Kopf
Das Oberlandesgericht Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen hat durch die Senatspräsidentin Mag a . Fabsits als Vorsitzende, die Richterin Dr in . Meier und den Richter Mag. Schweiger sowie die fachkundigen Laienrichterinnen Färber (Arbeitgeber) und Mag. Stangl (Arbeitnehmer) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , **, vertreten durch die Neubauer Fähnrich Rechtsanwälte GmbH Co KG in Graz, gegen die beklagte Partei B* GmbH , **, vertreten durch die DLA Piper Weiss-Tessbach Rechtsanwälte GmbH in Wien, wegen Kündigungsanfechtung, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts für Zivilrechtssachen Graz als Arbeits- und Sozialgericht vom 2. Juni 2025, **-12, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Spruch
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Ein Kostenersatz findet nicht statt .
Die Revision ist nichtnach § 502 Abs 1 ZPO zulässig .
Text
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war seit 15. August 2024 bei der Beklagten beschäftigt und bezog zuletzt ein Grundgehalt von EUR 3.540,00 brutto [monatlich] 14mal jährlich. Auf das Dienstverhältnis ist der Kollektivvertrag für Angestellte in Spedition und Logistik anwendbar. Am 28. Oktober 2024 wurde die Kündigung des Klägers ausgesprochen. Der Betriebsrat hat der Kündigung zuvor widersprochen.
Der Kläger war seit dem 4. April 2022 im C*-Konzern beschäftigt. Die Anbahnung seines Dienstverhältnisses zur Beklagten erfolgte durch deren Geschäftsführerin, D*. Die Beklagte suchte im Zuge des Aufbaus ihres neuen Standorts in ** Dienstnehmer und führte hiefür auch konzernintern Stellenausschreibungen durch. Daraufhin trat der damalige Vorgesetzte des Klägers an die Geschäftsführerin der Beklagten heran, um den Kläger für eine Position bei der Beklagten zu empfehlen. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger bei der E* GmbH als „Shift-Manager“ beschäftigt, wobei er die Position eines Interim-Bereichsleiters einnahm. Bei der Beklagten war ebenso eine solche Position zu besetzen. Nachdem die Geschäftsführerin der Beklagten sowohl ein kurzes Phonescreening als auch ein längeres Gespräch mit dem Kläger geführt und sich der von dessen Vorgesetzten über diesen vermittelte Eindruck bestätigt hatte, schickte sie dem Kläger einen Bewerbungslink. Der Kläger bewarb sich bei der Beklagten. Er war ab 15. August 2024 bei der Beklagten wiederum als Shift-Manager beschäftigt.
§ 2 des zwischen den Streitteilen geschlossenen Angestelltendienstvertrags vom 25. Juli 2024 (Beilage ./B) lautet auszugsweise:
㤠2
Dienstverwendung, Aufgabenstellung, Einstufung
(1) Der Dienstnehmer wird als Shift-Manager beschäftigt.
(2) Der konkrete Aufgabenbereich des Dienstnehmers wird vom Dienstgeber definiert. Der Dienstgeber kann den Dienstnehmer vorübergehend oder dauernd mit einer anderen oder zusätzlichen, der Vorbildung und den Fähigkeiten entsprechenden zumutbaren Tätigkeit betrauen, wenn dies aus betrieblichen Gründen notwendig erscheint.
[…]
(4) […]
Entsprechend der in Aussicht genommenen Verwendung sowie unter Anwendung der Bestimmungen des KV wird der Dienstnehmer wie folgt eingestuft:
(1) Beschäftigungsgruppe: B
(2) Entwicklungsstufe: III
[...]“
Diese Position wurde mit Vereinbarung vom 14. August 2024 begrenzt für den Zeitraum 15. August [richtig] 2024 bis 30. September 2024 auf „Interim-Manager“ in ** geändert.
