Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Glawischnig als Vorsitzende und die Richter Mag. Nigl und Mag. Zechmeister sowie die fachkundigen Laienrichter ao.Univ.Prof. Mag. Dr. Monika Drs und Brigitte Holzmann in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei DI A* , **, vertreten durch Urbanek Lind Schmied Reisch Rechtsanwälte OG in St. Pölten, wider die beklagte Partei B* , **, vertreten durch Dr. Matthias Klissenbauer, Rechtsanwalt in Wien, wegen EUR 7.608,85 brutto sA, über die Berufung der beklagten Partei (Berufungsinteresse: EUR 5.039,68 brutto sA) gegen das Urteil des Landesgerichts St. Pölten als Arbeits und Sozialgericht vom 29.1.2025, ** 23, gemäß den §§ 2 Abs 1 ASGG, 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei die mit EUR 877,39 (darin EUR 146,23 USt) bestimmten Kosten der Berufungsbeantwortung binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Das Berufungsgericht hält die Rechtsmittelausführungen für nicht stichhältig, erachtet hingegen die damit bekämpften Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils für zutreffend. Es genügt damit eine auf die wesentlichen Punkte beschränkte Begründung (§§ 2 ASGG, 500a zweiter Satz ZPO).
Der Beklagte betreibt ein Einzelunternehmen. Die Klägerin hatte im April 2021 begonnen, beim Beklagten als gewerberechtliche Geschäftsführerin zu arbeiten; sie hat einen Gewerbeschein als Gärtner. Mit Schreiben vom 21.6.2023 (Beilage ./E) kündigte der Beklagte das Dienstverhältnis zur Klägerin zum 31.8.2023. Mit E Mail vom 1.7.2023 (Beilage ./I) teilte der Beklagte der Klägerin mit, dass er hiermit „die Kündigung in eine fristlose Entlassung umwandle“.
Mit ihrer Klage macht die Klägerin beendigungsabhängige Ansprüche aus diesem Dienstverhältnis geltend. Sie brachte insbesondere vor, dass das Dienstverhältnis durch ungerechtfertigte Entlassung geendet habe.
Der Beklagte steht seinerseits auf dem Standpunkt, dass die Entlassung der Klägerin gerechtfertigt sei.
Zum wechselseitigen Parteienvorbringen kann auf die diesbezügliche zusammengefasste Wiedergabe auf den Seiten 2 bis 8 des angefochtenen Urteils zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen werden.
Mit dem angefochtenen Urteil erkannte das Erstgericht den Beklagten schuldig, der Klägerin EUR 5.039,68 brutto sA binnen 14 Tagen zu zahlen (Spruchpunkt 1.). Das Mehrbegehren auf Zahlung weiterer EUR 2.569,17 brutto (offensichtlich gemeint sA), wurde abgewiesen (Spruchpunkt 2.).
Das Erstgericht stellte den auf den Seiten 8 bis 16 des angefochtenen Urteils ersichtlichen Sachverhalt fest, auf den verwiesen wird.
Rechtlich führte das Erstgericht soweit für das Berufungsverfahren relevant zusammengefasst aus, dass die Entlassung der Klägerin nicht gerechtfertigt sei. Der Beklagte habe die Entlassung nur deshalb ausgesprochen, weil die Klägerin mit dem versucht oktroyierten Urlaubsverbrauch nicht einverstanden gewesen sei. Eine Entlassung setze die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Dienstverhältnisses für die Dauer der Kündigungsfrist voraus. Dass diese Unzumutbarkeit nicht vorgelegen sei, ergebe sich auch vom Geschehnisablauf daraus, dass die Entlassung nicht ausgesprochen worden wäre, wenn sich die Klägerin mit dem Urlaubsverbrauch der vom Beklagten fälschlich als viel größere Position hinsichtlich auszuzahlender Urlaubsersatzleistung befürchtet worden sei einverstanden erklärt hätte. Die Klägerin sei ohnedies vom Dienst freigestellt worden.
