Das Oberlandesgericht Innsbruck hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten des Oberlandesgerichts Dr. Engers als Vorsitzenden, den Senatspräsidenten des Oberlandesgerichts Mag. Vötter, die Richterin des Oberlandesgerichts Mag. Kitzbichler sowie die fachkundigen Laienrichter Dr. Christian Winder (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Susanne Schöpf (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) als weitere Mitglieder des Senats in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , vertreten durch Dr. P. Wallnöfer – Mag. E. Suitner-Logar – MMMag. N. Auer, Rechtsanwälte in Innsbruck, gegen die beklagte Partei B* GmbH , vertreten durch Dr. Marschitz, Dr. Petzer, Dr. Telser Rechtsanwälte in Kufstein, wegen brutto EUR 6.819,66 sA, über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Innsbruck als Arbeits- und Sozialgericht vom 6.9.2024, signiert mit 28.2.2025, **, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird keine Folge gegeben.
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei binnen 14 Tagen zu Handen deren Vertreter die mit EUR 1.095,12 bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.
Die (ordentliche) Revision ist nicht zulässig.
ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE:
Die Klägerin war beginnend ab 2.5.2022 als Büroangestellte mit einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 30 Stunden bei der Beklagten, die ein Reinigungsunternehmen betreibt, beschäftigt. Ein Nebenbeschäftigungsverbot war nicht vereinbart.
Ab ca Herbst 2023 bestand ein Reinigungsvertrag zwischen der Beklagten und einem im Medizinproduktbereich tätigen Unternehmen (im Folgenden: Kundin der Beklagten) über eine wöchentliche Reinigung während der Schließzeiten, also am Freitagnachmittag oder auch am Samstag oder Sonntag. Diese Kundin kommunizierte der Beklagten von Beginn an, dass stets dieselbe Person die Reinigungsarbeiten verrichten solle. Für diese Reinigungsarbeiten war ein Zeitaufwand von 4 Stunden pro Woche veranschlagt und fiel auch tatsächlich in dieser Höhe an. Als Werklohn war ein Pauschalbetrag festgelegt und wurden die Reinigungsutensilien von der Beklagten zur Verfügung gestellt. Nach dem Erstgespräch war die Klägerin die Ansprechperson für diese Kundin.
Die Mitarbeiter der Beklagten werden dauerhaft für die Reinigung bestimmter Objekte eingeteilt; bei Krankheit oder Urlaub des zuständigen Mitarbeiters erfolgt eine Vertretung. Auch der Klägerin, die seit Oktober 2023 zur Erreichung der Vollbeschäftigung neben ihrer Tätigkeit als Büroangestellte auch Tätigkeiten als Reinigungskraft für die Beklagte verrichtete, wurden dauerhaft Reinigungsobjekte fix zugeteilt, unter anderem diese Kundin für Oktober 2023. Im November 2023 teilte die Klägerin eine andere Reinigungskraft ein, mit deren Reinigungseinsatz die Kundin aber nicht zufrieden war. Eine weitere von der Klägerin eingeteilte Reinigungskraft stellte sich zwar bei der Kundin vor, wollte letztlich aber nicht dort arbeiten. Da die Kundin einen weiteren Personalwechsel ablehnte und wünschte, dass die Klägerin weiterhin die Reinigungsarbeiten verrichtet, führte die Klägerin nach Rücksprache mit der Geschäftsführerin der Beklagten weiterhin die Reinigungsarbeiten, mit denen die Kundin sehr zufrieden war, dort durch.
Die Klägerin bezog für eine Reinigungsstunde unabhängig vom konkreten Reinigungsobjekt dasselbe Gehalt wie für eine Büroangestelltenstunde. Nach Vorliegen der Gehaltsabrechnung Dezember 2023 thematisierte eine Arbeitskollegin der Klägerin, die Klägerin habe viele Überstunden und sei entsprechend teuer. Nach einer Überprüfung der Stunden- und Lohnzettel der Klägerin teilte die Geschäftsführerin der Beklagten der Klägerin sinngemäß mit, sie sei zu teuer und solle entweder die Reinigungsarbeiten bei dieser Kundin einstellen oder ihre Bürozeiten entsprechend reduzieren. Die Klägerin lehnte den Vorschlag, ihre Büroarbeiten zu reduzieren am 8.1.2024 ab. Als die Geschäftsführerin der Beklagten ihr daraufhin sinngemäß antwortete, sodann einen anderen Mitarbeiter zur Kundin „hinschicken“ zu müssen, erwiderte die Klägerin sinngemäß, sie wisse zwar jemanden, die Kundin würde aber keinen anderen Mitarbeiter akzeptieren. Der Klägerin war klar, von der Beklagten nicht mehr für Reinigungsarbeiten bei dieser Kundin eingeteilt zu werden. Ob die Geschäftsführerin der Beklagten der Klägerin auftrug, die Kundin darüber zu informieren, dass sie dort keine Reinigungsarbeiten mehr ausführen dürfe, ist nicht feststellbar.