Die Zusatzvereinbarung lautete:
„
„
Der Kläger sollte nach Ablauf der Befristung eine neue, angepasste Dienstvereinbarung erhalten. Diese Änderung der Position wurde bei der Beklagten systemintern durch eine Anhebung von Level 4 auf Level 5 vermerkt. Der Kläger war im Rahmen der Nachtschicht als „dahingehender“ Interims-Bereichsleiter für zwei Schichtleiter verantwortlich. Die Befristung der Interim-Position diente der Erprobung des Klägers hinsichtlich einer nach deren Ablauf geplanten Beförderung zum Bereichsleiter, weil sich die Geschäftsführerin der Beklagten selbst ein Bild über die Eignung des Klägers für diese Position verschaffen wollte. Die Eröffnung des neuen Standorts der Beklagten in ** fand am 4. September 2024 statt.
Derzeit befindet sich der Kläger bereits wieder in einem neuen, aufrechten Angestelltendienstverhältnis zu einem anderen Unternehmen.
Der Kündigung des Klägers mit Schreiben der Beklagten vom 28. Oktober 2024 lagen folgende Beweggründe zugrunde:
Am 12. September 2024 hielt der Kläger eine interne Genehmigungskette der Beklagten nicht ein, als dieser um Mitternacht dieses Tages eine in deren Firmeneigentum stehende Waschmaschine entnommen hat, ohne im Vorfeld die dafür notwendige Genehmigung der Standortleitung einzuholen. Der Kläger hatte zwar die Standortleitung betreffend einer Entnahme informiert, hiebei handelte es sich jedoch um ein Genehmigungsansuchen betreffend die Entnahme einer Mikrowelle. Ein speziell die Entnahme einer Waschmaschine betreffendes Genehmigungsansuchen übermittelte der Kläger erst im Nachhinein per E-Mail an die Standortleitung der Beklagten in **. Dieses bestätigte die Leiterin des Standorts und unmittelbare Vorgesetzte des Klägers, F* zunächst im Vertrauen auf eine bereits dahingehend erteilte Genehmigung eines bei der Beklagten in einer anderen Abteilung beschäftigten Dienstnehmers. Erst im Nachhinein stellte sich heraus, dass der „entsprechende“ Dienstnehmer dem Kläger im Vorfeld keine Genehmigung zur Entnahme der Waschmaschine, wie von diesem gegenüber der Standortleitung behauptet, erteilt hatte.
Ebenso erledigte der Kläger die ihm von F* als Standortleiterin erteilten mündlichen sowie schriftlichen Dienstanweisungen trotz mehrmaligem Hinweises nicht. Das betraf vor allem das regelmäßige Ausfüllen des Flowboards, bei welchem stündlich ein Whiteboard mit unterschiedlichen Kennzahlen auszufüllen und der Standortleitung per interner Chatfunktion zu übermitteln war. Die Einhaltung dieses Prozesses obliegt generell jeweils dem zuständigen Bereichsleiter, sohin auch dem Kläger als zuständigem Interims-Bereichsleiter für die Nachtschicht. Diese Verantwortung wurde ihm auch von der Beklagten kommuniziert. Diese Vorgabe diente vor allem dem Zweck, nach Eröffnung des Standorts ** eine Routine in den gewissen Arbeitsabläufen zu erhalten. Ebenfalls gab es in Zusammenhang mit der vom Kläger inne gehabten Position als Interims-Bereichsleiter Beschwerden einiger anderer Dienstnehmer über dessen „keinem respektvollem Verhalten“ entsprechenden Umgangsformen.
Dieses Verhalten des Klägers führte zu einer mit 25. September 2024 datierten „dahingehenden“ schriftlichen Abmahnung durch die Beklagte. Ohne die vom Kläger im Nachhinein an F* versendete E-Mail vom 12. September 2024 betreffend die Genehmigung zur Entnahme der Waschmaschine wäre der Kläger von der Beklagten sofort entlassen worden. Das zeitliche Auseinanderfallen zwischen der Nichteinhaltung der Genehmigungskette vom 12. September 2024 durch den Kläger und der schriftlichen Abmahnung vom 25. September 2024 war den „innerbetrieblichen Prozessen“ der Beklagten betreffend die Eruierung des Geschehensablaufs geschuldet.
Da F* die Geschäftsführerin der Beklagten mehrfach über das vom Kläger gesetzte Verhalten in Kenntnis gesetzt hatte und dieses nicht den Erwartungen der Beklagten entsprochen hat, führte die Geschäftsführerin der Beklagten nach Erteilung der schriftlichen Abmahnung vom 25. September [richtig 2024] ein „dahingehendes“ Gespräch mit dem Kläger. Dieser versprach die Erwartungen zu erfüllen und wurden entsprechende Zielvorgaben definiert. Kurz nach diesem Gespräch kam es jedoch wiederum zu Vorfällen, bei welchen der Kläger Arbeitsanweisungen betreffend das Flowboard nicht eingehalten hatte.
