungen vorzunehmen. Dort kam es zu einem Gespräch zwischen den Streitteilen. Ob die Klägerin im Zuge dessen zur Beklagten sagte, dass sie kündigen werde, kann nicht festgestellt werden; ebenso wenig, ob sie ankündigte, am nächsten Tag nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen. [Auch] weitere Äußerungen der Klägerin im Hinblick auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind nicht feststellbar. In der Folge kam der Ehemann der Beklagten zum Gespräch hinzu. Die Klägerin stellte sodann ein sexuelles Verhältnis desselben mit einer Kellnerin in den Raum. Daraufhin beschimpfte er die Klägerin als „Nutti“, „Escort-Nutti“, „du kleine Nutti“ und „du Drecksnutti“ und kündigte ihr gegenüber an „ich mach dich so hin“. Anschließend ging die Beklagte auf die Klägerin zu und sagte zu ihr, dass diese „ficken“ könne, mit wem sie wolle, sowie „du fickst auch mit Kindern“. Ob der Ehemann der Beklagten die Klägerin mit der Hand ins Gesicht schlug und sie am Körper verletzte, kann nicht festgestellt werden.

Nach dem 3.2.2024 teilte die Beklagte die Klägerin nicht mehr zum Dienst ein. Anlässlich eines Telefonats am 4.2.2024 äußerte die Beklagte gegenüber der Klägerin, dass diese gekündigt habe, was die Klägerin in Abrede stellte; weiters forderte die Beklagte die Klägerin auf, die Dienstwohnung zu räumen, was letztere noch am selben Tag tat. Über ihr Lohnbüro veranlasste die Beklagte die Abmeldung der Klägerin von der Sozialversicherung unter Angabe des Grunds „unberechtigter vorzeitiger Austritt“ per 3.2.2024; die Abmeldung langte bei der ÖGK am 6.2.2024 ein. Die Beklagte rechnete die Ansprüche der Klägerin mit Schlussabrechnung bis 3.2.2024 ab; darin wurde ein Nettoabzug von EUR 662,09 vorgenommen.

Die Klägerin suchte am 5.2.2024 das Bezirkskrankenhaus D* und am 6.2.2024 eine Ärztin für Allgemeinmedizin auf, die sie (rückwirkend) von 4.2.2024 bis 18.2.2024 krankschrieb. Ob sie über den 18.2.2024 hinaus arbeitsunfähig war, kann nicht festgestellt werden.

Am 5.2.2024 erstattete die Klägerin Anzeige bei der PI E* gegen den Ehemann der Beklagten. Das gegen diesen eingeleitete Ermittlungsverfahren wegen des Verdachts der Körperverletzung nach § 83 StGB und der gefährlichen Drohung nach § 107 StGB mündete in einen Strafantrag der Staatsanwaltschaft Innsbruck. In der Hauptverhandlung am 27.6.2024 vor dem Landesgericht Innsbruck wurde der Ehemann der Beklagten vom Verdacht des Vergehens der Körperverletzung gemäß § 259 Z 3 StPO rechtskräftig freigesprochen; hinsichtlich des Vergehens der gefährlichen Drohung erfolgte eine diversionelle Erledigung gemäß § 200 StPO durch Zahlung einer Geldbuße sowie eines Verfahrenskostenbeitrags.

Soweit steht der Sachverhalt im Berufungsverfahren unbekämpft fest (§§ 2 Abs 1 ASGG, 498 Abs 1 ZPO).

Die Klägerin begehrt mit der am 15.4.2024 eingebrachten Mahnklage die Zahlung des – der Höhe nach unstrittigen – Betrags von EUR 14.294,46 sA, der sich wie folgt aufschlüsselt (soweit im Folgenden nicht ausdrücklich anders angeführt sind die Einzelbeträge jeweils Bruttobeträge):