Am nächsten Tag teilte die Klägerin telefonisch ihrer Ansprechpartnerin bei der Kundin mit, sie sei zu teuer und dürfe die Reinigungsarbeiten nicht mehr verrichten, sondern müsse eine neue Reinigungskraft einteilen. Aufgrund dieser Information entschied sich die Kundin zur Beendigung des Vertrags mit der Beklagten. Sie schlug der Klägerin jedoch eine geringfügige Anstellung vor, um an zwei Wochenenden pro Monat ihre Räumlichkeiten zu reinigen, was die Klägerin annahm. Ab 12.1.2024 war sie dort als Reinigungskraft geringfügig beschäftigt und bei der ÖGK gemeldet.
Die Klägerin berichtete der Geschäftsführerin der Beklagten sinngemäß, die Kundin habe einen anderen Mitarbeiter nicht akzeptiert, erzählte aber nichts von der ihr angebotenen Beschäftigung und von der Annahme dieses Angebots, da sie darin weder ein Problem noch ein Spannungsverhältnis sah.
Am 10.1.2024, teilte die Ansprechpartnerin der Kundin der Beklagten per E-Mail mit, sie habe eine eigene Mitarbeiterin für die Reinigung ihrer Räume gefunden und kündigte die Zusammenarbeit mit der Beklagten mit sofortiger Wirkung. Die Geschäftsführerin der Beklagten antwortete noch am selben Tag per E-Mail, die Kündigung zur Kenntnis zu nehmen.
Aufgrund der zeitlichen Nähe der Beendigung des Reinigungsvertrags zum Gespräch am 8.1.2024 war die Geschäftsführerin der Beklagten misstrauisch, weshalb sie und ihre Kinder am folgenden Wochenende das Objekt der Kundin beobachteten und am 14.1.2024 (Sonntag) sahen, wie die Klägerin dort Reinigungsarbeiten vornahm.
Am 15.1.2024 holte die Geschäftsführerin der Beklagten zunächst eine Rechtsauskunft der C* ein. Als die Klägerin ins Büro kam, fragte sie sie, wie ihr Wochenende war, um ihr die Chance zu geben, von ihrer Tätigkeit bei der Kundin zu erzählen. Die Klägerin beantwortete die Frage mit „gut“. Zu ihrer Tätigkeit sagte sie nichts, weshalb die Geschäftsführerin die Entlassung aussprach und mitteilte, sie beim Reinigen im Objekt der Kundin gesehen zu haben. Die Klägerin packte daraufhin ihre Sachen und ging.
Mit der Ansprechpartnerin der Kundin telefonierte die Geschäftsführerin der Beklagten vor dem Ausspruch der Entlassung nicht. Die Klägerin berichtete der Kundin jedoch von der Entlassung. Daraufhin schickte die Ansprechpartnerin der Kundin eine E-Mail an die Geschäftsführerin der Beklagten und kam es zu einer Aussprache zwischen den beiden Frauen. Die Kundin beauftragte noch im Jänner 2024 erneut die Beklagte mit den Reinigungsarbeiten und wurde das geringfügige Beschäftigungsverhältnis zwischen der Klägerin und der Kundin von beiden am 18.1.2024 beendet.
Insoweit steht der Sachverhalt im Berufungsverfahren unbekämpft fest (§§ 2 Abs 1 ASGG, 498 Abs 1 ZPO).
