Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Barbara Jäger als Vorsitzende, Dr. Birgit Rieß und Mag. Nikolaus Steininger, LL.M. als weitere Richter sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Martin Sonntag (Kreis der Arbeitgeber) und MMag. Barbara Kriechhammer (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, geboren am **, Angestellte, **, **, vertreten durch Dr. Ulrich Schwab und Dr. Georg Schwab, Rechtsanwälte in Wels, gegen die beklagte Partei B*, geboren am **, Unternehmerin, **, ** Straße **, vertreten durch die Saxinger Rechtsanwalts GmbH in Linz, wegen (eingeschränkt) EUR 3.336,96 brutto sA , über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Ried im Innkreis als Arbeits- und Sozialgericht vom 28. Jänner 2026, Cga*-12, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen die mit EUR 731,90 (darin EUR 121,98 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die Klägerin war vom 9. Oktober 2023 bis zum 15. Jänner 2025 bei der Beklagten als Floristin mit 40 Wochenstunden beschäftigt und bezog ein monatliches Gehalt von EUR 2.190,00 brutto. Das Dienstverhältnis endete durch Dienstnehmerkündigung. Es gelangte der Kollektivvertrag für Florist:innen, Blumeneinzelhändler:innen, Arbeiter:innen zur Anwendung.
Die Klägerin begehrte zuletzt ausgehend von einem Stundensatz von EUR 12,64 einen 50 %igen Zuschlag von EUR 6,32 für 8 Überstunden pro Woche über einen Zeitraum von 66 Arbeitswochen, demgemäß für 528 Überstunden und brachte dazu vor, wöchentlich an vier Tagen jeweils zehn Stunden lang aufgrund einer einseitigen Anordnung der Beklagten gearbeitet zu haben, ohne dass in ihrem Dienstvertrag eine Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit auf zehn Stunden vereinbart worden wäre; darin sei vielmehr eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden bei fünf Arbeitstagen angeführt. Somit sei die tägliche Normalarbeitszeit überschritten worden, ohne dass sie Überstundenzuschläge erhalten habe. Arbeitszeitaufzeichnungen seien ihr erst nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses übermittelt worden. Eine Abgeltung von Überstunden durch Zeitausgleich sei sowohl betriebliche Übung gewesen als auch zwischen den Parteien zumindest konkludent vereinbart worden. Aufgrund der Zeitausgleichsvereinbarung sei die Fälligkeit erst mit Beendigung des Dienstverhältnisses eingetreten, sodass kein Verfall vorliege.
Die Beklagtebestritt, beantragte Klagsabweisung und wandte zusammengefasst ein, es sei auf ausdrücklichen Wunsch der Klägerin mit ihr eine 4-Tage-Woche von Dienstag bis Freitag vereinbart worden, damit ihr eine längere zusammenhängende Freizeit zur Verfügung stehe. Gemäß § 4 Abs 2 AZG sei es zulässig, die Normalarbeitszeit an einzelnen Tagen regelmäßig zu verkürzen und auf andere Tage der Woche zu verteilen, solange die tägliche Normalarbeitszeit neun Stunden nicht überschreite; diesfalls sei die 9. Stunde als Normalarbeitszeit zu qualifizieren. Demgemäß könne allenfalls – im Falle der Unwirksamkeit der mündlichen Vereinbarung einer 4-Tage-Woche – die jeweils 10. Stunde eines Tages als Überstunde gewertet werden. Ansprüche auf etwaige Überstundenzuschläge bis Oktober 2024 seien jedoch aufgrund von § 16 des anzuwendenden Kollektivvertrags, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen drei Monaten ab Bestehen bzw Bekanntwerden geltend zu machen seien, verfallen, weil die Klägerin erstmals mit E-Mail vom 27. Februar 2025 Ansprüche erhoben habe. Die Klägerin habe während des Dienstverhältnisses nie die Übermittlung von Arbeitszeitaufzeichnungen verlangt; anhand der Lohnabrechnungen hätte sie die Zahlung allfälliger Überstundenzuschläge leicht überprüfen können. Eine etwaige betriebliche Übung zur Abgeltung von Überstunden durch Zeitausgleich könne sich nur auf jene Überstunden beziehen, die über die wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden hinausgingen, weil ausschließlich diese Überstunden durch Zeitausgleich abgegolten worden seien. Die nun geltend gemachten Überstunden seien nie durch Zeitausgleich kompensiert worden, sodass mangels einer regelmäßig erbrachten Leistung der Beklagten auch kein entsprechendes Erklärungsverhalten vorliege.