1. unberechtigter Nettoabzug Endabrechnung Februar 2024 netto EUR 662,09

2. Sonderzahlungen 1.12.2023 – 3.2.2024 EUR 788,46

3. Kündigungsentschädigung inkl Sonderzahlungen 4.2.2024 – 31.3.2024 EUR 11.732,42

4. Urlaubsersatzleistung 4.2.2024 – 31.3.2024 EUR 1.111,49

Summe EUR 13.632,37

zzgl netto EUR 662,09

Gesamt EUR 14.294,46

Anspruchsbegründend brachte sie zusammengefasst vor, die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis fristwidrig beendet. Deren Ehemann habe sie am 3.2.2024 beschimpft, bedroht und geschlagen; die Beklagte habe sie auf das Übelste provoziert. Dessen ungeachtet habe die Klägerin ihren Dienst an diesem Tag ordnungsgemäß beendet. Am darauffolgenden Tag habe die Beklagte sie aufgefordert, die Dienstwohnung zu räumen; in weiterer Folge sei sie (rückwirkend) von der Sozialversicherung abgemeldet worden und habe die Endabrechnung per 3.2.2024 erhalten. Ihren Austritt habe sie nie erklärt; hilfsweise wäre dieser aufgrund der Ereignisse am 3.2.2024 berechtigt gewesen. Gemäß § 1159 ABGB wäre eine sechswöchige Kündigungsfrist zum Quartalsende einzuhalten gewesen, woraus die geltend gemachten Ansprüche resultieren würden. Für das – bestrittene – Überwiegen von Saisonbetrieben, von dem die Zulässigkeit einer von der genannten Bestimmung abweichenden Kündigungsregelung abhänge, sei die Beklagte beweispflichtig. Der Abzug von netto EUR 662,09 von der Endabrechnung sei ohne Rechtsgrund erfolgt.

Im weiteren Verfahren (ON 14.1 S 2) stützte sich die Klägerin darauf, die im Arbeitsvertrag enthaltene Kündigungsmöglichkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses sei unwirksam, weil sie in keinem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung stehe. Insbesondere aufgrund der aus dem Hinweis auf den anzuwendenden Kollektivvertrag folgenden, viel zu häufigen Kündigungstermine werde der die Nachteile einer Befristung üblicherweise ausgleichende Vorteil, dass eine Kündigung während der Befristung gesetzlich nicht vorgesehen sei, auf einzelvertraglicher Ebene praktisch völlig entwertet. Daher sei von einer unzulässigen Kombination aus Befristung und Kündigungsmöglichkeit auszugehen, weshalb der Klägerin ungeachtet der zwischenzeitlich ergangenen Entscheidung 9 ObA 57/24h [wonach den Arbeitnehmer die Behauptungs- und Beweislast für das Überwiegen von Betrieben in einer Branche, die keine Saisonbetriebe sind, trifft] die Kündigungsentschädigung sowie die weiteren Ansprüche zumindest bis zum 31.3.2024 zustünden.

Die Beklagte beantragt Klagsabweisung und wendete im Wesentlichen ein, die Klägerin habe ihr gegenüber am 3.2.2024 unberechtigt den vorzeitigen Austritt erklärt; die Abrechnung mit diesem Datum sei sohin ordnungsgemäß erfolgt und stünden der Klägerin keine darüber hinausgehenden Zahlungen mehr zu. Beim Nettoabzug von EUR 662,09 handle es sich um einen im Arbeitsvertrag vereinbarten (Teil-)Schadenersatz im Fall einer – wie hier – Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Austritt des Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund. Hilfsweise stützte sich die Beklagte auf eine berechtigte Entlassung, zumal die Klägerin am 3.2.2024 in stark alkoholisiertem Zustand ihre Arbeitspflicht vernachlässigt sowie die Beklagte und deren Ehemann beschimpft habe; tatsächlich ausgesprochen habe die Beklagte die Entlassung jedoch nicht, weil ihr die Klägerin mit ihrem Austritt „zuvorgekommen“ sei. Selbst wenn sich der Standpunkt der Klägerin als richtig herausstellen sollte, wäre nicht eine 6-wöchige, sondern – unter Zugrundelegung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsmöglichkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses – eine 14-tägige Kündigungsfrist heranzuziehen. Es handle sich bei der „C*“ um einen (Ein-)Saisonbetrieb, was die Klägerin mit Abschluss des Arbeitsvertrags anerkannt habe.

Mit dem bekämpften Urteil verpflichtete das Erstgericht die Beklagte zur Zahlung von EUR 3.943,23 sowie netto EUR 662,09 sA an die Klägerin; das Mehrbegehren von EUR 9.689,14 sA wies es ab. Dieser Entscheidung legte es den eingangs zusammengefasst referierten Sachverhalt zugrunde, den es rechtlich dahin würdigte, dass die Klägerin am 3.2.2024 weder ausdrücklich noch schlüssig einen Austritt erklärt habe, das Verhalten der Beklagten am Folgetag hingegen als fristwidrige Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu werten sei. Davon ausgehend könne die Klägerin erfolgreich jene Ansprüche geltend machen, die ihr in dem Zeitraum zugestanden wären, der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordnungsgemäße Arbeitgeberkündigung hätte verstreichen müssen.