Mit der am 11.4.2024 eingebrachten Mahnklage begehrt die Klägerin die Zahlung von brutto EUR 6.819,66 sA, welcher Betrag sich zusammensetzt wie folgt:
Kündigungsentschädigung 16.01.2024 - 29.02.2024:
laufendes Entgelt EUR 3.030,00 zzgl. durchschnittlich Überstunden EUR 1.011,44 =
EUR 4.041,44; EUR 4.041,44 x 1,5 = brutto EUR 6.062,16
Sonderzahlung für den KE-Zeitraum 15.01.2024-29.02.2024
EUR 3.030,00 : 12 x 2 = EUR 505,00; EUR 505,00 x 1,5 = brutto EUR 757,50
Sie brachte im Wesentlichen vor, keinen Entlassungsgrund gesetzt zu haben, weshalb ihr die geforderten Beträge zustünden. Sie sei als Büromitarbeiterin mit 30 Wochenstunden angestellt gewesen und habe zur Aufstockung auf 40 Wochenstunden sodann auch Reinigungsarbeiten verrichtet. Sie habe zunächst als Mitarbeiterin der Beklagten bei der Kundin der Beklagten gereinigt. Diese habe von Anfang an mitgeteilt, keinen personellen Wechsel des Reinigungspersonals zu wünschen. Die erbrachten Reinigungsleistungen durch die Mitarbeiter der Beklagten – mit Ausnahme der Klägerin – seien nämlich überaus mangelhaft gewesen. Als diese Kundin ihr angeboten habe, sie direkt als Mitarbeiterin einzustellen, habe sie dieses Angebot einer Nebenbeschäftigung auf geringfügiger Basis angenommen, was weder verboten noch moralisch unvertretbar gewesen sei. Es liege kein Verstoß gegen das Konkurrenzverbot nach § 27 Abs 3 AngG vor, da sie kein selbständiges kaufmännisches Unternehmen betreibe. Es handle sich dabei auch nicht um Handelsgeschäfte für eigene oder fremde Rechnung.
Die Beklagte beantragt Klagsabweisung und wendete zusammengefasst ein, die ursprünglich nicht Vollzeit beschäftigte Klägerin sei mit dem Wunsch, ihr Beschäftigungsausmaß zu erhöhen, an sie herangetreten. Sodann sei sie neben ihrer Bürotätigkeit auch als Reinigungskraft tätig gewesen; ua für diese Kundin. Anfang 2024 habe die Klägerin der Geschäftsführerin der Beklagten mitgeteilt, sie wolle die Reinigung bei der Kundin nicht mehr machen, weil ihr das einfach zu viel wäre. Die Geschäftsführerin habe dann geäußert, in diesem Fall das Beschäftigungsmaß wieder reduzieren zu müssen und jemanden anderen für die Reinigungsarbeiten bei der Kundin suchen zu müssen. Die Klägerin habe vage geantwortet, es werde sicherlich schwierig, da die dortigen Produktionsbedingungen – was die Reinigung betreffe - „heikel“ seien. Am Folgetag habe diese Kundin den Reinigungsauftrag mit der Beklagten gekündigt, weshalb die Geschäftsführerin weitere Nachforschungen angestellt habe. Sie habe am Sonntag, den 14.1.2024, das Betriebsgelände der ehemaligen Kundin aufgesucht und dort die Klägerin bei Reinigungsarbeiten beobachtet. Am nächsten Tag habe sie die ehemalige Kundin kontaktiert und die Mitteilung erhalten, die Klägerin hätte erzählt, sie werde von der Beklagten vom Objekt abgezogen. Auch hätte die Klägerin sogleich aktiv ihre Dienste angeboten.
Aufgrund dieser Informationen sei am selben Tag die Entlassung der Klägerin ausgesprochen worden. Das Verhalten der Klägerin stelle nach § 27 AngG eine grobe Dienstverfehlung dar und sei jedenfalls als Untreue im Dienst gegenüber der Arbeitgeberin zu werten. Dieses Verhalten mache sie jedenfalls vertrauensunwürdig.