Mit dem angefochtenen Urteil sprach das Erstgericht der Klägerin EUR 265,44 brutto sA zu, während es das Mehrbegehren von EUR 3.071,52 sA abwies. Es traf dazu die unangefochten gebliebenen Feststellungen auf US 3 bis 5, auf die verwiesen werden kann. Hervorzuheben sind folgende wesentliche Feststellungen:
Die Klägerin war beim Bewerbungsgespräch mit einer 4-Tage-Woche einverstanden. Es wurde darüber gesprochen, dass zu besonderen Anlässen Überstunden anfallen. Zu Beginn des Dienstverhältnisses wurde mündlich vereinbart, dass die Klägerin wöchentlich dienstags bis freitags arbeite, wobei darüber keine schriftliche Vereinbarung getroffen wurde. Am ersten Arbeitstag, dem 10. Oktober 2023, erhielt die Klägerin einen Dienstvertrag zur Durchsicht und Unterfertigung, in dem eine 5-Tage-Woche mit folgendem Zusatz vorgesehen war: „Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. Die Aufteilung auf die einzelnen Wochentage wird zwischen der Arbeitgeberin und der Arbeitnehmerin vereinbart. Die Arbeitnehmerin erklärt sich ausdrücklich mit der jederzeitigen Änderung der vereinbarten Arbeitszeiteinteilung durch die Arbeitgeberin unter Beachtung der arbeitszeitrechtlichen Grenzen und Beschränkungen einverstanden.“ Die Klägerin unterfertigte den Dienstvertrag, ohne den Passus mit der wöchentlichen Normalarbeitszeit von fünf Tagen zu hinterfragen. Sie arbeitete in der Folge zehn Stunden täglich, wobei die Dienstzeiten sowohl für sie als auch für die Beklagte klar waren. Ab Dezember 2024 wurden die Arbeitszeiten durch ein Zeiterfassungssystem in Form einer Stempeluhr erfasst, zuvor wurden sie in einem „Stundenheft“ aufgezeichnet. Darin vermerkte die Beklagte Anwesenheitstage samt Anzahl der geleisteten Stunden und Urlaubstage, nicht aber einen Zeitausgleich. Die Klägerin erfuhr erst gegen Ende ihres Dienstverhältnisses von diesem Stundenheft und nahm keine Einsicht. Die sie betreffenden Arbeitszeitaufzeichnungen für die Jahre 2024 und 2025 wurden ihr von der Beklagten nach Ende des Dienstverhältnisses übermittelt. Über geleistete Überstunden hatten die Mitarbeiterinnen selbst Aufzeichnungen zu führen. Mitarbeiterinnen mit einer 4-Tage-Woche vermerkten dabei jene Stunden als Überstunden, die sie nach 18.00 Uhr sowie an freien Tagen oder Wochenenden leisteten. Ausbezahlt wurden diese dokumentierten Überstunden nicht; ihre Abgeltung erfolgte einheitlich und ausschließlich durch die Konsumation von Zeitausgleich. Die Klägerin erhielt während des Arbeitsverhältnisses monatlich ihre Lohnzettel, auf denen keine Zuschläge für geleistete Überstunden verzeichnet waren. Nach einer Dienstnehmerkündigung am 15. Jänner 2025 machte die Klägerin erstmals am 27. Februar 2025 Überstundenzuschläge geltend.
In rechtlicher Hinsicht führte das Erstgericht unter Hinweis auf § 3 Abs 1 erster Satz AZG aus, die tägliche Normalarbeitszeit betrage in der Regel acht Stunden, davon abweichend sei aber auch eine andere Verteilung möglich. So könne gemäß § 4 Abs 8 AZG eine 4-Tage-Woche mit einer täglichen Normalarbeitszeit von zehn Stunden vereinbart werden, was eine Betriebsvereinbarung bzw - bei Fehlen eines Betriebsrats - eine schriftliche Vereinbarung mit dem einzelnen Arbeitnehmer erfordere. Werde eine 4-Tage-Woche ohne derartige Vereinbarung praktiziert, handle es sich bei der 10. Stunde um eine zuschlagspflichtige Überstunde. Mangels einer schriftlichen Vereinbarung treffe dies auf den gegenständlichen Fall zu, sodass wöchentlich vier Überstunden angefallen seien. Bei 66,5 Arbeitswochen würden sich 266 Überstunden errechnen, was bei einem Überstundenzuschlag von 50 % von EUR 6,32 insgesamt zu einer Überstundenvergütung von EUR 1.681,12 führe.