Aus diesem Grund wurde der Kläger seitens der Beklagten Ende September [2024] mündlich abgemahnt. Da der Kläger ein seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzendes Fehlverhalten durch Missachtung von Arbeitsanweisungen sowie respektlosem Umgang mit Kollegen gesetzt hatte, beschloss die Geschäftsführerin der Beklagten, die geplante Beförderung des Klägers nicht zu vollziehen, sondern ihn statt dessen zu kündigen. Die Kündigung wurde mit Schreiben vom 28. Oktober 2024 zum 31. Dezember 2024 ausgesprochen. Durch diese Kündigung war es für die Beklagte notwendig, im Vorfeld des Weihnachtsgeschäfts die Bereichsleiterposition des Klägers für die Nachtschicht nachzubesetzen. Diese nahm letztlich ein aus ** geholter Bereichsleiter ein.
Mit seiner am 15. November 2024 eingebrachten Klage stellt der Kläger nachstehenden – wörtlich – Urteilsantrag:
„(i) Die von der beklagten Partei mit Schreiben vom 28.10.2024 ausgesprochene Kündigung wird für rechtsunwirksam erklärt.
in eventu
(ii) es wird festgestellt, dass das Dienstverhältnis zwischen der klagenden und der beklagten Partei über den 31.12.2024 hinaus fortbesteht.“
Begründend bringt der Kläger – soweit für das Berufungsverfahren noch von Bedeutung – vor, dass das Dienstverhältnis am 15. August 2024 begonnen habe, wobei im Dienstvertrag festgelegt sei, dass „das Dienstverhältnis durchgehend ab 4. April 2022 laufe“ und Vordienstzeiten ab diesem Tag zu berücksichtigen seien. Die Leitung der Betriebe in Deutschland und Österreich erfolge durch die in Deutschland situierte Geschäftsführung. Es sei daher von einem durchgehenden Arbeitsverhältnis seit dem 4. April 2022 auszugehen.
Der Ausspruch der Kündigung sei aufgrund eines verpönten Motivs im Sinne des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG erfolgt. Der Kläger sei ursprünglich interimistisch als Area-Manager angestellt worden bzw sei er zuletzt in dieser Position tätig gewesen. Im C*-Konzern gäbe es immer konkrete Beförderungszyklen. Ab dem 1. Oktober 2024 hätte eigentlich die Anstellung des Klägers als Area-Manager auch vertraglich festgelegt werden sollen, was nicht erfolgt sei. Die Beklagte habe aus nicht nachvollziehbaren Gründen von der Beförderung Abstand genommen.
Der Kläger habe am 25. September 2024 plötzlich und überraschenderweise eine Abmahnung erhalten. Er habe gegenüber der Beklagten auch „nochmals“ seine Beförderung mit 1. Oktober 2024 geltend gemacht und festgehalten, dass er noch keine neue vertragliche Vereinbarung erhalten habe, obwohl ihm dies zugesagt worden sei. Statt dessen sei er mit einer zweiten Abmahnung (diesmal nicht schriftlich) konfrontiert worden, weil er das so genannte Flowboard nicht rechtzeitig ausgefüllt und elektronisch abgeschickt habe. In diesem Zusammenhang sei ihm gegenüber festgehalten worden, dass seine Beförderung nunmehr sowieso auf Eis gelegt sei, weil mit zwei Abmahnungen niemand Area-Manager sein könne.
Am 11. Oktober 2024 habe ein Gespräch mit der Geschäftsführerin D* stattgefunden, in dem der Kläger die ihm in der schriftlichen Abmahnung vorgehaltenen Vorwürfe bestritten habe. Er habe auch thematisiert, dass er die Information erhalten habe, dass er nicht befördert werde. Die Geschäftsführerin sei darauf nicht näher eingegangen und habe auch nicht gesagt, dass diese Information unrichtig sei. Schließlich habe der Kläger geltend gemacht, dass die Abmahnung im September 2024 unberechtigt gewesen sei. Weiters habe er darauf verwiesen, dass ihm die Beförderung mit 1.Oktober 2024 zugesagt worden sei und nur der interne Beförderungszyklus hätte abgewartet werden sollen. Statt dessen habe die Beklagte zunächst mit einer zweiten Abmahnung und letztlich mit dem Ausspruch der Kündigung reagiert.