Abgesehen vom Urlaubsverbrauch (Anzahl der Urlaubstage) sei das Klagebegehren vom Beklagten der Höhe nach nicht substantiiert bestritten worden. Die Klägerin habe laut dem Dienstvertrag Anspruch auf Urlaub zuzüglich Sonderurlaub von 13 Wochen pro Jahr. Sie habe sohin während des Dienstverhältnisses jedenfalls Anspruch auf Urlaub für 142,82 Urlaubstage. Sie habe im klagsgegenständlichen Zeitraum 134 Tage (regulärer Urlaub zuzüglich Sonderurlaub unter Berücksichtigung von Samstagen, Sonn und Feiertagen) konsumiert. Die Klägerin habe somit Geldersatzansprüche hinsichtlich offener Urlaubstage im Ausmaß von 8,82 Tagen.
Insgesamt errechne sich ein offener Anspruch der Klägerin in Höhe von EUR 5.039,68 brutto (Näheres zur diesbezüglichen Berechnung des Erstgerichts siehe S 19 f des angefochtenen Urteils).
Gegen den klagsstattgebenden Teil (somit gegen Spruchpunkt 1.) des angefochtenen Urteils richtet sich die Berufung des Beklagten wegen „unvollständiger und unrichtiger Sachverhaltsfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung“ und unrichtiger rechtlicher Beurteilung einschließlich rechtlicher Feststellungsmängel mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im zur Gänze klagsabweisenden Sinn abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Klägerin beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt .
Zur geltend gemachten „unvollständigen und unrichtigen Sachverhaltsfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung“:
Der Beklagte nimmt auf die Feststellungen des Erstgerichts Bezug, wonach zwischen den Streitteilen als Arbeitszeit der Klägerin 20 Stunden vereinbart worden waren. Er führt dazu zusammengefasst aus, dass im Dienstvertrag auch eine Regelung der Arbeitszeit getroffen worden sei wie folgt:
„15. Arbeitszeit 7.00 bis 16.00 Uhr
a) wöchentliche Normalarbeitszeit: 20 Stunden
fiktive Normalarbeitszeit: Montag bis Freitag, von 9.00 bis 12.00 Uhr.“
Bei richtiger Beweiswürdigung wäre daher zusätzlich zur Feststellung, dass eine (wöchentliche) Arbeitszeit von 20 Stunden vereinbart wurde, festzustellen gewesen, dass als fiktive Normalarbeitszeit Montag bis Freitag von 9.00 Uhr bis 12.00 Uhr vereinbart gewesen sei. Bei dieser fiktiven Normalarbeitszeit habe die Klägerin außerhalb des Sonderurlaubs vom 1. bis 31.12.2021, vom 1. bis 31.1.2022, vom 1. bis 31.12.2022 und vom 1. bis 31.1.2023 an jedem Wochentag von Montag bis Freitag, an dem sie nicht gearbeitet habe, einen Urlaubstag konsumiert, auch wenn sie den Urlaubstag nicht als Urlaubstag in die Arbeitsaufzeichnungen Beilage ./7 eingetragen habe.
Der Beklagte führt weiters aus, dass das Erstgericht aufgrund der den Feststellungen zugrunde gelegten Arbeitszeitaufzeichnungen der Klägerin Beilage ./7 die aus Seite 3 und 4 der Berufung ersichtlichen Tage hätte feststellen müssen, an denen die Klägerin während des Dienstverhältnisses mit dem Beklagten Urlaub konsumiert habe. Wie erwähnt seien nämlich nicht nur die von der Klägerin in den Arbeitszeitaufzeichnungen Beilage ./7 selbst eingetragenen Urlaubstage relevant, sondern auch jene Tage von Montag bis Freitag, an denen die Klägerin nicht gearbeitet habe.