Dass ein befristetes Arbeitsverhältnis vorgelegen habe, sei unstrittig. Im Lauf des Verfahrens habe die Klägerin ihr Vorbringen dahin geändert, als sie sich nicht mehr auf die Kündigungsfrist des § 1159 ABGB gestützt, sondern die Ansicht vertreten habe, die behaupteten Ansprüche stünden zu, weil die im Arbeitsvertrag enthaltene Kündigungsvereinbarung unzulässig sei. Diesem Standpunkt sei entgegenzuhalten, dass auch bei typischen Saisonarbeitsverhältnissen selbst dann, wenn sie auf eine kalendermäßig genau fixierte Zeit abgeschlossen worden seien, eine zusätzliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden könne, sofern nur kein Missverhältnis zwischen Gesamtdauer und Kündigungsmöglichkeit bestehe. Entspreche die Kündigungsfrist jener des einschlägigen Kollektivvertrags bei Arbeitsverhältnissen auf unbestimmte Zeit, sei sie angemessen. Dem – auch hier einschlägigen – Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe könne nicht entnommen werden, dass er die einzelvertragliche Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen verbiete. Als zulässig habe die Rechtsprechung etwa die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit 14-tägiger Kündigungsfrist bei einem auf sechs Monate befristeten, vom AMS geförderten Arbeitsverhältnis angesehen (8 ObA 42/04s); ebenso die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit 14-tägiger Kündigungsfrist bei einem auf vier Monate und vier Tage unter Vereinbarung einer 14-tägigen Probezeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnis (8 ObA 2206/96m). In der letztgenannten Entscheidung sei von besonderer Bedeutung gewesen, dass – wie hier – nach der konkreten Vereinbarung im letzten Monat kein Kündigungsrecht bestanden habe, sodass die Vertragsbestimmung den Arbeitnehmer mehr schützte als die Anwendung (nur) der kollektivvertragsrechtlichen Kündigungsregeln; sie bewahre ihn nämlich davor, knapp vor Saisonende, also zu einer Zeit, in der er kaum noch einen anderen Arbeitsplatz für die Restzeit finden könne, gekündigt zu werden. In Anbetracht der die Dauer von vier Monaten – wenngleich knapp – übersteigenden Befristung und des Umstands, dass keine Probezeit vereinbart worden sei, sei die hier in Rede stehende, dem damals geltenden Kollektivvertrag entsprechende Kündigungsmöglichkeit unter Einhaltung einer 14-tägigen Frist zulässig. Davon ausgehend habe die Klägerin – unter Zugrundelegung der herangezogenen, unstrittigen Berechnungsgrundsätze – Anspruch auf Kündigungsentschädigung bis einschließlich 18.2.2024, sohin EUR 2.881,65, sowie Urlaubsersatzleistung von EUR 273,12. Da die Klägerin nicht unberechtigt vorzeitig ausgetreten sei, stünden ihr zudem die (anteiligen) Sonderzahlungen in Höhe von EUR 788,46 und die Rückzahlung des Nettoabzugs von EUR 662,09 zu. Das Mehrbegehren sei abzuweisen.

Gegen den klagsabweisenden Teil dieser Entscheidung richtet sich die rechtzeitige Berufung der Klägerin , in der sie gestützt auf den Rechtsmittelgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung deren Abänderung im Sinn einer (weiteren) Klagsstattgebung anstrebt; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.

Die Beklagte beantragt in ihrer fristgerechten Berufungsbeantwortung , dem Rechtsmittel der Gegenseite den Erfolg zu versagen.

Da die Durchführung einer Berufungsverhandlung nach Art und Inhalt des geltend gemachten Rechtsmittelgrunds nicht erforderlich ist, war über die Berufung in nichtöffentlicher Sitzung zu entscheiden (§§ 2 Abs 1 ASGG, 480 Abs 1 ZPO). Dabei erweist sie sich aus folgenden Erwägungen als nicht berechtigt :