Mit Urteil vom 6.9.2024 verpflichtete das Erstgericht die Beklagte zur Zahlung von brutto EUR 6.819,66 samt 13,08 % Zinsen aus dem sich hieraus ergebenden Nettobetrag ab 16.1.2024. Dabei ging es vom eingangs referierten Sachverhalt aus und verneinte in seiner rechtlichen Beurteilungdas Vorliegen eines Entlassungsgrunds, weshalb aufgrund des nächstmöglichen Kündigungstermins am 29.2.2024 sämtliche Klagspositionen, deren Berechnung nicht substantiiert bestritten worden sei, zuzusprechen seien. Aufgrund der überwiegend ausgeübten höher qualifizierten Tätigkeiten einer Büroangestellten sei auf das Dienstverhältnis und dessen Beendigung das AngG zu anzuwenden. Der Klägerin stehe es mangels gesetzlichem (§ 7 AngG) oder vertraglichem Konkurrenzverbot sowie aufgrund des Grundrechts der Erwerbsfreiheit und dem Recht auf Mehrfachbeschäftigung (§ 2i AVRAG) grundsätzlich frei, eine Nebenbeschäftigung anzunehmen.
Nicht von § 27 Z 3 AngG erfasste Konkurrenztätigkeiten könnten jedoch zur Entlassung berechtigen, wenn das Verhalten der Arbeitnehmerin als Untreue (§ 27 Z 1 Fall 1 AngG) zu werten sei oder wenn daraus deren Vertrauensunwürdigkeit resultiere (§ 27 Z 1 Fall 3 AngG). Der Tatbestand der Untreue erfordere Vorsatz hinsichtlich der dienstlichen Interessen des Arbeitgebers. Zur Verwirkung der Vertrauenswürdigkeit (Fall 3) sei auch eine sonstige (fahrlässige) den schutzwürdigen geschäftlichen Arbeitgeberinteressen abträgliche Handlung möglich. Das könne zu bejahen sein, wenn durch die weitere Beschäftigung die Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmerin unzumutbar beeinträchtigt werde, aber auch, wenn eine tatsächliche und bewusste Konkurrenzierung des Arbeitgebers erfolge. Nebengeschäft (Nebentätigkeit) sei die tatsächliche Besorgung von Arbeiten durch eine Arbeitnehmerin außerhalb des Geschäftsbetriebs ihres Arbeitgebers in der Absicht, sie wiederholt und in der Art zu verrichten, dass darauf Zeit und Mühe verwendet werde. Einmalige oder bloß gelegentliche Nebentätigkeiten würden daher in der Regel noch nicht zur Entlassung berechtigen.
Einerseits stehe die Kundin, deren Angebot die Klägerin angenommen habe, nicht in einem Konkurrenzverhältnis zur Beklagten und anderseits sei von einer geringfügigen Tätigkeit zwei Mal pro Monat am Wochenende auszugehen, die die Leistungsfähigkeit der Klägerin bei ihrer Hauptarbeitgeberin wohl nicht beeinträchtige. Daraus sei noch keine Vertrauensunwürdigkeit abzuleiten. Es sei nachvollziehbar, dass die Klägerin als Ansprechperson der Kundin diese über den anstehenden Wechsel der Reinigungskraft informiert habe. Ausgehend vom festgestellten Sachverhalt habe die Klägerin nicht durch wahrheitswidrige Angaben geplant und aktiv eine Kundin der Beklagten abgeworben, sondern habe sie infolge des Entschlusses dieser Kundin, den Reinigungsvertrag zu beenden und die Reinigungsarbeiten vorerst wieder selbst zu übernehmen, eine sich ihr bietende Gelegenheit zu einer geringfügigen Beschäftigung bei dieser Kundin ergriffen. Mangels aktivem Abwerben liege keine Vertrauensunwürdigkeit vor und sei die Fortsetzung des Dienstverhältnisses während der Kündigungsfrist zumutbar gewesen.
Gegen diese Entscheidung wendet sich die rechtzeitige Berufung der Beklagten aus dem Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das Urteil im Sinn einer gänzlichen Klagsabweisung abzuändern.
Die Klägerin beantragt in ihrer rechtzeitigen Berufungsbeantwortung , dem Rechtsmittel der Gegenseite den Erfolg zu versagen.
Da nach Art und Inhalt des geltend gemachten Berufungsgrunds die amtswegige Anberaumung einer mündlichen Berufungsverhandlung nicht erforderlich ist, war über das Rechtsmittel in nichtöffentlicher Sitzung zu entscheiden (§§ 2 Abs 1 ASGG, 480 Abs 1 ZPO).