Das Erstgericht gehe in seiner rechtlichen Beurteilung davon aus, dass die Klägerin im klagsgegenständlichen Zeitraum 134 Tage Urlaub konsumiert habe. Dabei handle es sich um eine dislozierte Feststellung, die als unrichtig bekämpft werde. Bei richtiger Beweiswürdigung wäre festzustellen gewesen, dass die Klägerin im klagsgegenständlichen Zeitraum 214 Tage Urlaub konsumiert habe. Daraus resultiere, dass sie bei Beendigung des Dienstverhältnisses keinen Anspruch auf Urlaubsersatzleistung gehabt habe.
Diesen Berufungsausführungen kommt keine Berechtigung zu.
Zunächst ist festzuhalten, dass der Beklagte mit seinen Ausführungen unzulässigerweise verschiedene Berufungsgründe vermengt. Er verstößt damit gegen das Gebot, die Berufungsgründe getrennt darzustellen. Dies hat zur Folge, dass allfällige Unklarheiten zu seinen Lasten gehen ( Kodek in Rechberger/Klicka , ZPO 5 § 471 Rz 17; RIS Justiz RS0041761), und Ausführungen, die nicht hinreichend deutlich einem Rechtsmittelgrund zugeordnet werden können, unbeachtet zu bleiben haben ( Kodek aaO; RS0041851).
Konkret vermengt der Beklagte hier eine Tatsachenrüge mit einer Rechtsrüge. Soweit der Beklagte fehlende Feststellungen behauptet, sind diese nicht im Rahmen der Tatsachenrüge, sondern mittels Rechtsrüge geltend zu machen (vgl Kodek aaO § 471 ZPO Rz 15 ff und § 496 ZPO Rz 10). Der behauptete Feststellungsmangel im Sinn des § 496 Abs 1 Z 3 ZPO ist schon deswegen nicht gegeben, weil der Beklagte im erstinstanzlichen Verfahren insofern kein ausreichend substantiiertes Vorbringen erstattet hat. So hat der Beklagte im erstinstanzlichen Verfahren kein ausreichend konkretes Vorbringen dahin erstattet, dass eine fiktive Normalarbeitszeit zwischen den Streitteilen und eine gleitende Arbeitszeit (§ 4b AZG) vereinbart worden sei (zur gleitenden Arbeitszeit nach § 4b AZG siehe beispielsweise Pfeil in ZellKomm 3 §§ 3 bis 4c AZG Rz 43 ff mwN).
Generell ist zu den Ausführungen des Berufungswerbers unter diesem Punkt anzumerken, dass dieser offenbar von der unrichtigen Rechtsansicht ausgeht, dass jeglicher Arbeitstag, an dem nicht gearbeitet werde, als Urlaubstag zu werten sei. Damit verkennt der Beklagte die Rechtslage. Für Antritt und Dauer des Urlaubs ist § 4 Abs 1 UrlG maßgeblich, wonach die Urlaubsfestsetzung zwingend einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedarf (RS0070760 ua). Der gesetzliche Urlaubsanspruch wird durch die Vereinbarung konkretisiert; sie ist der unmittelbare Rechtstitel für den Urlaubsverbrauch. Das im § 4 Abs 1 UrlG verankerte Erfordernis des Abschlusses einer Urlaubsvereinbarung schließt die Annahme eines einseitigen Gestaltungsrechts aus (RS0070760 [T7]; vgl auch RS0070760 [T3, T4 ua]). In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass wie bereits vom Erstgericht richtig dargelegt wurde der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht gezwungen werden kann, zu einem bestimmten Zeitpunkt Urlaub zu machen. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer den konkreten Urlaubsverbrauch und dessen zeitliche Lage nicht vorschreiben. Auch durch eine allein in der Ingerenz des Arbeitgebers liegende Dienstfreistellung kann der Arbeitgeber den Urlaubsverbrauch nicht einseitig erzwingen (RS0070760 [T10]).
Bei seinen weiteren Berufungsausführungen, wonach die Klägerin nicht wie vom Erstgericht ausgeführt bloß 134 Tage Urlaub konsumiert habe, sondern 214 Tage, geht der Beklagte abermals von der irrigen Rechtsansicht aus, dass jeglicher Arbeitstag, an dem nicht gearbeitet werde, als Urlaubstag zu werten sei. Ausgehend davon geht die Berufung auch insofern ins Leere.