1. Die Berufungswerberin wendet sich ausschließlich gegen die vom Erstgericht vertretene Rechtsansicht, die vorliegende einzelvertragliche Kombination von Befristungsabrede und Kündigungsmöglichkeit sei zulässig. Da die Beklagte das Vorbringen der Klägerin zur Unzulässigkeit der Kündigungsvereinbarung nicht substanziiert bestritten habe, hätte das Erstgericht diese Behauptungen zugrunde legen müssen. Im Übrigen argumentiert die Berufungswerberin wie bereits im erstinstanzlichen Verfahren, dass die Dauer der Befristung und die Möglichkeit einer Kündigung fallbezogen nicht in einem angemessenen Verhältnis zueinander stünden. Das Berufungsgericht habe sich in der Entscheidung 13 Ra 6/19h mit einem ähnlich gelagerten Sachverhalt zu befassen gehabt. Aus den in dieser Entscheidung ausführlich dargestellten Grundsätzen ergäbe sich, dass aus der Dauer der üblichen Wintersaison in Schigebieten in Österreich von Anfang/Mitte Dezember bis Ende März/Mitte April als „absolute Untergrenze“ für eine Befristung auch von Saisonarbeitsverträgen in der Lehre eine Vertragsdauer von vier bis fünf Monaten und in der Rechtsprechung eine solche von vier Monaten abgeleitet worden sei. Das hier in Rede stehende Arbeitsverhältnis erreiche mit seiner Befristung von vier Monaten und zwei Tagen sohin nur – und gerade noch – die von der Rechtsprechung geforderte diesbezügliche Untergrenze. Erschwerend trete im Rahmen des einzelfallabhängigen beweglichen Systems hinzu, dass kein Kündigungstermin einzuhalten sei, wodurch der Vorteil, dass eine Kündigung während der Befristung gesetzlich nicht vorgesehen sei, auf der einzelvertraglichen Ebene praktisch völlig entwertet werde. Dieser Aspekt wiege deutlich schwerer als das geringfügige Überschreiten der „absoluten Untergrenze“ um wenige Tage. Zudem wäre bei der Beurteilung im Rahmen des beweglichen Systems auch das menschenverachtende, herabwürdigende und beleidigende Verhalten der Beklagten und ihres Ehemannes gegenüber der Klägerin zu berücksichtigen gewesen. Bei richtiger rechtlicher Würdigung hätte das Erstgericht der Klägerin sohin die geltend gemachten Ansprüche in der (gesamten) begehrten Höhe zusprechen müssen.

2.Das Berufungsgericht hält die Berufungsausführungen für nicht stichhältig, sondern erachtet die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts, in der es die einschlägigen Grundsätze der höchstgerichtlichen Rechtsprechung nicht nur übersichtlich wiedergegeben, sondern auch völlig richtig auf den zu beurteilenden Sachverhalt angewendet hat, für zutreffend, sodass dem Rechtsmittel lediglich ergänzend zu erwidern ist (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a ZPO):

2.1.Soweit die Berufungswerberin ein Zugeständnis im Sinn des § 267 ZPO (hier iVm § 2 Abs 1 ASGG) unterstellt, ist entgegenzuhalten, dass nur Tatsachen zugestanden werden können, nicht jedoch (auch) eine rechtliche Subsumtion ( Spitzer in Kodek/Oberhammer, ZPO-ON § 267 ZPO Rz 9 mwN [Stand 9.10.2023, rdb.at]). Anerkannt ist zwar, dass das Zugeständnis einfacher Rechtsbegriffe, etwa des Abschlusses eines Kaufvertrags, als Geständnis des dafür notwendigen Sachverhaltssubstrats zu werten ist; bei der Frage der Zulässigkeit einer Kündigungsvereinbarung hinsichtlich eines befristeten Arbeitsverhältnisses, dessen Eckdaten ohnehin unstrittig sind, handelt es sich aber nicht um eine solche einfache „juristische Tatsache“ (vgl Spitzer aaO Rz 10).

Die Argumentation eines Zugeständnisses greift aber auch angesichts eines weiteren Aspekts zu kurz:

Richtig ist, dass sich die Klägerin erstmals in der (abschließenden) Tagsatzung vom 18.12.2024 auf die Unzulässigkeit der Kündigungsvereinbarung berief (ON 14.1 S 2). Die Beklagte bestritt dies unter ausdrücklichem Verweis auf ihr bisheriges Vorbringen (ebendort). Dieses umfasst unter anderem Behauptungen zum Saisonarbeitsverhältnis als erkennbaren Grund für die Befristung (ON 13 S 2) und zur – als wirksam unterstellten – Vereinbarung der Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag (ON 7.1 S 2). Auch aus diesem Blickwinkel kann sohin keine Rede davon sein, dass die Beklagte im erstinstanzlichen Verfahren der Argumentation der Klägerin, die im Arbeitsvertrag enthaltene Kündigungsregelung für das befristete Arbeitsverhältnis sei unzulässig, nicht hinreichend entgegengetreten wäre.