Die Berufung ist nicht berechtigt.
1.1.Zunächst ist anzuführen, dass sich die Berufungswerberin nicht gegen die Höhe des zugesprochenen Betrags ausspricht und das Rechtsmittel keine Ausführungen zur Anwendung des AngG auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin, der grundsätzlichen Zulässigkeit einer Nebenbeschäftigung sowie zu den vom Erstgericht verneinten Entlassungsgründen des § 27 Z 1 Fall 2 sowie Z 3 AngG enthält, weshalb auf diese Aspekte nicht einzugehen ist (RS0043352 [T13, T14, T26]).
1.2. Die Rechtsmittelwerberin argumentiert im Wesentlichen, einzig und allein die unvollständige und sohin wahrheitswidrige Darstellung der Klägerin gegenüber der Kundin habe zur Kündigung des Reinigungsvertrags mit der Beklagten geführt. Diese Wahrheitswidrigkeit und Unvollständigkeit zeige sich insbesondere durch die fehlende Feststellung, wonach die Beklagte tatsächlich einen anderen Mitarbeiter eingeteilt hätte; die Einteilung wäre ja auch der Klägerin oblegen. Es habe aber zu keinem Zeitpunkt einen Auftrag der Beklagten an die Klägerin gegeben, Kontakt zur Kundin aufzunehmen, geschweige denn derartige Informationen zu erteilen. Die Klägerin habe eigenmächtig gehandelt und es gegenüber der Kundin so dargestellt, als wären seitens der Beklagten fixe Entscheidungen getroffenen worden. Wenn das Erstgericht in seinen Erwägungen diese Informationsweitergabe der Klägerin an die Kundin als nachvollziehbar erachte, ignoriere es seine eigene Sachverhaltsfeststellung, wonach genau ein solcher Auftrag nicht feststellbar war. Untauglich sei auch die Überlegung des Erstgerichts, die zeitliche Abfolge der Informationserteilung und der unmittelbar darauf erfolgten Vereinbarung der Anstellung der Klägerin durch die Kundin rechtfertige keine Entlassung. Beide Handlungen seien im Rahmen eines einzigen Gespräches erfolgt, welches von der Klägerin auf Eigeninitiative mit der Kundin geführt worden sei.
1.3.Ein sekundärer Feststellungsmangel liegt vor, wenn Tatsachen fehlen, die für die rechtliche Beurteilung wesentlich sind und dies Umstände betrifft, die nach dem Vorbringen der Parteien und den Ergebnissen des Verfahrens zu prüfen waren. Wenn zu einem bestimmten Thema Tatsachenfeststellungen getroffen wurden, mögen diese auch von den Vorstellungen des Rechtsmittelwerbers abweichen, können diesbezüglich auch keine rechtlichen Feststellungsmängel erfolgreich geltend gemacht werden (RS0053317 [T1, T4).
Entgegen der Argumentation der Berufungswerberin liegt kein sekundärer Feststellungsmangel vor: Die Feststellungen des Erstgerichts sind eindeutig. Die Klägerin wurde vor die Wahl gestellt entweder nicht mehr bei der Kundin zu reinigen, obwohl sie den expliziten Wunsch der Kundin nach einer fixen Reinigungskraft (und auch deren Zufriedenheit mit der Klägerin) kannte, oder ihre Bürozeiten (30 h/Woche) zu kürzen. Die Klägerin verneinte zweiteres und teilte ihr die Geschäftsführerin der Beklagten mit, daher jemand anderen zur Kundin schicken zu müssen (US 12 Rz 31). Die Interpretation der Berufungswerberin, aus dieser Sachverhaltsgrundlage ergebe sich keine Entscheidung der Beklagten, ist daher nicht nachvollziehbar.
1.4.Das Berufungsgericht hält die Rechtsmittelausführungen für nicht stichhältig, sondern erachtet die sehr ausführliche rechtliche Beurteilung des Erstgerichts, das zudem eine Vielzahl an Entscheidungen des OGH zitierte und auch inhaltlich anführte, für zutreffend, sodass darauf iSd §§ 2 Abs 1 ASGG, 500a ZPO verwiesen werden kann.