Sollte man die Ausführungen des Erstgerichts in seiner rechtlichen Beurteilung, wonach die Klägerin insgesamt 134 Tage Urlaub konsumiert habe, im Sinne der Beurteilung des Berufungswerbers als dislozierte Tatsachenfeststellung ansehen, wäre für den Beklagten ebenfalls nichts gewonnen. Ausgehend von den Arbeitszeitaufzeichnungen der Klägerin Beilage ./7 ergibt sich ein Urlaubskonsum der Klägerin im klagsgegenständlichen Zeitraum von 134 Tagen.
Zusätzlich ist dem Beklagten zu erwidern, dass er diese Tatsachenrüge nicht gesetzmäßig zur Ausführung bringt. Er legt nämlich nicht dar, aufgrund welcher unrichtigen Beweiswürdigung die bekämpften Feststellungen getroffen worden sein sollten und aufgrund welcher Beweisergebnisse die von ihm begehrten (zusätzlichen) Feststellungen zu treffen gewesen wären. Vielmehr begründet er seine Tatsachenrüge im Wesentlichen lediglich mit rechtlichen Überlegungen, die jedoch aus den oben aufgezeigten Gründen unrichtig sind.
Zusammengefasst ist dem Beklagten somit zu entgegnen, dass die vom Erstgericht getroffenen Feststellungen unbedenklich sind und rechtliche Feststellungsmängel nicht vorliegen.
Da der Tatsachenrüge keine Berechtigung zukommt, übernimmt das Berufungsgericht die erstgerichtlichen Feststellungen und legt sie seiner Entscheidung zugrunde (§§ 2 Abs 1 ASGG, 498 Abs 1 ZPO).
Zur Rechtsrüge:
In seiner Rechtsrüge steht der Beklagte zusammengefasst auf dem unrichtigen Rechtsstandpunkt, dass die Klägerin den Entlassungstatbestand der Vertrauensunwürdigkeit im Sinn des § 27 Z 1 letzter Fall AngG verwirklicht habe, weil die Klägerin die Anbotsersuchen der Kunden C*, D* und E* abgelehnt habe. Dies insbesondere, weil es keine Vereinbarung gegeben habe, dass die Klägerin Anbotsersuchen selbst hätte ablehnen dürfen und sie ohnehin als gewerberechtliche Geschäftsführerin zwar für die Einhaltung der gewerberechtlichen Vorschriften hafte, allerdings nicht für die Ausführung der Aufträge.
Auch die Rechtsrüge ist nicht berechtigt.
Auf Basis der für die rechtliche Beurteilung maßgeblichen erstgerichtlichen Feststellungen ist der Entlassungstatbestand der Vertrauensunwürdigkeit nicht verwirklicht.
Zunächst ist dem Beklagten zu entgegnen, dass er die Entlassung der Klägerin nur deshalb ausgesprochen hat, weil sich die Klägerin mit dem versuchten oktroyierten Urlaubsverbrauch nicht einverstanden gezeigt hat. Dass dieser Umstand einen Entlassungsgrund verwirkliche, wird vom Beklagten in seiner Berufung zu Recht nicht mehr aufrecht erhalten.
Es ist zwar zutreffend, dass im Gerichtsverfahren Entlassungsgründe grundsätzlich nachgeschoben werden können. Derartige Entlassungsgründe lassen sich aus dem festgestellten Sachverhalt jedoch nicht ableiten.