2.2.Völlig richtig hat die Berufungswerberin erkannt, dass das Erfordernis eines angemessenen Verhältnisses zwischen der Dauer der Befristung und der Kündigungsmöglichkeit auch für Saisonarbeitsverhältnisse gilt (RIS-Justiz RS010629; 9 ObA 104/18m). Die Frage, ob ein Missverhältnis zwischen Befristung und Kündigungsmöglichkeit besteht, ist eine solche des Einzelfalls (RIS-Justiz RS0028428 [T7]).

2.3. In der auch vom Erstgericht herangezogenen Entscheidung 8 ObA 2206/96m wurde die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit 14-tägiger Kündigungsfrist bei einem auf vier Monate und vier Tage unter Vereinbarung einer 14-tägigen Probezeit abgeschlossenen Saisonarbeitsverhältnis für zulässig erachtet. Die Kündigungsfrist entsprach der des einschlägigen Kollektivvertrags bei Arbeitsverhältnissen auf unbestimmte Zeit und war daher nicht als unangemessen kurz anzusehen.

Der hier zu beurteilende Sachverhalt ist mit dem dieser Entscheidung zugrunde liegenden insoweit vergleichbar, als auch hier die im Arbeitsvertrag enthaltene Kündigungsklausel für ein Arbeitsverhältnis in einem Saisonbetrieb und in der Dauer von etwas mehr als vier Monaten eine 14-tägige, der Regelung des Kollektivvertrags für unbefristete Arbeitsverhältnisse entsprechende Kündigungsfrist vorsieht. Zudem führte der Oberste Gerichtshof in der genannten Entscheidung ins Treffen, dass nach der getroffenen Vereinbarung im letzten Monat kein Kündigungsrecht bestand, sodass die Vertragsbestimmung „den Arbeitnehmer mehr [schützt], als wenn nur die kollektivvertragsrechtlichen Kündigungsregeln anzuwenden wären; sie bewahre ihn nämlich davor, knapp vor Saisonende, also zu einer Zeit, wo er kaum noch einen anderen Arbeitsplatz für die Restzeit finden kann, gekündigt zu werden“; auch insoweit sind die Sachverhalte sohin vergleichbar. Hinzu tritt hier, dass eine Probezeit ausdrücklich nicht vereinbart wurde, sodass der Arbeitnehmer auch hinsichtlich dieses im beweglichen System zu berücksichtigenden Aspekts besser geschützt ist als bei Anwendung der kollektivvertragsrechtlichen Kündigungsregeln, die für das unbefristete Arbeitsverhältnis eine Probezeit von 14 Tagen vorsehen, innerhalb welcher das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist gelöst werden kann.

2.4. Von einem groben Missverhältnis ging demgegenüber die Entscheidung 9 ObA 104/18m bei einem auf „ca 3,5 Monate“ (inkl 14 Tage Probezeit) befristeten Arbeitsverhältnis aus, das unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfrist von 14 Tagen gekündigt werden konnte. Dabei wies der 9. Senat auch auf das Fehlen eines Vorteils wie jenem in der Entscheidung 8 ObA 2206/96m hin. Ein Missverhältnis wurde auch in der Entscheidung 8 ObA 23/19v bei einem auf drei Monate und zehn Tage befristeten Saisonarbeitsverhältnis (inkl 14-tägiger Probezeit) und Kündigungsmöglichkeit bis einen Monat vor Zeitablauf mit 14-tägiger Kündigungsfrist angenommen.

2.5. Anders als in den in Punkt 2.4. erwähnten Konstellationen sowie in der im Rechtsmittel zitierten Entscheidung des Berufungsgerichts 13 Ra 6/19h (Befristung von drei Monaten und zehn Tagen) liegt hier die Dauer der Befristung mit vier Monaten und zwei Tagen innerhalb des Rahmens jener Fälle, in denen die Zulässigkeit der Kündigung nicht schon an der Kürze der Befristung scheiterte (so auch zuletzt 9 ObA 101/20y : Zulässigkeit bejaht bei einer Befristung von [genau] vier Monaten). Mit dem Ausschluss sowohl einer Probezeit als auch eines Kündigungsrechts im letzten Monat treten ferner zwei weitere für den Arbeitnehmer günstige Aspekte hinzu, die für die Rechtswirksamkeit der Kündigungsklausel ausschlagen.