Bei Prüfung des eingewandten Verfalls gemäß § 16 Abs 2 des anzuwendenden Kollektivvertrages sei für den Beginn des Laufs der Verfallsfrist der Zeitpunkt der Fälligkeit des betreffenden Anspruchs zu erheben. Für Überstunden gebühre ein Zuschlag von 50 % oder eine Abgeltung durch Zeitausgleich. Fehle es an einer individuellen Vereinbarung, kollektivvertraglichen Regelungen oder einer Betriebsvereinbarung, so seien Überstunden gemäß § 10 Abs 1 und 2 AZG in Geld abzugelten. Im Betrieb der Beklagten seien nur jene Überstunden durch Zeitausgleich abgegolten worden, die auch als solche angesehen worden seien, demgemäß jene Stunden, die im Rahmen einer 4-Tage-Woche nach 18.00 Uhr sowie an freien Tagen oder Wochenenden geleistet worden seien. Hingegen sei für die täglich geleistete 10. Stunde keine Absicht der Parteien erkennbar, diese durch Zeitausgleich abzugelten; insoweit habe auch keine betriebliche Übung bestanden. Die Klägerin habe nicht den Eindruck gewinnen dürfen, bereits die 9. und 10. Stunde eines Arbeitstages würden als Überstunden gelten und durch Zeitausgleich honoriert werden. Da es somit an einer Regelung fehle, seien Überstunden in Geld abzugelten, wobei auch § 4 des anzuwendenden Kollektivvertrages – vorbehaltlich einer anderen individuellen Vereinbarung – eine Abgeltung von Überstunden in Geld vorsehe. Die Fälligkeit des Anspruchs auf eine Überstundenvergütung in Geld richte sich nach der Fälligkeit des laufenden Entgelts. Deshalb seien Überstundenentgelte jeweils am Monatsletzten fällig geworden. Angesichts der erstmaligen Geltendmachung von Überstundenentgelten durch die Klägerin am 27. Februar 2025 sei darauf abzustellen, welche Ansprüche ab dem 27. November 2024 fällig geworden seien - dies gelte für Ansprüche für November 2024 bis 15. Jänner 2025. Bei 10,5 Wochen ergäben sich daher 42 Überstunden und demgemäß ein Betrag von EUR 265,44, der nicht verfallen sei. Eine Hemmung der Verfallsfrist nach § 28 Abs 9 AZG greife nicht, da die Klägerin erst nach Beendigung des Dienstverhältnisses Arbeitszeitaufzeichnungen eingefordert habe und ihr zudem die Feststellung geleisteter Überstunden in Form der 9. und 10. Stunde eines Arbeitstages auch ohne Vorliegen dieser Aufzeichnungen möglich gewesen sei, weil sie über die gesamte Dauer des Dienstverhältnisses bei einer 4-Tage-Woche immer an denselben Wochentagen und zu denselben Arbeitszeiten gearbeitet habe.
Gegen den abweislichen Teil dieser Entscheidung richtet sich die Berufung der Klägerin wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im Sinne einer vollständigen Klagsstattgabe abzuändern. Die Beklagte beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die gemäß § 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu erledigende Berufung ist nicht berechtigt .
Die Berufungswerberin kritisiert die erstgerichtliche Unterscheidung zwischen Überstunden aufgrund der nicht wirksam vereinbarten 4-Tage-Woche und jenen Überstunden, die über die wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden hinaus geleistet wurden. Eine Unterscheidung nach dem Entstehungsgrund der Überstunden sei nicht vorzunehmen und es könne auch nicht zu Lasten der Berufungswerberin gehen, dass sie nur nach 18.00 Uhr oder an Sonn- und Feiertagen geleistete Stunden als Überstunden erfasst habe. Auch die „anderen“ Überstunden seien bei der bestehenden Zeitausgleichsvereinbarung mangels Konsumation nicht verfallen. Nach den Feststellungen seien alle Überstunden unabhängig von ihrem Entstehungsgrund durch Zeitausgleich abzugelten, zumal Überstunden nie ausbezahlt worden seien. Darüber hinaus könne sich die Beklagte, die selbst keine vollständigen und ordnungsgemäßen Überstundenaufzeichnungen vorgenommen habe, nicht auf einen Verfall berufen, weil sie selbst sittenwidrig gehandelt habe.