Nach den erstgerichtlichen Feststellungen stieg die Arbeitsbelastung der Klägerin im Laufe der Zeit an, sodass mit 20 Wochenstunden nicht mehr das Auslangen gefunden werden konnte. Die Klägerin war zunehmend stark überlastet. Sie hatte den Beklagten darauf aufmerksam gemacht und durch Gespräche und per E Mail übermittelte Vorschläge versucht, Lösungen zu finden, wodurch sich jedoch tatsächlich an den Arbeitsbedingungen und ihrer Überlastung nichts änderte. Vom Erstgericht konnte nicht festgestellt werden, dass es der Klägerin firmenintern untersagt gewesen wäre, ohne Rücksprache Anboterstellungen abzulehnen oder nicht durchzuführen, oder dass diesbezügliche Berichtspflichten gegenüber dem Beklagten bestanden hätten. Außerdem stellte das Erstgericht fest, dass die Klägerin schon vorher dem Beklagten einmal bei einer präsumtiven Kundin mitgeteilt hatte, dass sie kein Anbot erstellen würde, was der Beklagte widerspruchslos zur Kenntnis genommen hatte, sodass die Klägerin davon ausgegangen ist und ausgehen durfte, dass sie diese Vorgangsweise auch in den genannten Fällen wählen durfte. Das Erstgericht stellt überdies fest, dass es letztendlich Aufgabe der Klägerin als gewerberechtliche Geschäftsführerin war, auch die Bewertung, ob Projekte mit den vorhandenen (Personal)Ressourcen praktisch durchführbar sind und unternehmerisch gewinnbringend durchgeführt werden können, vorzunehmen, und dass es im Unternehmen üblich war, dass die Klägerin mit den Kunden direkt kommunizierte. Es wurde weiters die Negativfeststellung getroffen, dass nicht festgestellt werden kann, dass es seitens des Beklagten zu irgendeinem Zeitpunkt eine Dienstanweisung an die Klägerin gegeben hätte, dass sie alleine nicht befugt wäre, Aufträge oder Anbotsersuchen eigenständig abzulehnen, oder dass sie verpflichtet wäre, in derartigen Fällen mit dem Geschäftsführer (gemeint dem Beklagten) Rücksprache zu halten oder auch nur diesen zu informieren.
Auch der Umstand, dass die Klägerin die genannten Kunden an andere Unternehmen verwies, an welchen die Klägerin keinerlei Anknüpfungspunkte oder persönliche Interessen hatte, vermag den Entlassungstatbestand der Vertrauensunwürdigkeit nicht zu begründen. Dieses Verhalten kann durchaus als ein - für den Beklagten grundsätzlich positives - kundenorientiertes Verhalten der Klägerin angesehen werden, was keinesfalls den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit begründet. Nach ständiger Rechtsprechung liegt der Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit erst dann vor, wenn das Verhalten des Angestellten nach den gewöhnlichen Anschauungen der beteiligten Kreise also nicht nach dem subjektiven Empfinden des einzelnen Arbeitgebers, sondern nach objektiven Grundsätzen als so schwerwiegend angesehen werden muss, dass das Vertrauen des Arbeitgebers derart heftig erschüttert wird, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (vgl RS0029323 ua). Diese Voraussetzungen liegen in Bezug auf das festgestellte Verhalten der Klägerin nicht vor. Das Erstgericht ist somit zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass die Entlassung der Klägerin nicht gerechtfertigt war.
Der insgesamt unberechtigten Berufung war daher ein Erfolg zu versagen.
Die Kostenentscheidung gründet sich auf die §§ 2 Abs 1 ASGG, 41 Abs 1 und 50 ZPO. Der Beklagte hat der Klägerin die tarifmäßig verzeichneten Kosten ihrer Berufungsbeantwortung zu ersetzen. Ein Kostenzuspruch wie in der Berufungsbeantwortung beantragt zu Handen der Klagevertreterin hatte nicht zu erfolgen, weil es für einen solchen Kostenzuspruch keine gesetzliche Grundlage gibt (3 Ob 30/04i mit ausführlicher Begründung; in diesem Sinne auch Obermaier , Kostenhandbuch 4 Rz 1.74).
Die ordentliche Revision ist mangels Vorliegens einer Rechtsfrage in der von § 502 Abs 1 ZPO geforderten Qualität nicht zulässig. Es liegt eine Einzelfallentscheidung vor.
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