Die Kündigung sei auch sozialwidrig im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG und darüber hinaus auch sittenwidrig erfolgt. Aufgrund der Sittenwidrigkeit werde die Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses begehrt.
In der Verhandlung vom 2. Juni 2025 (Seite 2 des Protokolls ON 11) „gab die Klagsvertreterin an“, dass „die Gründe der Sozialwidrigkeit und der Sittenwidrigkeit fallen gelassen werden und dass nunmehr verfahrensgegenständlich das Thema verpöntes Motiv ist“. Eine Einschränkung bzw Modifizierung des Klagebegehrens erfolgte nicht.
Die Beklagte beantragt Klagsabweisung und wendet ein, dass der Kläger keinen Anspruch auf Beförderung gehabt habe. Ihm sei eine Beförderung zwar in Aussicht gestellt worden, wobei er auch befristet schon in dieser Funktion gearbeitet habe, weil die Beklagte sehen habe wollen, wie der Kläger in dieser Rolle agiere. Der Kläger habe mehrere Verstöße gegen dienstliche Verpflichtungen begangen. Er habe einen ihm bekannten Genehmigungsprozess nicht eingehalten und scheinbar generell ein Problem mit seiner Vorgesetzten gehabt, weil er die von ihr erteilten Arbeitsanweisungen schlicht ignoriert habe. Da der Kläger – trotz mit ihm geführter Gespräche – sein Verhalten nicht geändert habe, habe die Beklagte die „Reißleine“ gezogen und die Kündigung ausgesprochen.
Mit dem angefochtenen Urteil weist das Erstgerichtsowohl das Haupt- als auch das Eventualbegehren ab. Auf Grundlage des eingangs dargestellten und unstrittigen und - ohne Verstoß gegen den Unmittelbarkeitsgrundsatz durch wörtliche Wiedergabe der Beilage ./B (auszugsweise) und der Beilage ./C - ergänzten (RS0121557, RS0042533, RS0118509) Sachverhalts vertritt es in rechtlicher Hinsicht den Standpunkt, dass ein Arbeitnehmer, der seine Kündigung wegen Motivwidrigkeit im Sinne des § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG anfechte, nach § 105 Abs 5 ArbVG das verpönte Motiv glaubhaft zu machen habe. Beim Kündigungsanfechtungsgrund nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG gehe es darum, dass der Arbeitgeber nach Meinung des Arbeitnehmers bestehende, nicht offenbar unberechtigte Ansprüche nicht erfülle, dass der Arbeitnehmer diese nicht erfüllten Ansprüche dem Arbeitgeber gegenüber geltend mache und dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen dieser Geltendmachung kündige. Die zur Kündigung des Klägers führenden Gründe seien wiederholte Verstöße gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten gewesen. Er habe einen internen Genehmigungsprozess nicht eingehalten, Arbeitsanweisungen nicht befolgt und keine kollegialen, respektvollen Umgangsformen gezeigt. Folglich habe dieses Verhalten zur Kündigung des Klägers geführt und nicht die von ihm angestrebte Beförderung zum „vollwertigen“ Bereichsleiter. Es habe auch kein Anspruch des Klägers auf Beförderung bestanden. Ihm sei zwar die Beförderung zum Bereichsleiter in Aussicht gestellt worden und sei diese von der Beklagten auch geplant gewesen, jedoch habe die in der Zusatzvereinbarung vom 14. August 2024 vereinbarte Befristung der Erprobung des Klägers gedient. Daraus könne der Kläger keinen Anspruch auf Beförderung ableiten. Da der Kläger nicht ausreichend glaubhaft habe machen können, dass für seine Kündigung ein anderes Motiv als das im Kündigungsschreiben vom 28. Oktober 2024 angeführte, ausschlaggebend gewesen sei, sei das Klagebegehren abzuweisen gewesen.
Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung des Klägers aus dem Rechtsmittelgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil dahingehend abzuändern, dass dem Klagebegehren stattgegeben werde, wobei der Kläger betont, dass „nur mehr das von ihm erhobene Rechtsgestaltungsbegehren anhängig gewesen sei“. Hilfsweise stellt er einen Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag.
Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
Rechtliche Beurteilung
Die Berufung ist nicht berechtigt.
Unter Berufung auf § 105 Abs 5 ArbVG meint der Kläger, dass ihm die Bescheinigung des Motivs nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG gelungen sei. Dazu führt er ins Treffen, dass, wenn seit Entstehen der Kündigungsgründe, die der Arbeitgeber einer Anfechtung entgegenhalte, schon so lange Zeiträume verstrichen seien, dass ein Verzicht anzunehmen sei, diese vom Arbeitgeber einer Motivanfechtung nicht mehr entgegengehalten werden könnten. Hier sei eine schriftliche Abmahnung am 25. September 2024 und eine mündliche Abmahnung Ende September 2024 erfolgt, sodass darin ein (stillschweigender) Verzicht auf den Ausspruch einer Kündigung oder Entlassung zu erblicken sei. Die vom Erstgericht seiner Entscheidung zugrunde gelegten Beweggründe für die Kündigung könnten der Motivanfechtung nicht entgegenstehen, weil sie verfristet gewesen seien. Auch wenn das Erstgericht vermeine, dass dem Kläger kein Anspruch auf die Beförderung zugestanden wäre, ändere dies nichts daran, dass „eine nicht offenbar unberechtigte Geltendmachung von Ansprüchen durch den Kläger erfolgt sei“. Daraus, dass in der Zusatzvereinbarung vom 14. August 2024 vermerkt gewesen sei, dass der Kläger nach Ablauf der Befristung eine neue, angepasste Vereinbarung erhalten werde, habe er jedenfalls schließen dürfen, dass die geplante Beförderung mit 1. Oktober 2024 umgesetzt werde. Nach der letzten Abmahnung habe der Kläger keine Kündigungsgründe gesetzt. Auf Grundlage der Feststellungen hätte das Erstgericht zum Ergebnis gelangen müssen, dass der Kläger das von ihm behauptete Kündigungsmotiv glaubhaft gemacht habe, weil die geplante Beförderung nicht vollzogen worden sei und die Beklagte zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung am 28. Oktober 2024 keine Beweggründe zur Auflösung des Dienstverhältnisses gehabt habe.
Diese Kritik ist unberechtigt.
Vorweg ist festzuhalten, dass die Feststellung, dass der Kläger „respektlosen Umgang mit den Kollegen setzte“, tatsächlich überschießend, weil durch kein Vorbringen der Beklagten gedeckt, ist. Das Gericht darf – entgegen der Ansicht der Beklagten – die bei seiner Beweisaufnahme hervorgekommenen Umstände, nämlich nur insoweit berücksichtigen, als sie im Parteivorbringen Deckung finden. Nach ständiger Rechtsprechung kann eine Parteieneinvernahme oder eine Zeugenaussage ein entsprechendes Vorbringen nicht ersetzen (8 ObA 38/04b). Dem Kläger ist zuzugestehen, dass die Beklagte im Verfahren erster Instanz nicht vorbrachte, er habe sich gegenüber Kollegen respektlos verhalten. Nach ständiger Rechtsprechung ist es eine Frage der rechtlichen Beurteilung, ob eine Feststellung, weil überschießend, unbeachtlich ist (vgl 7 Ob 193/11z). Das Berufungsgericht lässt die Feststellung, wonach der Kläger „respektlosen Umgang mit Kollegen setzte“, daher unberücksichtigt.
Daraus ist für den Kläger aber nichts gewonnen.
Dem Kläger ist zunächst entgegenzuhalten, dass er kein den Tatbestand des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG erfüllendes Kündigungsmotiv behauptet, zumal er dieses in seinem Vorbringen ausschließlich damit begründen will, dass er eine in Aussicht gestellte Beförderung geltend gemacht habe, mit der er aufgrund der Zusatzvereinbarung vom 14. August 2024 habe rechnen dürfen.
Nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG kann die Kündigung angefochten werden, wenn sie „wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche durch den Arbeitnehmer“ erfolgt ist. Die Anwendung dieses Tatbestands setzt daher die Geltendmachung eines „Anspruchs aus dem Arbeitsverhältnis“ voraus. Dieser Begriff umfasst nicht nur die Geltendmachung von Gehaltsansprüchen, sondern auch anderer vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche (RS0104686 [T49]). Bei diesem Kündigungsanfechtungsgrund geht es also darum, dass der Arbeitgeber nach Meinung des Arbeitnehmers bestehende Ansprüche nicht erfüllt, dass der Arbeitnehmer diese nicht erfüllten Ansprüche dem Arbeitgeber gegenüber geltend macht, und dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen dieser Geltendmachung kündigt (RS0051666).Vom Schutzzweck sind nicht nur schon entstandene Ansprüche, sondern zusätzlich Ansprüche auf Wahrung der Rechtsposition aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis gegen einseitige Eingriffe erfasst (8 ObA 63/12s, 8 ObA 298/99b ua). In diesem Sinn reicht es somit nicht aus, dass der Arbeitnehmer bloße Wünsche oder Forderungen erhebt, die Arbeitsbedingungen nach seinen Vorstellungen zu gestalten. Von der Geltendmachung eines Anspruchs kann vielmehr nur dann die Rede sein, wenn sich der Arbeitnehmer erkennbar auf eine Rechtsposition beruft (8 ObA 59/14f). Aus dem Vorbringen des Klägers geht schon nicht hervor, auf welche konkrete Rechtsposition er sich beruft. Nach dem Dienstvertrag vom 25. Juli 2024 wurde er ab 15. August 2024 unbefristet als „Shift-Manager“ (Schichtleiter) angestellt und nur aufgrund der Zusatzvereinbarung vom 14. August 2024 befristet bis 30. September 2024 in der Position „Interim Area Manager“ (mit einer entsprechenden Sonderzahlung für die Dauer dieser Tätigkeit) eingesetzt. Diese Befristung sollte feststellungsgemäß der Erprobung des Klägers dienen. Aus dem Passus „mit Ablauf der verlängerten befristeten Änderung erhält der Mitarbeiter eine neue, angepasste Vereinbarung“ ist ein Rechtsanspruch des Klägers auf eine „Beförderung“ (mag diese auch in Aussicht gestellt worden sein [was die Beklagte auch gar nicht bestreitet]) nicht ableitbar. Davon, dass die Beklagte einseitig in bereits bestehende Rechte des Klägers durch seine „Nichtbeförderung“ eingegriffen hätte, kann daher nicht die Rede sein. Der Kläger behauptet gar nicht, dass die Beklagte seinen Anspruch auf Beschäftigung laut Dienstvertrag vom 25. Juli 2024 als „Shift-Manager“ jemals in Frage gestellt hätte. Insofern fehlt es schon am Tatbestandsmerkmal, dass die Beklagte die arbeitsvertraglich gesicherten Ansprüche des Klägers in Frage gestellt hätte und auch daran, dass sich der Kläger erkennbar auf eine Rechtsposition berufen hätte (vgl 8 ObA 20/18a). Nach den Feststellungen kam für die Beklagte die „Beförderung“ (für die der Kläger ohnedies keine geeignete Rechtsgrundlage benennt, zumal fest steht, dass die Befristung seiner Erprobung dienen sollte) allein wegen des Vorfalls vom 12. September 2024 (Entnahme der Waschmaschine ohne Einhaltung der internen Genehmigungskette) und Nichtbefolgung von Dienstanweisungen im Zusammenhang mit dem regelmäßigen Ausfüllen des Flowboards nicht in Betracht. Auch der Kläger selbst beantwortete die Frage, wie es zur Kündigung gekommen sei, dahingehend, dass ihm die Geschäftsführerin der Beklagten gesagt habe, dass er nicht den Erwartungen entspreche und er in diesem Gespräch festgehalten habe, dass er bemüht sei, die Erwartungen bestens zu erfüllen und auch konkrete Angaben gemacht habe, wie sie gemeinsam dahin arbeiten könnten (Seite 6 des Protokolls vom 2. Juni 2025, ON 11). Insbesondere sagte der Kläger auch aus, dass er wegen der Beförderung nicht konkret nachgefragt habe und, dass er gekündigt worden sei, weil die Station nicht gut gelaufen sei und die Beklagte „jemand gesucht habe, den sie kündigen könne“ (aaO Protokoll-Seite 7). Das von ihm behauptete Kündigungsmotiv ergibt sich daher schon nicht aus seiner Aussage.