Da das Berufungsgericht diese Rechtsmittelausführungen für nicht stichhältig, hingegen die damit bekämpften Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils für zutreffend erachtet, bedarf es unter Hinweis auf deren Richtigkeit nur einer kurzen zusätzlichen Begründung (§ 500a ZPO).
1 Bei Ausführung der Rechtsrüge ist von den vom Erstgericht tatsächlich getroffenen Feststellungen auszugehen. Die Berufungswerberin entfernt sich von dem vom Erstgericht festgestellten Sachverhalt, wenn sie die Vereinbarung eines Zeitausgleichs für sämtliche Überstunden unterstellt, weil zur Abgeltung von Überstunden durch Zeitausgleich tatsächlich festgestellt wurde, Mitarbeiterinnen mit einer 4-Tage-Wochen hätten jene Stunden als Überstunden vermerkt, die sie nach 18.00 Uhr sowie an freien Tagen oder Wochenenden geleistet hätten. Eine Abgeltung „dieser dokumentierten Überstunden“ sei einheitlich und ausschließlich durch die Konsumation von Zeitausgleich erfolgt (US 5 oben). Eine generelle Vereinbarung zur Abgeltung von Überstunden durch Zeitausgleich wurde hingegen nicht festgestellt. Das Erstgericht verwies dazu in seiner rechtlichen Beurteilung auf § 10 Abs 1 und 2 AZG, wonach mangels einer kollektivvertraglichen Regelung, einer Betriebsvereinbarung oder individuellen Vereinbarung eine Abgeltung von Überstunden in Geld gebühre. Die erstgerichtlichen Ausführungen zur Fälligkeit einer Überstundenvergütung in Geld werden von der Berufungswerberin (zutreffend) nicht in Zweifel gezogen. Die Berufung enthält auch keinerlei Ausführungen dazu, warum entgegen der Ansicht des Erstgerichts die jeweils 9. Stunde täglich als Überstunde zu qualifizieren sei, worauf auch die Berufungsgegnerin hinweist (ON 16 Pkt 1.2.4).
2 Soweit sich die Berufungswerberin auf den Standpunkt stellt, es sei sittenwidrig, wenn sich die Beklagte auf die kollektivvertragliche Verfallsregelung stütze, ist ihr zu entgegnen, dass Verfallsklauseln nicht nur den Zweck haben, dem Beweisnotstand zu begegnen, in dem sich der Arbeitgeber bei verspäteter Geltendmachung befinden würde, sondern auch in der Klarstellung offener Ansprüche der Arbeitnehmer (RIS-Justiz RS0034417, insb 9 ObA 134/21b [Rz 2]).
Nach der Rechtsprechung verstößt es gegen Treu und Glauben, wenn sich ein Arbeitgeber auf eine in einem Kollektivvertrag vorgesehene Verfallsbestimmung beruft, obwohl er es beharrlich unterlassen hat, eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung im Sinne des Kollektivvertrags auszufolgen (RIS-Justiz RS0034487). Es gilt jedoch nicht generell, dass die Anwendung von Verfallsfristen in jedem Fall zur Voraussetzung hätte, dass derjenige, der sich darauf beruft, alle ihm obliegenden Verpflichtungen (bezogen auf den konkreten Fall etwa zur Führung von Überstundenaufzeichnungen) genau erfüllt. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben könnte dann vorliegen, wenn dem Dienstnehmer durch das kollektivertragswidrige Verhalten des Dienstgebers die Geltendmachung seiner Ansprüche erschwert oder praktisch unmöglich gemacht wird und der Dienstgeber dem verspätet erhobenen Begehren des Dienstnehmers den Ablauf der Verfallsfrist entgegenhält (RS0034487 [T1]). Für den Einwand eines Verstoßes gegen Treu und Glauben und die diesem Einwand zugrunde liegenden Tatsachen ist die Partei beweispflichtig, die daraus für sich günstige Rechtsfolgen ableitet (RS0034487 [T9]; OGH 9 ObA 62/22s [Rz 17]), somit hier die Klägerin. Der OGH führte bereits aus, dass die bloße Einnahme einer bestimmten Rechtsansicht noch nicht dazu führt, dass dem Dienstnehmer treuwidrig die Geltendmachung seiner Ansprüche erschwert oder praktisch unmöglich gemacht würde (RS0034487 [T12] = 9 ObA 89/18f).