Entscheidend ist, ob ein Entlassungsgrund nach § 27 Z 1 Fall 1 oder 3 AngG vorliegt. Das Erstgericht verneinte ein geplantes und manipulatives Vorgehen der Klägerin, wonach sie bereits bei der Entscheidung, ihre Bürozeiten nicht kürzen zu wollen, im Sinn hatte, die Kundin zur Vertragsbeendigung zu bewegen, um dort selbst eine Anstellung zu erhalten (disloziert US 20 Rz 53). Ein für die Erfüllung des Tatbestands des § 27 Z 1 Fall 1 AngG notwendiger Vorsatz ist daher jedenfalls zu verneinen.
Unter den weiteren Tatbestand der Vertrauensunwürdigkeit fällt jede Handlung oder Unterlassung eines Angestellten, die mit Rücksicht auf ihre Beschaffenheit und auf ihre Rückwirkung auf das Arbeitsverhältnis den Angestellten des dienstlichen Vertrauens seines Arbeitgebers unwürdig erscheinen lässt, weil dieser befürchten muss, dass der Angestellte seine Pflichten nicht mehr getreulich erfüllen werde, sodass dadurch die dienstlichen Interessen des Arbeitgebers gefährdet sind (RS0029547). Bei der Prüfung des Entlassungsgrundes der Vertrauensunwürdigkeit ist an das Verhalten des Angestellten ein objektiver Maßstab anzulegen, der nach den Begleitumständen des Einzelfalles und nach den gewöhnlichen Anschauungen der beteiligten Verkehrskreise angewendet zu werden pflegt; auf das subjektive Empfinden des Dienstgebers kommt es nicht an. Wesentlich ist vielmehr, dass die Interessen des Dienstnehmers so schwer verletzt werden, dass diesem eine weitere Zusammenarbeit auch nicht für die Zeit der Kündigungsfrist zugemutet werden kann (RS0029733 [T2]).
Die wahrheitsgetreue Weitergabe der Information des anstehenden Wechsels lag auch ohne konkreten Auftrag der Beklagten durchaus im Aufgabenbereich der Klägerin im Rahmen ihrer Bürotätigkeit, da sie die Ansprechperson der Kundin war und auch Personal einteilte, und kann somit nicht als pflichtwidrige Überschreitung ihrer Agenden angesehen werden. Weder der Hinweis der Berufungswerberin auf die Entscheidung zu 4 Ob 103/94 noch der vorliegende enge zeitliche Zusammenhang zwischen der Mitteilung der Klägerin an die Kundin und deren Angebot, sie geringfügig zu beschäftigen, führt zu einer Änderung an der rechtlichen Beurteilung, da ein aktives Tun der Klägerin im Sinne eines Abwerbens bzw eines von ihr ausgehenden Angebots an die Kundin, diese könne ja den Vertrag mit der Beklagten kündigen und sie beschäftigen, nicht vorliegt. In dem der zitierten Entscheidung zugrunde liegenden Dienstverhältnis (Betreuung von Großkunden im Außendienst) war einerseits ein Konkurrenzverbot vereinbart und anderseits wurde der Dienstnehmer infolge Kündigung für den Innendienst eingeteilt und ihm jeglicher Kundenkontakt verboten. Er warb dennoch für die Dienstgeberin betreute Kunden im eigenen Interesse ab, um seine Tätigkeit als selbständiger Unternehmer bzw Gesellschafter einer von ihm geplanten Gesellschaft vorzubereiten. Dieser Sachverhalt ist mit dem hier zu beurteilendem somit nicht vergleichbar.
2. Damit ist der Berufung insgesamt der Erfolg zu versagen.
Die Kostenentscheidung im Berufungsverfahren stützt sich auf §§ 41 Abs 1, 50 Abs 1 ZPO. Aufgrund dieser Bestimmungen stehen der Klägerin die rechtzeitig und tarifgemäß verzeichneten Kosten ihrer Berufungsbeantwortung zu.
Da es sich beim Entlassungsgrund der Untreue bzw Vertrauensunwürdigkeit um eine Frage des Einzelfalls handelt (vgl RS0103201) war mangels Vorliegen einer Rechtsfrage mit der von § 502 Abs 1 ZPO geforderten Qualität auszusprechen, dass die ordentliche Revision nicht zulässig ist (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500 Abs 2 Z 3, 502 Abs 5 Z 4 ZPO).
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