Zusammengefasst machte der Kläger nicht auf eine Rechtsposition gegründete Ansprüche auf eine Änderung des bestehenden Dienstvertrags („Beförderung“) im Sinne eines „Wunsches“ geltend, denen die Beklagte aus sachlichen Gründen nicht nachgekommen ist.
Im Falle der Kündigung wegen Ablehnung eines Vertragsänderungsangebotes ist § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG nicht anzuwenden. Eine Anwendung dieser Bestimmung auf solche Fälle würde die Privatautonomie des Arbeitgebers, zulässige Änderungen des Arbeitsvertrags herbeizuführen, unverhältnismäßig beschränken, zumal der Arbeitnehmer ohnedies die Möglichkeit hat, die Sozialwidrigkeit einer solchen Kündigung geltend zu machen. Will ein Arbeitgeber durch Vereinbarung einer erst in Zukunft wirksamen Vertragsänderung von bestimmten Ansprüchen des Arbeitnehmers künftig los kommen, deren aktuelle Berechtigung er aufgrund des bestehenden Vertrags derzeit gar nicht in Frage stellt, so kann eine Kündigung aufgrund der Ablehnung dieses Angebotes nicht nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG angefochten werden ( Gahleitner in Gahleitner/Mosler, Arbeitsverfassungsrecht 3 6§ 105 ArbVG Rz 86). Umso mehr muss das hier geltend, zumal es der Beklagten frei stehen musste, nach einer nicht erfolgreich verlaufenen Erprobungszeit den Kläger nicht in der von ihm gewünschten und auch angedachten Position einzusetzen, stellte sich doch sonst die Frage, welchem Zweck der zur Erprobung vereinbarte befristete Einsatz des Klägers als „Interim Area Manager“ sonst gedient habe sollen.
Aber selbst wenn man davon ausginge, dass sich der Kläger auf § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG stützen hätte können, wäre für ihn kein besseres Ergebnis zu erzielen, weil es der Beklagten jedenfalls gelungen ist, glaubhaft zu machen, dass die von ihr ins Treffen geführten Vorfälle (Nichteinhalten der internen Genehmigungskette; Nichtbefolgung der Weisungen seiner Standortleiterin) überwiegend für die Kündigung ausschlaggebend waren. Gelingt es dem Arbeitgeber aber, das Gericht durch Glaubhaftmachung zu überzeugen, dass bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes vom Arbeitgeber geltend gemachtes Motiv bzw ein anderer Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausschlaggebend war, so ist die Anfechtungsklage abzuweisen (9 ObA 20/22i, 8 ObA 3/19b, 8 ObA 53/16a, 8 ObA 59/14f uva). § 105 Abs 5 ArbVG verlangt weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber den Nachweis eines bestimmten Sachverhalts. Es genügt grundsätzlich auf beiden Seiten die Glaubhaftmachung eines bestimmten Motivs (RS0052037 [T11]).
Aus diesen Erwägungen ist der Berufung ein Erfolg zu versagen.
Gemäß § 58 Abs 1 iVm § 50 Abs 2 ASGG steht im Kündigungsanfechtungsverfahren ein Kostenersatzanspruch nur im Verfahren vor dem Obersten Gerichtshof zu. Im Berufungsverfahren war ausschließlich die Frage strittig, ob die Kündigung nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG anfechtbar ist. Zu beurteilen war daher allein das Rechtsgestaltungsbegehren, also die rückwirkende Rechtsunwirksamkeitserklärung der Kündigung, sodass die Beklagte keinen Anspruch auf Ersatz der Kosten ihrer Berufungsbeantwortung hat.
Die ordentliche Revision ist nicht zuzulassen, weil keine erhebliche Rechtsfrage im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO zu lösen war (9 ObA 73/24m, 8 ObA 38/24g, RS0051640 [T5], RS0051741 [T3]).