Ein Verstoß gegen Treu und Glauben liegt nach der Rechtsprechung etwa dann vor, wenn es der Arbeitgeber geradezu darauf anlegt, die (rechtzeitige) Anspruchsdurchsetzung durch den Arbeitnehmer zu verhindern (OGH 9 ObA 62/22s [Rz 21]). Dazu wäre aber Voraussetzung, dass dem Arbeitgeber ein bewusstes rechtsmissbräuchliches Verhalten vorzuwerfen wäre, das von der Absicht getragen ist, die Anspruchsdurchsetzung durch den Arbeitnehmer zu verhindern oder zumindest ernsthaft zu erschweren. Eine solche Behauptung stellte die Klägerin gar nicht auf. Insbesondere behauptete sie auch nicht, die von der Beklagten eingenommene Ansicht, es sei eine Vereinbarung über eine Verteilung der Normalarbeitszeit auf eine 4-Tage-Woche getroffen worden, sei geradezu unvertretbar gewesen und begründe den Vorwurf eines bewusst rechtsmissbräuchlichen Verhaltens (vgl 9 ObA 62/22s [Rz 21] unter Hinweis auf 8 ObA 75/15k).
Das Erstgericht wies zutreffend darauf hin, dass die Beklagte der Klägerin die Geltendmachung ihrer Ansprüche weder erschwerte noch praktisch unmöglich machte, konnte sie doch anhand der monatlichen Lohnabrechnungen aus den Lohnzetteln ersehen, dass dort keine Zuschläge für geleistete Überstunden verzeichnet waren. Festgestellt wurde zudem, dass die Klägerin jeweils dienstags bis freitags von 7.30 Uhr bis 18.00 Uhr (mit einer halbstündigen Pause von 12.00 Uhr bis 12.30 Uhr) arbeitete und sowohl ihr als auch der Beklagten die Dienstzeiten „klar“ waren. Bei dieser Sachlage verbietet sich die Annahme einer Erschwerung der Anspruchsverfolgung durch die Beklagte.
Zu 9 ObA 134/21b hat der Oberste Gerichtshof im Übrigen ausgesprochen, dass ein Rechtsirrtum des Arbeitnehmers wie auch des Arbeitgebers über die Höhe von (dort) Nachtarbeitszuschlägen kein späteres „Bekanntwerden“ im Sinne einer kollektivvertraglichen Verfallsbestimmung begründet. Der Lauf der Verfallsfrist beginnt grundsätzlich mit der Fälligkeit des betreffenden Anspruchs. Nur wenn dem Anspruchsberechtigten der tatsächliche Entstehungsgrund der betreffenden Forderung oder der Zeitpunkt ihrer Fälligkeit nicht bekannt ist, ist der Zeitpunkt des Bekanntwerdens solcher Umstände für den Beginn des Laufes der Frist maßgebend (9 ObA 134/21b [Rz 6] unter Hinweis auf 4 Ob 102/85, 4 Ob 159/85, wonach das spätere Bekanntwerden der vermeintlichen Unrichtigkeit der überwiesenen Beträge für den Lauf der Frist ohne Bedeutung ist). Auch der dort zur Beurteilung stehende Kollektivvertrag sah einen Verfall bei fehlender Geltendmachung von Ansprüchen binnen einer Frist von dort fünf Monaten nach deren „Entstehung bzw Bekanntwerden“ vor, sodass insoweit eine wortgleiche Formulierung wie im hier zur Beurteilung stehenden Kollektivvertrag vorliegt.
3 Das Erstgericht hat den von ihm festgestellten Sachverhalt daher zutreffend rechtlich beurteilt, der Berufung ist kein Erfolg zu geben.
4 Die Entscheidung über die Ersatzpflicht der Kosten der Berufungsbeantwortung beruht auf §§ 41 und 50 ZPO.
5 Rechtsfragen von der Qualität des § 502 Abs 1 ZPO waren nicht zu behandeln. Entscheidungswesentlich waren zudem die Umstände des Einzelfalls.
Rückverweise
Keine Ergebnisse gefunden
RIS