Richtig ist, dass die hier in Rede stehende Kündigungsvereinbarung keine Einhaltung von Kündigungsterminen vorsieht. Dies trifft allerdings auch auf die einschlägigen kollektivvertragsrechtlichen Regelungen für unbefristete Arbeitsverhältnisse zu, weshalb eine Missachtung zwingender Kündigungstermine zu verneinen ist. Weshalb dieser Aspekt – als für den Arbeitnehmer ungünstiger – innerhalb des beweglichen Systems im Übrigen schwerer wiegen sollte als die bereits erwähnten Gründe, die für eine Zulässigkeit der hier interessierenden Kündigungsvereinbarung sprechen (Saisonarbeitsverhältnis; Dauer der Befristung; Ausschluss von Probezeit und Kündigungsrecht im letzten Monat) vermag die Rechtsrüge nicht überzeugend darzustellen.

2.6. Zutreffend weist die Berufungswerberin darauf hin, dass bei der Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der konkreten Kündigungsvereinbarung eine Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers einerseits und des Arbeitgebers andererseits vorzunehmen ist, bei der jedes sachgerechte Argument einzubeziehen ist. Aus den Entscheidungen 8 ObA 42/04s und 9 ObA 43/03v ist abzuleiten, dass die Kündigungsklausel einer Inhaltskontrolle zu unterziehen ist, wobei die Tatsache, dass die Befristung als solche „sachlich gerechtfertigt“ ist oder – mit anderen Worten – aus einem nachvollziehbaren Grund vereinbart wurde, im Rahmen dieser Angemessenheitsbeurteilung zugunsten des Arbeitgebers zu werten ist (vgl OLG Innsbruck 13 Ra 6/19h mwN).

Daraus folgt aber auch, dass auf die Umstände, die dem Ausspruch der Kündigung unmittelbar vorangingen, nicht abzustellen ist. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung knüpft nur an Aspekte an, die sich auf den Zeitpunkt des Abschlusses der zu beurteilenden Kündigungsvereinbarung beziehen. Wie sich die Beklagte als Arbeitgeberin oder andere ihr zurechenbare Personen während des aufrechten Arbeitsverhältnisses gegenüber der Klägerin verhielten, kann hingegen für die Beurteilung der Zulässigkeit einer solchen Vereinbarung keinen Ausschlag geben und insbesondere nicht dazu führen, dass eine ursprünglich wirksam getroffene Vereinbarung im Nachhinein als unzulässig zu qualifizieren wäre. Dass sich die Beklagte rechtsmissbräuchlich auf eine an sich wirksame und sohin zulässige Kündigungsvereinbarung beriefe, behauptet die Berufung nicht; eine solche Argumentation würde zudem gegen das geltende Neuerungsverbot verstoßen.

Aus dem Argument, das Erstgericht habe das Verhalten der Beklagten und ihres Ehemanns am 3.2.2024 nicht berücksichtigt, ist für die Berufungswerberin somit für die Beurteilung der Zulässigkeit der Kündigungsklausel nichts zu gewinnen.

3. Zusammengefasst ist daher dem Standpunkt der Berufungswerberin, die hier in Rede stehende Kündigungsvereinbarung sei unzulässig, weil die Dauer der Befristung und die Möglichkeit einer Kündigung nicht in einem angemessenen Verhältnis zueinander stünden, nicht beizupflichten. Vielmehr hat das Erstgericht die Ansprüche der Klägerin völlig zu Recht unter Zugrundelegung einer 14-tägigen Kündigungsfrist berechnet. Der Rechtsrüge und damit der Berufung insgesamt ist daher ein Erfolg zu versagen.

4.Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens stützt sich auf §§ 2 Abs 1 ASGG, 50 Abs 1, 41 Abs 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten ihrer Berufungsbeantwortung rechtzeitig und tarifkonform verzeichnet.

5.Wie Zitate belegen, konnte sich das Berufungsgericht auf eine gesicherte Judikatur des Höchstgerichts berufen. Darüber hinaus war bloß eine von den Umständen des Einzelfalls abhängige Rechtsfrage zu beantworten (vgl RIS-Justiz RS0028428 [T7]). Somit besteht kein Anlass, die ordentliche Revision zuzulassen (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500 Abs 2 Z 3 und 502 Abs 5 Z 4 ZPO).